Der mediative Führungsstil E-Book

Robert Malinowski

• Herausgeber: tredition
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 108

Veröffentlichungsjahr: 2013

Beschreibung

Neben den wissenschaftlich fundierten Antworten auf diese Fragen bietet dieses Buch darüber hinaus einen kompakten Überblick über die 5 Elemente der mediativen Grundhaltung sowie der Vielzahl der mediativen Instrumente und Methoden und damit in jedem Fall einen umfangreichen Werkzeugkasten für erfolgreiches Führen. Dieses Buch ist eine Einführung und eine Einladung. Eine Einführung in die Mediation, in die mediativen Prinzipien und deren Herleitung. Es ist auch eine Einladung in die Welt des mediativen Denkens einzutauchen, sich mit (neuen) Ansätzen des Führens zu beschäftigen und gibt Gelegenheit, sich selbst zu hinterfragen.

Leseprobe

Der

mediative

Führungsstil

Illusion oder Perspektive ?

Robert Malinowski

© 2013 Robert Malinowski

Lektorat, Korrektorat: Irina Würfel, Karin Strobel, Ingrid Malinowski

Foto für Umschlaggestaltung: Norbert Flotzinger/pixelio.de

Verlag: tredition GmbH, Hamburg

ISBN: 978-3-8495-0314-7

Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlages und des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

___________________

Für

Ingrid,

Irina und Kilian

_______________________________

Vorwort

... und was Sie von diesem Buch erwarten können:

Dieses Buch ist eine Einführung und auch eine Einladung.

Es ist insofern eine Einführung in die Mediation, als es grundlegende Einblicke in das Verfahren der Mediation anbietet und insbesondere die Prinzipien der Mediation und deren Herleitung als „dem Wesen der Mediation“ anschaulich darstellt. Darüber hinaus gibt dieses Buch einen kompakten Überblick über die mediative Grundhaltung und die mediativen Instrumente und Methoden als „Werkzeugkasten der Mediation“. Auf einer kurzen Einführung in Begriffe der allgemeinen Führungslehre führt es zudem in die Rahmenbedingungen ein, in denen Führung geschieht, um darauf aufbauend eine konkrete und wissenschaftlich fundierte Antwort auf die Frage zu geben, ob es einen mediativen Führungsstil inhaltlich geben kann.

Dies Buch ist aber auch eine Einladung – eine Einladung in die Welt des mediativen Denkens einzutauchen, sich mit (neuen) Ansätzen des Führens zu beschäftigen, um sich somit individuell als Mensch und/oder Führungskraft weiterzuentwickeln.

Während zu Beginn meiner Arbeit die mediativen Prinzipien, deren Herleitung, die Verknüpfung von Mediation und Führung und damit die zentrale Frage, ob es einen mediativen Führungsstil auch inhaltlich geben kann, im Fokus standen, öffneten sich insbesondere durch die Beschäftigung mit den Elementen der mediativen Grundhaltung neue Horizonte. So kann ich rückblickend feststellen, dass ich persönlich von dem im Kapitel 2.6.1. dieses Buches beschriebenen Kreislauf der Selbststeuerung/Selbstjustierung und dessen Bewusstmachung in kürzester Zeit nachhaltig profitieren konnte, da dieser den Verlauf wesentlicher Ereignisse konkret (positiv) beeinflusste.

(Nicht) zuletzt ist dieses Buch auch eine Fundgrube an einschlägiger, bewährter und anerkannter (Fach-) Literatur, die den interessierten Leser zum vertiefenden Studium einladen wird. Um die Lesefreundlichkeit zu erhöhen, wurde die beeindruckende Fülle an hinzugezogener Primärliteratur und die Vielzahl von Zitaten englischsprachiger Quellen “passgenau“ in die deutsche Satzstruktur eingebaut.

Erwarten können Sie aber auch, dass an dieser Stelle des Buches all denen Dank ausgesprochen wird, die mir bei der Erarbeitung dieses Buches zur Seite standen. Ganz besonders möchte ich an dieser Stelle Irina Würfel danken. Sie war eine wertvolle und unermüdliche Hilfe, die mit ihren kritischen Anregungen, Diskussionen und Hinweisen aktiv zu einer inhaltlichen Reifung beigetragen und den Text erst „lesbar“ gemacht hat. Auch Karin Strobel war mit ihren klärenden Fragen eine willkommene Bereicherung, die dazu beitrug, Inhalt und Ausdruck zu vervollkommnen.

Danken möchte ich auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern meiner Abteilung. Sie waren „der Praxistest“ und damit der Gradmesser für alle Erkenntnisse meiner theoretischen Arbeit, stets Herausforderung und Ansporn zugleich und jederzeit eine Bereicherung. Auch sie machten mich erst zu der Führungskraft, die ich heute bin.

Vor allem aber danke ich Ingrid – der „Frau meines Lebens“. Sie schenkte uns die Zeit, unseren Weg zu finden, den wir bis heute gemeinsam mit unseren Kindern beschreiten. Danke!

Heilbronn, im Januar 2013

Robert Malinowski

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Einführung

1.2. Eingrenzung des Themenbereiches und Hinführung zu den zentralen Fragestellungen dieses Buches

1.3. Ziele und Vorgehen

2. Hauptteil

2.1. Mediation

2.1.1. Die Schnittmengenwissenschaft

2.1.2. Der Mediationsbegriff

2.1.3. Das Phasenmodell

2.1.3.1. Die Vorbereitung

2.1.3.2. Die Informations- und Themensammlung

2.1.3.3. Die Bedürfnis- und Interessenklärung

2.1.3.4. Die kreative Ideensuche

2.1.3.5. Der Abschluss der Vereinbarung

2.2. Begriffsdefinitionen der allgemeinen Führungslehre

2.2.1. Führung

2.2.2. Führungsverhalten

2.2.3. Führungsstil

2.3. Die mediativen Prinzipien

2.3.1. Das Prinzip der Allparteilichkeit

2.3.2. Das Prinzip der Ergebnisoffenheit

2.3.3. Das Prinzip der Freiwilligkeit

2.3.4. Das Prinzip der Vertraulichkeit

2.3.5. Das Prinzip der Eigenverantwortung

2.3.6. Das Prinzip der Informiertheit

2.3.7. Das Zusammenspiel der mediativen Prinzipien

2.4. Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

2.4.1. Das Unternehmen

2.4.2. Der Arbeitsvertrag

2.4.3. Exkurs: Macht und Machtungleichgewicht

2.4.4. Der Führungsaspekt

2.5. Die Verwirklichung mediativer Prinzipien in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

2.5.1. Das Prinzip der Allparteilichkeit in der Führungsbeziehung

2.5.2. Das Prinzip der Ergebnisoffenheit in der Führungsbeziehung

2.5.3. Das Prinzip der Freiwilligkeit in der Führungsbeziehung

2.5.4. Das Prinzip der Vertraulichkeit in der Führungsbeziehung

2.5.5. Das Prinzip der Eigenverantwortung in der Führungsbeziehung

2.5.6. Das Prinzip der Informiertheit in der Führungsbeziehung

2.5.7. Resümee zur Verwirklichung mediativer Prinzipien in der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

2.6. Mediative Elemente als Werkzeuge in Führungssituationen

2.6.1. Die mediative Grundhaltung

2.6.1.1. Empathie

2.6.1.2. Authentizität

2.6.1.3. Wertschätzung

2.6.1.4. Systemisches Denken

2.6.1.5. Selbstreflexion

2.6.2. Die mediativen Instrumente und Methoden

2.6.2.1. Die kooperativen Gesprächstechniken

2.6.2.2. Kreativtechniken

2.7. Möglichkeiten und Chancen, Risiken und Grenzen mediativer Elemente für Führung

2.7.1. Möglichkeiten und Chancen mediativer Elemente für Führung

2.7.2. Risiken und Grenzen mediativer Elemente für Führung

3. Schlussbetrachtung

4. Epilog

5. Literaturverzeichnis

Über den Autor

Abkürzungsverzeichnis

a.a.O.

am anderen Ort

Abs.

Absatz

ADR

Alternative Dispute Resolution

AO

Abgabenordnung

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

Art.

Artikel

Aufl.

Auflage

BAFM

Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation

BATNA

Best Alternative To a Negotiated Agreement

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BMEV

Bundesverband Mediation e.V.

BORA

Berufsordnung der Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte der Bundesrepublik Deutschland

BRAO

Bundesrechtsanwaltsordnung

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerfGE

Bundesverfassungsgerichtsentscheidung

BvR

Bundesverfassungsrichter

bzw.

beziehungsweise

d.h.

das heißt

EG

Europäische Gemeinschaft

e.V.

eingetragener Verein

FamFG

Gesetz über das Verfahren in Familiensachen und in den Angelegenheiten der freiwilligen Gerichtsbarkeit

ff.

fort folgend

GG

Grundgesetz

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

Hrsg.

Herausgeber

IDR

International Journal of Dispute Resolution

insbes.

insbesondere

MediationsG

Mediationsgesetz

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

PM

Perspektive Mediation

RL

Richtlinie

Rn

Randnummer

SubvG

Gesetz gegen missbräuchliche Inanspruchnahme von Subventionen

u.a.

unter anderem

usw.

und so weiter

vgl.

vergleiche

VwGO

Verwaltungsgerichtsordnung

WATNA

Worst Alternative to a Negotiated Agreement

z.B.

zum Beispiel

ZKM

Zeitschrift für Konfliktmanagement

ZPO

Zivilprozessordnung

1. Einleitung

1.1. Einführung

„Führen heißt, andere erfolgreich machen“1

Führung hat eine zentrale Bedeutung für den Erfolg eines Unternehmens. Wehrend in der Optimierung von Prozessen und Strukturen kaum noch Synergieeffekte zu erwarten sind, werden heutzutage die ungenutzten Potentiale verstärkt im Menschen gesehen.2

Die traditionelle Sicht „(...) of leadership is based on assumptions of people´s powerlessness, their lack of personal vision and inability to master the forces of change, deficits which can be remedied only by a few great leaders.“3 Moderne Ansetze hingegen gehen davon aus, dass Mitarbeiter4 alle notwendigen Fähigkeiten in sich tragen oder lernen kennen, um die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen: „(...) the human being has a deep drive to learning. We can learn, whatever we need to learn in order to achieve the results we truly desire.”5

Die Aufgabe der Führungskräfte ist es, ihre Mitarbeiter in diesem Lernprozess zu unterstützen, indem sie Potentiale und Talente erkennen, fördern und nutzen und ihre Kompetenzen zu selbstorganisiertem Denken und Handeln entwicKöln.6

Um diesen Anspruch wirkungsvoll unterstützen zu kennen, „(...) managers have to develop conceptual and communication skills, to reflect on personal values and to align personal behavior with values, to learn how to listen and to appreciate others and others ideas.“7 Führungskräfte beeinflussen somit über ihr Führungsverhalten bzw. ihren Führungsstil die Aufgabenerfüllung ihrer Mitarbeiter wesentlich und damit den Unternehmenserfolg insgesamt.

1.2. Eingrenzung des Themenbereiches und Hinführung zu den zentralen Fragestellungen dieses Buches

Die Diskussionen über das „Wie“ des Führens bringen immer neue Führungsstile zum Vorschein. Kreativ werden Themen, die vordergründig nichts mit Führung zu tun haben, mit dem Führungsbegriff verknüpft, um neue Ansetze des Führens zu entwicKöln. Werden z.B. die Themen Mediation und Führung zusammengeführt, so kann daraus der mediative Führungsstil abgeleitet werden.

Mediatives Führen, mediative Führungstechniken und mediativer Führungsstil sind mehr und mehr benutzte Schlagworte.8 Auch im Rahmen einer Masterarbeit wurde dieses Themenfeld wissenschaftlich behandelt, um den mediativen Führungsstil als Summe aus mediativer Haltung und mediativer Instrumente und Techniken zu definieren.9

Nach Toth10 besteht der mediative Führungsstil zum Einen aus der mediativen Grundhaltung der Führungsperson als situationsunabhängige Komponente. Zum Andern bestimmen mediative Instrumente und Interventionstechniken, die von der Führungskraft situativ ausgewählt und eingesetzt werden kennen, deren Führungsverhalten.

Toth definiert die mediative Grundhaltung der Führungskraft als Wertschätzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter.11 Unter Wertschätzung versteht Toth „(...) den Respekt vor der Andersartigkeit anderer Menschen. In der wertschätzenden Grundhaltung akzeptiert und respektiert der Mediator die Beteiligten (und dementsprechend die Führungskraft die Mitarbeiter)12 so, wie sie sind. Nur Handlungen, die gegen Gesetz oder Menschenrechte verstoßen, setzt der Respekt Grenzen.“13

Als die situationsabhängige Komponente des mediativen Führungsstils sieht Toth die mediativen Interventionstechniken, die von der Führungskraft situativ angewendet werden kennen. Die mediativen Interventionstechniken „(...) sind eine Synthese zahlreicher Elemente aus verschiedenen Fachgebieten, wie systemtheoretische Kommunikation, themenzentrierte Interaktion und Transaktionsanalyse.“14 Sie dienen der Wiederherstellung der direkten und konstruktiven Kommunikation zwischen den Konfliktbeteiligten. Toths wichtigste Interventionstechniken sind insbesondere gezielte Fragen stellen, Paraphrasieren bzw. Spiegeln, Zusammenfassen, Reframen, Doppeln und die kreative Ideensuche.15

Aufgrund ihrer mediativen Konfliktbearbeitungskompetenz, die sich aus der mediativen Grundhaltung der Führungskraft und der mediativen Methoden in der Entscheidungsfindung ergibt, ist die Führungskraft nach Toth in der Lage, die situativen Einflussfaktoren in einer Konfliktsituation richtig einzuschätzen und ihr Verhalten darauf einzustellen.16 Das bedeutet, dass „(…) die Führungskraft, die einen mediativen Führungsstil pflegt, situativ führt, d.h. sie wählt die Entscheidungsmethode im Hinblick auf Eigenschaften der Geführten und Situation.“17

Nach Toth ergeben die mediativen Interventionstechniken aufgrund der mediativen Grundhaltung die mediative Kommunikation. „Der mediative Führungsstil der Führungskraft definiert sich durch die Wertschätzung der einzelnen Mitarbeiter und durch die situationsgerechte Anwendung von mediativen Interventionstechniken mit dem Ziel, einen Konsens in der Entscheidungsfindung herbeizuführen.“18

Insoweit steht damit eine Definition des mediativen Führungsstils im Raum. Jedoch wurden hierbei die mediativen Prinzipien und deren Verwirklichung in der jeweiligen Führungssituation nur im Ansatz berücksichtigt. Anstatt dessen stellt Toth fest, dass die Führungskraft in ihrer Funktion die wichtigsten Grundsätze des Mediationsverfahrens, wie z.B. Freiwilligkeit, Allparteilichkeit, Neutralität und Vertraulichkeit nicht gewährleisten kann, ohne dies näher zu begründen.19