Stellenbeschreibung für den öffentlichen und kirchlichen Dienst E-Book

Annett Gamisch

• Herausgeber: Walhalla Digital
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 318

Beschreibung

Eingruppierungen erfolgreich vorbereiten!

Die Stellenbeschreibung spielt eine zentrale Rolle bei der Personalarbeit; sie ist Voraussetzung für jede Eingruppierung – auch nach den neuen Entgeltordnungen im TVöD-VKA, TVöD-Bund und TV-L – und ein wichtiges Organisations- und Führungsmittel.

Das Praxis-Handbuch Stellenbeschreibung für den öffentlichen und kirchlichen Dienst erläutert, wie Stellenbeschreibungen erfolgreich eingeführt und gepflegt werden.

• Inhalt und Aufbau von Stellenbeschreibungen
• Verfahren, Dauer und Kosten der Einführung und Pflege
• Formulierungshilfen gemäß Tarifrecht
• Organisatorische sowie tarif-, individual- und kollektivrechtliche Hintergründe und Zusammenhänge

Leseprobe

11., aktualisierte. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Eingruppierungen erfolgreich vorbereiten!

Die Stellenbeschreibung spielt eine zentrale Rolle bei der Personalarbeit; sie ist Voraussetzung für jede Eingruppierung – auch nach den neuen Entgeltordnungen im TVöD-VKA, TVöD-Bund und TV-L – und ein wichtiges Organisations- und Führungsmittel.

Das Praxis-Handbuch Stellenbeschreibung für den öffentlichen und kirchlichen Dienst erläutert, wie Stellenbeschreibungen erfolgreich eingeführt und gepflegt werden.

Inhalt und Aufbau von StellenbeschreibungenVerfahren, Dauer und Kosten der Einführung und PflegeFormulierungshilfen gemäß TarifrechtOrganisatorische sowie tarif-, individual- und kollektivrechtliche Hintergründe und Zusammenhänge

Autor

Annett Gamisch, Diplom-Betriebswirtin (BA) für öffentliche Wirtschaft; Trainerausbildung; langjährige Erfahrung in der Eingruppierung und Stellenbeschreibung für den öffentlichen und kirchlichen Dienst; Geschäftsführerin des Instituts für PersonalWirtschaft (IPW) GmbH in Fulda, das den öffentlichen und kirchlichen Dienst schult und personalwirtschaftlich berät.

Thomas Mohr, Ass. jur., Studium der Rechtswissenschaft mit Schwerpunkt Öffentliches Recht, Referent für Tarifrecht des Instituts für Personalwirtschaft (IPW) GmbH in Fulda, Berater in Eingruppierungsfragen und in der Erstellung von Stellenbeschreibungen und Stellenbewertungen für den öffentlichen und kirchlichen Dienst.

Achim Richter M.A. M.A., †, war Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Rechtsanwalt, Berater und Trainer im Arbeits- und Tarifrecht des öffentlichen und kirchlichen Dienstes.

Schnellübersicht

Vorwort

1. Einführung

2. Vorteile der Stellenbeschreibung

3. Nachteile und Risiken der Stellenbeschreibung

4. Die Entwicklung und Einführung von Stellenbeschreibungen

5. Sicherstellen der Aktualität von Stellenbeschreibungen

6. Tarifliche Vorgaben zur Beschreibung von Stellen

7. Der Aufbau einer tarifkonformen Stellenbeschreibung

8. Die tarifkonforme Sprache

9. Die Arbeit mit vorhandenen Stellenbeschreibungen

10. Die Rechte der Arbeitnehmervertretung

11. Literaturverzeichnis

Auszüge aus referenzierten Vorschriften

Vorwort

Grundlage für erfolgreiches Personalmanagement

Abkürzungen

Grundlage für erfolgreiches Personalmanagement

Für den Bund (01.01.2014), die Länder (01.01.2012) und Hessen (01.07.2014) stehen die neuen Entgeltordnungen bereits. Mit der am 01.01.2017 in Kraft getretenen Entgeltordnung des TVöD-VKA ist die Tarifreform im öffentlichen Dienst abgeschlossen. Für die AVR.Caritas, die sich am alten BAT orientiert, stehen entsprechende grundsätzliche Änderungen (noch) aus. Punktuell wird aber auch hier auf die Änderungen im Eingruppierungsrecht des TVöD-VKA reagiert, was vor allem die Anlagen 30 ff. zeigen.

In jedem Fall gilt: Tarifkonforme Stellenbeschreibungen sind heute wie in Zukunft Voraussetzung für jede Eingruppierung. Die neueste Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts stärkt die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung, die ohne Stellenbeschreibung ihr Mitbestimmungsrecht nicht ausüben kann.

Innerhalb kurzer Zeit legen wir die 11. Auflage unseres Praxis-Handbuchs vor. Wir freuen uns, dass die Praktiker unser Buch so wohlwollend aufgenommen haben.

Arbeitgeber des öffentlichen und kirchlichen Dienstes müssen in jedem Fall die tarif(vertrag)lichen Rahmenbedingungen und Vorgaben beachten. Das gilt für alle Eingruppierungen nach der neuen Entgeltordnung des TVöD-VKA als auch nach TV-L, TV-H und TVöD-Bund. Für die Spartentarifverträge des öffentlichen Dienstes sowie kirchliche Regelwerke (z. B. die Anlagen 30 ff. AVR.Caritas) gilt kein anderer, niedrigerer Standard.

In bewährter Praxis verzichten wir weiterhin auf Theoriedebatten, um den praktischen Fragen genügend Raum zu geben. Wir wollen Praktiker des öffentlichen und kirchlichen Dienstes auf die Fallstricke hinweisen, die von Stellenbeschreibungen drohen, die ausschließlich unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten verfasst oder „vermarktet“ werden. Zugleich haben wir eine Lücke in der Literatur geschlossen, da dieses Thema in der Vergangenheit fast ausschließlich aus Sicht der Betriebswirtschaftslehre bzw. Arbeits- und Organisationspsychologie behandelt wurde. Die Ausblendung der rechtlichen Rahmenbedingungen führt zu vermeidbaren, aber kostenintensiven Fehlern in der Praxis.

Unseren Lesern möchten wir eine schnelle und zuverlässige Hilfe an die Hand geben. Ausschließlich im Interesse der Lesefreundlichkeit verwenden wir die männliche Sprachform.

Annett GamischThomas Mohr

Abkürzungen

a. A.anderer Ansichta. a. O.am angegebenen OrtAbs.AbsatzAGGAllgemeines GleichbehandlungsgesetzAnm.AnmerkungAPArbeitsrechtliche Praxis, Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts (Zeitschrift)ArbGArbeitsgerichtArbSchGArbeitsschutzgesetzArt.ArtikelATAllgemeiner TeilAuAArbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)AVR.BayernArbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes BayernAVR.CaritasRichtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen CaritasverbandesAVR.DiakonieArbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes in DeutschlandBAGBundesarbeitsgerichtBATBundes-AngestelltentarifvertragBAT-KFBundes-Angestelltentarifvertrag in kirchlicher FassungBBBetriebs-Berater (Zeitschrift)BBGBundesbeamtengesetzBBiGBerufsbildungsgesetzBDSGBundesdatenschutzgesetzBeamtStGBeamtenstatusgesetzBetrVGBetriebsverfassungsgesetzBGBBürgerliches GesetzbuchBGBl.BundesgesetzblattBGleiGBundesgleichstellungsgesetzBHOBundeshaushaltsordnungBMIBundesministerium des InnerenBMT-G IIBundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und BetriebeBPersVGBundespersonalvertretungsgesetzBT-BBesonderer Teil Pflege- und BetreuungseinrichtungenBT-Drucks.BundestagsdrucksacheBT-KBesonderer Teil KrankenhäuserBT-VBesonderer Teil VerwaltungBVerwGBundesverwaltungsgerichtDÖDDer Öffentliche Dienst (Zeitschrift)DVO.EKDDienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in DeutschlandEzBATEntscheidungssammlung zum BATGewOGewerbeordnungGGGrundgesetzHess. LAGHessisches LandesarbeitsgerichtHess. VGHHessischer VerwaltungsgerichtshofHGBHandelsgesetzbuchi. V. m.in Verbindung mitKAVO.NRWKirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung für die (Erz-)Bistümer Aachen, Essen, Köln, Münster (nordrhein-westfälischer Teil) und PaderbornKAVO.TrierKirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung für das Bistum TrierKGH.EKDKirchengerichtshof der Evangelischen Kirche in DeutschlandKSchGKündigungsschutzgesetzLAGLandesarbeitsgerichtLAG BWLandesarbeitsgericht Baden-WürttembergLAG M-VLandesarbeitsgericht Mecklenburg-VorpommernLAG Rh-PfLandesarbeitsgericht Rheinland-PfalzLAGEEntscheidungen der LandesarbeitsgerichteLPVG BWLandespersonalvertretungsgesetz Baden-WürttembergLPVG M-VPersonalvertretungsgesetz für das Land Mecklenburg-VorpommernLPVG NRWPersonalvertretungsgesetz für das Land Nordrhein-Westfalen[Ls]LeitsatzMAVOMitarbeitervertretungsordnungMTArbManteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der LänderMTArb-KFManteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter in kirchlicher FassungMVG.EKDKirchengesetz über Mitarbeitervertretungen in der Evangelischen Kirche in Deutschlandm. w. N.mit weiteren NachweisenNachwGNachweisgesetzNds. OVGOberverwaltungsgericht NiedersachsenNZANeue Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift)NZA-RRNeue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport (Zeitschrift)[O]OrientierungssatzOVGOberverwaltungsgerichtOVG Rh-PfOberverwaltungsgericht Rheinland-PfalzPersRDer Personalrat (Zeitschrift)PersVDie Personalvertretung (Zeitschrift)RiARecht im Amt (Zeitschrift)Rn.RandnummerSchlSt.EKDSchlichtungsstelle der Evangelischen Kirche in DeutschlandSGB IVSozialgesetzbuch – Viertes BuchSGB VIIISozialgesetzbuch – Achtes BuchSGB IXSozialgesetzbuch – Neuntes BuchSGB XSozialgesetzbuch – Zehntes BuchThür. LAGThüringisches LandesarbeitsgerichtTV-ÄrzteTarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitäts-klinikenTV-Ärzte/VKATarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen ArbeitgeberverbändeTV-HTV-H Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Land HessenTV-LTarifvertrag für den öffentlichen Dienst der LänderTVöDTarifvertrag für den öffentlichen DienstTVöD-BundTarifvertrag für den öffentlichen Dienst – BundTVöD-VKATarifvertrag für den öffentlichen Dienst – Vereinigung der kommunalen ArbeitgeberverbändeTVÜ-BundTarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Bundes in den TVöD und zur Regelung des ÜbergangsrechtsTVÜ-VKATarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des ÜbergangsrechtsTV-VTarifvertrag für VersorgungsbetriebeTV-WW/NWTarifvertrag für Arbeitnehmer/innen in der Wasserwirtschaft in Nordrhein-WestfalenTzBfGGesetz über Teilzeitarbeit und befristete ArbeitsverträgeUnterabs.UnterabsatzVergGr.VergütungsgruppeVGHVerwaltungsgerichtshofVGH BWVerwaltungsgerichtshof Baden-WürttembergWKRSWolters Kluwer Rechtsprechungsdatenbank, Online-Ressourcez. B.zum BeispielZMVDie Mitarbeitervertretung (Zeitschrift)zit.zitiertZPOZivilprozessordnungZTRZeitschrift für Tarifrecht (Zeitschrift)

1. Einführung

1. Sinn und Unsinn der Stellenbeschreibung

2. Der Unterschied zur Arbeitsplatzbeschreibung

3. Das Funktionsdiagramm: Keine Alternative zur Stellenbeschreibung

4. Die Stellenbeschreibung und ihre Aufgaben

1. Sinn und Unsinn der Stellenbeschreibung

Über das Für und Wider, den Sinn und Unsinn von Stellenbeschreibungen wird viel gestritten: Für Kritiker sind sie ein bürokratischer und kostenintensiver Aufwand, der den Wandel im Unternehmen behindert und sonstige Nachteile mit sich bringt (siehe z. B. Gerlach, S. 71). Bei sich immer schneller verändernden Organisationen und Prozessen hätten sie deshalb ausgedient; Unternehmen könnten „sich heute zunehmend weniger den Luxus leisten, ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nur das zu erlauben, was in deren Stellenbeschreibung festgelegt ist“ (Arnold, S. 6).

Die Befürworter entgegnen, dass Stellenbeschreibungen nach wie vor ein unerlässliches Organisations- und Führungsmittel in der betrieblichen Praxis darstellen. Gerade vor dem Hintergrund des permanenten Wandels – wir sprechen vom „Lebenslangen Lernen“ (vgl. § 5 Abs. 1 TVöD/TV-L/TV-H) – sei es besonders wichtig, mit diesem Instrument zu arbeiten. Stellenbeschreibungen sollen Tätigkeiten nicht „zementieren“, sondern selbstständiges Arbeiten des Mitarbeiters ermöglichen (vgl. Knebel/Schneider, S. 11 ff.; Schwarz, S. 25 ff.).

Dabei verbindet diese gegensätzlichen Meinungen regelmäßig ein gemeinsamer Aspekt: Stellenbeschreibungen werden (fast) ausschließlich aus Sicht der Betriebswirtschaftslehre bzw. Arbeits- und Organisationspsychologie betrachtet. Dementsprechend ist in Dienststellen der staatlichen Verwaltung regelmäßig nicht der Personal-, sondern der Organisationsbereich sachlich zuständig.

Nur am Rande wird erwähnt, dass Stellenbeschreibungen für die Bestimmung des Arbeitsentgelts erheblich sein können.

Praxis-Tipp:

Im Anwendungsbereich des TVöD/TV-L/TV-H und vergleichbarer Regelungen ist dieser Gesichtspunkt aber entscheidend für das gesamte Verfahren der Stellenbeschreibung.

Die Gedanken kreisen stattdessen regelmäßig um Fragen der Organisation, indem Stellenbeschreibungen in einem Atemzug mit Organisations- und Stellenbesetzungsplänen genannt werden. Insbesondere bei der Neubesetzung von Arbeitsplätzen sind sie ein Thema. Vor diesem Hintergrund hat sich auch das BAG mit dem Begriff grundlegend auseinandergesetzt und festgestellt:

BAG vom 31.01.1984

Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz der Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten im Einzelnen zur Erfüllung dieser Aufgabe verrichtet werden müssen. Sie ist damit Teil der Organisation des betrieblichen Arbeitsablaufs, indem sie festlegt, an welcher Stelle welche Arbeit zu verrichten ist. Sie ist Teil der Personalplanung, indem die Gesamtheit der Stellenbeschreibungen ausweist, wie viel Personal benötigt wird.

(BAG 31.01.1984, 1 ABR 63/81, AP Nr. 3 zu § 95 BetrVG 1972)

Viele Unternehmen bzw. Verwaltungen betreiben aber (noch) keine systematische Personalentwicklung. Vor diesem Hintergrund wird die Meinung vertreten, Stellenbeschreibungen seien nur sinnvoll, wenn das Unternehmen bzw. die Dienststelle eine bestimmte Größe erreicht, zum Beispiel mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigt (vgl. Schwarz, S. 233).

Praxis-Tipp:

Im Geltungsbereich des TVöD/TV-L/TV-H und vergleichbarer Regelungen gilt das nicht: Denn die Anwendung dieser Tarifverträge führt faktisch zur Pflicht, tarifkonforme Stellenbeschreibungen zu verwenden.

2. Der Unterschied zur Arbeitsplatzbeschreibung

Dabei erinnert viele Praktiker allein schon der Begriff „Stellenbeschreibung“ an große Organisationseinheiten, formales Denken und Handeln sowie Bürokratie am Arbeitsplatz. Und so spiegelt sich die Zu- oder Abneigung in der gewählten Bezeichnung wider. Um den ungeliebten Begriff zu vermeiden, wird stattdessen von Positionsbeschreibung, job description, position guide, Arbeitsplatz- oder Funktionsbeschreibung, Pflichtenvorgabe bzw. -heft, Tätigkeits-, Aufgaben- oder Arbeitsbeschreibung gesprochen. Neuerdings tauchen Begriffe wie Stellenbild und Rollenprofil auf (vgl. Schwarz, S. 19 m. w. N.; Hofstetter, S. 14; Ulmer; Wilk, S. 60), die eine moderne Form der Umetikettierung sind.

In der Praxis des öffentlichen und kirchlichen Dienstes haben sich diese Bezeichnungen nicht durchgesetzt. Mehrheitlich wird heute nach wie vor zu Recht von der Stellenbeschreibung gesprochen. In der Landes- und Bundesverwaltung wird demgegenüber der Begriff der Tätigkeitsdarstellung verwendet. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass sie auch personenbezogene Daten enthält (vgl. z. B. BMI-Formular, abrufbar unter der Rubrik „Praxisbeispiele“ unter: www.orghandbuch.de).

Allein der Begriff der Arbeitsplatzbeschreibung hat sich in der Praxis als Synonym zu dem der Stellenbeschreibung behaupten können.

Auf Basis von Arbeitsplatzanalysen definiert die Arbeitsplatzbeschreibung die Anforderungen, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind. Dabei ist der Arbeitsplatz der Tätigkeitsbereich eines Mitarbeiters. So enthält die Arbeitsplatzbeschreibung im Wesentlichen diese Angaben: Bezeichnung des Arbeitsplatzes, Name und Dienstrang des Arbeitsplatzinhabers, organisatorische Eingliederung, Stellvertreterregelung, Ziele, Aufgaben und Befugnisse sowie Anforderungen an den Aufgabenträger (Mitarbeiter) und besondere Belastungen am Arbeitsplatz mit Beurteilungsmaßstäben (vgl. Eichhorn, Stichwort: Arbeitsplatzbeschreibung; mit der von uns vorgeschlagenen Verbindung der Stellenbeschreibung mit der Gefährdungsbeurteilung).

Wesentliche Elemente der Stellenbeschreibung sind damit auch in der Arbeitsplatzbeschreibung enthalten. Unterschiede bestehen im Personenbezug: Die Stellenbeschreibung ist ein personenunabhängiges, organisationsbezogenes Dokumentationsmittel. Die Arbeitsplatzbeschreibung enthält hingegen personenbezogene Angaben (Name und Dienstrang des Arbeitsplatzinhabers) und informiert über besondere Belastungen, denen der Arbeitsplatzinhaber im Rahmen seiner Aufgabenerfüllung ausgesetzt ist (als Ergebnis der arbeitswissenschaftlichen Untersuchungen).

Wir verwenden in unserer Praxis bewusst den Begriff der Stellenbeschreibung, der grundsätzlich durch die Literatur aus betriebswirtschaftlicher Sicht definiert und durch das BAG konkretisiert wurde. 

Definition: Stellenbeschreibung

Eine Stellenbeschreibung ist die verbindliche, schriftliche, personenunabhängige Fixierung der organisatorischen Eingliederung einer Stelle im Hinblick auf:

Ziele

Aufgaben

hierarchische Einordnung

Kompetenzen

Beziehungen zu anderen Stellen

Definition: Stelle

Unter einer Stelle versteht man die „kleinste organisatorische Handlungs- und zugleich Dispositions-, Planungs-, Kontroll- und meist örtliche Einheit, der im Rahmen der Gesamtorganisation (…) auf Dauer ein bestimmter Aufgabenkomplex oder Aufgabenbereich zur selbstständigen Erfüllung übertragen ist“ (Knebel/Schneider, S. 214).

Mit dieser Definition wird der entscheidende Unterschied zur Aufgabenbeschreibung/job description deutlich gemacht, die lediglich eine Aufzählung der Aufgaben enthält: Die Stellenbeschreibung geht über diese Beschreibung von Tätigkeiten hinaus, indem sie auch die Beziehungen zu anderen Stellen darstellt. Dieser wichtige Unterschied wird in § 12 Abs. 1 Satz 2 AVR.Diakonie und § 32 Abs. 1 Satz 2 AVR.Bayern verkannt.

Dementsprechend enthält sie folgende Kernangaben:

die Stellenbezeichnung des Stelleninhabers, der unmittelbaren Vorgesetzten, der direkt unterstellten Mitarbeiter

eine Beschreibung der Tätigkeit des Stelleninhabers unter Berücksichtigung der zuvor genannten Kriterien (Aufgabenbeschreibung)

eine Beschreibung der Art und des Umfangs der Aufgabengebiete, Verantwortung, Befugnisse und Arbeitskontrolle

die Gültigkeit und Gültigkeitsdauer der Stellenbeschreibung

evtl. Sondervereinbarungen

Weisungsbefugnisse und Personalverantwortung

spezielle und spezifische Befugnisse im Unternehmen/in der Dienststelle

ggf. Tätigkeiten in Gremien und Ausschüssen usw.

Diese können beispielsweise durch Anforderungsmerkmale ergänzt werden:

Kompetenzen des Stelleninhabers (fachliche, soziale, methodische, persönliche)

spezielle berufliche Qualifikationen (Ausbildungen, Fort- und Weiterbildungen usw.)

Gemeinsam ist der Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibung, dass der Arbeitsplatz bzw. die Stelle, nicht aber der Arbeitsplatz-/Stelleninhaber beschrieben wird.

Wesentliche Bestandteile der StellenbeschreibungWesentliche Bestandteile der ArbeitsplatzbeschreibungStellenbezeichnungBezeichnung des ArbeitsplatzesName des ArbeitsplatzinhabersDienstrang des ArbeitsplatzinhabersZieleZieleAufgabenAufgabenHierarchische EinordnungOrganisatorische EingliederungStellvertretungStellvertretungBefugnisseBefugnisseKompetenzen (fachliche, soziale, methodische, persönliche)Anforderungen an den Aufgabenträger (Mitarbeiter)Spezielle/erforderliche berufliche QualifikationenBesondere Belastungen am Arbeitsplatz mit Beurteilungsmaßstäben

Die Stellenbeschreibung ist auf die einzelne Stelle bezogen und muss vom Mitarbeiter „auf der Stelle“, dem Stelleninhaber bzw. Stellenträger, unterschieden werden. In der Praxis bestehen allerdings Mischformen. So enthalten Stellenbeschreibungen im öffentlichen bzw. kirchlichen Dienst üblicherweise personenbezogene Angaben über den jeweiligen Mitarbeiter, wofür im Hinblick auf die Ermittlung der korrekten Eingruppierung zum einen gute – tarifrechtliche – Gründe sprechen; zum anderen kann die Stellenbeschreibung dann auch für eine gezielte Personalentwicklung (vgl. § 5 Abs. 3 TVöD/TV-L/TV-H/BAT-KF) eingesetzt werden.

Praxis-Tipp:

Vor diesem Hintergrund fällt der Stellenbeschreibung im öffentlichen und kirchlichen Dienst eine Doppelrolle zu: Sie ist einerseits ein Instrument der Organisation und andererseits Grundlage zur Ermittlung der korrekten Eingruppierung.

3. Das Funktionsdiagramm: Keine Alternative zur Stellenbeschreibung

Die betriebswirtschaftliche Literatur ist nicht einheitlich. Sie verwendet die Begriffe Funktionen- und Funktionsdiagramm. In der Sache besteht aber kein Unterschied (vgl. z. B. Olfert/Rahn/Zschenderlein, Rn. 353; Knebel/Schneider, S. 182 f.).

Funktionsdiagramme bilden ab, wie Aufgaben auf die einzelnen Stellen einer Organisation verteilt sind.

Strukturbeispiel eines Funktionsdiagramms

Aufgaben

an der Aufgabenerfüllung beteiligte Stellen

Stelle 1

Stelle 2

Stelle 3

Stelle 4

Stelle …

Aufgabe 1

Aufgabe 2

Aufgabe 3

Aufgabe 4

Aufgabe …

Welche Aufgabe (= Funktion) die einzelne Stelle dabei konkret wahrzunehmen hat, wird in den jeweiligen Zellen durch Aufgabenkürzel abgebildet:

KürzelAufgabenstellung (= Funktion)PPlanung (Entscheidungsvorbereitung)EEntscheidungEMMitentscheidungEKKollektiventscheidung (z. B. in Ausschüssen)ENEntscheidung im NormalfallEAEntscheidung im AusnahmefallEGGrundsatzentscheidungAAusführungAMMitwirkung bei der AusführungAVAusführungsvorbehalt für wichtige FälleKKontrolleKEErgebniskontrolleKVVerfahrenskontrolle

(vgl. Schulte-Zurhausen, S. 571 ff.; Träger, S. 87)

Aus der Sicht der Organisationslehre wird regelmäßig gefragt, ob das Funktionsdiagramm nicht eine sinnvolle Alternative zur Stellenbeschreibung ist. In unserer Praxis stellen wir immer wieder fest, dass Praktiker (anwaltlichen) Beratern Funktionsdiagramme vorlegen und um die Prüfung der Eingruppierung bitten.

Aus arbeits- und tarifrechtlicher Sicht muss klargestellt werden, dass diese keine Stellenbeschreibungen sind oder ersetzen können. Dementsprechend werden sie weniger zur Information der Beschäftigten, sondern vielmehr zur Darstellung der Verteilung der einzelnen Aufgaben auf Organisationseinheiten verwendet. Sie sind so vor allem ein Instrument für Organisatoren, um beispielsweise Organisations- und Stellenpläne zu erstellen. In diesem Zusammenhang können sie auch beim Verfassen von Stellenbeschreibungen helfen.

Praxis-Tipp:

Matrixförmige Funktionsdiagramme ersetzen keinesfalls (tarifkonforme) Stellenbeschreibungen. Sie stellen insbesondere keine Grundlage für korrekte Eingruppierungen dar. Es muss daher stets berücksichtigt werden, für welchen Zweck die Stellenbeschreibung verwendet werden soll.

4. Die Stellenbeschreibung und ihre Aufgaben

Die Stellenbeschreibung als Organisationsmittel

Sie ist zunächst ein Organisationsmittel des Arbeitgebers, der im Rahmen seiner unternehmerischen Freiheit (Art. 2, 12 GG) bzw. seines hoheitlichen Handelns (Art. 33 GG) bestimmt, welche Aufgaben er in welcher Organisationsform ausübt.

Beispiel:

Dementsprechend entscheidet er kraft seiner Organisationsgewalt, ob er höherwertige Tätigkeiten auf einer Stelle konzentrieren will, was zu einer höheren Eingruppierung führt, oder diese auf verschiedene Arbeitsplätze verteilt, um die Eingruppierung entsprechend niedriger zu halten.

Diese organisatorische Entscheidung kann gezielt zur Personalentwicklung eingesetzt werden. So wird beispielsweise in Kommunalverwaltungen versucht, durch sogenannte Bürgerdienste bestimmte Tätigkeiten anzureichern und zu erweitern (sog. job enrichment und job enlargement), um die Arbeit interessanter zu gestalten und eine höhere Eingruppierung für den Mitarbeiter zu erzielen, um letztendlich dessen Zufriedenheit zu steigern.

Vor diesem Hintergrund erfüllt die Stellenbeschreibung verschiedene Aufgaben:

Eine Stellenbildung kann im Hinblick auf die aufbau- und ablauforganisatorischen Regelungen leichter vorgenommen werden.

Sie dient der Personalplanung, insbesondere der Personaleinsatz- und -beschaffungsplanung.

Die Stellenbeschreibung unterstützt die Planung auch im Hinblick auf alters- und leidensgerechte Arbeitsplätze für ältere und behinderte Mitarbeiter.

Sie liefert die Informationen für interne sowie externe Ausschreibungen von Stellen, die Auswahl von Bewerbern oder den Inhalt von Personalauswahlverfahren (z. B. Assessment-Centern).

Hervorzuheben ist, dass sie die Frage der Stellvertretung rechtssicher regelt.

Die Stellenbeschreibung als Führungsmittel

Als Führungsmittel kann die Stellenbeschreibung eine wertvolle Grundlage für eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung, ergebnisorientierte Vorstellungsgespräche, die Arbeitsvertragsgestaltung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter sein.

Ein wichtiger – tariflicher – Aspekt ist neuerdings deren Qualifizierung: TVöD/TV-L und TV-H gehören zu den ersten Tarifverträgen in einer volkswirtschaftlich wichtigen Branche, die Regelungen über die Fort- und Weiterbildung von Beschäftigten treffen (siehe § 5 TVöD/TV-L/TV-H).

Diese haben gemäß § 5 Abs. 4 TVöD/TV-L/TV-H einen Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit der jeweiligen Führungskraft, in dem festgestellt wird, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Sofern keine abweichende Vereinbarung gilt, muss dieses Gespräch jährlich geführt werden. Vor dem Hintergrund dieser neuen Rechtspflicht helfen Stellenbeschreibungen, das Gespräch vorzubereiten, durchzuführen und zu einem Ergebnis zu bringen.

Das gilt entsprechend für die leistungsorientierte Bezahlung im TVöD/TV-L/TV-H (vgl. § 17 Abs. 2 TVöD/TV-L/TV-H; § 18 TVöD; § 6 Abs. 5, 6 TV-V; siehe auch § 34 AVR.Bayern). Unabhängig davon, ob sich die Betriebspartner für ein System von systematischen Leistungsbewertungen oder Zielvereinbarungen entscheiden, brauchen sie objektivierbare Grundlagen für die Bewertung der Leistung, einschließlich der durchzuführenden Mitarbeitergespräche (vgl. Gamisch/Mohr, StI; Richter/Gamisch, RiA 2008, S. 49 ff.).

Ein weiterer Gesichtspunkt ist, dass Stellenbeschreibungen im Rahmen von Qualitäts-Management-Systemen oder aufgrund bankenrechtlicher Vorgaben eingesetzt werden (müssen). Gleichzeitig werden arbeitsrechtliche Pflichten der Arbeitgeber im Hinblick auf das Nachweisgesetz (vgl. § 2 NachwG) und Betriebsverfassungsgesetz (§ 81 BetrVG) erfüllt. Schließlich liefert die Stellenbeschreibung Informationen für die Abfassung von Arbeitszeugnissen gemäß § 109 GewO (vgl. § 35 TVöD/TV-L/TV-H; § 34 BAT-KF; § 37 AVR.Diakonie; AT § 20 AVR.Caritas).

Die Stellenbeschreibung als Instrument der Eingruppierung

Über diese organisatorischen und personalwirtschaftlichen Funktionen hinaus ist die Stellenbeschreibung im öffentlichen und kirchlichen Dienst ein Instrument zur Ermittlung der Eingruppierung. Das Eingruppierungsrecht des TVöD-VKA macht – wie schon der BAT (§ 22) – mit der Vorschrift des § 12 TVöD-VKA die Einführung von Stellenbeschreibungen faktisch erforderlich, ohne ausdrückliche Vorgaben zu machen.

Gleiches gilt für das Eingruppierungsrecht des TV-L, TV-H und TVöD-Bund, das mit § 12 TV-L/TV-H/TVöD-Bund ebenfalls im Wesentlichen die Regelungen des § 22 BAT übernommen hat (zum Eingruppierungsrecht des TV-L siehe auch Richter/Gamisch, AuA 2012, S. 109 ff. und Richter/Gamisch/Mohr, EG TV-L; zum TVöD-Bund siehe Richter/Gamisch/Mohr, EG TVöD-Bund; zum Eingruppierungsrecht des TVöD-VKA siehe Gamisch/Mohr, EG TVöD-VKA).

Die Inhalte werden aber mittelbar über die tariflichen Regelungen festgelegt: So muss die Stellenbeschreibung zwingend Arbeitsvorgänge mit Zeitanteilen enthalten. Damit machen die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes die Einführung von Stellenbeschreibungen faktisch zur Arbeitgeberpflicht. Diese Feststellung gilt entsprechend für andere Spartentarifverträge des öffentlichen Dienstes (TV-V; TV-WW/NW) und vergleichbare Regelungen im kirchlichen Bereich (BAT-KF; AVR.Caritas). In § 12 Abs. 1 Satz 2 AVR.Diakonie und § 32 Abs. 1 Satz 2 AVR.Bayern wird dies seit 2007 ausdrücklich klargestellt.

Eine Stellenbeschreibung kann aber nur dann als Eingruppierungsgrundlage genutzt werden, wenn sie die auszuübenden Tätigkeiten ausreichend wiedergibt. Fordert zum Beispiel ein Tätigkeitsmerkmal bestimmte Fachkenntnisse, muss die Stellenbeschreibung ausreichende Bezüge/Prüfpunkte dazu herstellen (vgl. BAG 21.03.2012, 4 AZR 292/10, AP Nr. 322 zu §§ 22, 23 BAT 1975; BAG 16.11.2011, 4 AZR 773/09, AP Nr. 67 zu § 611 BGB-Kirchendienst; BAG 18.11.2015, 4 AZR 534/13 m. w. N., AP Nr. 61 zu § 1 TVG; BAG 10.06.2020, 4 AZR 142/19, Rn. 15, AP Nr. 3 zu § 12 TVöD, ZTR 2020, 528 ff.).

Praxis-Tipp:

Fehlende Stellenbeschreibungen führen regelmäßig zu übertariflichen Eingruppierungen.

In der Praxis ergänzen sich diese Funktionen: Die systematische Bewertung eines ganzen Unternehmens bzw. einer Dienststelle vermittelt über die Kenntnis der Wertigkeiten der auszuübenden Tätigkeiten hinaus auch Informationen über organisatorische Mängel in den Arbeitsabläufen, fragwürdige Hierarchiestufen oder die Wahrnehmung überflüssiger Arbeiten.

2. Vorteile der Stellenbeschreibung

1. Stellenbeschreibungen aus personalwirtschaftlicher Sicht

2. „Ohne Stellenbeschreibung ist Beurteilung sinnlos.“

3. Stellenbeschreibung und Arbeitsrecht

4. Die Stellenbeschreibung im öffentlichen Dienst

5. Besonderheiten im kirchlichen Arbeitsrecht

2. „Ohne Stellenbeschreibung ist Beurteilung sinnlos.“

Vor diesem Hintergrund bilden Stellenbeschreibungen die Grundlage für leistungsorientierte Bezahlung gemäß § 17 Abs. 2 TVöD/TV-L/TV-H bzw. § 18 TVöD und § 6 Abs. 5, 6 TV-V. Denn die Idee des leistungsorientierten Entgelts steht und fällt mit der Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Für jedes System gilt:

Die Führungskraft muss mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch führen, …

… entweder ein Zielvereinbarungsgespräch oder ein Beurteilungsgespräch für eine systematische Leistungsbewertung.

Dazu gehören auch Zwischengespräche (vgl. z. B. § 4 Abs. 5, § 5 Abs. 3 Satz 4 LeistungsTV-Bund).

Es ist eine alte Erkenntnis: „Ohne Stellenbeschreibung ist Beurteilung sinnlos.“ (Ein Beurteiler, Grunow, Personalbeurteilung, Stuttgart 1976, S. 45; zit. nach Breisig, S. 123). Sie bildet insbesondere die Grundlage für die Aufgabenbenennung im Sinne des § 5 Abs. 3 LeistungsTV-Bund. Diese Aussagen gelten entsprechend für den Fall, dass Arbeitnehmer nach Maßgabe des Beamtenrechts beurteilt werden.

3. Stellenbeschreibung und Arbeitsrecht

Keine arbeitsrechtliche Verpflichtung

Das Arbeitsrecht kennt grundsätzlich keine Verpflichtung, Stellenbeschreibungen anzufertigen (Ausnahmen: § 12 AVR.Diakonie, § 32 AVR.Bayern). Gleichwohl erfüllen diese auch arbeitsrechtliche Funktionen.

So ist der Anwender des Betriebsverfassungsgesetzes gemäß § 81 Abs. 1 BetrVG verpflichtet, den Beschäftigten über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Diese Pflicht muss vor der tatsächlichen Arbeitsaufnahme erfüllt werden.

Für Arbeitgeber des öffentlichen und kirchlichen Dienstes fehlt eine vergleichbare Regelung im Personal- bzw. Mitarbeitervertretungsrecht. Eine dementsprechende Verpflichtung folgt aber aus dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht (vgl. § 241 Abs. 2 BGB). Eine Stellenbeschreibung erleichtert die Durchführung dieser Aufgaben.

Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber, die vor diesem Hintergrund (freiwillig) Stellenbeschreibungen einführen, müssen klären, in welcher Form dies geschehen soll.

Denkbar ist, die Stellenbeschreibung als Teil des Arbeitsvertrags zu gestalten (so z. B. Ulmer, S. 14). Von dieser Möglichkeit muss grundsätzlich abgeraten werden, denn auf diesem Weg wird die Stellenbeschreibung tatsächlich starr im Vertrag fixiert. Änderungen sind nur im Wege eines einvernehmlichen Änderungsvertrags oder durch eine Änderungskündigung möglich. Der Arbeitgeber würde ohne Not sein Direktionsrecht gemäß § 106 GewO (vgl. § 2 Abs. 1 Satz 3 AVR.Diakonie; AT § 4 Abs. 4 Satz 3 AVR.Caritas) einengen. Die Stellenbeschreibung wäre in der Tat ein Hemmnis für Veränderungen am Arbeitsplatz und in der Organisation. Für eine derartige Begrenzung sollten gewichtige Gründe sprechen, die nur in besonderen Einzelfällen denkbar sind.

Praxis-Tipp:

Im öffentlichen und kirchlichen Dienst werden Stellenbeschreibungen „neben“ dem Arbeitsvertrag ausgefertigt.

Stellenbeschreibung neben dem Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht des öffentlichen und kirchlichen Dienstes besteht grundsätzlich ein weites Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede ihm zugewiesene zumutbare Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen der Entgeltgruppe entspricht, die im Arbeitsvertrag (deklaratorisch) genannt ist (siehe § 12 Abs. 3 TVöD; § 12 Abs. 2 TV-L; vgl. BAG 21.03.2012, 4 AZR 374/10, AP Nr. 321 zu §§ 22, 23 BAT 1975).

Es kann fraglich sein, ob das Direktionsrecht durch eine betriebliche Übung bzw. eine Konkretisierung eingeengt worden ist.

Unter einer betrieblichen Übung bzw. Betriebsübung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, dass diese Verhaltensweise auch künftig und auf Dauer erfolgen soll (vgl. z. B. Fitting, § 77 Rn. 206; BAG 23.03.2011, 4 AZR 268/09, Rn. 59, AP Nr. 101 zu § 77 BetrVG 1972). Hinsichtlich der Arbeitsleistung des Mitarbeiters spricht man in diesem Zusammenhang von einer Konkretisierung der geschuldeten Tätigkeit. Auch ohne eine ausdrückliche Festlegung im Arbeitsvertrag kann sich die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit grundsätzlich bei langjährigem vorbehaltlosen Einsatz an einem bestimmten Arbeitsplatz auf diese bestimmte Tätigkeit konkretisieren.

Praxis-Tipp:

Das Entstehen einer betrieblichen Übung und die Konkretisierung der Arbeitsleistung ist im öffentlichen Dienst grundsätzlich ausgeschlossen.

Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes davon ausgehen, dass ihm sein Arbeitgeber, der an die Vorgaben des Haushaltsrechts gebunden ist, nur die Leistungen gewähren will, zu denen er gesetzlich oder tarifvertraglich verpflichtet ist. Im Zweifel gilt Normenvollzug. Rahmenmäßig umschriebene Arbeitspflichten können sich zwar im Laufe der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dafür genügt der bloße Zeitablauf nicht. Darüber hinaus müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (vgl. BAG 29.09.2004, 5 AZR 559/03, AP Nr. 65 zu § 611 BGB Direktionsrecht; BAG 07.12.2000, 6 AZR 444/99, AP Nr. 61 zu § 311 BGB Direktionsrecht, NZA 2001, S. 780; BAG 11.02.1998, 5 AZR 472/94, AP Nr. 54 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Aus einer langfristigen Beschäftigung an einem Arbeitsplatz alleine folgt keine Konkretisierung der Arbeitspflicht (vgl. z. B. BAG 17.08.2011, 10 AZR 202/10, AP Nr. 14 zu § 106 GewO). Das gilt auch für Drittmittelempfänger im Sinne des § 44 BHO.

Ob das in gleichem Maße für den kirchlichen Dienst zutrifft, ist umstritten (vgl. LAG Düsseldorf 27.11.2002, 12 Sa 1071/02, ZTR 2003, S. 195 m. w.  N. auf die Rechtsprechung des BAG). Für den Geltungsbereich des BAT-KF hat das BAG aber klargestellt, dass auch hier Normenvollzug für die Gewährung tariflicher Leistungen gilt (BAG 17.11.2015, 9 AZR 547/14, AP Nr. 76 zu § 611 BGB Kirchendienst).

Vor diesem Hintergrund kann eine Stellenbeschreibung, die neben dem Arbeitsvertrag gefertigt wird, kein Vertragsinhalt werden:

BAG vom 11.03.1987

Die Tätigkeitsbeschreibung hat keinen tariflichen Charakter, auch keinerlei vertragsrechtliche Bedeutung und insbesondere nicht die rechtliche Qualifikation eines Anerkenntnisses gleich welcher Art.

(BAG 11.03.1987, 4 AZR 385/86, AP Nr. 135 zu §§ 22, 23 BAT 1975)

Das gilt auch, wenn Tätigkeitsbeschreibungen dem Beschäftigten bekannt gegeben und zu den Personalakten genommen werden (vgl. BAG 11.03.1987, 4 AZR 385/86, AP Nr. 135 zu §§ 22, 23 BAT 1975).

Die Stellenbeschreibung ist keine „Ergänzung“ zum Arbeitsvertrag (verfehlt Wilk, S. 16).

Vielmehr ist sie eine abstrakte Konkretisierung des Direktionsrechts gemäß § 106 GewO (siehe auch § 2 Abs. 1 Satz 3 AVR.Diakonie; AT § 4 Abs. 4 Satz 3 AVR.Caritas). Dementsprechend unterschreibt der Arbeitnehmer das Formular nur zur Kenntnis, es handelt sich somit um eine sogenannte Wissenserklärung. Mit der Unterschrift wird kein Einverständnis gegeben (vgl. Richter/Gamisch, DÖD 2013, S. 4).

Praxis-Tipp:

Im Arbeitsvertrag darf nicht auf die Stellenbeschreibung verwiesen werden. Bei der Auslegung einer derartigen Formulierung könnte im Zweifel angenommen werden, dass die Stellenbeschreibung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden ist, mit allen Nachteilen, die aus dieser Konstruktion folgen.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers

Daraus folgt die Feststellung, dass eine Stellenbeschreibung neben dem Arbeitsvertrag das Weisungsrecht nicht einengt. Die Rechtslage entspricht derjenigen, die sich im Zusammenhang mit dem Nachweisgesetz stellt. Der Arbeitgeber darf diese jederzeit ändern, was im Zuge der permanenten Veränderungen in einem Unternehmen bzw. einer Dienststelle auch regelmäßig notwendig und gewünscht ist (vgl. Hess. LAG 07.12.1999, 9 Sa 2998/98). Vor diesem Hintergrund darf aber zum Beispiel die Tätigkeit als verantwortliche Elektrofachkraft nicht im Rahmen des Direktionsrechts übertragen werden. Die Bestellung zur verantwortlichen Elektrofachkraft ist nur mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers möglich. Grundlage der Bestellung ist § 13 Abs. 2 ArbSchG. Das Einverständnis ist erforderlich, da der Arbeitnehmer nicht mehr Arbeitnehmeraufgaben übernimmt, sondern Arbeitgeberaufgaben, die ihn nach außen als Vertreter des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 2 OWiG und § 14 Abs. 2 Nr. 2 StGB haftbar machen (unmittelbare Inanspruchnahme der verantwortlichen Elektrofachkraft). Dieses Zustimmungserfordernis ergibt sich auch für den Datenschutzbeauftragten nach dem Bundesdatenschutzgesetz (siehe auch BAG 13.03.2007, 9 AZR 612/05, AP Nr. 1 zu § 4f BDSG), für die Fachkraft für Arbeitssicherheit nach dem Arbeitssicherheitsgesetz und für den Immissionsschutzbeauftragten nach Bundes-Immissionsschutzgesetz (vgl. LAG Berlin-BB 17.11.2017, 2 Sa 868/17 m. w. N. auf die Rechtsprechung [Rev. nicht zugelassen], ZTR 2018, S. 213 ff.). Die Rechtslage ist anders, wenn sich die Beauftragung darauf beschränkt, im Auftrag des Arbeitgebers Weisungen zu erteilen. In diesem Fall erlangt der Beschäftigte keine besondere rechtliche Stellung, sondern bleibt gegenüber dem Arbeitgeber weisungsgebunden. Das gilt beispielsweise für den Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers gemäß § 181 SGB IX.

In diesem Zusammenhang ist zwischen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und den Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmervertretung zu unterscheiden. So ist die Tätigkeitsdarstellung als Kernelement der Stellenbeschreibung nicht gleichbedeutend mit dem Arbeitsbereich im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG. Änderungen der Stellenbeschreibung stellen daher nicht zwangsläufig eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG dar (vgl. BAG 13.03.2007, 1 ABR 22/06, AP Nr. 43 zu § 99 BetrVG 1972, NZA-RR 2007, S. 581).

Praxisprobleme des Nachweisgesetzes

Der Arbeitgeber ist gemäß § 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu unterrichten und einen Nachweis bzw. eine Niederschrift auszuhändigen. Wie die Stellenbeschreibung hat dieser Nachweis keine konstitutive, das heißt rechtsbegründende Wirkung (vgl. BAG 16.02.2000, 4 AZR 62/99, AP Nr. 3 zu § 2 NachwG).

Praxis-Tipp:

Die Rechtsprechung verpflichtet den Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, dem Arbeitnehmer die Wertigkeit seiner Stelle mitzuteilen. Dazu gehört nicht nur die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag, sondern auch die der Fallgruppe im Nachweis (vgl. LAG Hamm 27.07.1995, 4 Sa 900/94, LAGE § 2 NachwG Nr. 1; LAG Hamm 09.07.1996, 4 Sa 668/94, AP Nr. 1 zu EWG-Richtlinie Nr. 91/533; a. A. BAG 08.06.2005, 4 AZR 406/04, AP Nr. 8 zu § 2 NachwG).

Des Weiteren muss nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG eine kurze Charakteristik oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit gegeben werden. Die Vorschrift soll dem Arbeitnehmer Sicherheit über seine Arbeitspflicht vermitteln, insbesondere die unzulässige Übertragung niederwertiger Tätigkeiten vermeiden.

Das bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber bei einer sogenannten Mischtätigkeit – das ist eine Tätigkeit, bei der unterschiedliche Arbeitsvorgänge anfallen – keine Arbeitsvorgänge übertragen darf, die unterhalb der im Arbeitsvertrag mitgeteilten Entgeltgruppe liegen. Nach dem Grundsatz der Gesamtbetrachtung gemäß § 12 Abs. 1 Satz 5 TV-L bzw. § 12 Abs. 2 Satz 3 TVöD darf dem Arbeitnehmer jede Gesamttätigkeit übertragen werden, bei der zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen den Merkmalen der Entgeltgruppe entsprechen (vgl. BAG 10.03.2004, 7 AZR 397/03, AP Nr. 257 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, ZTR 2005, S. 582, 584).

Vor diesem Hintergrund sind keine umfangreichen und detaillierten Ausführungen, insbesondere Stellenbeschreibungen, erforderlich (vgl. BT-Drucks. 13/668, S. 10). Eine Stellenbeschreibung erfüllt aber im Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes gleichzeitig die Vorgabe des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG:

BAG vom 08.06.2005

Vielmehr kann dieser Nachweis auch mittels einer dem Arbeitnehmer übergebenen Stellenbeschreibung erbracht werden, wie sie zum Zweck der Bewertung der Tätigkeit regelmäßig angefertigt wird (…).

(BAG 08.06.2005, 4 AZR 406/04, AP Nr. 8 zu § 2 NachwG)

Die Stellenbeschreibung im Arbeitsgerichtsprozess

Stellenbeschreibungen sind keine öffentlichen Urkunden gemäß § 415 ZPO, sondern Privaturkunden gemäß § 416 ZPO. Es besteht deshalb keine Gefahr, dass sich der Arbeitgeber im Hinblick auf ein Arbeitsgerichtsverfahren über eine besondere Beweiskraft der öffentlichen Urkunde bindet. Denn solche vom Arbeitgeber gefertigten Stellenbeschreibungen sind weder hinsichtlich der zeitlichen Anteile noch hinsichtlich der rechtlichen Bewertung (Zuordnung der einzelnen Tätigkeiten/Arbeitsvorgänge in die unterschiedlichen Teile der Entgeltordnung) verbindlich (vgl. BAG 04.07.2012, 4 AZR 673/10, AP Nr. 324 zu §§ 22, 23 BAT 1975, ZTR 2013, S. 83 ff.).