Der psychologische Vertrag E-Book

Sabine Raeder

• Herausgeber: Hogrefe Verlag
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Serie: Praxis der Personalpsychologie
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2012

Beschreibung

Die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen kann rein ökonomisch als Austausch von Arbeit gegen Geld verstanden werden. Diese Austauschbeziehung ist durch einen Arbeitsvertrag juristisch abgesichert, der auch weitere Merkmale der Beziehung definiert wie beispielsweise Arbeitszeiten und Bedingungen für die Beendigung des Vertragsverhältnisses. Neben der ökonomisch und juristisch definierten Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht aber immer auch eine psychologische, auf dem sozialen Austausch beruhende Beziehung. Um die Gestaltung dieser Beziehung geht es in diesem Buch. Das Konzept des psychologischen Vertrags beinhaltet Verpflichtungen, Versprechen, Erwartungen, Leistungen des Unternehmens oder Beiträge der Mitarbeitenden, die in einem Beschäftigungsverhältnis über den juristischen Arbeitsvertrag hinaus ausgetauscht werden. Zentrale Fragen des psychologischen Vertrags sind beispielsweise: Wie sicher ist die Beschäftigung? Wie viel Einsatz und Leistung werden erwartet? Wie sehr können die eigenen Kompetenzen weiterentwickelt werden? Eine Vielzahl von Forschungsarbeiten zeigt, dass erfüllte psychologische Verträge förderlich sind für die Leistung, die Arbeitszufriedenheit und das Commitment von Mitarbeitenden. Dieser Band wendet die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung auf die Analyse der Unternehmenspraxis an und erlaubt es, die bisher oft implizite Anwendung des psychologischen Vertrags in Unternehmen zu reflektieren und zu diskutieren. Der psychologische Vertrag wird über den gesamten Verlauf der Beschäftigungsbeziehung hinweg – von der Rekrutierung über die Einstellung und Entwicklung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dargestellt. Empfehlungen zur Analyse und zur Gestaltung von Maßnahmen im Human Resource Management und der Führung werden abgeleitet. Dieser Band bietet eine praxisnahe Einführung und unterstützt Mitarbeitende, Vorgesetzte und Personalverantwortliche dabei, Beschäftigungsbeziehungen über den Arbeitsvertrag hinaus zu verstehen und zu gestalten.

Leseprobe

Der psychologische Vertrag

von Sabine Raeder und Gudela Grote

Praxis der Personalpsychologie

Human Resource Management kompakt

Band 26

Der psychologische Vertrag

von Prof. Dr. Sabine Raeder und Prof. Dr. Gudela Grote

Herausgeber der Reihe:

Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep,

Prof. Dr. Martin Kleinmann, Prof. Dr. Werner Sarges

Prof. Dr. Sabine Raeder, geb. 1966. 1985–1992 Studium der Psychologie an der Universität München. 1993–1998 wissenschaftliche Assistentin an der Universität St. Gallen. 2000 Promotion an der Universität Augsburg. 1999-2007 wissenschaftliche Mitarbeiterin und Oberassistentin an der ETH Zürich, 2006 Habilitation an der ETH Zürich. Seit 2008 Associate Professor in Work and Organizational Psychology an der Universität Oslo.

Prof. Dr. Gudela Grote, geb. 1960. 1979–1984 Studium der Psychologie an der Universität Marburg und der TU Berlin. 1987 Promotion am Georgia Institute of Technology, Atlanta. Seit 1988 an der ETH Zürich tätig, ab 1992 als Assistenz- und ab 1997 als außerordentliche Professorin. Seit 2000 ordentliche Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie im Departement Management, Technology, and Economics der ETH Zürich.

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EPUB-ISBN: 978-3-8444-2009-8

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Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

1.1 Formale und informelle Anteile von Beschäftigungsbeziehungen

1.2 Sozialer Austausch als Basis der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen

1.3 Wandel der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen durch Arbeitsflexibilisierung

1.4 Der psychologische Vertrag als Kern der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen

1.5 Nutzen des psychologischen Vertrags als Instrument des Personalmanagements

1.5.1 Umgang mit Unsicherheit

1.5.2 Offene Kommunikation von Erwartungen und Angeboten

1.5.3 Der psychologische Vertrag im Zentrum des Personalmanagements

2 Modelle, Konzepte und Theorien

2.1 Inhalt und Struktur des psychologischen Vertrags

2.1.1 Erwartungen und Angebote

2.1.2 Verpflichtungen und Versprechen

2.1.3 Vertragsbruch, Vertragsverletzung und Vertragserfüllung

2.1.4 Inhaltsdimensionen

2.1.5 Strukturdimensionen

2.1.6 Organisationale Vertragspartner

2.2 Kontextfaktoren und Folgen

2.2.1 Kontextfaktoren

2.2.2 Folgen

2.2.3 Günstige Bedingungen

2.3 Dynamik des psychologischen Vertrags

2.4 Zusammenfassung

Analyse und Maßnahmenempfehlung

3.1 Analyse des psychologischen Vertrags in schriftlichen Mitarbeiterbefragungen

3.2 Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrags

3.3 Analyse des psychologischen Vertrags im Rahmen von Mitarbeitergesprächen

3.4 Maßnahmenempfehlung

3.4.1 Definition von Inhalten und Art des psychologischen Vertrags als Teil des Employer Branding

3.4.2 Kohärente Kommunikation von Unternehmens angeboten und -erwartungen in allen Phasen der Beschäftigungsbeziehung

3.4.3 Möglichkeiten für die Verhandlung und Anpassung von Vertragsinhalten

3.4.4 Unternehmensseitige Verhandlungspartner mit klaren Kompetenzen

3.4.5 Gestaltung psychologischer Verträge als Teil des Anreiz systems für Vorgesetzte

3.4.6 Instrumente für die kontinuierliche Beobachtung von Passung und Veränderung von Vertragsinhalten

3.5 Abschließende Überlegungen zur Gestaltung psychologischer Verträge

4 Vorgehen bei der systematischen Gestaltung psychologischer Verträge

4.1 Überprüfung gegenseitiger Erwartungen und Angebote in der Führungsbeziehung

4.1.1 Das „Leader-Member-Exchange (LMX)“-Modell der Führungsbeziehung

4.1.2 Arbeitszufriedenheit

4.1.3 Explizite Gestaltung des psychologischen Vertrags im Zielvereinbarungsgespräch

4.2 Konsistente Kommunikation unternehmensseitiger Erwartungen und Angebote

4.2.1 Einstellungsprozess

4.2.2 Formale Mitarbeiterinformation

4.2.3 Informelle Führungskommunikation im Alltag

4.2.4 Leitbilder

4.2.5 Synchronisierung der Kommunikationskanäle

5 Fallbeispiel: Die systematische Gestaltung des psychologischen Vertrags in einem Pharmaunternehmen

6 Weiterführende Literatur

7 Literatur

Karten:

Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrags

Maßnahmenbündel zur systematischen Gestaltung des psychologischen Vertrags

1 Einführung

Die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen, die im Zentrum des vorliegenden Buches steht, hat in den letzten Jahrzehnten vor allem aus der Perspektive sogenannter gebrochener psychologischer Verträge viel Aufmerksamkeit erlangt (Tekleab, Takeuchi & Taylor, 2005; Zhao, Wayne, Glibkowski & Bravo, 2007). Die großen Restrukturierungswellen in vielen der Großunternehmen weltweit haben dazu geführt, dass Annahmen über Sicherheit und Loyalität als wesentliche Bausteine dieser Beziehung ihre Gültigkeit verloren haben (Korsgaard, Sapienza & Schweiger, 2002; Martens & Müller, 1996; Raeder & Grote, 2004). Insbesondere durch die Reaktionen der „Überlebenden“ der Umstrukturierungen ist deutlich geworden, dass die Beziehung zwischen Beschäftigten und Unternehmen mehr ist als das legale Beschäftigungsverhältnis und die Führungsbeziehung mit direkten Vorgesetzten (Kets de Vries & Balasz, 1997). Stattdessen entsteht über die Zeit ein Geflecht an tatsächlichem und versprochenem bzw. erhofftem Geben und Nehmen zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber, das oftmals weder den Beschäftigten noch den unternehmensseitigen Partnern in dieser Austauschbeziehung – wie Geschäftsleitung, direkte Vorgesetzte oder Personalabteilung – bewusst ist und das entsprechend meist auch nicht systematisch gestaltet wird. Erst der Bruch vermeintlicher Versprechen lässt das Bestehen von Erwartungen und Hoffnungen deutlich werden, dann aber mit möglicherweise sehr negativen und irreparablen Folgen für die Beschäftigungsbeziehung (Turnley & Feldman, 1998). Kernanliegen dieses Buches ist es, diesen Brüchen und ihren Konsequenzen vorzubeugen, indem Beschäftigungsbeziehungen und die darin enthaltenen gegenseitigen Erwartungen und Versprechen von Beginn an, d.h. bereits bei der Rekrutierung, Selektion und Einstellung von Mitarbeitenden, bewusster gestaltet werden (Guest & Conway, 2002; Robinson & Morrison, 2000). Im Folgenden wird ein Überblick über die Merkmale von Beschäftigungsbeziehungen gegeben und insbesondere auf diejenigen Merkmale eingegangen, die als psychologischer Vertrag beschrieben werden, da sie informelle und oftmals auch unausgesprochene Erwartungen und Versprechen enthalten (Rousseau, 1995). Die Bestandteile und Wirkweisen psychologischer Verträge werden nochmals detaillierter im Kapitel 2 diskutiert.

1.1 Formale und informelle Anteile von Beschäftigungsbeziehungen

Arbeitsverträge regeln Beschäftigungsbeziehung

Die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen kann rein ökonomisch als Austausch von Arbeit gegen Geld verstanden werden. Diese Austauschbeziehung ist durch einen Arbeitsvertrag juristisch abgesichert, der auch weitere Merkmale der Beziehung definiert wie beispielsweise Arbeitszeiten, Auswirkungen von Krankheit und Unfall sowie Bedingungen für die Beendigung der Beziehung. Diese juristischen Arbeitsverträge können auch auf individuellen Abmachungen beruhen oder für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmenden ausgehandelt werden, letzteres üblicherweise durch gewerkschaftliche Vertretungen dieser Gruppen. Durch Führungsinstrumente wie beispielsweise Zielvereinbarungen, die durch die Unterschrift von Vorgesetzten und Mitarbeitenden einen quasi-legalen Status erlangen, kann die individuelle Austauschbeziehung auch noch weiter spezifiziert werden (in der Forschung auch „i-deals“ genannt, z.B. Hornung, Rousseau & Glaser, 2009).

Psychologische Beziehung besteht neben Arbeitsvertrag

Neben der ökonomisch und juristisch definierten Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen besteht immer auch eine psychologische, auf dem sozialen Austausch beruhende Beziehung. Um die Gestaltung dieser Beziehung im Wechselspiel mit ökonomischen und juristischen Faktoren wird es in diesem Buch gehen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass juristische Regelungen an Bedeutung verlieren angesichts der durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und technische Entwicklungen ausgelösten, zunehmenden Flexibilisierung von Beschäftigungsbeziehungen (Pongratz & Voss, 2003). So gibt es vielfach kein striktes Arbeitszeitregime mehr, Löhne enthalten immer häufiger variable leistungsbezogene Anteile, befristete Verträge mit geringerem Arbeitnehmerschutz nehmen zu und Tätigkeitsfelder und damit Stellenbeschreibungen ändern sich häufiger. Eine viel diskutierte Frage ist, inwieweit durch diese geringere juristische Definition der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen eine ausschließlich ökonomisch bestimmte Austauschbeziehung an Bedeutung gewinnt und welche Veränderungen die psychologische und soziale Beziehung dadurch erfährt (McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998). Der derzeitige Erkenntnisstand zu dieser Frage wird im Kapitel 2 behandelt.

Um die in diesem Band im Vordergrund stehende, über juristische und sonstige formale Abmachungen hinausgehende Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen zu kennzeichnen, wird der Begriff des psychologischen Vertrags verwendet, der im Abschnitt 1.4 noch eingehender erläutert wird.

Arbeitsvertrag und psychologischer Vertrag

In einem Arbeitsvertrag werden typischerweise die folgenden Vertragsbedingungen geregelt:

– Vertragsdauer (Beginn und evtl. Ende der Beschäftigung, Befristung),

– Funktion oder Arbeitstätigkeit,

– Entlohnung,

– Arbeitszeit und Urlaub,

– Kündigung,

– Sozialleistungen.

Weitere Punkte können beispielsweise in Mitarbeiterhandbüchern geregelt werden, die vertraglich bindend sind. Zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehören Dinge wie die vereinbarte Arbeit zu leisten und sorgfältig auszuführen, Stillschweigen über Geschäftsgeheimnisse zu bewahren und Anweisungen zu befolgen. Zu den Pflichten des Arbeitgebers zählen z.B. die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und – immer wenn gewünscht – ein Zeugnis zu erteilen.

Der psychologische Vertrag besteht aus Verpflichtungen und Erwartungen, die über den Arbeitsvertrag hinausgehen und den Austausch in der Beschäftigungsbeziehung beschreiben. Dieser ist rechtlich nicht einklagbar. Zentrale Fragen des psychologischen Vertrags sind beispielsweise:

– Wie sicher ist die Beschäftigung?

– Wie viel Einsatz und Leistung werden erwartet?

– Wie sehr können die eigenen Kompetenzen weiterentwickelt werden?

– Wie gerecht ist die Entlohnung?

– Wie viel Einsatz über die festgelegte Arbeitszeit hinaus wird erwartet?

1.2 Sozialer Austausch als Basis der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Unternehmen

Anders als im ökonomisch bestimmten Austausch, bei dem die gegenseitigen Verpflichtungen wie auch die Methoden ihrer Einklagbarkeit explizit definiert sind, beinhaltet der soziale Austausch vagere Abmachungen, die erst durch das wachsende Vertrauen in die gegenseitige Bereitschaft, sie auch einzuhalten, gefestigt werden (Coyle-Shapiro & Conway, 2004). Inhalte der Abmachungen können materieller und immaterieller Natur sein, also z.B. neben Übernahme von Weiterbildungskosten oder Möglichkeiten für bezahlte/unbezahlte Auszeiten auch so etwas wie Respekt, Loyalität oder Zuneigung betreffen.

Gegenseitigkeit

Die Gegenseitigkeit der eingegangenen Verpflichtungen kann auf verschiedene Weisen gestärkt werden (Coyle-Shapiro & Conway, 2004). Sie kann durch Abgeltung von Gleichem mit Gleichem erfolgen, also z.B. Hilfeleistung bei einer schwierigen Arbeitsaufgabe. Sie kann aber entsprechend der unterschiedlichen Bedürfnisse der beiden Parteien auch Unterschiedliches betreffen, z. B. Hilfeleistung bei einer schwierigen Aufgabe im Gegenzug für große Anerkennung von Kompetenz. Je bedürftiger die empfangende Partei in der Beziehung ist, mit je mehr Kosten die Einhaltung der Verpflichtung durch die gebende Partei verbunden ist und je weniger Eigeninteresse und äußerer Druck, die Verpflichtung einzuhalten, bei der gebenden Partei vorhanden sind, desto stärker wird die Norm der Gegenseitigkeit wirken und die empfangende Partei umgekehrt ihre eingegangenen Verpflichtungen einhalten. Es wird zusätzlich angenommen, dass die Beziehung gestärkt wird, wenn das Einhalten der eigenen Verpflichtungen nicht sofort geschieht. Je schneller Verpflichtungen gegenseitig umgesetzt werden, desto eher wird die Beziehung als eine ökonomisch und nicht sozial basierte Beziehung wahrgenommen.

Gerechtigkeit im Austausch

Neben der Gegenseitigkeit der Beziehung ist auch die wahrgenommene Gerechtigkeit des Austauschs ein wesentliches Merkmal der Güte der Beziehung. Dabei wird vielfach zwischen vier Aspekten von Gerechtigkeit unterschieden (Colquitt, 2001; Zala-Mezö & Raeder, 2007):

– Verteilungsgerechtigkeit, die die Verteilung von materiellen und immateriellen Gütern zwischen den beiden Partnern der Austauschbeziehung, aber auch im Vergleich mit anderen Personen, die nicht Teil der Beziehung sind, betrifft;

– Verfahrensgerechtigkeit, die das gewählte Vorgehen bei der Verteilung der Güter betrifft, also z.B. die Kriterien, mit denen die (Un-)Gleichheit der Verteilung begründet wird;

– Interpersonale Gerechtigkeit, die den respektvollen Umgang der Entscheidungsträger mit den Betroffenen bezeichnet;

– Informationale Gerechtigkeit, die die Kommunikation über Vorgehen und Resultate der Verteilung betrifft, also z.B. die Transparenz der Begründungen für alle Betroffenen.

Vertragsparteien