Die zeitintelligente Organisation E-Book

Stefan Boes

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 379

Veröffentlichungsjahr: 2026

Beschreibung

Unsere Arbeitswelt ist geprägt von vollen Terminkalendern, hohem Tempo und ständiger Erreichbarkeit. Zeitintelligente Organisationen rücken dagegen Fokussierung, Sinnhaftigkeit und Gesundheit in den Mittelpunkt. Sie verstehen Zeit nicht nur als Werkzeug zur Effizienzsteigerung, sondern als sozialen Erfahrungsraum, der wirksame und wertschöpfende Arbeit ermöglicht. Stefan Boes entwickelt einen menschenfreundlichen Ansatz der Arbeitsgestaltung, der gerechte und tragfähige Zeitstrukturen schafft, soziale Verantwortung ernst nimmt und Raum für vertrauensvolle Zusammenarbeit schafft. Zeitintelligente Organisationen schaffen damit die Grundlage für etwas, das viele Menschen vermissen: gelebten Zeitwohlstand. Inhalte: - Intelligente Arbeitskultur: vom bewussten Umgang mit allen Zeiten - Eigenzeit: Arbeit in natürlichen Rhythmen - Fokuszeit: Tiefe und konzentrierte Arbeit - Regenerative Zeit: Pause und Erholung - Geschützte Zeit: Arbeit in sicheren Grenzen - Innere Zeit: chronotyporientiert arbeiten - Gelebte Vielfalt: zeitgerechtes Arbeiten für alle  

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumEinleitung1 Intelligente Arbeitskultur: Vom bewussten Umgang mit allen Zeiten1.1 Die neue Zeit-Balance1.2 Organisationen als zeitpolitische Akteurinnen1.3 Verletzte Grenzen1.4 Zeitintelligenz1.5 Zeitwohlstand1.6 Dimensionen der Arbeitszeit2 Eigenzeit: Arbeit in natürlichen Rhythmen2.1 Austauschbare Zeit2.2 Struktureller Zeitdruck2.3 Nebenwirkungen der beschleunigten Arbeitswelt2.4 Gelebte Fürsorge als Zeitgeber2.5 Eigenzeit ermöglichen: Fünf Leitlinien3 Fokuszeit: Tiefe und konzentrierte Arbeit3.1 Nachlassende Aufmerksamkeit3.2 Zeitverluste durch Störungen und Fragmentierung3.3 Fokusphasen3.4 Soziale Ablenkung3.5 Arbeit am Wesentlichen3.6 Fokussiert arbeiten: Routinen und Praxisregeln4 Ungebundene Zeit: Nichtstun als Aktionsplan4.1 Freiheit in der Arbeit4.2 Was ist ungebundene Zeit?4.3 Untätigkeit als natürliches Element von Arbeit4.4 Unerwünschter Leerlauf4.5 Inseln des Denkens4.6 Organisierter Freiraum5 Regenerative Zeit: Pause und Erholung5.1 Regenerative Arbeitszeitgestaltung5.2 Der Sinn der Pause5.3 Warum Pausen so schwerfallen5.4 Zeitintelligente Erholungsstrategien5.5 Fürsorge und Vorsorge5.6 Fehlzeiten und Krankheit5.7 Psychische Belastungen erkennen6 Geschützte Zeit: Arbeit in sicheren Grenzen6.1 Entgrenzte und ungeschützte Arbeitszeit6.2 Atypische Arbeitszeiten6.3 Nichterreichbarkeit6.4 Suchthaftes Arbeiten6.5 Zeiterfassung6.6 Freiheit und Struktur7 Auszeit: Von der Ausnahme zum Regelfall7.1 (Kurzzeit-)Sabbaticals7.2 Atmender Lebenslauf7.3 Zeitkonto8 Innere Zeit: Chronotyporientiert arbeiten8.1 Die innere Uhr im Dienstplan8.2 Chronotypen verstehen8.3 Chronoworking in der Praxis9 Geteilte Zeit: Vertrauen und Verantwortung in Teams9.1 Ungleich verteilte Zeit9.2 Jobsharing, Co-Leadership und rollenbasiertes Arbeiten9.3 Geteilte Erfahrung9.4 Führung braucht Zeit9.5 Geteilte Zeit mit künstlicher Intelligenz10 Gelebte Vielfalt: Zeitgerechtes Arbeiten für alle10.1 Kollektive Bezugszeit10.2 Psychologischer Nutzen der Arbeitszeit10.3 Gewünschte Arbeitszeit10.4 Risiken überlanger Arbeitszeit10.5 Kapazitäten statt Zeit managen10.6 Zukunft der ArbeitszeitDankeQuellenDer AutorIhre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

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Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

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ePDF:

ISBN 978-3-648-19260-3

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Stefan Boes

Die zeitintelligente Organisation

1. Auflage, Januar 2026

© 2026 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

Munzinger Str. 9, 79111 Freiburg

www.haufe.de | [email protected]

Bildnachweis (Cover): KI-generiert mit Sora by OpenAI

Produktmanagement: Kerstin Erlich

Lektorat: Juliane Sowah

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Der Verlag behält sich auch eine Nutzung des Werks für Text und Data Mining im Sinne von § 44b UrhG vor. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

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Einleitung

Wenige Wochen, nachdem ich meine Stelle als Redakteur eines Magazins gekündigt hatte, entdeckte ich eine Anzeige, die ich mir genauer ansehen musste. Es war Frühjahr 2022, die Zeit, als viel über Great Resignation und Quiet Quitting gesprochen wurde. Viele Beschäftigte sahen sich veranlasst, nur noch das Nötigste zu leisten oder ihren Arbeitsplatz ganz aufzugeben – aus Frustration über schlechte Arbeitsbedingungen, fehlende Wertschätzung und mangelnde Perspektiven. Auch ich gehörte zu jenen, die erkannt hatten, dass sie so nicht weitermachen wollten. Ich konnte die unangenehmen Gefühle nicht länger wegschieben: die dauernde Überlastung, die wiederkehrende Enttäuschung, die wachsenden Zweifel, mit meiner täglichen Arbeit wirklich etwas Sinnvolles zu tun. Resignation, das englische Wort für Kündigung, bedeutete für mich tatsächlich eher ein inneres Aufgeben.

Schon länger hatte ich darüber nachgedacht, mich selbstständig zu machen. Doch die richtige Entscheidung braucht immer auch die richtige Zeit – und die war gekommen. Anfangs traute ich der Sache allerdings noch nicht ganz. Gelegentlich sah ich mir Jobangebote an. Fast so, als müsste ich mich vergewissern, dass ich wirklich nichts davon machen wollte. So landete ich auf der Seite eines Zeitungsverlags und stieß zufällig auf die Stellenausschreibung für die Kinderseiten. Ich las sie mir interessehalber durch. Das Angebot für die jüngste Zielgruppe sollte neu konzipiert werden. Die ausgeschriebene Position klang vielseitig und anspruchsvoll. Interessiert an dem Job war ich nicht, was zum gewünschten Effekt beitrug, dass Stellenanzeigen in dieser Phase eher abschreckend auf mich wirkten. Trotzdem löste die Ausschreibung etwas in mir aus.

Das Ungenaue, das Ungesagte und Widersprüchliche, das in vielen Stellenanzeigen zu finden ist, fiel mir hier besonders auf. Der Verlag suchte eine berufserfahrene Person mit Gespür für die Interessen von Kindern. Dass sich hier eine Mutter oder ein Vater bewarb, war nicht unwahrscheinlich. Ein Glück also, dass im Unternehmen laut Anzeige »Family first« galt. Dafür gab es vielversprechende Benefits: Sonderurlaube und Kinderbetreuungszuschüsse, dazu mobiles Arbeiten, flexible Arbeitszeiten und 30 Tage Urlaub. Doch ganz oben, in fetten Großbuchstaben, stand eine Aussage, die für mich längst zur roten Flagge geworden war: »ab sofort in Vollzeit«.

Was das Unternehmen unter »Family first« verstand, blieb unklar. Wie der Vorrang der Familie mit einer Vollzeitstelle und unbeständigen Arbeitszeiten, die im Journalismus üblich sind, zu vereinbaren sein sollte, blieb das Geheimnis der Personalabteilung, die diese Anzeige formuliert hatte. Sie löste diesen offensichtlichen Widerspruch nicht auf. Dafür nannte sie zahlreiche Details wie Gratiskaffee, Jobräder und moderne Schreibtische. Darunter konnte ich mir etwas vorstellen. Aber eine Idee davon, welche Regeln für mobiles Arbeiten und flexible Arbeitszeiten galten, ob, wann und wie kurzfristig ich Sonderurlaub nehmen konnte, wenn in der Familie etwas Unvorhergesehenes passiert, oder ob es Unterstützungsangebote gäbe, wenn ich neben der Arbeit einen Angehörigen pflegen muss – all das blieb unbeantwortet. Dabei sind es zentrale Fragen, die für viele Arbeitsuchende eine hohe Relevanz haben. Um mehr zu erfahren, müsste man also nachfragen. Doch welches Bild würde ein solcher erster Kontakt vermitteln? Wäre es nicht eine weitere Bestätigung für die inzwischen gängige Annahme, dass heutzutage ja niemand mehr arbeiten möchte?

Als Vater von zwei Kindern, als ehrenamtlich tätige Person, als kritischer Beobachter der Entwicklungen in der Arbeitswelt, aber auch als jemand, der persönlich weder den Wunsch noch die Kapazitäten hat, dauerhaft 40 oder mehr Stunden pro Woche berufstätig zu sein, machte mich die Ausschreibung etwas ratlos. Ich merkte, dass ich schon lange nicht mehr bereit war, mich auf eine solche Stelle zu bewerben. Nachdem ich mehrere Jahre in einer Arbeitswelt verbrachte, die mir inkompatibel erschien mit meinen persönlichen Eigenschaften, Lebensverhältnissen, Überzeugungen und dem, was ich in jahrelangen Recherchen als Journalist und Soziologe über gesundes, produktives und zeitgerechtes Arbeiten gelernt hatte, erkannte ich: Ich möchte anders arbeiten und ich möchte anders leben. Und ich wollte mir keine Familienfreundlichkeit vorgaukeln lassen, wenn die Bereitschaft, 40 Stunden pro Woche am Arbeitsplatz zu erscheinen, fraglos vorausgesetzt wird.

Nein, ich wollte in Zukunft auf eine Weise tätig sein, die zu mir passte. Die meinem Rhythmus entsprach und mir ermöglichte, meine Ziele und Lebensmotive zu verfolgen. Die meine körperlichen, psychischen und zeitlichen Grenzen respektierte. Doch ich zweifelte zunehmend daran, dass der Arbeitsmarkt eine Stelle bot, die all das ermöglichen würde. Woran ich hingegen nicht mehr zweifelte, waren meine Bedürfnisse. Das hatte ich lange genug getan. Was ich verlangte, war nicht viel. Es war nicht mehr und nicht weniger, als dass sich die Arbeitswelt mit der Tatsache befasste, dass sich sehr viele Menschen einen anderen Umgang mit Zeit wünschten. Und zwar nicht aus Bequemlichkeit oder mangelnder Motivation, sondern aus tiefer Überzeugung und Notwendigkeit.

Ich stieß auf eine weitere Anzeige des Verlags. Und hier wurde es beim Thema Zeit konkreter, allerdings nur bei den Anforderungen an die Bewerbenden. In der Ausschreibung, die ebenfalls mit »Family first« warb, kam es auf schnelles Arbeiten, Flexibilität inklusive der Bereitschaft zu kurzfristigen Dienstreisen an. Ob mein Arbeitgeber im Gegenzug aber auch bereit sein würde, mir kurzfristige Auszeiten zu ermöglichen, wenn ich sie für mich oder meine Familienangehörigen brauchte, erfuhr ich nicht.

So vieles, was essenziell für die Lebensgestaltung von Arbeitnehmenden ist, bleibt in solchen Ausschreibungen vage und ungeklärt. Was darauf hindeutet, dass über zeitliche Bedürfnisse und reale Lebensbedingungen in Organisationen nach wie vor nicht ernsthaft gesprochen wird. Das Lesen dieser Anzeige in einer Phase, in der ich mich von dem Gedanken an eine feste Stelle verabschiedete, löste etwas in mir aus: Wie kann es sein, dass wir seit Jahren über Work-Life-Balance, flexibles Arbeiten, Vereinbarkeit und Vertrauensarbeitszeit sprechen, aber nicht wissen, was genau damit gemeint ist? Warum gibt es keine verständliche Sprache, keine gängigen Modelle, keine klaren Strukturen, die ein flexibles, vereinbares und vertrauensvolles Arbeitszeitmodell kennzeichnen?

Drei Gründe sind für mich zentral. Erstens sind Versprechen wie »Family first« häufig nicht ernst gemeint, was Arbeitgeber aber nur ungern zugeben. Wer eine Stelle ausschreibt und keine andere Option bietet als Vollzeit, stellt eben nicht die Familie, sondern die Arbeit an erste Stelle. Zwar gelingt es Beschäftigten mitunter, kürzere Arbeitszeiten auszuhandeln oder von ihrem Recht auf Teilzeit Gebrauch zu machen. Doch dies führt oft dazu, dass sie von bestimmten Positionen und Karrierewegen ausgeschlossen werden. Zudem bringt es sie in eine Rechtfertigungshaltung: Zeit, TeilzeitTeilzeit erscheint als Ausnahme von der geforderten Vollzeit und wirkt allein wegen des Begriffs Teilzeit wie ein fehlendes Bekenntnis zum Arbeitgeber.

Zweitens: Vage Formulierungen wie »flexible Arbeitszeiten« klingen gut und bieten Organisationen den Vorteil, sich zeitgemäß zu präsentieren, ohne konkrete Rahmenbedingungen schaffen zu müssen. Schlagworte wie Work-Life-Balance wirken modern und vertraut, sodass sie vermeintlich selbsterklärend sind. Das ermöglicht Organisationen, im Unklaren zu bleiben, was damit eigentlich gemeint ist. Praktisch für sie, da sich Bewerbende wie Angestellte kaum auf Verbindliches stützen können. Es steckt also durchaus Kalkül dahinter.

Aber nicht nur. Denn drittens fehlen vielen Organisationen die Erfahrungen und Kompetenzen, um die verschiedenen Dimensionen von Zeit, die von so grundlegender Bedeutung für die Lebensgestaltung der Mitarbeitenden sind, angemessen zu berücksichtigen und in einem lebbaren Arbeitsmodell zusammenzuführen.

Es bestehen in der organisationalen Zeitgestaltung also Erkenntnis- und Handlungsdefizite auf mehreren Ebenen. Es mangelt an Bewusstsein, Genauigkeit, Konsistenz und oft auch an Fairness im Umgang mit Zeit. Allein mit Absichtserklärungen ist nicht viel erreicht – was auch für andere Aspekte wie Nachhaltigkeit, Geschlechtergerechtigkeit und Inklusion gilt. Arbeitszeitmodelle müssen sich an der Kultur einer Organisation, an vorhandenen Strukturen und Ressourcen und insbesondere an der alltäglich gelebten Praxis messen lassen.

Die genannten Defizite sind nicht auf die Medienbranche beschränkt, sondern im gesamten Erwerbssystem verbreitet und Grund genug, darüber nachzudenken, wie sich die Situation verbessern ließe. Damit begann ich im Frühjahr 2022. Nach und nach entwickelte ich eine Vorstellung davon, wie ein durchdachtes, praxis- und lebensnahes Arbeitsmodell aussehen könnte, das Zeit in einem umfassenden Sinn würdigt.

Es folgten mehrere Vorträge und Workshops bei Organisationsberatungen und Forschungseinrichtungen, in denen ich erstmals die verschiedenen Elemente vorstellte, die aus meiner Sicht Bestandteile eines modernen, menschenfreundlichen Arbeitszeitmodells sein sollten. Die Überlegungen aus dieser Zeit, die Diskussionen mit den Teilnehmenden und mein wachsendes Unbehagen darüber, wie nachlässig wir noch immer mit dem Thema ArbeitszeitArbeitszeit umgehen, bilden die Grundlage dieses Buches. Zum damaligen Zeitpunkt wusste ich allerdings noch nicht, dass ich es einmal schreiben würde. Jetzt ist daraus ein Buch geworden, das von Organisationen und vor allem von Menschen in Organisationen handelt, die die Haltung, die Fähigkeiten und die Rahmenbedingungen entwickeln, die ich als ZeitintelligenzZeitintelligenz bezeichne.

Wie schwer die gegenwärtigen Defizite in der organisationalen Zeitgestaltung wiegen, wird deutlich, wenn wir uns vor Augen führen, wie sich Arbeitsmarkt und Gesellschaft entwickeln. Einige Zahlen, die mich während meiner Recherche besonders erschreckt haben, möchte ich nennen. Die Zahl der Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen hat zwischen 2012 und 2022 um 48 Prozent zugenommen (Meyer/Meinicke/Schenkel 2023, 437). Die emotionale Bindung und das Vertrauen in klassische Arbeitssysteme sinken. Laut einer repräsentativen Befragung aus dem Jahr 2025 spüren 78 Prozent der Beschäftigten in Deutschland nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber, während jeder Achte bereits innerlich gekündigt hat. Die daraus resultierenden Produktivitätsverluste werden auf mehr als 100 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt (Gallup 2025). Der Trend zur Frühverrentung ist derweil ungebrochen: 68 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wollen spätestens mit 64 Jahren in den Ruhestand gehen, wie die Kohortenstudie »lidA – leben in der Arbeit« der Universität Wuppertal zeigt. Der meistgenannte Grund der Befragten ist der Wunsch, mehr freie Zeit zu haben (Ebener/Garthe/Hasselhorn 2023, 20). Gesamtgesellschaftlich zeigt sich der Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten schon seit Jahren.

Das sind nur einige Schlaglichter auf eine als zunehmend instabil wahrgenommene Ausgangslage und eine deutlich veränderte Prioritätensetzung im Leben der Menschen. Währenddessen wandelt sich die Arbeitswelt durch technologische, demografische, ökologische, kulturelle und politische Entwicklungen tiefgreifend. Umso bemerkenswerter – und problematischer – ist, dass Debatten über Arbeitszeit bislang häufig oberflächlich geführt werden. Meist beschränken sie sich auf die reine Stundenzahl oder die vage Forderung nach mehr Flexibilität. Wie aber die Anforderungen an Beschäftigte, die mit flexiblen Arbeitszeiten verbunden sind, im Alltag verwirklicht werden können, ist auch nach Jahrzehnten der Diskussion zwischen Politik, Arbeitgebern, Gewerkschaften, Forschung und Gesellschaft über die Flexibilisierung von Arbeit nicht ausreichend geklärt.

Auch die in den vergangenen Jahren intensiv geführte Debatte über den angemessenen Umfang täglicher und wöchentlicher Arbeitszeiten greift zu kurz. Sie bleibt meist auf der quantitativen Ebene und vernachlässigt die qualitativen Aspekte von Arbeit sowie die kulturelle und gesellschaftliche Bedeutung von Zeit. Ob wir 40 Stunden pro Woche, acht Stunden pro Tag oder zehn Stunden an vier Tagen arbeiten, ist lediglich eine Dimension von Arbeitszeit: ihre Dauer. Sie allein sagt wenig darüber aus, ob ein Arbeitszeitmodell im Sinne von Beschäftigten, Organisationen, Volkswirtschaften oder Gesellschaften ist. Dass die Reduzierung von Arbeitszeit mit weniger arbeiten gleichgesetzt wird und mehr Stunden automatisch als mehr Leistung verstanden werden, ist ungeachtet der vielen wissenschaftlichen Befunde und betrieblichen Praxiserfahrungen der Stand der politischen Debatte, während ich dieses Buch schreibe.

Wenn ich diesen Diskurs verfolge, kommt es mir häufig vor, als versuchten viele Akteure in Politik und Wirtschaft, mit aller Kraft die Augen vor den gesellschaftlichen Realitäten zu verschließen. Dazu gehört zum Beispiel, dass Kinder, Alte, Kranke und Menschen mit Behinderungen betreut, gepflegt und unterstützt werden müssen. Es scheint fast, als würde schlichtweg übersehen, dass Menschen, die besondere Fürsorge benötigen, überhaupt existieren. Jedenfalls müssen Berufstätige, die andere Menschen betreuen, die dafür notwendigen Zeit- und Energieressourcen eigenständig mobilisieren. Gänzlich übersehen wird auch, dass Fürsorge emotionale, körperliche und mentale Arbeit ist, die regelmäßige Entlastung und Regeneration erfordert.

Die Arbeitswelt sei körper- und gesundheitsvergessen, schreibt der Zeitforscher und Arbeitsrechtler Ulrich Mückenberger. »Der Mensch ist einfach da, wird als gesund und leistungsfähig vorausgesetzt, er ›muss halt arbeiten‹.« (Mückenberger 2021a, 3) Doch die Forderung, möglichst noch mehr zu arbeiten, um die Wirtschaftskraft und den Lebensstandard zu sichern, ändert wenig an den Realitäten, in denen sich Menschen befinden. Zu dieser Wirklichkeit gehört auch, dass ältere, chronisch kranke und behinderte Menschen nicht nur pflegebedürftig sind, sondern häufig auch arbeiten können und möchten. Ihr Leistungsvermögen passt jedoch nicht in ein Nine-to-five-Modell, sondern erfordert andere Lösungen.

Standardlösungen funktionieren heute nicht mehr. Jeder Mensch hat individuelle Eigenschaften, Grenzen, Fähigkeiten, Wünsche. Und jeder hat eine Geschichte, eine Lebensrealität und einen mehr oder weniger frei gewählten Lebensentwurf. Das alles sind Selbstverständlichkeiten, die Grundlage jeder Diskussion über angemessene Arbeitszeiten sein sollten. Doch auf diese Grundlage haben wir uns offenbar noch immer nicht verständigt.

Ulrich Mückenberger, Mitgründer und langjähriger Vorsitzender der Deutschen Gesellschaft für Zeitpolitik sowie Professor an der Universität Hamburg, beschrieb in mehreren Aufsätzen »Wege zu einer zeitachtsamen Veränderung der ArbeitskulturArbeitskultur«. Darunter versteht er, »dass versucht wird, die Arbeitszeiten bewusst mit sonstigen Lebenszeiten zu konfrontieren und sie damit reflektier-, kommunizier- und veränderbarer zu machen« (Mückenberger 2021a, 4).

Die Deutsche Gesellschaft für Zeitpolitik (DGfZP), in der ich Mitglied bin, tritt in ihrem Manifest für einen Perspektivwechsel beim Thema Arbeitszeit ein. Anstelle einer normierten Vollzeit und allgemeiner Arbeitszeitverlängerung, wie sie aktuell wieder diskutiert wird, fordert sie »eine intelligente, an den vielfältigen Bedürfnissen der Menschen orientierte Arbeitskultur und ZeitpolitikZeitpolitik« (DGfZP 2005, 9). In einer differenzierten und individualisierten Gesellschaft, so das Manifest, erwiesen sich standardisierte Normalarbeitszeiten als untauglich. »Das Ziel verkürzter, individuelle Bedürfnisse in Rechnung stellender Arbeitszeiten lässt sich in einem Spektrum verschiedener Modelle verwirklichen.« Dieser Haltung schließe ich mich uneingeschränkt an.

Dass zeitintelligente Arbeitsgestaltung nicht nur praktikabel, sondern auch wirtschaftlich erfolgreich ist, zeigen inzwischen zahlreiche Praxisbeispiele – auch wenn sie bislang die Ausnahme sind. Es ist möglich, als Wirtschaftsunternehmen mit »Family first« zu werben, und das tatsächlich so zu meinen. Das beweist zum Beispiel die Firma Elatec aus dem süddeutschen Puchheim, ein international führender Anbieter von Lesegeräten, mit dem ich während der Arbeit an diesem Buch gesprochen habe. Das Unternehmen zeigt exemplarisch, was gemeint ist, wenn eine Organisation flexible Arbeitszeiten und die Priorität von Familie und Privatleben konsequent umsetzt.

»Family first« bedeutet hier: Mitarbeitende können sich bis zu zehn Tage im Jahr bei vollem Gehalt freistellen lassen, wenn ein Kind krank wird oder Angehörige gepflegt werden müssen. Für besondere Anlässe wie Einschulung oder Kita-Eingewöhnung gibt es Sonderurlaub. Der 24. und 31. Dezember sind Familientage, die als volle Urlaubstage gelten. In Notfällen dürfen Kinder mit ins Büro kommen, eine Spielzeugbox steht bereit. Darüber hinaus bietet das Unternehmen Beratungsangebote für Mitarbeitende in schwierigen Lebenssituationen, etwa wenn nebenbei Pflegeaufgaben übernommen werden (Boes 2024b).

Der Unterschied zu vielen anderen Arbeitgebern besteht darin, dass bei Elatec die Lebensrealitäten der Menschen anerkannt und in die Arbeitskultur integriert werden. Das Beispiel zeigt, dass es möglich ist, die vielfältigen Verantwortungsbereiche ernst zu nehmen und Arbeitsformen daran auszurichten. Anders als bei dem Zeitungsverlag, der »Family first« und Vollzeit in einem Atemzug nennt, ohne den Widerspruch zu sehen, vermittelt diese Firma eine konkrete Vorstellung davon, wie Organisationen zeitlich so anpassungsfähig sein können, wie es Eltern, Angehörige und Pflegende tagtäglich sein müssen.

Doch solche intelligenten, passgenauen Zeitbedingungen fehlen häufig nicht nur Menschen mit Sorgeverantwortung oder Personen, die aufgrund ihres Alters, einer Erkrankung, psychischer und emotionaler Belastungen, einer Behinderung oder neurologischer Abweichungen nur schwer einer starren Normalarbeitszeit gerecht werden können und auf Barrieren in der Arbeitswelt stoßen. Heute ist es für kaum jemanden selbstverständlich, den eigenen Zeitbedürfnissen und Zeitressourcen wirklich gerecht zu werden.

Selten können Beschäftigte in der Zeit arbeiten, die ihrem Chronotyp entspricht – also zu jener Tagesphase, in der ihr Leistungsvermögen biologisch am höchsten ist. Ebenso selten teilen sich mehrere Personen eine Stelle, um eine verantwortungsvolle Position in reduzierter Arbeitszeit auszufüllen. Noch immer ist es die Ausnahme, dass Organisationen Vollzeit als Norm hinterfragen und eine neue Zeitbasis finden.

Auch die Erfassung und der Ausgleich von Arbeitszeit sind keineswegs selbstverständlich: Viele Beschäftigte können ihre Überstunden weder abbauen noch in Auszeiten umwandeln. Ebenso wenig ist gewährleistet, dass sie in einem Rhythmus arbeiten, der zu ihnen passt, ihre Arbeitszeit selbstbestimmt gestalten oder in ihrer Autonomiefähigkeit gestärkt werden.

Und selbst Grundvoraussetzungen wie Konzentration, ungestörtes Arbeiten oder regelmäßige Pausen sind in vielen Organisationen nicht gesichert. Nicht alle Wirtschaftsvertreterinnen, Geschäftsführer und Personalverantwortliche sehen ein, dass regelmäßige Pausen und Phasen der Untätigkeit ein natürlicher Bestandteil von Arbeit sind und essenziell dazu beitragen, kreativ, leistungsfähig und produktiv sein zu können.

In diesem Buch geht es daher um die bislang von vielen Organisationen vernachlässigte Frage, wie der Faktor Zeit so umfassend wie möglich bei der Arbeit berücksichtigt werden kann – und wie dies es den Menschen ermöglicht, Arbeit so zu gestalten, dass sie zum eigenen Leben passt. Aber – und das möchte ich an dieser Stelle betonen – nicht nur so, dass sie zum Leben passt. Es geht auch darum, Arbeit so zu organisieren, dass sie unter angemessenen zeitlichen Bedingungen stattfindet. Es geht um das von vielen ersehnte Gefühl von genügend ZeitwohlstandZeitwohlstand – in der Freizeit und im Arbeitsalltag.

Das führt zu der Frage, wie wir Arbeit neu verstehen, neu ausrichten und weiterentwickeln können. Was muss geschehen, damit Arbeit den Zeitwohlstand der Menschen nicht mindert, sondern die Voraussetzung dafür schafft? Was wäre, wenn wir Zeit nicht länger als knappe Ressource betrachten, die so effizient wie möglich genutzt werden muss, sondern als ein Werkzeug, das Menschen bewusst einsetzen können? Und darüber hinaus als einen offenen Raum, der Menschen während ihrer Tätigkeit trägt und aufblühen lässt.

Eine solche Veränderung erfordert mehr als Achtsamkeit. Es ist Aufgabe der Organisationen und der Menschen, die in ihnen arbeiten, ein ZeitbewusstseinZeitbewusstsein zu entwickeln, das die Tätigkeit am Arbeitsplatz ebenso durchdringt wie das Leben außerhalb von ihr. Die entscheidende Aufgabe liegt jedoch darin, auf Grundlage dieses gewachsenen Bewusstseins eine Kulturveränderung anzustoßen, die einen anderen Umgang mit Zeit ermöglicht. Dazu gehört, intelligente zeitbezogene Arbeitsweisen, Werkzeuge, Routinen und Prozesse zu optimieren, tragfähige Zeitstrukturen zu schaffen und gelingende Formen der Zusammenarbeit zu etablieren.

Nicht zuletzt ist damit verbunden, eine neue, lebensfreundliche Haltung zu Zeit zu gewinnen. Eine Haltung, die Zufriedenheit, Gesundheit, Sinnstiftung und Wirksamkeit in den Mittelpunkt rückt. Es geht darum, die ökonomisch geprägte, quantitative Sicht auf Zeit um eine qualitative und nachhaltige Perspektive zu erweitern. Diese Sicht beinhaltet nicht nur das Bewusstsein für die Grenzen des wirtschaftlichen Wachstums, sondern auch für die endlichen Ressourcen, die Menschen einer Organisation zur Verfügung stellen können. In diesem Sinne zu leben und zu arbeiten bedeutet, die Möglichkeiten, Fähigkeiten und Werte der Menschen zu respektieren, die Wertschöpfung erst ermöglichen.

Eine Organisation, die so denkt und handelt, ist nicht nur zeitbewusst, sondern zeitintelligent. Sie weiß nicht nur, was zu tun ist, sondern auch, wie sie es erreichen kann. Sie hat nicht nur das Potenzial, als Organisation zu wachsen, erfolgreich zu sein und sich Wettbewerbsvorteile zu verschaffen. Die zeitintelligente Organisation besitzt auch die Fähigkeit, den Weg in eine zukunftsfähige, gerechte und gesunde ZeitkulturZeitkultur zu ebnen, die unsere Gesellschaft so dringend braucht. Dieses Buch ist eine Einladung, darüber nachzudenken, wie dieser Weg verlaufen könnte. Und vor allem daran mitzuwirken, dass dieser Weg auch entsteht.

1 Intelligente Arbeitskultur: Vom bewussten Umgang mit allen Zeiten

Zeit ist im Leben vieler Menschen wie auch in den meisten Organisationen zu einer knappen und konflikthaften Ressource geworden. Wir verdichten Arbeit, optimieren Prozesse, beschleunigen Kommunikation und verlieren dabei oft das Gespür für das, was unser Wirken im Innersten trägt: ein gesundes Verhältnis zur eigenen Zeit.

Wenn Organisationen zukunftsfähig bleiben wollen, brauchen sie mehr als Effizienzstrategien oder vage Versprechungen von Flexibilität und Vereinbarkeit. Sie brauchen ein neues Bild der Zeit, das Regeneration, Sinn, soziale Beziehungen und gesellschaftliche Verantwortung in einem umfassenderen Sinne einbezieht.

Bisher gilt die sogenannte »Work-Life-Balance« als Standardformel in Debatten über moderne Arbeitszeitmodelle. Doch die Idee, Arbeit und Leben strikt voneinander zu trennen und anschließend irgendwie in Einklang zu bringen, greift zu kurz. Die Erwerbsarbeit ist Teil des Lebens, während auch das Leben außerhalb der Erwerbsarbeit von Arbeit geprägt ist. Es geht daher vielmehr darum, »die Arbeitszeiten bewusst mit sonstigen Lebenszeiten zu konfrontieren« (Mückenberger 2021a, 4). Wir müssen unser Leben nicht in Domänen aufspalten, die sich konkurrierend gegenüberstehen. Wir sind vielmehr auf der Suche nach einem integrativen, lebendigen Verhältnis der verschiedenen Lebensbereiche – eine Balance aller Zeiten, die vor allem uns im Gleichgewicht hält.

Gelingt es, die für uns individuell bedeutsamen Lebensmotive und Domänen situativ auszubalancieren und angemessen zu gewichten, dann erleben wir Zeit als etwas, das zu uns und unserem Leben passt. Dann gestalten wir Zeit, statt von ihr getrieben zu sein. Bevor wir uns den konkreten Wegen hin zu einer zeitintelligenten Organisation zuwenden, sollten wir daher zunächst das größere Bild betrachten – die Landkarte unserer Zeit, die für jeden Menschen etwas anders aussieht (Kapitel 1.1 bis 1.3).

Zudem gilt es, einige grundlegende Fragen zu klären: Was bedeutet es überhaupt, kluge, gesunde und zukunftsfähige Zeitstrukturen zu schaffen? Welche Kriterien können wir dafür heranziehen? Um welche Art von Organisation geht es? Und was genau meinen wir, wenn wir von Zeitintelligenz sprechen?

Um diese Fragen zu beantworten und zu verstehen, wie der bisher wenig etablierte Begriff der Zeitintelligenz praktisch angewendet werden kann, ist etwas theoretische Vorarbeit nötig. Dieses Buch stützt sich auf Konzepte, die in der Zeit- und Arbeitsforschung eine lange Tradition haben. Eine zentrale Grundlage bildet dabei das Konzept des Zeitwohlstands. Die anerkannten Kriterien dieses Modells eignen sich in besonderem Maße, um private und berufliche Lebensbereiche zeitlich sinnvoll zu gestalten. Kapitel 1.5 zeigt, wie wir das Konzept für unsere Zwecke nutzbar machen können.

Anschließend lernen wir die verschiedenen Dimensionen von Arbeitszeit kennen, die wesentlich zum Verständnis zeitlicher Rahmenbedingungen in Organisationen beitragen (Kapitel 1.6), ehe wir uns im folgenden Kapitel dem schönen und traditionsreichen Begriff der »Eigenzeit« widmen (Kapitel 2).

Diese Ideen legen das Fundament für einen klugen Umgang mit allen Zeiten. Zeitintelligent zu handeln, heißt, eigene und kollektive Zeitbedürfnisse zu erkennen und in Einklang zu bringen. Die zeitintelligente Organisation steht für eine gesunde, sinnstiftende und zukunftsfähige Arbeitskultur. Sie ermöglicht und befähigt Menschen, in ihrer Zeit aufgehoben zu sein und kluge Zeitentscheidungen zu treffen.

1.1 Die neue Zeit-Balance

Zeit-BalanceWarum ich in diesem Buch, das von Arbeit handelt, nicht nur über Zeitmodelle in Organisationen schreibe, sondern ein größeres Bild zeichnen möchte: Immer mehr Menschen suchen nach einem besseren Umgang mit ihrer Zeit. Daher konkret: Wie ist es bei Ihnen? Wie ausgeglichen ist Ihr Leben? Haben Sie genug Zeit für das, was Ihnen wichtig ist? Jedes Jahr aufs Neue, wenn Menschen nach ihren Vorsätzen gefragt werden, werden diese Fragen mehrheitlich verneint. Mehr Zeit für sich und andere zu haben, landet allerdings regelmäßig unter den meistgenannten Wünschen für das neue Jahr.

Ein Grund dafür, dass es so schwer ist, eine Zeit-Balance zu finden, ist die Überbetonung der Arbeit im gesamten Lebensverlauf. Sie steht im Mittelpunkt, unser gesamtes soziales Miteinander ordnet sich dem Erwerbssystem unter. Wir leben weiterhin in einer Gesellschaft, die Arbeit als höchste Kategorie des menschlichen Lebens sieht, und dadurch andere Tätigkeiten vernachlässigt, was Hannah Arendt schon Mitte des 20. Jahrhunderts kritisierte (Arendt 1960). Häufig bleibt in unserem Alltag nicht einmal genügend Zeit für den Haushalt, geschweige denn für Pflege anderer Menschen oder die eigene Regeneration.

Gegenwärtig ist jedoch zu beobachten, dass vor allem jüngere Generationen diese Logik einer Arbeitsgesellschaft durchbrechen wollen. Sie haben eine neue Haltung und damit eine Sprache gefunden, ihre Ansprüche an das Leben klar zu benennen. Dazu gehört ein offener Umgang mit psychischen Belastungen ebenso wie die Ablehnung einer Kultur des Ausbrennens. Denn nicht nur Menschen brennen aus – auch der Planet ist an seinen Grenzen. Wenn wir das Verständnis von Arbeit nicht grundlegend überdenken, riskieren wir nicht nur unsere Gesundheit, sondern unsere Lebensgrundlage.

Hans Rusinek betont in seinem Buch »Work-Survive-Balance«, dass Menschen ein tiefes Bedürfnis nach Handlungsfähigkeit, Wirksamkeit und Hoffnung und durch Arbeit einen Wirkungsraum haben, in dem sie die Zukunft mitgestalten. »Hier besorgt sich eine Gesellschaft, was sie zum gemeinsamen Überleben braucht.« (Rusinek 2023, 10) Arbeit ist also nicht (mehr) nur eine Möglichkeit, den eigenen Lebensunterhalt zu sichern, gesellschaftlichen Status zu erlangen und eigene Potenziale zu verwirklichen. Arbeit kann die menschlichen Lebensgrundlagen weiter zerstören – oder aber eine klima-, umwelt- und damit lebensfreundliche Zukunft entwerfen.

Junge Menschen wünschen sich weiterhin Sicherheit und ein gutes Einkommen, wie Studien zeigen. Doch ihnen sind Sinn, Nachhaltigkeit und Lebensqualität mindestens ebenso wichtig. Die demografische Entwicklung gibt ihnen Rückenwind: Es wird für Organisationen immer wichtiger, sich auf diese veränderten Bedürfnisse einzustellen.

Dabei ist der Wunsch nach einer neuen Zeit-Balance kein exklusives Anliegen der Jüngeren. Seit Jahren sinkt die durchschnittliche Zahl der Stunden, die Menschen für Erwerbsarbeit aufbringen wollen (Wanger/Weber 2023). Der Wunsch nach freier, selbstbestimmter Zeit wächst, während klassische Erwerbsarbeit an Bedeutung verliert.

Wenn sich Menschen also nach Zeitwohlstand sehnen, können wir nicht nur dort suchen, wo der lange Arm der Arbeit nicht hinreicht. Zeit darf sich nicht nur in den wenigen Mußestunden abseits aller Pflichten entfalten – ehe sie vom rasenden Alltag wieder aufgezehrt wird. Zeitwohlstand ist mehr als ein dem durchgetakteten Leben abgetrotzter, kleiner Zugewinn an freier Zeit. Vielmehr steht er für einen gelingenden, selbstbestimmten Umgang mit Zeit und zugleich für eine gerechtere gesellschaftliche Verteilung von Zeitressourcen.

Mehr Zeitressourcen für Menschen sind kein Nachteil für Unternehmen. Ein aus Sicht Einzelner gelingender Umgang mit Zeit liegt auch im Interesse von Organisationen und Volkswirtschaften, wie wir in diesem Buch sehen werden. Um keine falschen Erwartungen zu wecken, möchte ich klarstellen, dass es nicht primär um die Frage geht, wie Organisationen ihre Arbeitszeitmodelle so optimieren können, dass sie die größtmögliche Wertschöpfung ihrer Angestellten erzielen. Dieser Blickwinkel läuft Gefahr, Menschen auf ihr Leistungsvermögen und ihren ökonomischen Nutzen zu reduzieren sowie auf die Frage, wie sich am meisten aus ihnen herausholen lässt.

Leitgedanke

Gesunde Arbeitsbedingungen müssen nicht durch höhere Produktivität gerechtfertigt werden. Unter fairen und gesundheitsfördernden Rahmenbedingungen zu arbeiten, darf nicht vom wirtschaftlichen Output abhängen. Es muss selbstverständlich sein.

Deshalb stelle ich zuerst die Frage, wie Menschen arbeiten wollen und können, welchen Stellenwert berufliche Arbeit hat und welches Zeitbudget dafür zur Verfügung stehen soll. Dass gesellschaftliche Fragen traditionell aus ökonomischen Interessen heraus gedacht werden, die häufig partikulare Interessen einzelner Institutionen und Akteure sind, ist unbestritten. Doch diese Logik ist weder naturgegeben noch zukunftsfähig. In einer Gesellschaft, die psychisch und ökologisch an ihre Wachstumsgrenzen stößt, verlangt sie nach einer dringenden Überprüfung. Das doppelte Ausbrennen von Menschen und Natur lässt gar keine andere Wahl. Wir müssen neu darüber nachdenken, wie wir leben, arbeiten, wirtschaften und die unterschiedlichen Lebensbereiche ins Gleichgewicht bringen.

1.2 Organisationen als zeitpolitische Akteurinnen

Weil wir in einer Arbeitsgesellschaft leben, zielt die gesamte Biografie darauf ab, Arbeit in den Mittelpunkt unseres Daseins zu rücken. Die übrige Zeit wird als Regenerationszeit verstanden, die notwendig ist, um Erwerbsarbeit leisten zu können. Die unbezahlte Reproduktionsarbeit privat sorgender Menschen hält dieses System aufrecht. Daher sind auch Lebensentwürfe und Lebensphasen ohne oder mit wenig bezahlter Arbeit in aller Regel davon abhängig, wie Erwerbsarbeit organisiert ist. Letztlich ist es nahezu unvermeidlich, bezahlte Arbeit zu leisten oder sich in finanzielle Abhängigkeit von Personen zu begeben, die das tun, und die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass sie es tun können.

Wenn wir nicht geerbt oder im Lotto gewonnen haben oder das Schicksal es auf andere Weise besonders gut mit uns gemeint hat, können wir uns dem Erwerbssystem nicht entziehen. Auch die sozialen Sicherungsnetze sind eng an die Leistungen des Erwerbssystems geknüpft. Und je geringer die erforderten Leistungen ausfallen, desto schwerer fällt es, sich ökonomisch, sozial und gesundheitlich über Wasser zu halten.

Man könnte auch sagen, ohne Leistung im Erwerbssystem hat niemand ein glückliches Leben verdient. Das führt zu der Wahrnehmung, dass freie Zeit, Muße und die kostbaren Erfahrungen des NichtstunsNichtstun nur jenseits der geleisteten Arbeit liegen können. Nach Feierabend, am Wochenende, am Feiertag und im Urlaub, immer also in der vermeintlichen Freizeit. Im Idealfall, so die gängige Vorstellung, entsteht so eine Work-Life-Balance, ein befriedigendes Gleichgewicht aus notwendiger Arbeit und genügend Freizeit. Ich bin allerdings noch nie einem Menschen begegnet, bei dem dieser Idealfall eingetreten ist.

Es hilft aus mehreren Gründen nicht weiter, am Bild der Work-Life-BalanceWork-Life-Balance festzuhalten. Einen dieser Gründe habe ich bereits angedeutet: Das Leben ist kein duales System aus Arbeit und Regeneration. Die Trennung zwischen der als fest und unveränderlich wahrgenommenen Arbeitszeit in einer Organisation und der individuell gestaltbaren Freizeit, die Balance oder Dysbalance von Work und Life, ist eine starke Vereinfachung.

Arbeit lässt sich nicht vom Leben trennen, weil Arbeiten Leben ist, und zwar in vielen Gestalten: Haushalt, Kinderbetreuung, Verpflichtungen und freiwilliges Engagement in Betreuungseinrichtungen, Schulen und Sportvereinen, die Pflege von kranken, älteren und behinderten Menschen, Weiterbildung, ehrenamtliches, soziales und politisches Engagement und nicht zu vergessen die gedankliche, organisatorische und emotionale Arbeit, die mit all diesen Tätigkeiten verbunden ist. Sie schaffen, um das nochmals zu betonen, ebenso wie die berufliche Arbeit die Grundlagen unseres arbeitsteiligen, solidarischen und demokratischen Zusammenlebens. Sie sind daher nicht weniger als Arbeit anzuerkennen oder gegenüber der Erwerbsarbeit unterzuordnen. Dennoch werden sie häufig dem privaten Zeitbudget zugerechnet.

Dies ist ein Grund, warum die Suche nach einem gelingenden Umgang mit Zeit nicht auf die Lebensbereiche beschränkt bleiben kann, die außerhalb der Erwerbstätigkeit liegen, deren mehr oder weniger unveränderlichen Zwängen Menschen unterliegen. Es geht vielmehr um ein Gleichgewicht der unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche und um die Gestaltung guter Bedingungen in all diesen Sphären. Eine zeitachtsame Veränderung der Arbeitskultur, so Ulrich Mückenberger, thematisiere die ganze Arbeit, mit Partnern, Kindern, Eltern, Nachbarn und so weiter. »Sie versteht damit Struktur und Sinngefüge von beruflichem und außerberuflichem Leben als einen zusammenhängenden und zusammenhängend gestaltbaren Bereich.« (Mückenberger 2021a, 4)

Aber wie finden wir zu dieser ZeitachtsamkeitZeitachtsamkeit und wie lassen sich Veränderungen anstoßen? Das erfordert ein gesellschaftliches Umdenken, das alle Formen von Arbeit sichtbar macht und als gleichwertig anerkennt. Zeitpolitische Initiativen müssen den Menschen ein Recht auf Zeit geben: für Erholung, Bildung, Engagement und Fürsorge.

Dazu gehören gesetzliche Rahmenbedingungen wie die Möglichkeit, Auszeiten und Zeitkonten zu nutzen, Arbeitszeit nach Maßstäben des Gesundheitsschutzes zu gestalten oder Stunden zu reduzieren, ohne berufliche Nachteile fürchten zu müssen. Ebenso notwendig sind steuerliche Anreize für eine faire Verteilung von Fürsorgearbeit sowie direkte finanzielle Unterstützung, etwa durch gerechte Lohnersatzleistungen in Pflege-, Familien- und Bildungszeiten.

Auf organisationaler Ebene gilt es, diese Rechte nicht nur abzusichern, sondern auch dort umzusetzen, wo politische Angebote und rechtliche Sicherheit fehlen. Organisationen können so aktiv dazu beitragen, dass das abstrakte Recht auf Zeit im Alltag der Menschen erlebbar wird.

Organisation

Unter einer Organisationverstehe ich nicht nur Wirtschaftsunternehmen, sondern alle dauerhaft angelegten sozialen Systeme, die einem bestimmten Zweck folgen. Im soziologischen Verständnis handelt es sich bei Organisationen um Systeme mit eigenen Regeln, hierarchischen Strukturen und Mitgliedschaften, die an formale Eintritts- und Austrittsbedingungen geknüpft sind. Über diese Regeln und Strukturen bestimmt die Organisation im Rahmen gesetzlicher Vorgaben und gesellschaftlicher Normen selbst. Für unser Thema relevant sind vor allem Organisationen, in denen bezahlte Arbeit geleistet wird: Unternehmen, Behörden, Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen, Wohlfahrtsverbände und nicht staatliche Organisationen (Non-governmental Organizations, NGOs). Auch wenn sich ihre zeitlichen Logiken und Handlungsspielräume teils deutlich unterscheiden, gilt für sie alle: Institutionelle Zeitstrukturen prägen maßgeblich, wie Menschen ihre Zeit erleben, gestalten und nutzen können.

Organisationen, in denen Menschen Erwerbsarbeit leisten, prägen, wie sie ihren Alltag gestalten und wahrnehmen. Die Organisationsforschung zeigt, dass die Strukturen am Arbeitsplatz entscheidenden Einfluss darauf haben, wie Menschen über Zeit denken und sie nutzen (DeVoe/Pfeffer 2007). Organisationen sind damit selbst zeitpolitische Akteurinnen: Zwischen der Ebene von Gesetzgebung und Tarifpolitik einerseits und der individuellen Lebensgestaltung andererseits formen sie vielleicht sogar den größten Teil unserer gelebten Zeitrealität.

Gerade aufgrund dieser Macht und Gestaltungsspielräume liegt es nahe, auf der Suche nach einem angemessenen Umgang mit Zeit und einer zeitbewussten Arbeitskultur, die alle Formen von Arbeit berücksichtigt, bei den Organisationen anzusetzen. Weil sich die persönliche Lebensgestaltung so stark der bezahlten Arbeit unterordnet, leiten sich viele andere Tätigkeiten unweigerlich aus dem Erwerbssystem ab. Die Voraussetzungen für einen gelingenden Umgang mit Zeit liegen daher nicht in der möglichst effizienten Freizeitgestaltung. Es kommt nicht darauf an, vermeintlich verzichtbare Tätigkeiten wie kommunalpolitisches Engagement oder ehrenamtliche Aufgaben wegzurationalisieren, um möglichst viel Freizeit zu haben. Entscheidend sind vielmehr die Bedingungen, unter denen Erwerbsarbeit organisiert ist.

Ob wir gestresst oder ausgeglichen, gesund oder belastet sind, unter Zeitdruck stehen oder frei davon sind: All das hängt maßgeblich davon ab, wie unsere Arbeitstage strukturiert sind. Dieses Buch zeigt, wie sich die zeitlichen Bedingungen der Arbeit so gestalten lassen, dass sie nicht nur die Arbeitsorganisation selbst verbessern, sondern auch die Lebensqualität der Menschen.

Die Ablösung der Burn-outBurn-out-Kultur, in der zeitliche und gesundheitliche Ressourcen systematisch überstrapaziert werden, durch eine zeitintelligente Arbeitskultur könnte leicht missverstanden werden: Überhöhen wir damit nicht die ohnehin mit Bedeutung überladene Sphäre des Berufs noch weiter? Kommen wir damit nicht der Forderung nach »mehr Bock auf Arbeit« entgegen, wie sie in der jüngeren Vergangenheit mehrfach von Arbeitgeberseite erhoben wurde?

Tatsächlich kann eine zeitintelligente Organisationskultur Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten steigern. So kann sie auch den berechtigten Sorgen der Arbeitgeber vor weiterem Fachkräfteverlust entgegenwirken. Doch ihr Kern liegt nicht darin, Arbeit noch attraktiver zu machen. Die Zukunft der Arbeitszeit sehe ich vielmehr darin, dass sie Menschen zuallererst ermöglicht, ein erfülltes, selbstbestimmtes und reiches Leben zu führen.

Leitgedanke

Die Gestaltung guter Arbeit ist kein Selbstzweck. Sie soll Arbeitsplätze nicht zu Orten machen, an denen Menschen ihre Lebensziele verwirklichen, sondern Bedingungen schaffen, damit sie diese in allen Bereichen ihres Lebens verfolgen können.

Ich halte eine Zeitgestaltung für zukunftsfähig, wenn sie Menschen erlaubt, das Leben zu führen, das ihnen entspricht. Dieses Leben stelle ich mir nicht als zwei Hälften vor, die sich gegenüberstehen und ständig ausbalanciert werden müssen, sondern als etwas Ganzes. Wie einen Kreis, in dem Familie, Freundschaften, körperliche und psychische Gesundheit, Engagement, kreative Tätigkeit und persönliche Entfaltung, Reisen, Spaß und Genuss jeweils ihren Platz finden dürfen.

Alles ist miteinander verbunden, steht in wechselseitiger Wirkung und darf seinen eigenen Raum beanspruchen. Alles hat seine Zeit – und doch ist unser Erwerbssystem auf diese Erkenntnis bis heute nicht eingestellt.

1.3 Verletzte Grenzen

Das Leben in zwei Hälften zu teilen – den privaten Bereich der Familie, der Beziehungen, der Regeneration, der Hobbys und des sozialen Engagements und die berufliche Tätigkeit, die Karriere und Entwicklung der eigenen Profession –, ist schon deshalb schwierig, weil fast alles davon auch im jeweils anderen Bereich zu finden sein kann. Ich kann mein Hobby zum Beruf machen, indem ich Gärtner, Leistungssportler, Influencer oder Fotograf werde. Ich kann aber auch im privaten Bereich wert- und wirkungsvolle Kompetenzen entwickeln, ohne sie dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stellen. Das finde ich sogar einen sehr entlastenden Gedanken: Es ist nicht notwendig, jedes Talent, sei es handwerklicher, sozialer, technischer oder kreativer Natur, in ökonomisches Kapital umzumünzen. Wir sind nicht verpflichtet oder dazu berufen, einen Job zu finden, der all unsere Fähigkeiten und Interessen so maßgeschneidert wie möglich adressiert.

Andersherum kann sich die Erwerbstätigkeit im Privatleben auszahlen. Bekanntlich sind enge Beziehungen am Arbeitsplatz möglich, manche Menschen finden dort ihre einzigen, anhaltenden Freundschaften und sozialen Netze und manchmal entstehen aus diesen Beziehungen Familien.

Auch Entspannung und MußeMuße lassen sich in der Arbeit finden, wenn sie den eigenen Interessen und Lebensrhythmen entspricht. Die Erwerbsarbeit kann mitunter eine hilfreiche soziale und emotionale Entlastung sein, etwa wenn das Privatleben von Konflikten und Herausforderungen geprägt oder stark durch die Sorgeverantwortung für andere Menschen bestimmt ist. Private Betreuung und Pflege können erfüllen – und beanspruchen zugleich viel Kraft. Auch wenn sie aus vollem Herzen geleistet wird, ist Fürsorge Arbeit. Da können manchmal der Arbeitsplatz und die Teamkollegen für notwendige Abwechslung und Entlastung sorgen.

Es bestehen also enge Verbindungen zwischen Berufstätigkeit und sogenannter Freizeit. Einzig die Entwicklung einer Karriere gestaltet sich ohne Berufstätigkeit herausfordernder, da sozialer Status, Prestige und Machtressourcen stark von Positionen im Erwerbssystem abhängen.

Dann gibt es Tätigkeiten, bei denen sich die Grenze zwischen privater und beruflicher Existenz kaum ziehen lässt. Dazu gehören Berufe und Gewerbeformen, die eng mit der eigenen Persönlichkeit, Haltung und Lebensweise verwoben sind, etwa künstlerische, freiberufliche oder selbstständige Tätigkeiten. Auch in sozialen, therapeutischen und pädagogischen Feldern verschwimmen die Linien, wenn Fürsorge, Emotionen und Beziehungen untrennbar Teil der Arbeit sind. Lehrkräfte etwa nehmen ihren Beruf mit nach Hause: Vorbereitungen, Korrekturen und Elterngespräche enden selten mit dem Läuten der Schulglocke. In landwirtschaftlichen Betrieben und Familienunternehmen wiederum sind Beruf und Privatleben strukturell verschränkt. Beides fällt in denselben Raum und Rhythmus. Als Journalist kenne ich das auch. Die permanente Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Entwicklungen und einem unaufhörlichen Informationsfluss gehört zu meinem Beruf. Ideen und Recherchen entstehen nicht nur am Schreibtisch, sondern jederzeit, beim Lesen, unterwegs oder in Gesprächen.

Wahrscheinlich war die Work-Life-Balance schon immer ein Trugschluss. Es ist ein recht unterkomplexes Vorhaben, sämtliche Gewichte des Lebens in die eine oder die andere Waagschale zu werfen. Dass sie sich vermischen, hat Vorteile, die jedoch gern als Work-Life-BlendingWork-Life-Blending verklärt werden – meist von jenen, die über überdurchschnittlich viel räumliche und zeitliche Autonomie verfügen. Doch die Kehrseite wird unterschätzt: Wo sich Grenzen auflösen, wächst die Gefahr, dass ErholungErholung, Abgrenzung und echte Freizeit verloren gehen. Eine Trennung von beruflichen und privaten Tätigkeiten ist und bleibt wichtig. Nicht zuletzt, um unterschiedliche soziale Rollen, Identitäten, Lebensziele und Quellen des Selbstwerts entwickeln und pflegen zu können.

Wir sollten angemessen darauf reagieren, dass die strikte Trennung beider Bereiche realitätsfern ist – ganz unabhängig davon, ob sie erwünscht ist oder nicht. Im besten Fall ergänzen sich die Lebensbereiche und ergeben ein stimmiges Ganzes. Aber: Arbeit ist nicht immer so gestaltet, dass dieser günstige Fall eintritt.

Wie undeutlich die Grenze zwischen Work und Life ist, zeigt sich besonders bei einem Aspekt, der bereits in einer 1971 erschienenen arbeitswissenschaftlichen Untersuchung als »langer Arm der Arbeit« beschrieben wurde. Der Soziologe Martin Meissner verstand darunter, wie die berufliche Tätigkeit das Leben jenseits des Arbeitsplatzes beeinflusst (Meissner 1971). Auch heute werden diese Auswirkungen auf jene Lebenszeit, die eigentlich unberührt bleiben sollte, noch immer unterschätzt.

Es fällt mir nicht schwer, zu erklären, wie schädlich die Grenzverletzungen von Arbeits- und Privatleben sein kann und welche Grenzen auch in Zukunft erhalten bleiben sollten. Ich habe Tage erlebt, an denen ich nach zwölf Stunden im Dienst meines Arbeitgebers noch voller Energie war: getragen von einem Team, einer erfüllenden Aufgabe, dem Gefühl, ein Stück vorangekommen zu sein. Doch ich kenne ebenso die anderen Tage: wenn die Kopfschmerzen, die Anspannung, die Aufgabenflut und die sozialen Anforderungen so überwältigend wurden, dass ich mittags in die Bahn stieg, weil ich nicht mehr konnte. Ich ließ die Fahrt über mich ergehen, schleppte mich nach Hause und war für den Rest des Tages erledigt. Wahrscheinlich lagen die meisten meiner Arbeitstage irgendwo zwischen den Extremen – zwischen Resonanz, Erfüllung und Verbundenheit auf der einen Seite und Stress, Erschöpfung und Zusammenbruch auf der anderen. Und vielleicht war ich zu oft auf jener Seite, die sich auf den Zusammenbruch zubewegte.

Journalismus ist schnell, unberechenbar, von Unterbrechungen und Multitasking geprägt. Arbeitszeiten reichen in Abende und Wochenenden hinein, Personaldecken sind dünn, der Druck ist hoch. Dass unvorhergesehene Dinge passieren, macht den Reiz des Berufs aus, aber auch die Überreizung. Konzentration auf eine Aufgabe, regelmäßige Pausen, ein eigener Rhythmus sind in diesem Beruf selten möglich.

Diese Geschwindigkeit, diese getriebene, nahezu aggressive Weise, mit der Aufgaben abgearbeitet werden, lässt sich nach Dienstende nicht einfach ablegen. Insbesondere dann nicht, wenn am Abend erstmals Ruhe einkehrt und man über die Dinge, die einen tagsüber beschäftigt haben, überhaupt nachdenken kann. Dann verlängert sich die Arbeit in den Feierabend, der Stress wirkt nach, Gedanken kreisen und es ist kaum möglich, sich den Themen und Menschen zu widmen, die jetzt meine Aufmerksamkeit verdient hätten. Ich habe Abende gezwungenermaßen im Bett verbracht, weil ich ausgebrannt war. Ich habe Treffen mit Freunden abgesagt oder gar nicht erst verabredet. Ich hatte keine Kraft mehr dafür. Oder ich konnte nicht absehen, ob ich die Verabredung wegen der langen Arbeitszeit würde einhalten können. Ich habe Abende in der Sauna verbracht und dabei zugesehen, wie die Saunameisterin die nassen Birkenzweige auf die heißen Steine schlug. Gefühlt habe ich es nicht, ich war mit den Gedanken woanders.

Das war meine Freizeit, auf die meine Arbeit jedoch unübersehbar starken Zugriff hatte. Die meisten Menschen würden mein Herumliegen im Bett und auf der Saunabank wohl ohne zu zögern der Waagschale Life zuordnen. Offensichtlich halte ich mich nicht beruflich in der Sauna auf. Doch diese Zeit ist bei genauerem Hinsehen nahezu unverfügbar. Sie gehört eigentlich auf die Work-Seite, weil die Überlastung von dort kommt und sich die Zeitverwendung – über die Arbeit nachdenken, Stress abbauen, Erklärungen für Absagen finden – von dort ableitet. Je länger meine Arbeitszeit ist und je mehr Stress und Belastung ich während dieser Zeit erlebe, desto schwieriger wird es, mich mental und körperlich zu regulieren und zu regenerieren. Der Arm der Arbeit ist nicht nur lang, sondern hat auch eine ziemliche Griffkraft.

Kognitive Irritation

Irritation, kognitiveIn der Arbeits- und Organisationspsychologie ist von kognitiven Irritationen oder arbeitsbezogener Rumination die Rede, wenn Beschäftigte auch nach Feierabend oder im Urlaub gedanklich mit Problemen aus dem Arbeitsalltag beschäftigt sind. Gemeint sind subjektiv wahrgenommene emotionale und kognitive Belastungen im Kontext der Erwerbsarbeit, die entstehen, wenn persönliche Ressourcen und berufliche Anforderungen in ein Ungleichgewicht geraten (Mohr/Rigotti/Müller 2005). Diese Irritationen gelten als möglicher Vorläufer weiterer psychischer Beeinträchtigungen, etwa depressiver Symptome. Laut »Fehlzeiten-Report 2023« fällt es etwa einem Drittel der Erwerbstätigen schwer, nach der Arbeit abzuschalten. Rund 37 Prozent der Befragten gaben an, auch außerhalb der Arbeitszeit an Schwierigkeiten im Job zu denken (Baumgardt 2023, 164).

Dadurch verliert die Freizeit massiv an Wert, wie Teresa Bücker feststellt: »Wenn die freie Zeit unter der Woche für nichts zu gebrauchen ist, hat sie ihre Funktion als wirklich freie Zeit zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn verloren.« (Bücker 2022, 67)

Ich war sicher nicht im falschen Job. Ich habe meine Arbeit gern gemacht. Aber die Rechnung war einfach: Je mehr Zeit ich im Betrieb verbrachte, desto kürzer war die Zeit für Tätigkeiten oder Untätigkeiten, die für mich einen ebenso hohen Wert haben. Oft bemerkte ich das allerdings erst, als es zu spät war – wenn ich zu lange zu wenig wertvolle Zeit erlebt habe, die nichts mit meiner beruflichen Tätigkeit zu tun hatte.

Dann setzen schnelle Reparaturmaßnahmen ein, die der Soziologe Hartmut Rosa in seinen großen Studien zum Thema Beschleunigung treffend schildert. Weil freie Zeit knapp ist und der Regenerationsbedarf so hoch, erhalten auch Freizeittätigkeiten Pflichtcharakter: »Während sich Individuen nämlich einerseits als vollkommen frei wahrnehmen, fühlen sie sich andererseits umso stärker beherrscht von einer stetig zunehmenden Liste von sozialen Anforderungen«, schreibt Rosa und nennt typische Beispiele: »Ich muss die Steuererklärung einreichen. Ich muss etwas für meine Fitness tun. Ich muss eine weitere Fremdsprache erlernen. Ich muss meine Hard- und Software aktualisieren. Ich muss die Nachrichten sehen. Die Liste erscheint endlos, und zuletzt müssen wir wirklich etwas unternehmen, um uns zu entspannen, zu entschleunigen, ein wenig zu erholen, sonst drohen Herzinfarkt, Depression oder Burnout.« (Rosa 2013, 109).