Coaching und Reflexivität E-Book

Werner Kienast

• Herausgeber: ibidem
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 504

Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Schadet Selbstreflexion dem CEO? Anders formuliert: Haben Coaching und eine in der Folge gesteigerte Reflexionspraxis negative Auswirkungen auf die Entscheidungskompetenz der gecoachten Führungskraft? Welche Phänomene, Prozesse und Interaktionen treten bei einem erfolgreichen Coaching auf? Welchen Stellenwert haben dabei emotionale Beteiligung, Emotionsreflexion und Emotionsregulation? Welchen Nutzen haben Organisationen von einer personzentrierten Intervention wie dem Coaching? Werner Kienast richtet sich mit diesen Fragen an Personalverantwortliche, Führungskräfte und Coaches, die diese zentralen Themen auf Basis von wissenschaftlichen Erkenntnissen besser einordnen und im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit professionell diskutieren möchten. Coaching und Reflexionsarbeit werden als komplexe, facettenreiche Prozesse im Spannungsfeld von Organisation, Rolle und Person erörtert. Die vorliegende Studie leistet einen beachtenswerten Beitrag zur Beschreibung und zum Verstehen von Reflexionsprozessen als Wirkmechanismus im Coaching. Dabei werden Überlegungen zum Selbstkonzept und zur Selbstaufmerksamkeit sowie der Stellenwert von Emotionen vor dem Hintergrund der Entwicklung und Veränderung des Klienten ausführlich diskutiert.

Leseprobe

ibidem-Verlag, Stuttgart

Geleitwort

In der personalwirtschaftlichen Praxisdarf das Coaching als ein Klassiker gelten, wovon die gestaltungsorientierte Literatur ein beredtes Zeugnis ablegt.Dabeiwird  grundsätzlich der persönlichen Entwicklungder CoacheesVorrang eingeräumt.Die zentrale Zielgröße der Studie von Herrn Kienast verdeutlicht dies. So istdieSelbstreflexionzwarein gängiges Thema im Coaching, wobei jedoch weitgehend offen bleibt, ob und inwiefernsiesich im betrieblichen Kontext niederschlägt. Auch darf dieoftmalsnicht wissenschaftlich orientierte Literatur zum Coaching, mit der sich etliche Regalmeter füllen ließen, nicht darüber hinwegtäuschen, dassin vielerlei HinsichtnochForschungsbedarf besteht.Es ist das Verdienst von Herrn Kienast, diese wissenschaftliche Forschungzum Coaching zu stärken.Sein Beitrag besteht darin, mit Hilfe einer soliden empirischen Untersuchung Informationen über die Rolle der Selbstreflexion im Coaching zu gewinnen. Darüber hinaus bezieht er diese Thematik auf die Führungsforschung,die dafür prädestiniert ist, sich mit der Rolle von Selbstreflexion zu befassen. Auch mit dieserVerknüpfung eher betriebswirtschaftlich orientierter Führungsforschung und eher psychologisch orientierten Coaching- Forschung liefertWernerKienast mit seiner Schrift eineninnovativen undbedeutsamen Beitrag für die Personal- und Organisationsforschung. 

Hamburg,im Juli2013Prof. Dr. Florian Schramm

Vorwort

Coaching ist ein komplexer, facettenreicher Prozess im Spannungsfeld von Organisation, Rolle und Individuum. Die vorliegende Dissertationsschriftlegt bei der Beschreibung von Phänomenen, Interaktionen und Prozessen im Coaching den Schwerpunkt auf Reflexionsarbeit als Grundlage für eine Entwicklung bzw. Veränderung des Coachees.Es wird von einer grundsätzlich positiven Wirkung von Coaching ausgegangen, welche aufgrund der dokumentierten Wirksamkeitsstudienanzunehmenist.Die Forschungsarbeit beschäftigt sich nun weniger damit „ob“ sondern „wie“ Coaching auf die Person und die Umwelt/Organisation wirkt bzw. in welcher Form ein organisationaler Nutzen dabei entsteht.

Nacheinerkurzen Einführung in das Thema widmet sich die Arbeit im zweiten Kapitel einer detaillierten Darstellung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument.Einen großen Raum nimmtdie Diskussion der Coaching-Forschung ein, insbesondere der Wirksamkeitsforschung. Das dritte Kapitel befasst sich mit der Einordnung von Reflexion und Reflexivität bei der Person und ihrem Selbstkonzept. Die für die Arbeit relevanten Theorien zum Selbstkonzept und Selbstreflexion werden in der nötigen Tiefe präsentiert. Ein großer Stellenwert für die theoretische Verankerung von Selbstreflexion kommt der Selbstaufmerksamkeitstheorie zu.In der Folgebeschäftigt sichKapitel 4 mit derBestimmung des Stellenwerts von Reflexionsprozessen in Personalführungs- und Managementtheorien. Die Begriffe Rolle, Identität und Selbstkonzept werden im Kontext der Führung voneinander abgegrenzt und Reflexivität im organisationalen Kontext diskutiert.Gleichzeitig wird die Bedeutung von Reflexionen im Coaching für Veränderungs- undLernprozesseherausgearbeitet. Der empirische Teil im fünften Kapitel versucht theorieorientierte Erklärungsansätze für die gestellten Forschungsfragen zu entwickeln.

Die Bedeutung dieser Arbeit liegt in ihrem Beitrag zur Beschreibung und zum Verstehen von Reflexionsprozessen als Wirkmechanismusim Coaching.DieErkenntnisse werden zusammenfassend in dem eigens entwickelten idealtypischen Modell eines reflexiven Coaching-Prozesses für das dyadische Coaching-Setting dargestellt. Das Modell wurde theoriegeleitet unter Verwendung von bereits empirisch untersuchten Variablen erstellt und inExperteninterviews mit erfahrenen Coaches überprüft und modifiziert.

Als letzten Schritt indemlangjährigen Projekt meiner Dissertationund ihrer Publikationdarf ich hier nun ein paar Zeilen des Dankes niederschreiben.Zu allererst möchte ich mich bei meinem Betreuer, Prof. Dr. Florian Schramm für die vielen Anregungen, nützlichen Hinweise, motivationale Unterstützung und besonders für die wertvolle und angenehme Zeit der Gespräche bedanken.Die entscheidende Motivation zur Fertigstellung der Arbeit wurzelt jedoch in dem größten Wunder der Natur. Mitder Geburt meiner Tochter Lucia werdennundie freigesetztenEnergiengute Verwendung finden. Fürdieliebevolle Begleitung und für das Erdulden von den vielen zeitlichen Entbehrungen der letzten Monatekannich michauchnicht oft genugbei meiner Lebensgefährtin Maria bedanken.

Besonders richtet sich mein Dank an meine Eltern, die mich in den vergangenen Jahren der Aus- und Weiterbildung stets auf vielen Ebenen unterstützthaben und bei denen ich selbstimmer wieder ein Stück kindlicher Geborgenheit finde.Dankbar bin ich vor allem auch für die Bereitschaft meiner Gesprächspartner, die sich auf lange, ausführliche Interviews eingelassen haben und für die bereichernden Rückmeldungen von Kollegen. An dieser Stelle ist es mir außerdem wichtig, diereflexiveUnterstützung von meinem Freund,Mag. Stefan Süß hervorzuheben. Nicht vergessen möchte ich mein unmittelbares Arbeitsumfeld mit Dr. Anton Zeiner und Irina Bauchinger, MA, die mir eine Auszeit in Form einer 6-monatigen Bildungskarenz ermöglicht haben.

Linz, im März 2013Werner Kienast

Inhaltsverzeichnis

Geleitwort

Vorwort

1 Einleitung

1.1 Zielsetzung der Arbeit

1.2 Inhaltlicher Aufbau der Arbeit

2 Coaching im organisationalen Kontext

2.1 Eigenschaften und Definitionen von Coaching

2.2 Coaching-Forschung

2.2.1 Wirksamkeit von Coaching

2.2.2 Kritische Aspekte der Evaluation von Coaching

2.2.3 Wirkfaktoren und Wirkmechanismen

2.2.3.1 Strukturmodell der Coaching-Wirkungen

2.2.3.2 Modifikationen zum Strukturmodell der Coaching-Wirkungen

2.2.4 Qualifikation und Anforderungen an den Coach

2.3 Coaching als Personalentwicklungsmassnahme

2.3.1 Anlässe von Coaching

2.3.2 Der Coaching-Prozess

2.3.3 Funktionen von Coaching und sein organisationaler Nutzen – eine kritische Betrachtung

2.3.4 Abgrenzung zu anderen Personalentwicklungsinstrumenten

3 Reflexivität, Reflexion und das Selbst

3.1 Die Reflexionsbasis: Das Selbstkonzept und die Selbstbewusstheit

3.1.1 Interpretationen des Selbst und des Selbstkonzepts

3.1.2 Ausgewählte Theorien zum Selbstkonzept und zur Selbstreflexion

3.1.2.1 Theorie der Selbstwirksamkeit

3.1.2.2 Selbstkonsistenz- und Selbstpräsentationstheorien

3.1.2.3 Konzept der Handlungs- und Lageorientierung der PSI-Theorie

3.1.2.4 Theorie der Selbstaufmerksamkeit

3.1.3 Real-Selbst versus Ideal-Selbst: Die Selbstwertschätzung

3.2 Von Selbstaufmerksamkeit zur Selbstreflexion

3.2.1 Begriffsabgrenzungen

3.2.2 Formen der Reflexion

3.2.3 Selbstreflexion und Selbstaufmerksamkeit als Grundlage für Veränderung

3.2.4 Selbstreflexion als Eigenschaft

3.3 Auslöser, Ausmaß und Vermeidung von Selbstreflexion

3.4 Selbstkenntnis, Selbstreflexion und Zielorientierung

3.5 Emotionen bei Selbstreflexionsprozessen im Coaching

4 Reflexionsprozesse im Kontextbezug

4.1 Reflexionsprozesse bei Personalführung und -Management

4.1.1 Die Bedeutung von Reflexionsprozessen im Management

4.1.2 Rolle, Identität und Selbstkonzept im Kontext der Führung

4.1.3 Organisationale Reflexivität und reflexives Management

4.2 Reflexionsprozesse im Coaching

4.2.1 Coaching als reflexiver Lern- und Veränderungsprozess

4.2.2 Signifikantes Lernen im Reflexionsprozess

4.2.2.1 Andragogik

4.2.2.2 Der Lernkreis nach Kolb (1984)

4.2.2.3 Transformatives Lernen

4.2.3 Emotionale Aspekte beim Coaching

4.2.4 Leistungsaspekte und Selbsteinschätzung

4.2.4.1 Zusammenhang von Selbstbewusstheit und Leistung

4.2.4.2 Zusammenhang von Emotionen und Leistung

5 Empirische Untersuchung

5.1 Qualitative und quantitative Sozialforschung im Coaching-Kontext

5.2 Forschungsfragen

5.3 Methodisches Vorgehen und DATENErhebung

5.3.1 Auswahl des Datenerhebungsverfahrens: Das Experteninterview als Befragungsform

5.3.2 Auswahl und Beschreibung der Stichprobe

5.3.3 Gütekriterien der Forschungsarbeit

5.3.4 Interviewführung

5.3.5 Aufbau des Interviewleitfadens

5.4 Auswertung und Ergebnisdarstellung

5.4.1 Auswertungsverfahren

5.4.2 Festlegung der Kategorien

5.4.3 Darstellung der Einzelergebnisse

5.4.3.1 Kategorie 01: Erfolgreiches Coaching

5.4.3.2 Kategorie 02: Voraussetzungen für Veränderungsprozesse im Coaching

5.4.3.3 Kategorie 03: Phänomene und Prozesse im Coaching

5.4.3.4 Kategorie 04: Kontextuale Coaching-Aspekte

5.4.3.5 Kategorie 05: Reflexionsarbeit

5.4.3.6 Kategorie 06: Stellenwert von Emotionen

5.4.3.7 Kategorie 07: Reflexivität und Managementaufgaben

5.4.3.8 Kategorie 08: Negative Nebenwirkungen und Risiken

5.4.3.9 Kategorie 09: Nutzen von Coaching für die Organisation

5.4.3.10 Kategorie 10: Individuelle Veränderung in der Organisation

5.5 Ergebnis- und Methodendiskussion

5.5.1 Forschungsfrage 1: Phänomene, Prozesse und Interaktionen beim Coaching

5.5.2 Forschungsfrage 2: Reflexion und emotionale Beteiligung

5.5.3 Forschungsfrage 3: Auswirkungen einer gesteigerten Reflexionsfähigkeit

5.5.4 Forschungsfrage 4: Organisationaler Nutzen von Coaching

5.5.5 Bewertung des methodischen Vorgehens

6 Zusammenfassung und Ausblick

7 Anhang

7.1 Anhang A: Coaching-Studien

7.2 Anhang B: Tabellarische Kategorienauswertung

7.3 Anhang C: Interviewleitfaden

7.4 Anhang D: Arbeitsentwurf eines reflexiven Coaching-Prozesses in der Dyade

8 Literaturverzeichnis

1Einleitung

Coachingboomt und die Nachfrage scheint ungebrochen.AktuelleMarktumfragen wiedie Marburger Coaching-Studie vonStephanundGross(2011)oder die Trigon Coaching-Befragungvon Vogelauer (2010)dokumentieren die expansivePopularitätdieser Dienstleistung.In den letzten Jahren entwickelte sich Coaching zu einem Modebegriff mit einer inflationären Verbreitung in den verschiedensten Bereichen unserer Gesellschaft (Ernährungscoach, Projekt-Coach, Life-Coach, Styling-Coach, Lern-Coach, etc.). Ebenso ist in der Fachliteratur mit der Herkunft des Begriffes Coaching ähnlich schlampig umgegangenworden(vgl. Petzold 2002, S.9). In seiner ursprünglichen Bedeutung („Kosci“, ungarisch für Kutsche) bezeichnete Coach ein Pferdefuhrwerk bzw. den Fuhrmann selbst. In der begrifflichen Entstehungsgeschichte von Coaching haben demnach die Elemente der Steuerung und des sicheren Rückhalts einewichtigeBedeutung. Über die späteren Leistungserfolge im sportlichen Bereich, wo erstmals der Aspektdes „persönlichen Beraters“ imVordergrundstand, wurde die Idee des Coachings mit ersten zaghaften Initiativen in den 70igerJahren in das Management amerikanischer Unternehmen übertragen. In seiner Bedeutung hat sich Coaching in den darauf folgenden Jahrzehnten jedoch weiter stark gewandelt; von einem entwicklungsorientierten Führungsstil des Vorgesetzten hin zu einerprozessgerichteten, professionellen Begleitung von Fach- und Führungskräften als Instrument der Personalentwicklung (vgl. Böning& Fritschle2005, S. 21ff). 

Aufgrund der Popularisierung des Terminus sowie der fehlenden Trennschärfe zu verwandten Interventionsformen ist eine exakte Begriffsdefinition von Coaching für eine gute Nachvollziehbarkeit der Arbeit unentbehrlich. Die vielenunterschiedlichenDefinitionen von Coachingin der Literaturhabennatürlichauch bestimmteGemeinsamkeiten.Offermanns (2004, S. 35ff) kommt in ihrer ausführlichen, definitorischen Analyse zum Schluss, dassCoaching weitgehend als einespezielleFormder Beratung dargestellt wird.Diese Arbeit versteht Coachingnunals eine prozessualeBegleitungvon Führungs- und Fachkräften (Coachee/Klient)durch eine ausgebildete Begleitperson(Coach). Der Coachee/Klientsoll primär bei der effektiven Umsetzung seiner beruflichen Ziele und Aufgaben unterstützt werden und eine Verbesserung seiner Selbstwirksamkeit und Souveränität erreichen. Coaching kann trotz beruflichen Fokus ebenso private Inhalte umfassen.Weiterführende Ausführungen zur Begrifflichkeit und zum Verständnis von Coaching finden sich in Kapitel 2.1.

Die verwendeten personenbezogenen Ausdrücke (z.B.derCoach,derCoachee, derKlient) beziehen sich in dieser Arbeit gleichermaßen auf Frauen und Männer.Die Arbeit bemüht sich um geschlechtsneutraleFormulierungen(z.B. die Studierenden, die Führungskraft),sofern es eineLesbarkeitdes Textesnichtbeeinträchtigt. 

1.1Zielsetzungder Arbeit

Der aktuelle Forschungsstand von Coaching lässt einen großen Spielraum für interessante Fragestellungen. Diese Arbeit untersuchtinersterLinieden Zusammenhang von Reflexivität, Management und Coaching. Jüster et al.(2005) unterstreichen mit ihrer Studie die Bedeutung der Reflexionsfähigkeit für einen erfolgreichen Coaching-Prozess. Die in der Studie von Jansenet al.(2003) befragten Coachees bezeichnetensogardie Reflexion über Prioritäten, Wünsche, Ziele und die eigene Person als das wichtigste Ergebnis des Coachings. Reflexion hatte dabei mit 71% die häufigste Nennung(siehe Anhang A).

Oftbleiben Coaching-Untersuchungen auf dem deskriptiven Niveaueiner schriftlichen Befragung.„Diese quantitativen Studien mögen ihre Berechtigung haben, um die Verbreitung dieser Beratungsform in Organisationen zu identifizieren, aber sie leuchten nur unzureichend aus, was in der Beratung stattfindet“ (Kühl2008, S.7). Die Frage„Was geschieht eigentlichin einem Coaching-Prozess?“wurde bislang noch nichtumfassendund befriedigenderforscht.Zu diesem Schluss kommt auch Möller& Kotte(2011, S. 453).Diese Forschungsfragefindet sichebenfalls in der Listeder100 wichtigsten Forschungsvorhabenin dem im September 2008 erstellten ArbeitspapierdesICRF -International Coaching Research Forum(vgl.Kauffman et al. 2008).Der Schwerpunktder Coaching-Forschung liegt weiterhin bei dem Nachweis von Wirksamkeitund organisationalen Nutzen, wohingegen die entwicklungsfördernden Phänomene zwischen Coach und Coachee während des Prozesses weniger Beachtung erhalten haben (vgl. Day et al. 2008).“While evidence is beginning to emerge that coaching is effective, less is known about the mechanisms or processes through which coaching may have its effects” (Burke & Linley 2007, S.62).Erst wenn der Coaching-Prozess besser erfasst ist, kann die Effektivität der Coachings und Coaches wirklich sinngebend evaluiert werden (vgl. Stewart 2008c).Die ProblemstellungdieserDissertation dockt an dieser Stelle an.Die Arbeit geht von einer grundsätzlich positiven Wirkung von Coaching aus, welche aufgrund derdokumentiertenWirksamkeitsstudien anzunehmen ist. Besonders die in mehreren Studienbekundetehohe Zufriedenheit und Zielerreichung lässt auf eine erfolgreiche Intervention schließen (siehe Kapitel 2.2.1).Ausgehend vonder Devise„irgendetwas wirkt immer“,beschäftigt sichder empirische Teil derArbeitnunwenigerdamit „ob“,sondern „wie“ Coachingauf die Person und die Umwelt/Organisation wirkt bzw.in welcher FormNutzen dabei entsteht.Die Bedeutung dieser Arbeit liegt in ihrem Beitrag zur Beschreibung und zum Verstehen von Reflexionsprozessen als Wirkmechanismen im Coaching sowieinderdarausresultierendenRelevanzfür den Arbeitsalltag. DieAusprägungenderReflexionsarbeit imCoaching wurden bis dato noch nicht systematisch vor dem Hintergrund ihrerpersonalwirtschaftlichenBedeutung betrachtet.Gleichzeitig soll die Rolle von ReflexionsfähigkeitimManagementkontextdiskutiert werden.Coachingwird dementsprechendals Instrument der Personalentwicklungvor dem Hintergrund ausgewählterTheorienund empirisch nachweisbarer Wirkzusammenhängedifferenziert betrachtet.

1.2Inhaltlicher Aufbauder Arbeit

Coaching bewegt sichnaturgemäßin einem multidisziplinären Spannungsfeld ausdenhandlungswissenschaftlichenBereichen der Psychologieund Psychotherapieforschung(Motivation, Intention,Volition, Kognition beim menschlichen Handeln im sozialen Kontext),derSoziologieund Systemtheorie,derPhilosophie/Ethik,derPädagogikundnatürlichderÖkonomieundWirtschaftswissenschaft(Handlungen in Situationen der Knappheit und Optimierung)(vgl.Birgmeier2011,S. 27).Wie bei jedem personzentrierten Forschungsfeld könnenwichtige Erkenntnisse der modernenHirnforschung nicht ausgeblendet werden.DesgleichenbetontAstrid Schreyögg in vielen ihrer Publikationen, dass für ein professionelles Coaching eine ganzheitliche Verknüpfung von unterschiedlichen Wissensgebieten notwendig ist.Um der Mehrperspektivität von Coaching gerecht zu werden,beinhaltetdie Dissertation multidisziplinäreBetrachtungsweisenund Forschungserkenntnisse, wobei eine personalwirtschaftliche Sichtweise im Vordergrund steht. Das Hauptaugenmerk liegt auf dem zentralenProzessder Reflexionwährend desCoachings;eineReflexion in Bezug auf die eigene Person, ein Problem oder aufdas Umfeld der Person. Es wird versucht,die Bedeutung dieser inneren Geschehnisse hinsichtlich des Coaching-Erfolgsfür die Person als Mitarbeiterbzw. Führungskraft fundiert zu beschreiben. Dies setzt allerdings voraus, dass wichtige Erkenntnisse zum Verstehen menschlichen Verhaltens aus verschiedenen Wissenschaften in dieser Arbeit zu einem Gesamtbild zusammengetragen werden.Einewichtige Rolle spielt dabei der Lern- und Entwicklungsaspekt. Coaching wird von vielen Autoren im Kern als Lern- und Transformationsprozess definiert (z.B.Cox 2006; Stober & Grant2006;Ting 2006; Wilkins2003, Griffiths & Campbell 2009; Whitmore 2009).Wichtige Thesen ausErwachsenenlerntheorien, die im Kapitel 4.2.2 diskutiert werden,schaffen eine gutezusätzlichetheoretische Verankerung von Coaching.   

Nach dieser kurzenEinführungin das Themawidmet sich die Arbeit im zweiten Kapitel einer detaillierten Darstellung von Coaching als Personalentwicklungsinstrument. Die inflationäre Verwendung des Begriffs in den verschiedensten Lebens- und Berufskontexten erfordert eine genaue begriffliche Abgrenzung und Definition von Coaching.Einen großen Raum nimmtim zweiten Kapitelauchdie Diskussion der Coaching-Forschung ein, insbesonderederWirksamkeitsforschung. Mit Erkenntnissen aus einer Vielzahl von Coaching-Studien(siehe Anhang A)wird das Strukturmodell der Coaching-Wirkungen von Greif (2008) überarbeitet.Vervollständigt wird dieses Unterkapitel mit ForschungsarbeitenzuQualifizierungs- und Kompetenzanforderungen an den Coach.Neben weiterführenden Fragestellungen zu den Anlässen von Coaching und fundamentalen Überlegungen zum Coaching-Prozesswerden die manifesten und latenten Funktionen von Coaching näher beleuchtet. Dadurch soll der Coaching-Nutzen für die Organisation nachvollziehbarerwerden. Zum AbschlussdiesesKapitels werdenverwandte Personalentwicklungsinstrumente von Coachinganhand ausgewählterKriterien abgegrenzt.

Das dritte Kapitelbefasst sich mit der Einordnung von Reflexion und Reflexivitätbeider Person und ihrem Selbstkonzept.Wichtige Begriffe wie das Selbst, das Selbstkonzept und das Ich werden für dieAbhandlunggeklärt.Die für die Arbeitrelevanten Theorienzum Selbstkonzept und Selbstreflexion werdenin der nötigen Tiefepräsentiert.EingroßerStellenwert für die theoretische Verankerung von Selbstreflexionkommt der Selbstaufmerksamkeitstheorie vonDuval&Wicklund (1972) zu. In der Folge wirdSelbstreflexion inihrenverschiedenenFacettenbetrachtet.Es werden belangreiche Bezüge zu emotionalen Aspekten bei Selbstreflexionsprozessen hergestellt, eine Abgrenzung zurSelbstkenntnis vorgenommenund die Bedeutung der Zielorientierung herausgearbeitet.

Im vierten Kapitelwerden diebeiden vorangegangen Kapitelmiteinanderverschränkt.Eine intensive Literaturrecherche konzentriert sich auf die Bestimmung des Stellenwertsvon Reflexionsprozessen inPersonalführungs- und Managementtheorien. Die Begriffe Rolle, Identität und Selbstkonzept werden im Kontext der Führungvoneinander abgegrenztund Reflexivität im organisationalen Kontext diskutiert.Im zweiten Teil dieses Kapitels wird die Bedeutung von Reflexionen im Coaching für Veränderungs- undLernprozesse herausgearbeitet.Abschließend werdennoch zentrale Aspekte und Zusammenhänge von Leistung, Emotionen und Selbstbewusstheitsowie das Phänomen der SelbsteinschätzungbeimCoaching analysiert.

Der empirische Teil im fünften Kapitel versuchttheorieorientierteErklärungsansätze für die gestelltenForschungsfragen zu entwickeln.Unter anderem wird ein neues Modell zur Abbildung eines reflexiven Coaching-Prozesses vorgestellt.Die methodische Vorgehensweise wird ausführlich beschrieben unddiskutiert sowiedie Methodenwahl begründet. Der Interviewleitfaden für die Expertengespräche befindet sich im Anhang. Nach der Datenauswertung und Ergebnispräsentation folgt eine inhaltliche Diskussionentlang der Forschungsfragen.Die Arbeit schließt mit einer ZusammenfassungundeinemAusblick.

AnhangAenthält eine Kurzbeschreibungvon72Coaching-Wirksamkeitsstudien, die für diese Arbeit herangezogen wurden.Die weiteren Anhänge dienen generell zur Dokumentation und besseren Nachvollziehbarkeit der Forschungsergebnisse.

2Coaching imorganisationalenKontext

Coaching erfreut sich in Organisationen der Wirtschaft und Verwaltung einer ungebrochenen Beliebtheit.Istdiese Realität nunmit der vielerorts diskutiertenFührungs- und Wertekrise in Verbindung zu bringenoder schlicht mit dem Eintritt einer jüngeren Generation in die Top-Managementetagen und dem Wegfall von den alten, weisen Mentoren in den hohen Führungsebenen?Orenstein (2006, S. 106)kannsolchenkausalenSchlussfolgerungenviel abgewinnen. Anderen Autoren(z.B. Kühl 2008) greift dies wiederum zu kurz (siehe Kapitel 2.3.3).Ob sich Führungskräftenundurch Coaching weniger einsam und alleingelassen fühlen, emotional entlastet werden oder bei komplexen Entscheidungen unterstützt werden, Coachingscheint eine bleibende Erscheinungzusein.Neben den Praktikern istsichebenfallsdieScientific-Communitydarübereinig.

2.1Eigenschaftenund Definitionenvon Coaching

DieunterschiedlichenCoaching-Ansätze sindmit diversenpsychologischen Theorien verknüpft (vgl. Blackmann 2007, S. 59). Der kleinste gemeinsame Nenner unabhängig vom Theoriehintergrund ist der Lernaspekt, der sich in vielen Definitionenund Beschreibungen von Coachingausmachen lässt(vgl.Bluckert 2005; Grant & Stober 2006, S. 2; Cox 2006S. 194f, Kampa & White 2002, S. 153;Blackmann 2007, S. 59;Stelter 2007, S. 191).Weniger klar ist da schon die Antwort auf dieFrage wieund in welcher Formdas Lernen erfolgen soll,z.B. selbstorganisiert, instruierend, handlungsorientiert,reflexiv oder integrativ (sieheKapitel4.2.2).

Die Arbeit von Offermanns (2004)bemüht sich um eine theoretischeHerleitung einer Coaching-Definition nach denwissenschaftlichenKriterien der Klarheit, Abgrenzung, Einfachheit, Zirkelvermeidung und Aussagekraft.„Coaching ist eine freiwillige, zeitlich begrenzte, methodengeleitete, individuelle Beratung, die den oder die Beratene(n) darin unterstützt, berufliche Ziele zu erreichen. Ausgenommen ist die Behandlung psychischer Störung“ (Offermanns 2004, S. 65).Die Bezeichnung„berufliche Ziele erreichen“ ist ein sehr weit auslegbares Konzept,das, wieandereAspekteder Definitionauch, in ihrer Sachlichkeitleider wenig über den Charakter von Coaching aussagt.Wie vieleAutorenstelltauchOffermannsden Begriff der Beratung in den Mittelpunkt. Wie diese Beratung allerdings aussieht, wirdmeistnichtgenauerdefiniert.DieDefinitionselemente vonOffermanns(2004) werdenspäterbeiden Coaching-Eigenschaften des Deutschen Bundesverbands Coachingweiterpräzisiertund ergänzt.

Für diese Arbeit erscheint die prozesshafte Definition von Petzold(2002)treffender, da der Charakter von Coachinghierbesser vermittelt wird:

„Coaching hat die Qualität einer positiven, kritischen und konstruktiven Begleitung in Prozessen gemeinsamen Nachdenkens (Koreflexivität) in einer diskursiven, einer „dialogischen“ Interaktionsform mit einer erfahrungs-, erlebnisorientierten und praxiszentrierten Ausrichtung, die Rückspiegelungen und Metareflexion ermöglicht. Der Coach wird zum Beobachter der „Auseinandersetzung des Coachees mit sich selbst“, der Exzentrizität gewährleistet und als