Einsichten zu Social Media Recruiting E-Book

Hermann Arnold

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 226

Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Die Möglichkeiten in der Personalgewinnung haben sich deutlich erweitert. Und auch das Verhaltenvon Bewerbern hat sich verändert und ihre Ansprüche gegenüber Arbeitgebern sind gestiegen. Sostehen Unternehmen heute vor großen Herausforderungen, gute Bewerber zu gewinnen und zu binden.Der Autor stellt die Grundlagen, Werkzeuge und Strategien für erfolgreiches Bewerbermarketingvor und zeigt, wie die sozialen Medien wirklich genutzt werden können. Inhalte: - Wirksame Einbindung der Mitarbeiter in das Social Media Recruiting. - Kurz- und langfristige Marketingstrategien im Social Web. - Optimale Gestaltung des Karrierebereichs auf der Unternehmens-Homepage. - Gestaltung von Stelleninseraten in Suchmaschinen und sozialen Netzwerken. - Umgangsformen in sozialen Netzwerken: Was ist erlaubt und was nicht? - Verhalten der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt und ihre Informationsquellen. - Neu: Neue Trends zum Thema »Mitarbeiter rekrutieren Mitarbeiter«.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort Teil I Ein neues Verständnis von Social Media Recruiting1   Social Media im Recruitingprozess – fünf Einsichten1.1   Soziale Medien – mehr als nur ein weiterer Medienkanal1.2   Active Sourcing – nicht einfacher in den sozialen Medien1.3   Generation Y – keine fremde Spezies1.4   Soziale Medien – noch immer Neuland für viele Unternehmen1.5   Die Zukunft des Recruitings2   Social Media Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter2.1   Wie lassen sich die Mitarbeiter in die Personalsuche integrieren?2.2   Erfolgreiches Social (Media) Recruiting – eine Anleitung2.3   Recruiting bei der Haufe-umantis AG – ein Praxisbeispiel3   Social Recruiting – Kritik und Erwiderungen3.1   Einschätzung des Stellenbedarfs durch die Mitarbeiter?3.2   Gestaltung des Stelleninserates durch das Team?3.3   Fotos von Mitarbeitern in Inseraten?3.4   Einstellungsentscheidung durch das Team?3.5   Die Rolle der Personalfachkräfte im RecruitingprozessTeil II Strategien und Instrumente im BewerbungsmarketingEinführung4   Instrumente für ein erfolgreiches Bewerbungsmarketing4.1   Homepage des eigenen Unternehmens4.1.1   Einstieg direkt von der Hauptseite4.1.2   Gestaltung des Karrierebereichs auf der Homepage4.1.3   Exkurs: Der Nutzen von Arbeitgebervideos4.2   Stelleninserate4.2.1   Stelleninserate in Printmedien4.2.2   Stelleninserate auf Jobplattformen und in Recruiting-Netzwerken4.2.3   Stelleninserate auf der eigenen Homepage4.2.4   Werbung für offene Stellen in Suchmaschinen und sozialen Netzwerken4.3   Werbung in Suchmaschinen4.4   Werbung in sozialen Netzwerken und Medien4.5   Werbung innerhalb des eigenen Unternehmens4.6   Empfehlungen von Kollegen4.7   Vorteile eines professionellen Bewerbermanagements4.8   Testverfahren für Bewerber4.9   Werbemöglichkeiten im Vorstellungsgespräch4.10   Aufbau eines eigenen Unternehmensnetzwerkes5   Verhalten der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt5.1   Erfahrene bzw. ältere Experten („Baby Boomers”)5.2   Mitarbeiter im Produktivitätshoch („Generation X”)5.3   Berufseinsteiger bzw. junge Professionals („Generation Y”)5.4   Zusammenfassung6   Unternehmensstrategien für soziale Medien6.1   Umgangsformen in sozialen Netzwerken – Was ist erlaubt, was nicht?6.1.1   Geschäftliche Netzwerke6.1.2   Fachliche Netzwerke6.1.3   Private Netzwerke6.2   Kurzfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken6.2.1   Personen ansprechen in geschäftlichen Netzwerken6.2.2   Personen finden in geschäftlichen Netzwerken6.2.3   Stellen inserieren in geschäftlichen Netzwerken6.2.4   Personen finden und Stellen inserieren in fachlichen Netzwerken6.2.5   Werbung schalten in privaten Netzwerken6.3   Langfristige Marketingstrategien in sozialen Netzwerken6.3.1   Strategien in geschäftlichen Netzwerken6.3.2   Strategien in fachlichen Netzwerken6.3.3   Strategien in privaten Netzwerken6.3.4   Aufbau eines eigenen Netzwerkes6.4   Umgang mit Kommentaren zum Unternehmen in sozialen Medien6.4.1   Beobachtungswerkzeuge für soziale Medien nutzen6.4.2   Auf Kommentare und Meinungsäußerungen reagieren7   So gehen Sie beim Bewerbermarketing vor7.1   Schritt 1: Definition der Zielgruppe7.2   Schritt 2: Hineinversetzen in die Wünsche und Bedürfnisse des Bewerbers7.3   Schritt 3: Erarbeiten einer Botschaft der Stellenanzeige7.4   Schritt 4: Identifikation von „Aufenthaltsorten” des Bewerbers7.5   Schritt 5: Auswahl der Kanäle und Medien des Bewerbers7.6   Schritt 6: Analyse der Erfolgsfaktoren7.7   Schritt 7: Planung langfristiger Maßnahmen8   Quellen für die Stellenbesetzung8.1   Offener Arbeitsmarkt8.2   Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen8.3   Passiv suchende Personen8.4   Zufriedene Mitarbeiter abwerben8.5   Ehemalige Mitarbeiter8.6   Stille Arbeitsreserve8.7   Ausländische Mitarbeiter8.8   Zukünftige Arbeitssuchende8.9   „Umlerner”8.10   Zusammenfassung9   Informationsquellen für Bewerber9.1   Klassische Informationsquellen für Stellenangebote9.1.1   Zeitungsinserate9.1.2   Plakate und Aushänge9.1.3   Job- und Karriereveranstaltungen9.1.4   Personalberatungen9.1.5   Produkte und Dienstleistungen9.1.6   Berichterstattung zum Unternehmen9.1.7   Arbeitskollegen und Berufsumfeld9.1.8   Familie und Freunde des Bewerbers9.2   Online-Informationsquellen für Stellenangebote9.2.1   Allgemeine Jobplattformen9.2.2   Spezialisierte Jobplattformen9.2.3   Ansprache aufgrund von Lebenslaufdatenbanken9.2.4   Firmenwebseite9.2.5   Soziale Netzwerke9.2.6   Suchmaschinen9.2.7   Ansprache aufgrund von Online-Profilen9.2.8   Empfehlungen durch Bekannte9.2.9   Ausblick: „Kollektive” Personaldienstleistungen9.3   Online-Informationsquellen über den Arbeitgeber9.3.1   Firmenwebseite9.3.2   Newsletter und Pressemeldungen9.3.3   Berichterstattung über das Unternehmen9.3.4   Arbeitgeberbewertungen9.3.5   Meinungen und Kommentare zum Unternehmen9.3.6   Ergebnisse in Suchmaschinen9.4   Zusammenfassung10   Fakten zum demografischen Wandel10.1   Verschiedene Erklärungsversuche10.2   Demografischer Wandel10.3   Ausbildungsmisere10.4   Aus- und Abwanderung („Brain Drain”)10.5   Abnehmende Loyalität zum Arbeitgeber10.6   Branchenwettbewerb10.7   Zusammenfassung11   Ausblick: Die Aufgaben von Personalverantwortlichen11.1   Entwicklung der Personalabteilung11.2   Zentrale Aufgaben im Bewerbermarketing11.3   Outsourcing von Personalprozessen11.4   Ziele der PersonalabteilungÜber den AutorStichwortverzeichnis

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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print ISBN: 978-3-648-05673-8 Bestell-Nr. 04128-0002EPUB ISBN: 978-3-648-05674-5 Bestell-Nr. 04128-0101EPDF ISBN: 978-3-648-05675-2 Bestell-Nr. 04128-0151

Hermann Arnold

Einsichten zu Social Media Recruiting

2. Auflage 2015© 2015 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]

Produktmanagement: Jutta Thyssen

Lektorat: Lektoratsbüro Peter Böke, 10825 Berlin Satz: kühn & weyh Software GmbH, Satz und Medien, 79110 Freiburg Umschlag: RED GmbH, 82152 Krailling Druck: Schätzl Druck, 86609 Donauwörth

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Vorwort

Die Möglichkeiten in der Personalgewinnung haben sich in den letzten Jahren deutlich erweitert – und damit auch die Ansprüche an Unternehmen. Früher genügte vielfach ein Kleininserat in einer lokalen Zeitung oder ein Aushang im Einkaufszentrum, um genügend qualifizierte Bewerbungen zu erhalten. Selbst mit einer Reaktionszeit von über zwei Wochen hatte man noch gute Chancen, die besten Bewerber zu gewinnen. Heute führen unterschiedliche Trends dazu, dass einstmals erfolgreiche Maßnahmen nicht mehr gut genug funktionieren.[2]

Trends in der Personalgewinnung

In der Personalgewinnung zeichnen sich vor allem fünf Trends ab, auf die Unternehmen heute reagieren müssen:

verändertes Verhalten von Bewerbern

gestiegene Ansprüche an den Arbeitgeber

große Breite unterschiedlicher Medienarten

neue technologische Möglichkeiten

erhöhter Wettbewerb der Arbeitgeber

Alle Unternehmen, die nicht zu den begehrtesten Arbeitgebern zählen, stehen vor großen Herausforderungen, gute Bewerber zu gewinnen und auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Internet bietet eine hohe Transparenz für Bewerber und Mitarbeiter über fast alle verfügbaren Stellenangebote. Zusätzlich sind Informationen über die eigenen Mitarbeiter durch soziale Netzwerke von außen einfach zugänglich. So erhalten Bewerber und Mitarbeiter vielfach ungefragt Stellenangebote. Das macht es für Unternehmen zunehmend schwierig, gute Bewerber zu gewinnen und ausgezeichnete Mitarbeiter langfristig zu halten. Schon alleine dadurch entsteht ein erhöhter Bedarf an Rekrutierungsaktivitäten.

Was ist neu in der zweiten Auflage?

Die erste Auflage dieses Buches unter dem Titel „Personal gewinnen mit Social Media” richtete sich vor allem an Einsteiger in dieses Thema. Diese zweite, erweiterte Auflage enthält einen neuen ersten Teil unter dem Titel „Ein neues Verständnis von Social Media Recruiting”, in dem der Recruitingprozess in einer neuen Perspektive als soziale Aktivität der Mitarbeiter [3]verstanden wird. In diesem Teil werden nützliche Erkenntnisse komprimiert darstellt, die sich vor allem an erfahrene Social (Media) Recruiter richten.

Der zweite Teil enthält weiterhin Grundlagen, Werkzeuge und Strategien für ein erfolgreiches Bewerbermarketing. Er wurde neu geordnet, überarbeitet und aktualisiert. Dieser Teil richtet sich in erster Linie an Fachkräfte aus der Personalabteilung oder an Teammitglieder in der Linie, die auch Rekrutierungsaufgaben verantworten. Zugleich können insbesondere einzelne Hinweise, Analogien und Beispiele in Kapitel 4 auch für erfahrene Recruiter von Interesse sein.

Teil I Ein neues Verständnis von Social Media Recruiting

1   Social Media im Recruitingprozess – fünf Einsichten

Das Wichtigste in Kürze

In den ersten drei Kapiteln (Teil I) dieses Buches lernen Sie eine neue Sichtweise auf das Social Media Recruiting kennen, die sich durch fünf zentrale Einsichten charakterisieren lässt:

Soziale Medien sind menschliche Treffpunkte und nicht einfach nur ein weiterer Medienkanal.

Active Sourcing, die aktive Ansprache von Bewerbern, wird nicht einfacher durch soziale Medien.

Die Generation Y ist keine neue Spezies – sie lebt nur aus, was andere meist denken oder wünschen.

Die sozialen Medien sind für viele Unternehmen Neuland, nicht aber für Privatpersonen.

Entwicklungen im Internet geben hilfreiche Hinweise, wie sich das Recruiting in Zukunft entwickeln wird.

1.1   Soziale Medien – mehr als nur ein weiterer Medienkanal

Der weit verbreitete Begriff „Social Media Recruiting” ist irreführend. Er suggeriert, dass es sich nur um einen weiteren Medienkanal handelt. Als müssten Recruiting-Verantwortliche ihre Stelleninserate nun lediglich auch in sozialen Medien schalten. Natürlich weiß jeder, dass diese Medien anderen Gesetzmäßigkeiten folgen, aber diese Unterschiede scheinen sich nur in Form und Inhalt auszudrücken: Die Kontakte in den sozialen Medien sind informeller, es wird häufig das „Du” verwendet, sie sind kürzer, schneller, indirekter, der Spaßfaktor ist größer. Es scheint um das Sammeln von Gefällt-mir-Klicks und Facebook-Freunden etc zu gehen.[4]

Wenn man soziale Medien einseitig in dieser Perspektive versteht, dann ließe sich die Aufgabe eines Social Media Recruiters in den Worten der klassischen Medienbranche so beschreiben:

Sie bauen eine eigene Employer-Branding-Zeitschrift auf (z. B. Facebook Fanpage, Twitter Newskanal, Youtube Channel, LinkedIn- bzw. Xing-Gruppe etc.).

Durch interessante und spaßige Multimedia-Artikel gewinnen Sie viele Abonnenten (z. B. Beiträge, die Leser zu Fans, Followern oder Mitgliedern machen).

Sie beantworten zeitnah Leserbriefe, um Ihre aktive Leserschaft weiter zu engagieren (z. B. Gefällt-mir-Klicks, Teilen, Kommentare etc.).

Aufgrund dieser Maßnahmen hoffen Sie, dass mehr interessierte Leser Ihre eingestreuten Jobinserate wahrnehmen und sich darauf bewerben.

Welche Personalabteilung käme wirklich auf die Idee, zum Beispiel eine eigene, gedruckte Zeitschrift herauszugeben? Interessanterweise versuchen dies aber viele Personalabteilungen in der virtuellen Welt. Sie stellen nach einiger Zeit fest, dass Aufwand und Ertrag für die meisten Unternehmen in keinem Verhältnis zueinander stehen und stellen nicht selten ihr Engagement in den sozialen Medien wieder ein.[5]

1.2   Active Sourcing – nicht einfacher in den sozialen Medien

Durch soziale Netzwerke scheint die Direktansprache einfacher zu werden. Gerade auf LinkedIn und Xing gibt es eine Vielzahl an Profilen, die den Lebenslauf und eine Liste der Kompetenzen enthalten. Es scheint also ein Leichtes, passende Profile zu identifizieren und auf eigene Stellenangebote aufmerksam zu machen.

Wer dies bereits ernsthaft und längerfristig versucht hat, wird zwei Dinge festgestellt haben. Erstens benötigt man durchaus viel Zeit, um unter den vielen Profilen tatsächlich passende Profile zu identifizieren – selbst mit einem Recruiter-Zugang, der detaillierte Suchkriterien anbietet. Und zweitens werden attraktive und rare Profile so stark angefragt, dass diese Anfragen von den Betroffenen eher als unerwünschter Spam wahrgenommen werden – selbst wenn man sich viel Mühe gibt und individualisierte Ansprachen formuliert.

Das persönliche Nachverfolgen von individuellen Ansprachen potenziert den Aufwand weiter. Nur in wenigen Fällen passt das Jobangebot gerade zu der Situation des Angesprochenen. Bei dieser Herangehensweise an das Active Sourcing stellt sich bald ebenfalls die Frage nach Aufwand und Ertrag. Wenige Personalabteilungen können diese Frage positiv beantworten.[6]

1.3   Generation Y – keine fremde Spezies

Mitarbeiter der neuen Generation, der „Gen Y”, erobern das Berufsleben. Ihnen werden übersteigerte Ansprüche nachgesagt. Sie würden zuerst nach dem Sinn einer Tätigkeit fragen oder wollten vor allem Spaß haben. Sie würden die Arbeit als kurzfristige Unterbrechung der Ferien und Weltreise-Sabbaticals sehen. Fast scheint es so, als wäre das nicht eine neue Generation, sondern eine neue Spezies von Mitarbeitern. Unternehmen scheinen mit den Ansprüchen und Erwartungen dieser jungen Generation noch nicht umgehen zu können. Klassische Recruiting-Methoden geben keine zufriedenstellende Antwort, wie diese Mitarbeiter optimal angesprochen, geschweige denn für das Unternehmen gewonnen werden können.

Die Behauptung, dass auch ältere Generationen das Y-Gen in sich tragen, scheint auf den ersten Blick überraschend. Zu sehr gelten Arbeitsethos und Karriere als die wichtigsten Antreiber für Mitarbeiter der älteren Generation – nicht der Spaß oder der Sinn in der Arbeit. Wenn man sich jedoch selbst fragt, was für einen selbst der größte Motivator ist, so ergibt sich ein anderes Bild. Über alle Generationen hinweg ist es meist eine sinnvolle Tätigkeit, die uns nachhaltig motiviert. Es ist der Beitrag, den man für das Unternehmen leistet. Der eigene Erfolg oder der Erfolg im Team. Anerkennung in Form von Lob, sozialem Ansehen, Karriere oder Lohn ist ein wichtiges Resultat – aber nicht der Motivator.[7]

In diesem Zusammenhang liefert die aktuelle Gehirnforschung interessante Erkenntnisse, die diese These unterstützen:1 Wir erzielen bessere Resultate, wenn wir unsere Arbeit mit Freude verrichten. Wir lernen besser, wir sind aufmerksamer und sogar selbstbewusster. Somit ist die Freude an der Arbeit durchaus ein relevanter und objektiver Leistungsfaktor. Die junge Generation fordert diese Arbeitsbedingungen bzw. Voraussetzungen viel offener ein. Es geht nicht darum, dass alles Spaß macht. Aber den Anspruch, dass die eigene Arbeit Freude bereiten sollte, haben eigentlich alle Generationen.

1.4   Soziale Medien – noch immer Neuland für viele Unternehmen

Noch vor zehn Jahren hatten Unternehmen für alle relevanten Arbeiten in der Regel professionellere und bessere Infrastruktur als Privatpersonen – sei es der bessere Locher, die bessere Klammermaschine oder der bessere Kopierer. Heute erleben wir erstmals, dass viele Menschen privat die bessere Infrastruktur nutzen als es in Unternehmen der Fall ist. So haben sich die Kommunikationsplattformen für den Austausch und die Zusammenarbeit im Internet in den letzten Jahren stark weiterentwickelt und massiv verbessert. Die meisten Unternehmen hinken dieser Entwicklung weit hinterher.

Aus diesem Grund sind Unternehmen im Umgang mit den sozialen Medien weder geübt noch auf dem neuesten Stand. Verhaltensmuster, die im privaten Umfeld heute weit verbreitet sind, haben sich in den Unternehmen noch nicht durchgesetzt. Das behindert insbesondere auch neue Wege in der Rekrutierung. Es gibt zahlreiche Vorurteile, die verhindern, dass die neuen Möglichkeiten der sozialen Medien im Recruitingprozess umfassend genutzt werden – und zwar so, dass sie einen echten Mehrwert für das Unternehmen schaffen.[8]

1.5   Die Zukunft des Recruitings

Das Recruiting erfährt eine ähnliche Entwicklung wie andere Bereiche im Internet. Um diese Entwicklungen zu verstehen, ist es hilfreich, sich die Zukunft des Recruitings anhand eines Vergleichs mit der Entwicklung der Tourismusbranche im Internet konkret vorzustellen.

Was das Recruiting von der Tourismusbranche lernen kann

Hotels unternahmen die ersten Gehversuche im Internet, indem sie ihre gedruckten Broschüren online veröffentlichten. Dies entspricht dem Publizieren von offenen Stellen auf der eigenen Homepage. Bald wurde deutlich, dass viele potenzielle Kunden die eigene Internetpräsenz in den Tiefen des weltweiten Netzes gar nicht finden konnten. So schalteten sie bezahlte Werbung in darauf spezialisierten Plattformen. Dies entspricht dem Publizieren von offenen Stellen auf Jobplattformen.

Mit der Zeit bildeten sich Buchungsplattformen für Hotels heraus. Dort können sich Kunden nicht nur über Hotels informieren und dann auf die Seite des Hotels abspringen. Kunden können direkt über diese Plattform ihren Aufenthalt buchen. Ähnliche Modelle im Recruiting sind insbesondere in Asien verbreitet. Dort bewerben sich Bewerber mit einem Klick auf hunderte Jobangebote gleichzeitig. In Europa haben ähnliche Angebote von Jobplattformen bisher (noch) nicht den Durchbruch erzielt. Die Möglichkeit, sich mit dem eigenen LinkedIn-, Xing- oder Facebook-Profil auf offene Stellen zu bewerben, markiert vielleicht eine vergleichbare Entwicklung.[9]

Das „soziale” Internet in der Tourismusbranche kam mit Bewertungsplattformen wie Tripadvisor und anderen. Den Bewertungen durch echte Kunden schenken viele Interessierte mehr Vertrauen als den Experten des Reisebüros. Ähnliche Angebote im Recruiting sind Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu oder Glassdoor.

Viele Hotels betreiben heute eine Präsenz in den sozialen Medien. Hier halten sie Kontakt mit ihren Kunden und informieren sie über die neuesten Angebote. Ein gutes Einzelhotel hat mehrere Tausend bis Zehntausend Fans auf Facebook. Das ist eine ähnlich große Zahl wie die Anzahl der Fans von den Karriereseiten der größten, global agierenden Banken. Die weltweit attraktivsten Arbeitgeber erreichen mehrere Zehntausend bis Hunderttausend Fans. Im Vergleich dazu haben die führenden Hotelketten mehrere Hunderttausend bis Millionen Fans. Angesichts dieser Zahlen darf man sich berechtigt fragen, ob der Aufbau einer Karriereseite für die meisten Unternehmen überhaupt Sinn macht.

Interessant wird der Vergleich mit der Tourismusbranche insbesondere, wenn man beobachtet, welche Innovationen heute durch das Internet und die sozialen Medien im Tourismus stattfinden. Airbnb oder HouseTrip beispielsweise brachten das Konzept der Gastfreundschaft in den eigenen vier Wänden wieder in Mode. Genauso verbindet EatWith oder Meal Sharing private Köche in den eigenen vier Wänden mit Gästen. Hotels und Restaurants als institutionalisierte Gastfreundschaft erfahren eine neue Konkurrenz.[10]

Ähnliche Entwicklungen sehen wir heute überall im Internet. Frühe Wegbereiter waren Ebay, das die klassischen Warenhäuser weiterentwickelt hat, Youtube als Konkurrenz zum Fernsehen oder Wikipedia als Konkurrenz zu Enzyklopädien und Lexika. Neuere Angebote sind beispielsweise Lyft, das moderne Autostoppen in Konkurrenz zur Taxibranche. Kickstarter und Indiegogo als Finanzierungsplattformen oder Lendingclub und Zopa als Kreditvermittlungsplattformen, die den Banken Konkurrenz machen.

Konsumenten und Produzenten rücken näher zusammen

All den hier beschriebenen Entwicklungen ist gemein, dass sie Konsumenten und Produzenten wieder näher zusammenbringen. „Vermittler” wie Reisebüros, Herausgeber von Enzyklopädien, Taxiunternehmen oder TV-Sender müssen sich neu erfinden. Eine ähnliche Entwicklung steht dem Recruiting bevor: eine Sozialisierung des Recruitings – mit entsprechenden Auswirkungen auf die Personalabteilungen.

1Vgl. http://goo.gl/JDo89B.

2   Social Media Recruiting als soziale Aktivität der Mitarbeiter

Das Wichtigste in Kürze

Erfolgreiches Recruiting wird zunehmend eine soziale Aktivität der zukünftigen Kollegen des potenziellen neuen Mitarbeiters. So verstanden nicht „Social Media Recruiting”, sondern „Social Recruiting”. Diese Aktivität umfasst alle Schritte der Rekrutierung, von der Bedarfsanalyse bis zur Einarbeitung des neuen Mitarbeiters. Durch die Einbindung des Teams wird Social (Media) Recruiting überhaupt erst leistbar und erfolgreich.