Das Stelleninterview zur Eingruppierung E-Book

Annett Gamisch

• Herausgeber: Walhalla Digital
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 100

Beschreibung

Gezielt fragen, korrekt eingruppieren

Die Stellenbeschreibung bildet die zentrale Grundlage für die Eingruppierung im aktuellen Tarifrecht.

Stelleninterviews sind die optimale Methode, um Stellenbeschreibungen gezielt, zeitsparend und richtig zu erstellen.

Der Fachratgeber Das Stelleninterview zur Eingruppierung hilft allen mit der Eingruppierung Befassten, die verantwortungsvolle Aufgabe arbeitsrechtlich einwandfrei und effizient zu meistern:

• Technik des Stelleninterviews
• Grundlagen der erfolgreichen Gesprächsführung und Kommunikation
• Fachbegriffe aus dem Tarifrecht
• Beispiele aus der Praxis zur Vorbereitung und Durchführung von Interviews
• Vor- und Nachteile von Stelleninterviews per Videokonferenz

Leseprobe

4., aktualisierte. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Gezielt fragen, korrekt eingruppieren

Die Stellenbeschreibung bildet die zentrale Grundlage für die Eingruppierung im aktuellen Tarifrecht.

Stelleninterviews sind die optimale Methode, um Stellenbeschreibungen gezielt, zeitsparend und richtig zu erstellen.

Der Fachratgeber Das Stelleninterview zur Eingruppierung hilft allen mit der Eingruppierung Befassten, die verantwortungsvolle Aufgabe arbeitsrechtlich einwandfrei und effizient zu meistern:

Technik des StelleninterviewsGrundlagen der erfolgreichen Gesprächsführung und KommunikationFachbegriffe aus dem TarifrechtBeispiele aus der Praxis zur Vorbereitung und Durchführung von InterviewsVor- und Nachteile von Stelleninterviews per Videokonferenz

Autor

Annett Gamisch, Diplom-Betriebswirtin (BA) für öffentliche Wirtschaft; Trainerausbildung; langjährige Erfahrung in der Eingruppierung und Stellenbeschreibung für den öffentlichen und kirchlichen Dienst; Geschäftsführerin des Instituts für PersonalWirtschaft (IPW) GmbH in Fulda, das den öffentlichen und kirchlichen Dienst schult und personalwirtschaftlich berät.

Thomas Mohr, Ass. jur., Studium der Rechtswissenschaft mit Schwerpunkt Öffentliches Recht, Referent für Tarifrecht des Instituts für Personalwirtschaft (IPW) GmbH in Fulda, Berater in Eingruppierungsfragen und in der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Stellenbewertungen für den öffentlichen und kirchlichen Dienst.

Schnellübersicht

Vorwort

1. Was sind Stelleninterviews?

2. Was muss ich vor Beginn des Interviews klären?

3. Grundlagen zur erfolgreichen Gesprächsführung

4. Gespräche steuern mit den richtigen Fragen

5. Wie baue ich das Gespräch auf?

6. Schwierige Gesprächssituationen meistern!

7. Beispielhafte Stelleninterviews

8. Welche Beteiligungsrechte sind zu beachten?

9. Literaturhinweise

Auszüge aus referenzierten Vorschriften

Vorwort

Vom Stelleninterview zur tarifkonformen Stellenbeschreibung

Abkürzungen

Vom Stelleninterview zur tarifkonformen Stellenbeschreibung

Stellenbeschreibungen werden in der Praxis häufig noch von den Stelleninhabern und/oder Vorgesetzten erstellt. Anschließend dienen sie dem Personalbereich als Grundlage zur Ermittlung der Eingruppierung.

In Unkenntnis der eingruppierungsrechtlichen Hintergründe sind regelmäßig Rückfragen und Erläuterungsgespräche zwischen Fach- und Personalbereich erforderlich, die immer auch zu umfangreichen Änderungen der Stellenbeschreibungen führen (müssten).

Dieses Vorgehen wird in der Praxis von den Fachabteilungen häufig als bürokratisch empfunden.

Eine Möglichkeit, diesen uneffektiven und nicht transparenten Weg zu durchbrechen, ist die Erstellung der Stellenbeschreibungen durch den Personalbereich selbst. In Kenntnis der Eingruppierungsanforderungen aus Rechtsprechung und Literatur kann er zielgerichtet und damit schnell und unbürokratisch die erforderlichen Informationen sammeln. Das geschieht im Rahmen eines „Stelleninterviews“. Die Vorteile dieses Verfahrens werden von immer mehr Praktikern erfolgreich genutzt.

Im Stelleninterview erfragt der Personalbereich alle zur Beschreibung und Bewertung einer Stelle erforderlichen Informationen direkt im Fachbereich. Neu für den Personalbereich ist, die Gespräche ggf. auch ohne vorhandene Stellenbeschreibungen vorzubereiten und zu führen.

Dieses Handbuch dient als Leitfaden, indem es alle wesentlichen Aspekte von der Vorbereitung über die Durchführung bis zur Auswertung beleuchtet. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Vorbereitung und Durchführung des Interviews aus Sicht des Interviewers.

Den Leserinnen und Lesern dieses Buches möchten wir eine schnelle und zuverlässige Hilfe an die Hand geben. Ausschließlich im Interesse der Lesefreundlichkeit verwenden wir die männliche Sprachform.

Fulda

Annett GamischThomas Mohr

Abkürzungen

a. a. O.am angegebenen OrtAbs.AbsatzAPHueck, Nipperdey, Dietz, Arbeitsrechtliche Praxis, Nachschlagewerk des BundesarbeitsgerichtsASiGGesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für ArbeitssicherheitAuAArbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)AVR.CaritasRichtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen CaritasverbandesAVR.DiakonieArbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen WerkesBAGBundesarbeitsgerichtBAT/BAT-OBundes-Angestelltentarifvertrag/-OstBetrVGBetriebsverfassungsgesetzBGBBürgerliches GesetzbuchBMT-G IIBundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und BetriebeBPersVGBundespersonalvertretungsgesetzBuchst.BuchstabeBVerwGBundesverwaltungsgerichtDGUVDeutsche Gesetzliche Unfallversicherungevtl.eventuellf., ff.folgendeFHFachhochschuleh. M.herrschende MeinungHOAIHonorarordnung für Architekten und IngenieureIT/itInformationstechnologiei. V. m.in Verbindung mitKAVO.NRWKirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung für die (Erz-)Bistümer Aachen, Essen, Köln, Münster (nordrein-westfälischer Teil) und PaderbornKSchGKündigungsschutzgesetzlfd.laufendLPVG NWLandespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-WestfalenMAVOMitarbeitervertretungsordnungMTArbManteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der LänderMVG.EKDMitarbeitervertretungsgesetz der Ev. Kirche Deutschlandsm. w. N.mit weiteren NachweisenNr.Nummero. g.oben genanntPCPersonal ComputerPersRDer Personalrat (Zeitschrift)Rn.RandnummerRiARecht im Amt (Zeitschrift)S.SeiteTV-HTarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes HessenTV-LTarifvertrag für den öffentlichen Dienst der LänderTVöDTarifvertrag für den öffentlichen DienstTV-VTarifvertrag für VersorgungsbetriebeTV-WW/NWTarifvertrag Wasserwirtschaft Nordrhein-Westfalenvgl.vergleichez. B.zum Beispielzit.zitiertZTRZeitschrift für Tarifrecht (Zeitschrift)

1. Was sind Stelleninterviews?

1. Der Begriff

2. Gründe und Anlässe für Stelleninterviews

3. Das Interview als Kernelement des Interviewverfahrens

4. Die Stellenbeschreibung

5. Der Umgang mit Widerständen

1. Der Begriff

Ohne Stellenbeschreibung keine Eingruppierung! Auf diese griffige Formel können die tarifrechtlichen Vorgaben im öffentlichen und kirchlichen Dienst gebracht werden. Die bestehenden Eingruppierungsvorschriften des öffentlichen und kirchlichen Dienstes zwingen den Arbeitgeber faktisch, tarifgerechte Stellenbeschreibungen anzufertigen, um die korrekte Eingruppierung zu ermitteln.

Wichtig:

Die abgeschlossenen Reformen zum Eingruppierungsrecht im öffentlichen Dienst zeigen es: An den Grundregeln zur Eingruppierung, wie sie § 22 BAT normiert hat, hat sich inhaltlich nichts geändert. Sowohl § 12 TV-L/TV-H als auch § 12 TVöD halten an den Regeln des § 22 BAT grundsätzlich weiter fest.

Vergleichbares gilt auch für die Eingruppierungsregeln in anderen Tarifen des öffentlichen und kirchlichen Dienstes (§ 5 TV-V; § 13 TV-WW/NW; Anlage 1 Abschnitt I AVR.Caritas; § 20 KAVO.NRW).

Mehr noch: Die Regelungen über die „auszuübende Tätigkeit“, „Arbeitsvorgänge“ (Ausnahme: TV-V), „Zeitanteile“ und „Tätigkeitsmerkmale“ sind auch auf Beschäftigte anzuwenden, für die früher die Tarifverträge für Arbeiter (BMT-G II, MTArb) galten.

Im Kern sind folgende Regeln zu beachten, wie der Text des § 12 TVöD-Bund beispielhaft zeigen soll:

§ 12 TVöD-Bund – Eingruppierung

(1) 1Die Eingruppierung der/des Beschäftigten richtet sich nach dem Tarifvertrag über die Entgeltordnung des Bundes (TV EntgO Bund). 2Die/Der Beschäftigte erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiertist.

(2) 1Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. 2Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlichmindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen. 3Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z. B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen. 4Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Satz 2 bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung. 5Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Satz 2 oder 4 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses. 6Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person der/des Beschäftigten bestimmt, muss auch diese Anforderung erfüllt sein.

Protokollerklärungen zu Absatz 2:

1.

1Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den Aufgabenkreis der/des Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z. B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, eines Widerspruchs oder eines Antrags, Betreuung bzw. Pflege einer Person oder Personengruppe, Fertigung einer Bauzeichnung, Erstellung eines EKG, Durchführung einer Unterhaltungs- bzw. Instandsetzungsarbeit). 2Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden.

2.

Eine Anforderung im Sinne der Sätze 2 und 3 ist auch das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Entgeltgruppe.

(3) Die Entgeltgruppe der/des Beschäftigten ist im Arbeitsvertrag anzugeben.

(Hervorhebungen durch die Verfasser)

Unerlässlich ist, dass Arbeitgeber des öffentlichen und kirchlichen Dienstes mit tarifkonformen Stellenbeschreibungen arbeiten. Auf diesem Weg können zwei Ziele erfolgreich verfolgt werden: erstens die Ermittlung einer (haushaltsrechtlich vorgeschriebenen) tarifgerechten Eingruppierung und zweitens die ergebnisorientierte Arbeit mit einem modernen Führungsinstrument (vgl. Richter/Gamisch/Mohr, StB, S. 21 ff. m. w. N.).

Wichtig:

Die Frage ist nicht, „ob“, sondern „wie“ tarifkonforme Stellenbeschreibungen eingeführt werden.

Zwei Wege sind möglich: Stellenbeschreibungen können zum einen durch Training und Coaching der Führungskräfte, zum anderen über ein Interviewverfahren eingeführt werden. Viele Vorteile sprechen für Interviews (einführend Richter/Gamisch, RiA 2006, S. 245, 251 f.; vertiefend Richter/Gamisch/Mohr, StB, S. 52 ff.).

Definition: Stelleninterview

„Unter einem Arbeitsplatzinterview wird ein Gespräch des Bewerters (…) mit dem Arbeitsplatzinhaber über die auszuübenden Tätigkeiten verstanden. Inhalt des Gesprächs sind die Anforderungen, die an den Angestellten bei der Erledigung der auszuübenden Tätigkeit gestellt werden“ (Krasemann 2005, 12. Kapitel, Rn. 297).

Oder ausführlicher formuliert:

Das Interview dient der Erfassung aller zur Entwicklung von Stellenbeschreibungen erforderlichen Informationen, wie:

Aufgaben

Einzeltätigkeiten

Fachkenntnisse

Erfahrungen

Befugnisse

Diese werden direkt bei den Stelleninhabern und Führungskräften der einzelnen Organisationseinheiten vor Ort erfragt (vgl. Richter/Gamisch/Mohr, StB, S. 54 ff.).

2. Gründe und Anlässe für Stelleninterviews

Über das Interview verschafft sich der Verfasser einer Stellenbeschreibung diejenigen Informationen, die zur Anfertigung der Stellenbeschreibung notwendig sind und nicht aus Funktionsdiagrammen, Geschäftsverteilungsplänen, (Sach-)Akten usw. entnommen werden können.

Die erfragten Informationen dienen dann als Grundlage für die Stellenbeschreibung bei:

erstmaliger Beschreibung bzw. Bewertung der Stelle

(Neu-)Einstellung

Um- bzw. Versetzung

Antrag auf Höhergruppierung

Beanstandungen (z. B. durch den Bundesrechnungshof, die Innenrevision, klagende Arbeitnehmer)

Dokumentation von Organisationsänderungen usw.

3. Das Interview als Kernelement des Interviewverfahrens

Sind nicht nur einzelne Stellen zu beschreiben, sondern ganze Organisationseinheiten oder die Gesamtorganisation, ist das Stelleninterview „nur“ ein Teil eines Gesamtverfahrens zur Entwicklung von Stellenbeschreibungen, dem das Interview aufgrund seiner zentralen Rolle den Namen gibt: das Interviewverfahren.

Checkliste: Überblick über das Verfahren

1.

Zielfindung und -festlegung durch die Unternehmens-/Dienststellenleitung

2.

Bestimmen der Zahl der zu untersuchenden Stellen

3.

Festlegen der Reihenfolge der zu untersuchenden Organisationseinheiten

4.

Festlegen der internen Aufgabenverteilung in der Personal- bzw. Organisationsabteilung

5.

Information der Stelleninhaber und Führungskräfte über das Verfahren

6.

Vorbereitung der Interviews

7.

Durchführung der Interviews

8.

Auswerten der Interviews und Erstellen von Stellenbeschreibungsentwürfen

9.

Abstimmen der Stellenbeschreibungsentwürfe

10.

Ausfertigen der endgültigen Fassungen der Stellenbeschreibungen

11.

Inkrafttreten und Veröffentlichen der Stellenbeschreibungen

Der erste Schritt dient der Bestimmung, für welche Zwecke die Stellenbeschreibungen in der Organisation (Unternehmen/Dienststelle) eingesetzt werden sollen.

Im zweiten Schritt wird – ausgehend von den tatsächlichen Arbeitsplätzen – festgelegt, wie viele Stellen zu beschreiben sind.

Die Klärung der Reihenfolge als dritter Schritt ist notwendige Voraussetzung bei einer stufenweisen Erfassung und Beschreibung von Stellen in der gesamten Organisation (Unternehmen/Dienststelle).

Im vierten Verfahrensschritt ist zu klären, mit welchen personellen und zeitlichen Kapazitäten die Interviews vorzubereiten, durchzuführen und nachzubereiten sind (siehe auch Kapitel 2).

Der fünfte Schritt stellt einen wesentlichen Aspekt zur Schaffung von Transparenz und Akzeptanz dar. Hier werden die einzelnen Fachbereiche über das inhaltliche und formelle Vorgehen im Einzelnen informiert und Raum für Rückfragen, Anmerkungen und Kritik gegeben.

Der sechste Schritt dient der Vorbereitung der Interviews durch den Fach- und den Personal- bzw. Organisationsbereich. Die Vorbereitung im Personal- bzw. Organisationsbereich ist sowohl organisatorischer als auch inhaltlicher Art. Aus organisatorischer Sicht werden Termine und Orte geklärt, aus inhaltlicher Sicht erfolgt eine Einarbeitung in die Aufbau- und Ablauforganisation durch Beschaffung, Auswahl und Bewertung entsprechender, bereits vorhandener Materialien, wie Organigramme, Geschäftsverteilungspläne etc. (nähere Einzelheiten siehe auch Kapitel 2).

Der siebente Verfahrensschritt ist schließlich das Kernelement: das Interview (nähere Einzelheiten siehe auch Kapitel 3 bis 7).

Im achten Verfahrensschritt