Die Kündigung E-Book

Sascha Herms

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 389

Veröffentlichungsjahr: 2026

Beschreibung

Eine Kündigung auszusprechen fällt niemandem leicht. Deshalb hilft Ihnen dieses Buch von Sascha Herms und führt Sie Schritt für Schritt durch den Ablauf. So kann nichts schiefgehen und Sie sind rechtlich immer auf der sicheren Seite. Ob häufiges Zuspätkommen, Vertrauensbruch durch den Arbeitnehmer oder Kündigung wegen Stilllegung - anhand konkreter Beispiele werden die zehn wichtigsten Kündigungsfälle erklärt. Rechtliche Tipps, Prüfschemata sowie Muster für Betriebsratsanhörungen und Kündigungsschreiben bieten Sicherheit und Arbeitserleichterung. Inhalte: - Beispiele für betriebsbedingte, personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungsfälle - Außerordentliche Kündigung und Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - Übersicht Kündigungsgründe - Juristische Kündigungskriterien Neu in der 5. Auflage: - Aktuelle Rechtsprechung zum Kündigungsschutzrecht - Aktuelle Rechtsprechung zum Annahmeverzug nach Kündigungsausspruch - Aktuelle Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung im Zusammenhang mit Social-Media-Nutzung - Aktuelle Entwicklungen zur Massenentlassungsanzeige - Gesetzliche Neuregelung durch Betriebsrätemodernisierungsgesetz, des BEEG, MuSchG und SGB IX - Schutz von Whistleblowern nach HinweisgeberschutzG

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumWas Ihnen dieses Buch bietetTeil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle1 Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter1.1 Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe1.1.1 Auftragsrückgang/Umsatzrückgang1.1.2 Betriebs- und Betriebsteilstilllegung/Outsourcing1.1.3 Arbeitsverdichtung/Konzentration1.1.4 Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen1.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?1.2.1 Erstes Kriterium: Unternehmerische Entscheidung1.2.2 Zweites Kriterium: Wegfall des Arbeitsplatzes1.2.3 Drittes Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen1.2.4 Viertes Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio1.2.5 Fünftes Kriterium: Richtige Sozialauswahl1.3 Der Fall: Kann Frau H. gekündigt werden?1.3.1 Erster Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?1.3.2 Zweiter Schritt: Soziale Rechtfertigung einer Kündigung1.3.3 Dritter Schritt: Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor?1.3.4 Vierter Schritt: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen?1.3.5 Fünfter Schritt: Kündigung als Ultima Ratio1.3.6 Sechster Schritt: Richtige Sozialauswahl1.3.7 Siebter Schritt: Leistungsträgerklausel1.3.8 Achter Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?1.3.9 Neunter Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?1.3.10 Zehnter Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?1.4 Prüfschema1.5 Arbeitshilfen2 Kündigung wegen Stilllegung einer Abteilung2.1 Beispiele für Stilllegungen von Abteilungen2.1.1 Unrentabilität/zu teure Produktion2.1.2 Umstrukturierung/Organisationsänderung2.1.3 Rationalisierung/Outsourcing2.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?2.2.1 Erstes Kriterium: Unternehmerische Entscheidung?2.2.2 Zweites Kriterium: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen2.2.3 Drittes Kriterium: Kündigung als Ultima Ratio2.2.4 Viertes Kriterium: Richtige Sozialauswahl2.2.5 Fünftes Kriterium: Anzeige der Massenentlassung2.2.6 Sechstes Kriterium: Interessenausgleich/Sozialplan2.2.7 Siebtes Kriterium: Interessenausgleich2.2.8 Achtes Kriterium: Sozialplan2.3 Der Fall: Stilllegung einer IT-Abteilung2.3.1 Erster Schritt: Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit2.3.2 Zweiter Schritt: Unterrichtung des Betriebsrats notwendig?2.3.3 Dritter Schritt: Interessenausgleich/Sozialplan2.3.4 Vierter Schritt: Sozialplan2.3.5 Fünfter Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?2.3.6 Sechster Schritt: Soziale Rechtfertigung der Kündigungen2.3.7 Siebter Schritt: Richtige Sozialauswahl2.3.8 Achter Schritt: Leistungsträgerklausel2.3.9 Neunter Schritt: Wie ist der Betriebsrat zu beteiligen?2.3.10 Zehnter Schritt: Welche Fristen sind bei der Kündigung zu beachten?2.3.11 Elfter Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?2.4 Prüfschema2.5 Arbeitshilfen3 Kündigung bei Betriebsübergang3.1 Beispiele für den Betriebsübergang3.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?3.2.1 Erstes Kriterium: Tatbestand des Betriebsübergangs3.2.2 Zweites Kriterium: Rechtsfolge des Betriebsübergangs3.3 Der Fall: Verkauf der Cafeteria3.3.1 Frage 1: Liegt ein Betriebsübergang von A auf C vor?3.3.2 Frage 2: Kann der Servicekraft D durch A gekündigt werden?3.3.3 Frage 3: Hat D gegen C einen Wiedereinstellungsanspruch?3.3.4 Frage 4: Kann A der Servicekraft E kündigen?3.4 Prüfschema3.4.1 Prüfschema 1: Liegt ein Betriebsübergang vor?3.4.2 Prüfschema 2: Kündigung wegen Betriebsübergang?3.4.3 Prüfschema 3: Wiedereinstellungsanspruch3.5 Arbeitshilfen4 Ihr Mitarbeiter ist häufig krank?4.1 Beispiele für krankheitsbedingte Kündigungen4.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?4.2.1 Erstes Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ?4.2.2 Zweites Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt?4.2.3 Drittes Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen4.3 Der Fall: Herr A ist ständig krank4.3.1 Erster Schritt: Liegt eine besondere Kündigungsschutznorm vor?4.3.2 Zweiter Schritt: Wie groß ist der Betrieb?4.3.3 Dritter Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG?4.3.4 Vierter Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?4.3.5 Fünfter Schritt: Welche Fristen sind zu beachten?4.3.6 Sechster Schritt: Wie muss die Kündigungserklärung aussehen?4.4 Prüfschema4.5 Arbeitshilfen5 Ihr Mitarbeiter ist alkoholisiert5.1 Beispiele für Kündigungen wegen Alkohol5.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?5.2.1 Erstes Kriterium: Liegt eine Alkoholerkrankung vor?5.2.2 Zweites Kriterium: Ist die Gesundheitsprognose negativ?5.2.3 Drittes Kriterium: Sind betriebliche Interessen beeinträchtigt?5.2.4 Viertes Kriterium: Sie müssen die Interessen gegeneinander abwägen5.3 Der Fall: Herr A ist mal wieder betrunken5.3.1 Erster Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar?5.3.2 Zweiter Schritt: In welcher Form ist der Betriebsrat zu beteiligen?5.3.3 Dritter Schritt: Welche Kündigungsfristen sind zu beachten?5.3.4 Vierter Schritt: Wie sollte die Kündigungserklärung aussehen?5.4 Prüfschema5.5 Arbeitshilfen6 Ihr Mitarbeiter kommt häufig zu spät?6.1 Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen6.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?6.2.1 Erstes Kriterium: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten vor?6.2.2 Zweites Kriterium: Milderes Mittel – Abmahnung6.2.3 Drittes Kriterium: Sonstige mildere Mittel zur Beseitigung der verhaltensbedingten Störung6.2.4 Viertes Kriterium: Umfassende Interessenabwägung6.3 Der Fall: Herr A kommt zu spät und postet auf Instagram6.3.1 Erster Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?6.3.2 Zweiter Schritt: Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung?6.3.3 Dritter Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?6.3.4 Vierter Schritt: Liegt überhaupt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor?6.3.5 Fünfter Schritt: Liegt eine Abmahnung vor?6.3.6 Sechster Schritt: Kann die verhaltensbedingte Störung durch andere mildere Maßnahmen beseitigt werden?6.3.7 Siebter Schritt: Umfassende Interessenabwägung6.3.8 Achter Schritt: Beteiligung des Betriebsrats6.4 Prüfschema6.5 Arbeitshilfen7 Ihr Mitarbeiter fehlt unentschuldigt?7.1 Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen7.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?7.3 Der Fall: Herr A meldet sich nicht krank7.3.1 Erster Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?7.3.2 Zweiter Schritt: Kommt der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz zur Anwendung?7.3.3 Dritter Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?7.3.4 Vierter Schritt: Liegt ein kündigungsrelevantes Verhalten des A vor?7.3.5 Fünfter Schritt: Ist eine Abmahnung erforderlich?7.3.6 Sechster Schritt: Lässt sich die Störung nur durch Kündigung des A beseitigen oder sind sonstige mildere Mittel vorhanden?7.3.7 Siebter Schritt: Interessenabwägung: Überwiegen die Interessen des B die Interessen des A?7.3.8 Achter Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden?7.4 Prüfschema7.5 Arbeitshilfen8 Ihr Mitarbeiter begeht einen Vertrauensbruch?8.1 Beispiele für außerordentliche Kündigungen8.1.1 Fehlverhalten des Arbeitnehmers8.1.2 Gründe in der Person des Arbeitnehmers8.1.3 Betriebsbedingte Gründe8.1.4 Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist8.1.5 Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern8.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?8.2.1 Erstes Kriterium: Liegt ein wichtiger Grund vor?8.2.2 Zweites Kriterium: Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar8.2.3 Drittes Kriterium: Wurde die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten?8.3 Der Fall: Herr A nimmt geheime Unterlagen mit nach Hause und Arbeitgeber B durchleuchtet seine E-Mail-Korrespondenz8.3.1 Erster Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind zu beachten?8.3.2 Zweiter Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB?8.3.3 Dritter Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor?8.3.4 Vierter Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar?8.3.5 Fünfter Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten?8.4 Prüfschema8.5 Arbeitshilfen9 Ihr Mitarbeiter begeht eine Straftat?9.1 Beispiele für außerordentliche Kündigungen9.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?9.3 Der Fall: #MeToo beim Betriebsrat A9.3.1 Erster Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?9.3.2 Zweiter Schritt: Besteht ein Kündigungsgrund nach § 626 BGB?9.3.3 Dritter Schritt: Liegt ein wichtiger Grund vor?9.3.4 Vierter Schritt: Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen für den B unzumutbar?9.3.5 Fünfter Schritt: Wird die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist von B eingehalten?9.3.6 Sechster Schritt: Haben Sie die Zustimmung des Betriebsrats?9.4 Prüfschema9.5 Arbeitshilfen10 Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes10.1 Beispiele für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes10.2 Welche Kriterien bietet die Rechtsprechung?10.2.1 Erstes Kriterium: Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt?10.2.2 Zweites Kriterium: Ist die Kündigung sittenwidrig?10.2.3 Drittes Kriterium: Verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben?10.3 Der Fall: Ihre Mitarbeiterin erleidet einen Schicksalsschlag10.3.1 Erster Schritt: Welche Rechtsvorschriften sind anwendbar?10.3.2 Zweiter Schritt: Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes10.3.3 Dritter Schritt: Ist die Kündigung sittenwidrig?10.3.4 Vierter Schritt: Liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor?10.3.5 Fünfter Schritt: Ist die Kündigung treuwidrig?10.3.6 Sechster Schritt: Muss der Betriebsrat beteiligt werden?10.3.7 Siebter Schritt: Welche Fristen sind zu beachten?10.3.8 Achter Schritt: Liegt eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung vor?10.4 Prüfschema10.5 ArbeitshilfenTeil 2 Grundlagen, Übersichten, Exkurse11 Die Grundlagen11.1 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz11.1.1 Gilt das AGG überhaupt für Kündigungen?11.1.2 Was ist eine Benachteiligung im Sinne des AGG?11.1.3 Wer muss eine Diskriminierung beweisen?11.1.4 Diskriminierungsmerkmal als Kündigungsgrund11.1.5 Der Fall: Die diebische Schichtführerin11.1.6 Die Sozialauswahl unter dem AGG11.1.7 Abfindungen unter dem AGG11.1.8 Kündigungsfristen unter dem AGG11.1.9 Unkündbarkeitsregelungen unter dem AGG11.2 Inhalt und Form einer Kündigung11.2.1 Was muss eine Kündigung beinhalten?11.2.2 Wie sieht eine korrekte Kündigung aus?11.3 Wer ist berechtigt zu kündigen?11.4 Wie wird eine Kündigung übermittelt?11.5 Welche Fristen müssen eingehalten werden?11.6 Anhörung des Betriebsrats11.7 Besonderer Kündigungsschutz11.8 Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen11.9 Hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch?11.10 Welche Fristen gelten bei Kündigungsschutzklagen?11.11 Außerordentliche und sittenwidrige Kündigungen11.12 Für welche Betriebe gilt das Kündigungsschutzgesetz?11.13 Extra: Betriebliches Eingliederungsmanagement11.13.1 Die Regelung im Überblick11.13.2 Die Regelung im Einzelnen12 Exkurs: Änderungskündigung13 Übersicht: KündigungsgründeArbeitshilfenverzeichnisIhre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

Buchnavigation

InhaltsubersichtCoverTextanfangImpressum

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Alle Inhalte dieses eBooks sind urheberrechtlich geschützt.

Bitte respektieren Sie die Rechte der Autorinnen und Autoren, indem sie keine ungenehmigten Kopien in Umlauf bringen.

Dafür vielen Dank!

myBook+

Ihr Portal für alle Online-Materialien zum Buch!

Arbeitshilfen, die über ein normales Buch hinaus eine digitale Dimension eröffnen. Je nach Thema Vorlagen, Informationsgrafiken, Tutorials, Videos oder speziell entwickelte Rechner – all das bietet Ihnen die Plattform myBook+.

Und so einfach geht’s:

Gehen Sie auf https://mybookplus.de, registrieren Sie sich und geben Sie Ihren Buchcode ein, um auf die Online-Materialien Ihres Buches zu gelangen

Ihren individuellen Buchcode finden Sie am Buchende

Wir wünschen Ihnen viel Spaß mit myBook+ !

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:

ISBN 978-3-648-17912-3

Bestell-Nr. 04066-0005

ePub:

ISBN 978-3-648-17913-0

Bestell-Nr. 04066-0102

ePDF:

ISBN 978-3-648-17914-7

Bestell-Nr. 04066-0152

Sascha Herms

Die Kündigung

5. Auflage, Januar 2026

© 2026 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

Munzinger Str. 9, 79111 Freiburg

www.haufe.de | [email protected]

Bildnachweis (Cover): © georgeclerk, iStock

Produktmanagement: Kerstin Erlich

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Der Verlag behält sich auch eine Nutzung des Werks für Text und Data Mining im Sinne von § 44b UrhG vor. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Sofern diese Publikation ein ergänzendes Online-Angebot beinhaltet, stehen die Inhalte für 12 Monate nach Einstellen bzw. Abverkauf des Buches, mindestens aber für zwei Jahre nach Erscheinen des Buches, online zur Verfügung. Ein Anspruch auf Nutzung darüber hinaus besteht nicht.

Sollte dieses Buch bzw. das Online-Angebot Links auf Webseiten Dritter enthalten, so übernehmen wir für deren Inhalte und die Verfügbarkeit keine Haftung. Wir machen uns diese Inhalte nicht zu eigen und verweisen lediglich auf deren Stand zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung.

Was Ihnen dieses Buch bietet

Ziel dieses Buches ist es, die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen von Kündigungen klar und eindeutig darzustellen. So können Sie notwendige Kündigungen gut vorbereiten und unnötige Streitigkeiten vermeiden.

Teil 1: Zehn beispielhafte Kündigungsfälle

Die zehn Hauptkapitel, die den ersten Teil dieses Buches bilden, enthalten eingehende Beschreibungen der häufigsten Kündigungsfälle. Das sind

betriebsbedingte Kündigungen (Kapitel 1 bis 3),

personenbedingte Kündigungen (Kapitel 4 und 5),

verhaltensbedingte Kündigungen (Kapitel 6 und 7),

außerordentliche Kündigungen und (Kapitel 8 und 9) sowie

Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (Kapitel 10).

Diese zehn Hauptkapitel sind in sich alle gleich aufgebaut, mit jeweils fünf Unterkapiteln, die Ihnen alle wichtigen Informationen und die Arbeitshilfen bieten.

Beispiele

Das erste Unterkapitel bietet Ihnen konkrete Beispiele. Hier können Sie Ihren Fall mit den Beispielen vergleichen und auf diese Weise Ihr Kündigungsvorhaben schnell einordnen und klären, ob es sich z. B. um eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handelt.

Juristische Kriterien

Im jeweils zweiten Unterkapitel werden die juristischen Kriterien einer Kündigung dargestellt und genauer beleuchtet. Dies vermittelt Ihnen einen Überblick, welche juristischen Aspekte Sie in Ihrer konkreten Situation beachten müssen. Die jeweils zugrunde gelegten juristischen Kriterien basieren auf der aktuellen Gesetzeslage sowie der hierzu ergangenen Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit.

Konkreter Fall mit Schrittfolge

Das jeweils dritte Unterkapitel schildert einen konkreten Fall und bietet zugleich eine Schrittfolge an, wie Sie in Ihrem Fall vorgehen können. Hier finden Sie auch entsprechend die Muster für die Betriebsratsanhörung und das Kündigungsschreiben und ggf. eine Abmahnungsvorlage.

Prüfschema

An vierter Stelle ein Prüfschema: Es kann Ihnen einerseits als Checkliste dienen. Hier sind alle Punkte, die Sie bei der Vorbereitung einer Kündigung beachten müssen, tabellarisch notiert. Andererseits bietet es Ihnen aber auch die Möglichkeit zu protokollieren, wer welche Aufgaben übernimmt und bis zu welchem Zeitpunkt diese erledigt sein sollen.

Arbeitshilfen

Abschließend erhalten Sie jeweils einen Überblick über die Arbeitshilfen, die Ihnen online unter www.haufe.de/arbeitshilfen zu Verfügung stehen.

Teil 2: Rechtliche Grundlagen, Übersicht der Kündigungsgründe

Der zweite Teil des Buches liefert Ihnen die wichtigen allgemeingültigen Informationen zum Thema Kündigung. In Kapitel 11 finden Sie alle aktuellen rechtlichen Bestimmungen und umfassende Informationen zu den wichtigsten Grundlagenthemen. Kapitel 12 behandelt den Spezialfall »Änderungskündigung«. In Kapitel 13 finden Sie eine tabellarisch Übersicht zu 48 tatsächlichen und vermeintlichen Kündigungsgründen mit weitergehenden Informationen.

Das Stichwortverzeichnis am Ende des Buches hilft Ihnen, die für Sie relevanten Themen schnell im Buch aufzufinden.

Teil 1: Die zehn wichtigsten Kündigungsfälle

Übersicht: Kündigungsarten

Betriebsbedingte KündigungKündigung, betriebsbedingte KündigungBetriebsbedingte Kündigung: Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das betreffende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz in seinem Betrieb nicht mehr zur Verfügung stellen kann, weil er seinen Betrieb nicht mehr wie bisher fortführen kann oder möchte. Obwohl der Arbeitnehmer weder durch sein Verhalten noch in seiner Person einen Kündigungsgrund gegeben hat, kann die betriebsbedingte Kündigung so dennoch zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Die wichtigsten Beispiele für betriebsbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 1 bis 3.

personenbedingte KündigungKündigung, personenbedingtPersonenbedingte Kündigung: Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Fähigkeiten oder seine Eignung verloren hat, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder zum Teil zu erbringen. Auf ein Verschulden seitens des Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an. Im Gegenteil ist für die personenbedingten Kündigungsgründe gerade kennzeichnend, dass die vom Arbeitnehmer ausgehende »Störung« von ihm nicht (mehr) steuerbar ist. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer will, kann sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für personenbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 4 und 5.

verhaltensbedingte KündigungKündigung, verhaltensbedingtVerhaltensbedingte Kündigung: Die verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten verletzt und dadurch die Grundlage für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit in der Zukunft zerstört. Das Fehlverhalten muss dabei vom Arbeitnehmer nicht unbedingt verschuldet, aber jedenfalls willentlich steuerbar sein. Verkürzt heißt das: Der Arbeitnehmer könnte zwar, will sich aber nicht vertragskonform verhalten.

Die wichtigsten Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 6 und 7.

außerordentliche KündigungKündigung, außerordentliche KündigungAußerordentliche Kündigung: Die außerordentliche Kündigung setzt eine so schwere Störung des Arbeitsverhältnisses voraus, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung für die Zeit der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten ist. Aus diesem Grund wird die außerordentliche Kündigung oftmals auch als fristlose Kündigung ausgesprochen. Dies muss aber nicht immer zutreffen, da der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung im Einzelfall freiwillig auch mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist aussprechen kann. Zudem gibt es Fälle, in denen aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine Auslauffrist gewährt werden muss, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht (insbesondere bei tarifvertraglich ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmern).

Eine außerordentliche Kündigung muss vom Arbeitgeber unmissverständlich als solche gekennzeichnet werden, um dem Arbeitnehmer klar vor Augen zu führen, dass es sich um keine ordentliche Kündigung handelt. Hierzu muss er deutlich machen, dass er die maßgebliche Kündigungsfrist nicht einhalten möchte. Hat der Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist lediglich versehentlich nicht eingehalten, so bleibt es dennoch eine ordentliche Kündigung, die dann aber erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist wirksam wird. Entscheidend für diese Art der Kündigung ist demzufolge einzig der Wille des Arbeitgebers, die eine oder andere Kündigungsart auszusprechen. Dies gilt auch für eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung.

Die wichtigsten Beispiele für außerordentliche Kündigungen finden Sie in den Kapiteln 8 und 9.

Kündigungsschutzgesetz, Kündigung außerhalb des -esKündigung außerhalb des KündigungsschutzgesetzesKündigung, außerhalb des KündigungsschutzgesetzesKündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes: Es gibt zahlreiche Kündigungsfälle, bei denen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung kommen, z. B. in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten oder während der ersten sechs Monate der Beschäftigung (Probezeit). Auch in diesen Fällen kann der Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse nicht nach freiem »Gutdünken« beenden. Denn neben dem besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kennt das deutsche Recht noch einen allgemeinen Kündigungsschutz, der sich aus den verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen oder aus Einzelvereinbarungen ergibt.

Darüber hinaus leitet das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundgesetz einen verfassungsrechtlich verbürgten Mindestschutz des Arbeitnehmers vor willkürlichen oder vor auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen her.

Die wichtigsten Beispiele für eine Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie in Kapitel 10.

1 Betriebsbedingte Kündigung einzelner Mitarbeiter

Zusammenfassung

Betriebsbedingte Kündigung, einzelner MitarbeiterKündigung, einzelner MitarbeiterDieses Kapitel ist das erste von insgesamt drei Kapiteln, in denen betriebsbedingte Kündigungen dargestellt werden. Für die betriebsbedingte Kündigung kann es unterschiedliche Ursachen geben wie Auftragsrückgang und damit verbundener Umsatzrückgang, Umstrukturierung des Betriebes, Insolvenz, Stilllegung eines Betriebes bzw. einer Abteilung, insbesondere bei Widerspruch gegen einen Betriebsübergang etc.

Aus u. a. diesen Gründen kann einem einzelnen Mitarbeiter gekündigt werden, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht mehr besteht. Es kann aber auch zu einer »Massenentlassung« kommen, bei der einer Vielzahl von Arbeitnehmern gekündigt werden muss (siehe Kapitel 2 und 3).

Wie in jeder der insgesamt zehn Fallschilderungen erhalten Sie klare Kriterien, mit denen Sie Ihre Situation einschätzen können, konkrete Anleitungen und Tipps in der Falldarstellung und dem individuellen Prüfschema.

1.1 Beispiele für betriebsbedingte Kündigungsgründe

Betriebsbedingte Kündigung, BeispieleBetriebsbedingte Kündigung, GründeEine betriebsbedingte Kündigung kann vor allem aus den folgenden Gründen notwendig werden:

Auftragsrückgang/Umsatzrückgang

Betriebs- oder Betriebsteilstilllegung/Outsourcing

Arbeitsverdichtung/Konzentration von Arbeitsvorgängen

Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen

Im Folgenden erhalten Sie zu den einzelnen Fallgruppen eine kurze Beschreibung und konkrete Beispiele.

1.1.1 Auftragsrückgang/Umsatzrückgang

Umsatzrückgang, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersAuftragsrückgang, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersIn Betrieben kann ein Auftragsrückgang zu Umsatzrückgang und der Notwendigkeit weiterer Einsparungen führen.

Reduzierung von Personalkosten, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersIn diesen Fällen ist insbesondere die Reduzierung von Personalkosten eine mögliche Reaktion des Arbeitgebers. Dies kann durch die Kündigung von Arbeitnehmern erfolgen.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Umsatzrückgang nur die Ursache, aber nicht der Grund für Kündigungen sein darf. Der eigentliche Kündigungsgrund folgt aus der Entscheidung des Arbeitgebers, wie er auf den Umsatzrückgang reagiert. Dies zeigt sich besonders in den Fällen, in denen mit dem Umsatzrückgang keine Reduzierung der Arbeitsbelastung einhergeht, der Arbeitgeber aber dennoch gezwungen sein kann, Personalkosten durch Arbeitsplatzreduzierung einzusparen.

Dazu zwei Beispiele: Ein Umsatzrückgang in der Produktion um 50 % führt zu einer innerbetrieblichen Umorganisation der Arbeit, sodass 50 % der Arbeitsplätze in der Produktion entfallen. Oder: Ein Unternehmen verzeichnet einen starken Auftragsrückgang seines bisher wichtigsten Kunden. Deshalb wird die Abteilung, die diesen Kunden betreut hat, verkleinert.

1.1.2 Betriebs- und Betriebsteilstilllegung/Outsourcing

Outsourcing, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersBetriebsstilllegung, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersDen Entschluss, einen ganzen Betrieb oder einen Betriebsteil stillzulegen, trifft allein der Arbeitgeber als sogenannte »unternehmerische Entscheidung«. Die Stilllegung hat in den allermeisten Fällen die Kündigung der in diesem Betrieb bzw. diesem Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer zur Folge. Wird allerdings der Betrieb oder Betriebsteil von einem Dritten fortgeführt, kann statt einer Stilllegung ein Betriebs(teil)übergang vorliegen und damit eine Betriebsfortführung. Bei einem Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber über, es sei denn, der Arbeitnehmer widerspricht dem Betriebsübergang. Hierzu muss er allerdings ordnungsgemäß unterrichtet werden und hat dann einen Monat Zeit, um sein Widerspruchsrecht auszuüben. Ein Betriebsübergang liegt jedoch nur dann vor, wenn der Betrieb, d. h. die sächlichen und immateriellen Betriebsmittel auf einen Erwerber übergehen, nicht jedoch, wenn lediglich die Gesellschaftsanteile den Eigentümer wechseln.

Dazu ein Beispiel: Der Entschluss des Arbeitgebers, die IT-Abteilung stillzulegen und zukünftig IT-Dienste extern »einzukaufen«, führt zur Kündigung aller in der IT-Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer, wenn diese nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden können.

1.1.3 Arbeitsverdichtung/Konzentration

Arbeitsverdichtung, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersKonzentration, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersDer Arbeitgeber kann grundsätzlich jederzeit die unternehmerische Entscheidung treffen, die bisherige Arbeit umzugestalten und unter Verdichtung der Arbeit mit weniger Arbeitnehmern weiterzuarbeiten. In der Praxis ist besondere Sorgfalt auf die Begründung der tatsächlichen Umsetzbarkeit einer solchen Maßnahme zu legen. Die Arbeitsgerichte unterziehen betriebsbedingte Kündigungen zur Leistungsverdichtung aufgrund der Hypothese, dass sämtliche Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu 100 % ausgelastet waren, einer strengen Prüfung. Es ist demzufolge im Einzelnen zu begründen, welche Aufgaben entfallen oder aber in ihrer Erledigung zeitlich gestreckt werden, sodass die verbleibenden Arbeitnehmer die Aufgaben ohne überobligatorische Mehrarbeit erledigen können.

Dazu ein Beispiel: Jeder der 10 im Versand beschäftigten Arbeitnehmer hat bislang pro Tag 5 Posten verschickt. Der Arbeitgeber ordnet nun an, dass jeder Arbeitnehmer zukünftig 10 Posten pro Tag verschicken muss. Aus diesem Grund fallen 5 Stellen im Versand weg. Der Arbeitgeber muss aber begründen, warum die Arbeitnehmer auf einmal in der Lage sein sollen, doppelt so viele Pakete zu verschicken. Umgekehrt, könnte der Arbeitgeber entscheiden, den Umfang der insgesamt zu verschickenden Posten zu halbieren, sodass jeder Arbeitnehmer nur noch 2,5 Posten pro Tag verschickt. Damit könnte er begründen, dass die Hälfte der Arbeitsplätze entfällt.

1.1.4 Einführung neuer Betriebsabläufe oder technischer Neuerungen

Einführung, technische NeuerungenEinführung, neuer BetriebsabläufeTechnische NeuerungBetriebsabläufe, EinführungDer Arbeitgeber hat das Recht, jederzeit die Betriebsabläufe zu optimieren oder technische Neuerungen einzuführen. Entfallen aufgrund dieser Maßnahmen Arbeitsplätze, so kann der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung gerechtfertigt sein, soweit anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten nicht gegeben sind.

1.3 Der Fall: Kann Frau H. gekündigt werden?

Fallbeispiele, betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen MitarbeitersBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, FallbeispielFrau H., 1970 geboren, ist seit fünf Jahren bei der Immobilienfirma A/B-GmbH als Assistentin der Geschäftsführerin A beschäftigt. Sie ist verheiratet und hat keine Kinder.

Die A/B-GmbH, die durchschnittlich 100 Arbeitnehmer beschäftigt, wurde ursprünglich von der Geschäftsführerin A und dem Geschäftsführer B geleitet. Nach dem altersbedingten Ausscheiden der Geschäftsführerin A zum 31.10.2023 beschlossen die Gesellschafter der A/B-GmbH, die Position der A nicht wieder zu besetzen. Vielmehr sollten, um Kosten zu sparen, die Aufgaben der Geschäftsführung nur noch von dem verbliebenen Geschäftsführer B allein wahrgenommen werden. Dieser hat seit zehn Jahren eine persönliche Assistentin, die K, die 1980 geboren wurde und verheiratet ist. Außerdem hat K zwei Kinder im schulpflichtigen Alter. Sie spricht zudem fließend Englisch und wickelt für die gesamte Geschäftsführung die anfallende englische Korrespondenz ab.

Die A/B-GmbH meint nun, es sei ihr unzumutbar, nach Ausscheiden der Geschäftsführerin A die H ohne entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit noch über Jahre hinweg entlohnen zu müssen. Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung für H sei zwar geprüft worden, aber leider nicht gegeben. Außerdem sei man auf die Englischkenntnisse der K angewiesen, da der Betrieb stark international ausgerichtet sei. Die H spricht außer Deutsch keine weitere Sprache.

H ist der Ansicht, dass die K vor ihr hätte gekündigt werden müssen, da sie jünger und damit weniger sozial schutzwürdig sei. Englisch habe sie (H) in der Schule gelernt und könne in spätestens zwei Jahren intensiven Lernens ebenso fließend sprechen wie K.

Kann die A/B-GmbH der H mangels weiterer Beschäftigungsmöglichkeit kündigen?

In dem vorliegenden Fall ist zunächst zu prüfen, welche Rechtsvorschriften für die Kündigung der H gelten. Dies hängt zum einen von der Person der Arbeitnehmerin H ab, zum anderen aber auch von der Größe des Betriebes, in dem die H arbeitet.

1.3.1 Erster Schritt: Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor?

Zunächst muss geprüft werden, ob besondere Schutznormen oder ein besonderer Kündigungsschutz vorliegen.

Bestimmte Schutznormen für bestimmte Personengruppen, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers auch außerhalb des KSchG verbieten, können sich aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder auch aus dem Gesetz ergeben. Beispiele für besonderen Kündigungsschutz1 sind:

MutterschutzFrau im Mutterschutz (§ 17 MuSchG)

ElternzeitArbeitnehmer in der Eltern- oder Elternteilzeit (§ 18 BEEG)

AuszubildendeAuszubildende (§ 22 BBiG)

BetriebsratBetriebsräte (§ 15 KSchG) etc.

Vorliegend gehört H jedoch keiner der besonders geschützten Personengruppe an. Deshalb müssen entsprechende Sonderkündigungsschutznormen hier nicht beachtet werden. Allgemeine Nichtigkeitsgründe, wie z. B. die Sittenwidrigkeit einer Kündigung, liegen ebenfalls nicht vor.

1.3.2 Zweiter Schritt: Soziale Rechtfertigung einer Kündigung

Soziale RechtfertigungBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, Soziale RechtfertigungKündigung, soziale RechtfertigungIm Rahmen der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommt. Nur dann ist die geplante Kündigung auf das Vorliegen eines Kündigungsgrundes hin zu überprüfen.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Reform des KschG, SchwellenwertAnwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, SchwellenwertBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, Anwendbarkeit des KündigungsschutzgesetzesReform des KschG, AnwendbarkeitAnwendbarkeit des KündigungsschutzgesetzesKündigungsschutzgesetz, AnwendbarkeitDas Kündigungsschutzgesetz kommt nach §§ 1 Abs. 1 Satz 1 und 23 Abs. 1 KSchG nur dann zur Anwendung, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate besteht.

Beachten Sie: Seit dem 1.1.2004 gilt im Rahmen der Anwendbarkeit des KSchG eine gesetzliche Neuregelung. Durch das »Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt« wurde der Schwellenwert für die Anwendbarkeit des KSchG von ursprünglich mehr als fünf auf nunmehr mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben. Die neue Grenze von mehr als zehn Arbeitnehmern gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Der Kündigungsschutz der vor dem 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer richtet sich nach wie vor nach der alten Grenze von »mehr als fünf« Arbeitnehmern.

Im vorliegenden Fall sind im Betrieb der A/B-GmbH 100 Arbeitnehmer beschäftigt. Ferner ist die zu kündigende H bereits seit fünf Jahren bei der A/B-GmbH beschäftigt. Demnach findet das Kündigungsschutzgesetz auf die Kündigung der H Anwendung, und es ist zu prüfen, ob ein wirksamer Kündigungsgrund nach dem KSchG vorliegt.

Kündigungsgrund

Kündigungsgrund, betriebsbedingterBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, KündigungsgrundNeben dem verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungsgrund kennt das Gesetz noch den betriebsbedingten Kündigungsgrund. Einzig in Betracht kommt hier eine betriebsbedingte Kündigung der H.

1.3.3 Dritter Schritt: Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor?

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, unternehmerische EntscheidungIn diesem Fall wurde von den Gesellschaftern der A/B-GmbH beschlossen, die vakante Stelle der Geschäftsführerin A nicht mehr neu zu besetzen, sondern die Geschäftsführungsaufgaben durch B allein wahrnehmen zu lassen. Da B schon seit vielen Jahren eine Assistentin (K) hat, ist durch die Entscheidung der Gesellschafter eine Beschäftigungsmöglichkeit der H als Assistentin der Geschäftsführung mit dem Ausscheiden der Geschäftsführerin A weggefallen. Würden demgegenüber die Aufgaben von A ohne Einschränkung von B übernommen, ist die Frage zu beantworten, ob damit nicht auch die bisherigen Aufgaben von H erhalten blieben. In der Praxis ist somit auch darzulegen, dass B keine Mehraufgaben übernimmt oder zumindest sich ein höheres Aufgabenvolumen von B nicht auf den Arbeitsplatz und die Belastung der Assistentin K auswirkt.

Die Frage, ob nicht eher die K anstatt der H zu kündigen wäre, stellt sich an dieser Stelle noch nicht, da es hier zunächst darum geht, ob der ursprüngliche Arbeitsplatz der H durch eine unternehmerische Entscheidung weggefallen ist.

Es ist insoweit auch unmaßgeblich, ob die Entscheidung der Gesellschafter wirtschaftlich sinnvoll, notwendig oder zweckmäßig ist. Vielmehr kann eine Unternehmerentscheidung gerichtlich nur dahin gehend überprüft werden, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Dies dürfte in der Regel nicht der Fall sein, wenn die Maßnahme tatsächlich umgesetzt wurde.

Eine für die betriebsbedingte Kündigung erforderliche unternehmerische Entscheidung, wonach der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers wegfällt, bedarf aus arbeitsrechtlicher Sicht grundsätzlich keiner besonderen Form. Aus Gründen der Beweisbarkeit vor Gericht empfiehlt es sich aber immer (insbesondere bei Entscheidungen, die mehrere Arbeitsplätze entfallen lassen), diese Beschlüsse schriftlich zu fixieren.

1.3.4 Vierter Schritt: Keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb oder Unternehmen?

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, alternative BeschäftigungsmöglichkeitBeschäftigungsmöglichkeit, alternativeNachdem festgestellt worden ist, dass der Arbeitsplatz der H durch die Unternehmerentscheidung weggefallen ist, ist nunmehr zu prüfen, ob es im ganzen Betrieb oder Unternehmen freie, vergleichbare Arbeitsplätze gibt, auf die die H zur Vermeidung einer Kündigung versetzt werden könnte.

Im vorliegenden Fall ist eine anderweitige Beschäftigung der H im Unternehmen trotz intensiver Suche nicht möglich.

Im Rahmen der Suche nach alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten ist darauf zu achten, dass im gesamten Unternehmen und nicht nur im betroffenen Betrieb oder Betriebsteil gesucht wird. Es ist weiter zu beachten, dass eine vergleichbare Stelle im Unternehmen frei sein muss. Es ist nicht erforderlich, dass man eine derartige Stelle erst schafft bzw. frei kündigt. Etwas anderes gilt nur bei tariflich nicht ordentlich kündbaren Arbeitnehmern, für die ggf. auch Arbeitsplätze frei zu kündigen sind. Vergleichbar sind Stellen, auf die der Arbeitgeber den zu kündigenden Arbeitnehmer per Direktionsrecht einseitig versetzen kann.

1.3.5 Fünfter Schritt: Kündigung als Ultima Ratio

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, Ultima RatioUltima Ratio, Kündigung eines einzelnen MitarbeitersDa jede Kündigung nur das letzte Mittel des Arbeitgebers sein darf, seine Unternehmerentscheidung umzusetzen, muss nun geprüft werden, ob es zur Verwirklichung der getroffenen Unternehmerentscheidung nicht andere Maßnahmen zur Vermeidung der Beendigungskündigung gibt.

Arbeitsbedingungen, geänderteÄnderungskündigungEs fragt sich also zunächst, ob die H evtl. auch zu geänderten Arbeitsbedingungen im Rahmen beiderseitigen Einverständnisses oder auch durch eine Änderungskündigung weiterbeschäftigt werden könnte. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer Beendigungskündigung verpflichtet, genau zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung der H auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen möglich ist. Dies könnte im vorliegenden Fall z. B. die Beschäftigung als »einfache« Assistentin oder Sachbearbeiterin sein. Das setzt allerdings voraus, dass ein entsprechender Arbeitsplatz auch tatsächlich vorhanden ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Stelle neu zu schaffen.

Auch trifft den Arbeitgeber nicht die Verpflichtung, die Arbeitnehmerin zur Vermeidung einer Beendigungskündigung zu besseren Arbeitsbedingungen als bisher weiterzubeschäftigen. Vorliegend ist jedoch weder eine gleichwertige Stelle, noch eine Stelle zu geänderten, schlechteren Arbeitsbedingungen vorhanden, auf der H beschäftigt werden könnte.

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, UmschulungsmaßnahmeUmschulungsmaßnahmenBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, WeiterbildungsmaßnahmeIm Rahmen der Verhältnismäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung ist des Weiteren zu prüfen, ob der zu kündigende Arbeitnehmer auf einem freien Arbeitsplatz nach zumutbaren Umschulungs- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden könnte. Hierbei werden von der Rechtsprechung Umschulungsmaßnahmen bis zu sechs Monate als angemessen und zumutbar anerkannt.

Im vorliegenden Fall behauptet die H, dass sie innerhalb von zwei Jahren über ebenso fließende Englischkenntnisse verfügen könnte wie K. Zum einen ist dies jedoch irrelevant, da der Arbeitsplatz der K kein freier Arbeitsplatz ist, sodass der Arbeitgeber die H weder per Direktionsrecht, noch einvernehmlich oder per Änderungskündigung auf den Platz der K versetzen könnte.

Zum anderen verlangt die Rechtsprechung vom Arbeitgeber auch nicht, dass der zu kündigende Arbeitnehmer zwei Jahre lang für einen neuen Arbeitsplatz umgeschult werden muss. Vielmehr darf je nach Betriebszugehörigkeit die Umschulungsmaßnahme nicht weit länger als sechs Monate dauern.

Andere Maßnahmen zur Vermeidung der Beendigungskündigung sind also nicht ­ersichtlich.

1.3.6 Sechster Schritt: Richtige Sozialauswahl

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, SozialauswahlSozialauswahlNachdem bereits geprüft wurde, dass es keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten der H unternehmensweit gibt und sonstige Maßnahmen zur Vermeidung einer Kündigung nicht ersichtlich sind, bleibt nun im Rahmen der Sozialauswahl die Frage zu klären, ob bei der Kündigung der H soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt worden sind.

Pool vergleichbarer Arbeitnehmer

Vergleichbarkeit, horizontaleHorizontale VergleichbarkeitPool vergleichbarer ArbeitnehmerZunächst ist herauszufinden, welche Arbeitnehmer des Betriebes im Rahmen der Sozialauswahl überhaupt miteinander verglichen werden müssen. Alle Arbeitnehmer der horizontalen Ebene, die also vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts ohne Weiteres mit der weggefallenen Arbeit hätten betraut werden können, sind in die Sozialauswahl einzubeziehen. Im vorliegenden Fall sind das die beiden Assistentinnen H und K. Beachten Sie dabei, dass im Gegensatz zu dem Prüfungspunkt alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Unternehmen die Frage nach der richtigen Sozialauswahl grundsätzlich nur betriebsbezogen vorzunehmen ist.

Nur die beiden Assistentinnen H und K sind im vorliegenden Fall auf einer betriebshierarchischen Stufe horizontal vergleichbar und müssen daher bei der Frage, welcher Arbeitnehmerin zu kündigen ist, miteinander verglichen werden.

Vergleich der Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer

Sozialdaten, VergleichNunmehr sind die Sozialdaten der in dem Pool vergleichbarer Arbeitnehmer befindlichen H und K miteinander zu vergleichen und zu gewichten.

Dies geschieht anhand der folgenden Kriterien:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Lebensalter

Unterhaltsverpflichtungen

Schwerbehinderung

Beachten Sie: Seit der Änderung des KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt (Agenda 2010) wird die Sozialauswahl ausschließlich anhand der aufgeführten vier Kriterien überprüft. Darüber hinaus gehende soziale Gesichtspunkte, wie z. B. Gesundheitszustand, pflegebedürftige Angehörige etc., werden nicht mehr berücksichtigt. Weitere Einzelheiten zur Auslegung der Sozialauswahl finden Sie in Kapitel 1.2.5 und im Grundlagenkapitel, hier 11.8.

Der Vergleich der Sozialdaten ergibt im vorliegenden Fall Folgendes:

Dauer der Betriebszugehörigkeit

H ist seit fünf Jahren Arbeitnehmerin des Betriebes; K hat bereits zehn Jahre Betriebszugehörigkeit aufzuweisen.

K ist demnach im Rahmen der Betriebszugehörigkeit sozial schutzwürdiger als H.

Lebensalter

Während H 1970 geboren ist, ist K mit dem Geburtsdatum 1980 insgesamt zehn Jahre jünger.

Aus diesem Grund ist im Rahmen des Kriteriums Lebensalter H sozial schutzwürdiger als K, da sie zehn Jahre älter ist.

Unterhaltsverpflichtungen

Beide Damen H und K sind verheiratet. Zusätzlich schuldet K jedoch ihren zwei schulpflichtigen Kindern Unterhalt, während H kein unterhaltspflichtiges Kind hat.

Demnach ist nach dem Kriterium Unterhaltsverpflichtungen K sozial schutzwürdiger als H, da sie unterhaltspflichtige Kinder zu versorgen hat.

Schwerbehinderung

Keine der im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbaren Damen ist schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt.

Die Wertung der einzelnen Kriterien der Sozialauswahl untereinander ergibt, dass H schutzwürdiger bei dem Kriterium Lebensalter, K jedoch bei den Kriterien Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen ist.

Aus diesem Grund ist im Rahmen der Sozialauswahl insgesamt K schutzwürdiger als H, mit der Folge, dass vorrangig H gekündigt werden muss.

1.3.7 Siebter Schritt: Leistungsträgerklausel

Reform des KschG, LeistungsträgerklauselLeistungsträgerklauselBetriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, LeistungsträgerklauselEs stellt sich noch die Frage, ob die Leistungsträgerklausel an dem bisherigen Ergebnis etwas ändert. Danach kann der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer von vornherein aus der sozialen Auswahl (Pool vergleichbarer Arbeitnehmer) herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegt.

Im vorliegenden Fall könnten gerade die fließenden Englischkenntnisse der K dazu führen, dass sie von vornherein gar nicht in die soziale Auswahl mit einbezogen wird, sondern als Leistungsträgerin der A/B-GmbH außen vor bleibt.

Aufgrund der oben geschilderten Rechtsprechung des BAG zur Leistungsträgerklausel, ist jedoch bei deren Anwendung Vorsicht geboten. Hiernach verlangt das BAG im Rahmen der Leistungsträgerklausel eine Abwägung des Interesses der sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmer gegen das Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme der Leistungsträger. Bezugspunkt ist also nicht allein das betriebliche Interesse. Vielmehr muss das betriebliche Interesse in Relation zu dem Grad der Schutzbedürftigkeit der in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer gesetzt werden. Aus diesem Grund ist es zu empfehlen, die K trotz ihrer Englischkenntnisse dennoch – zumindest vorsorglich – in die Sozialauswahl mit aufzunehmen, sofern nicht die vom BAG geforderte zusätzliche Interessenabwägung zwischen dem Interesse der sozial schwächeren Arbeitnehmerin und dem Interesse des Arbeitgebers an der Herausnahme der Leistungsträgerin K deutlich zugunsten des Arbeitgebers ausgeht (siehe Kapitel 1.2.5).

Im vorliegenden Fall kann der H betriebsbedingt gekündigt werden.

1.3.8 Achter Schritt: Wie muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Betriebsbedingte Kündigung eines einzelnen Mitarbeiters, Anhörung des BetriebsratsBetriebsrat, AnhörungNach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Da bei der A/B-GmbH jedoch kein Betriebsrat besteht, ist ein Beteiligungsrecht nicht möglich und fällt damit aus.

Die Anhörung des Betriebsrats kann im Einzelfall schwierig sein. Dem Betriebsrat sind im Rahmen der Anhörung alle Gründe, die aus Sicht des Arbeitgebers die Kündigung rechtfertigen, mitzuteilen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Mitteilung des Sachverhalts, der die Kündigung rechtfertigen soll, so ausführlich gefasst ist, dass der Betriebsrat in der Lage ist, sich ausschließlich aus dieser Darstellung ein vollständiges Bild von der beabsichtigten Kündigung zu machen. Der Arbeitgeber darf jedoch auf vorhandene Kenntnisse des Betriebsrats Bezug nehmen. Da er jedoch die Darlegungs- und Beweislast für die vorhandene Kenntnis des Betriebsrats trägt, ist besondere Vorsicht geboten und im Zweifel sollten auch die dem Betriebsrat vermeintlich bekannten Umstände noch einmal dargelegt werden. Die Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört wurde (Einzelheiten zur Betriebsratsanhörung finden Sie im Grundlagenkapitel 11.6.)

Arbeitshilfen Online

Muster: Anhörung des Betriebsrats vor einer ordentlichen, fristgerechten, betriebsbedingten Kündigung

An den Betriebsrat der A/B-GmbH

über den Betriebsratsvorsitzenden X

im Hause

Sehr geehrte Damen und Herren,