Erfolgsfaktor Positive Leadership E-Book

Norbert Heining

• Herausgeber: Facultas
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 325

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Wissenschaftlich fundiert, praxiserprobt und nachhaltig erfolgreich Die Zahl renommierter Unternehmen, die Positive Leadership einführen, steigt sprunghaft an. Kein Wunder – dieses Führungsmodell ist leicht umsetzbar und steigert nachweislich die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden. Zahlreiche Studien belegen hochsignifikante Zusammenhänge mit besseren Unternehmenskennzahlen: geringere Krankenstände, weniger Fluktuation, höhere Veränderungsbereitschaft und gesteigerte Resilienz – bis hin zu messbarem wirtschaftlichem Erfolg. Führungskräfte stehen heute vor vielen Herausforderungen: hoher Veränderungsdruck, steigende Anforderungen und der Wunsch nach mehr Sinn in der Arbeit. Positive Leadership liefert dafür eine erprobte und wirksame Lösung. Dieses Buch richtet sich an Führungskräfte, die das Modell kennenlernen und direkt anwenden möchten. Es bietet über hundert konkrete Umsetzungstipps – aus der Praxis für die Praxis. Keine abstrakte Theorie, sondern sofort umsetzbare Methoden. Erfahrungen aus der Praxis zeigen: Wer Positive Leadership anwendet, gewinnt motivierte Teams – und selbst mehr Freude an der Führung.

Leseprobe

Norbert Heining Erfolgsfaktor Positive Leadership

Norbert Heining zählt zu den führenden Experten für Positive Leadership im deutschsprachigen Raum. Er ist Diplom-Psychologe, Autor und Speaker und verfügt über mehr als zwanzig Jahre an Führungserfahrung in nationalen und internationalen Unternehmen. Als zertifizierter PERMA-Lead-Berater, Coach und Trainer verbindet er wissenschaftliche Erkenntnisse mit gelebter Führungspraxis. Seit Jahren bildet er Führungskräfte in Positive Leadership aus und unterstützt Unternehmen dabei, eine positive und leistungsstarke Unternehmenskultur zu entwickeln.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Alle Angaben in diesem Fachbuch erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr, eine Haftung des Autors oder des Verlages ist ausgeschlossen.

1. Auflage 2025

Copyright © 2025 Facultas Verlags- und Buchhandels AG

facultas Universitätsverlag, Stolberggasse 26, 1050 Wien, Österreich www.facultas.at, [email protected]

Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und der Verbreitung sowie der Übersetzung, sind vorbehalten.

Umschlagbild: © TU IS – iStock

PERMA-Lead-Kreis: © Dr. Markus Ebner, Wien Lektorat: Rebecca David, Hameln

Satz, Innen- und Umschlaggestaltung: Florian Spielauer, Wien

Illustrationen: © Boris Michel, [email protected]

Druck und Bindung: finidr, Tschechien Printed in the European Union

ISBN 978-3-7089-2607-0 (Print)

ISBN 978-3-99180-008-8 (E-Pub)

ISBN 978-3-99180-007-1 (E-PDF)

Inhalt

Vorwort von Dr. Markus Ebner

Statt einer Einleitung erzähle ich hier über meinen größten Führungsfehler

Ich habe noch eine Bitte zum Start

Überblick über dieses Buch

Lass Leichtigkeit entstehen und dich von den vielen Möglichkeiten inspirieren

I Grundlagen

1 Was ist Positive Leadership?

2 Was ist das PERMA-Modell?

2.1 Was steckt hinter dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie?

2.2 Was ist Positive Psychologie?

2.3 Eine faszinierende und inspirierende Entdeckung auf dem Weg zu Positive Leadership

2.4 Was ist das PERMA-Lead-Modell bei Positive Leadership?

2.5 Wie lässt sich Positive Leadership messen?

3 Forschung zum PERMA-Lead-Modell

4 Lösungen für Führungskräfte in einer komplexen und herausfordernden Arbeitswelt

II Praxis von Positive Leadership

1 Es geht nicht darum, wie du führst, sondern darum, wie deine Mitarbeitenden geführt werden!

2.3 Welche Haltung brauche ich als Führungskraft?

3.3 Welche Haltung brauche ich als Führungskraft?

4.3 Welche Haltung brauche ich als Führungskraft?

5.3 Welche Haltung brauche ich als Führungskraft?

6.3 Welche Haltung brauche ich als Führungskraft?

7 Vom Lesen zum Leben – so wirst du kontinuierlich noch besser

III Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Vorwort von Dr. Markus Ebner

Ich erinnere mich noch gut an das erste Seminar, bei dem ich Norbert Heining kennenlernte – natürlich ein Seminar zu Positive Leadership. Es war Hochsommer, die Veranstaltung fand an einem idyllischen See statt, der Seminarraum war nicht klimatisiert, und wir alle saßen zu Beginn noch businessmäßig gekleidet in Hemd, Blazer oder Kostüm zusammen. Doch je mehr wir in das Thema eintauchten, desto mehr veränderte sich neben dem Denken auch das Klima im Raum – im wörtlichen wie im übertragenen Sinn. Die Atmosphäre wurde von Stunde zu Stunde offener und persönlicher. Am Ende des zweiten Tages saßen wir in T-Shirts, kurzen Hosen und Flip-Flops zusammen, lachten, diskutierten und probierten Coachingtechniken aus – einige davon sogar direkt im Wasser. Rückblickend war dieses Seminar ein idealtypisches Beispiel für das, worum es bei Positive Leadership im Kern geht: um das bewusste Verlassen vorgefertigter Rollenbilder, um die Begegnung zwischen Menschen auf Augenhöhe, um Vertrauen, Freude und Lust am gemeinsamen Wachstum. Genau diese Mischung aus Tiefe, Leichtigkeit und Menschlichkeit prägt Positive Leadership. Norbert Heining hat in diesem Setting von Anfang an gezeigt, dass er diese Haltung nicht nur versteht, sondern auch lebt.

Wenn ich in den letzten Jahren gefragt wurde, was mich an meiner Arbeit besonders bewegt, dann sind es solche Momente: die Augenblicke, in denen Führungskräften so richtig bewusst wird, dass ihr Verhalten einen echten Unterschied macht. Die vielen Rückmeldungen von Mitarbeitenden, die sagen, dass sich etwas positiv verändert hat. Und die Begegnungen mit Persönlichkeiten wie Norbert Heining, die sich mit Leidenschaft und Überzeugung für eine bessere Führungskultur einsetzen – nicht nur aus akademischer Neugier, sondern vor allem aus gelebter Erfahrung und dem ehrlichen Wunsch, etwas in der Welt zu bewegen.

Norbert Heining weiß, wovon er spricht, weil er es selbst erlebt hat. Statt aus der bequemen Distanz theoretischer Standpunkte schreibt er mit der Authentizität eines Menschen, der viele Jahre als Personalleiter in einem internationalen Großkonzern tätig war. Diese Erfahrung verbindet sich mit seiner fundierten psychologischen Ausbildung und seiner heutigen Tätigkeit als Trainer, Coach und Autor. Wer dieses Buch liest, wird merken: Hier schreibt jemand, der Führung gelebt, begleitet und reflektiert hat – über Jahre hinweg und auf verschiedensten Ebenen.

Seit jenem ersten gemeinsamen Seminar sind viele weitere Begegnungen gefolgt. Norbert Heining hat mich immer wieder als Seminarleiter zu Veranstaltungen eingeladen, die er organisiert hat. Aus dieser kontinuierlichen Zusammenarbeit entstand schließlich auch die Idee, gemeinsam eine Interviewserie zu Positive Leadership zu entwickeln. Norbert Heining und sein Team haben diese Serie mit großer Professionalität aufbereitet. Sie hat seither eine breite Zielgruppe erreicht und ist zu einer wertvollen Inspirationsquelle für viele Führungskräfte geworden. Dieses Engagement zeigt beispielhaft, wie aus Neugier und Überzeugung nachhaltige Wirkung entsteht – und dass es Menschen braucht, die Ideen nicht nur denken, sondern auch mutig umsetzen.

Positive Leadership ist eine Haltung, eine innere Ausrichtung, die das volle Potenzial von Menschen zur Entfaltung bringt. Genau das ist auch der Kern des PERMA-Lead-Modells, das ich auf Basis der Positiven Psychologie von Martin Seligman entwickelt habe. Es geht um fünf zentrale Wirkfaktoren, die wissenschaftlich belegt zu mehr Wohlbefinden, Gesundheit und Leistungsfähigkeit beitragen: positive Emotionen, Engagement, gelingende Beziehungen, erlebter Sinn und das Gefühl von Wirksamkeit und Zielerreichung. Wir leben in einer Arbeitswelt, die sich rasant verändert. Führungskräfte stehen vor neuen Herausforderungen: Unsicherheit, Fachkräftemangel, Generationskonflikte, hybride Teams, zunehmender Leistungsdruck, um nur einige zu nennen. Sie alle verstärken das Bedürfnis nach echter Sinnhaftigkeit, Zugehörigkeit und einem Arbeitsumfeld, in dem Menschen aufblühen können. Positive Leadership liefert hier keine einfachen Antworten, aber eine klare Orientierung. Es zeigt, wie Führung gelingen kann – auch unter schwierigen Rahmenbedingungen. Die Forschung dazu ist eindeutig: Führungskräfte, die mit einem hohen PERMA-Lead-Level führen, haben nicht nur zufriedenere, gesündere und engagiertere Teams. Sie sind auch selbst resilienter, optimistischer und erfolgreicher. Das zeigt sich nicht nur in psychologischen Variablen, sondern auch in harten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen wie Umsatz, Fluktuation oder Krankheitsstand. Norbert Heining gelingt es in diesem Buch, diese wissenschaftlichen Erkenntnisse praxisnah aufzubereiten – und das mit einer gut verständlichen Schreibweise, die gleichzeitig zum Nachdenken anregt.

Dass Norbert Heining Positive Leadership in seiner ganzen beruflichen Praxis lebt, zeigte sich auch 2024 in eindrucksvoller Weise: Gemeinsam mit seinem Team organisierte er das erste Positive-Leadership-Forum im deutschsprachigen Raum. Eine Konferenz mit Beiträgen aus der Forschung, aber auch mit einer Vielzahl von Perspektiven aus der Führungspraxis. Das Echo war überwältigend. Hier war ein Format mit Zukunft entstanden. Das Positive-Leadership-Forum hat das Potenzial, ein Fixpunkt der Community zu werden. Auch das ist ein Zeichen dafür, wie Norbert Heining gestaltet – mit Mut, Klarheit und großem Wirkungssinn.

Beim Lesen werden Ihnen viele Dinge auffallen, die dieses Buch besonders machen. Dazu gehört der persönliche Einstieg, in dem Norbert Heining offen von einem seiner größten Führungsmomente erzählt. Es ist mutig, sich so zu zeigen, und gleichzeitig authentisch. Die Verbindung von Praxis und Wissenschaft ist hier ein roter Faden. Die neuesten Studienergebnisse zur Positiven Psychologie und zur Wirksamkeit von Positive Leadership sind nachvollziehbar und gleichzeitig inspirierend formuliert. Dabei wird schnell deutlich: Positive Leadership ist kein „Soft Skill“, es ist ein zentraler Erfolgsfaktor.

Besonders gelungen ist die Liebe zum Detail: Ob Mobile-Metapher, 1 %-Methode oder Reflexionsfragen – dieses Buch steckt voller anregender Bilder, konkreter Umsetzungsideen und ermutigender Perspektivenwechsel. Es fordert zum Handeln auf. Es geht nicht nur darum, wie jemand führt, sondern auch darum, was das Führungsverhalten bei den Mitarbeitenden auslöst. Der Stil ist dabei durchgehend wertschätzend und auf Augenhöhe.

Wer als Führungskraft das Gefühl hat, dass „noch mehr möglich wäre“, wer spürt, dass er eigentlich gerne führt, aber oft von der Komplexität des Alltags überrollt wird, findet in diesem Buch konkrete Anregungen. Und vor allem: den Mut, eigene Wege zu gehen – mit Klarheit, Menschlichkeit und einer Haltung, die sowohl auf das Wohl der Mitarbeitenden als auch auf den Erfolg der Organisation zielt.

Mit diesem Buch gelingt es Norbert Heining, ein Konzept, das mir persönlich sehr am Herzen liegt, ansprechend zu vermitteln. Es wird viele Führungskräfte auf ihrem Weg begleiten, sie ermutigen und – davon bin ich überzeugt – sogar ein Stück verändern. Wer sich darauf einlässt, wird erleben, dass Positive Leadership einen Unterschied macht. Für sich selbst. Für andere. Und für die ganze Organisation und sogar noch darüber hinaus!

Markus Ebner

Wien, im April 2025

Statt einer Einleitung erzähle ich hier über meinen größten Führungsfehler

Es war einer dieser verregneten Novembertage, an denen es draußen nicht hell zu werden schien. Ich saß um 9 Uhr in meinem Büro, noch frohen Mutes, und ahnte nicht, was gleich passieren würde. Es klopfte an meiner Tür und meine Mitarbeiterin Frau Schwarz fragte mich, ob ich ein paar Minuten Zeit hätte. Ich war nun ein knappes halbes Jahr in meiner ersten großen Führungsrolle und es lief richtig gut. Mit Frau Schwarz war ich übrigens sehr zufrieden. Alle Aufgaben, die ich ihr gab, erledigte sie prompt und in perfekter Qualität. Und ich fand, wir arbeiteten sehr gut zusammen.

Umso heftiger war, was jetzt passieren sollte. Als wir uns an meinen Besprechungstisch gesetzt hatten, brach es aus ihr heraus: „Herr Heining, ich kündige!“ Ich hielt das zuerst für einen Scherz, so wie manche Menschen theatralisch eine Erzählung einleiten, bevor sie berichten, was ihnen eben Unglaubliches widerfahren ist. Ich sagte noch mit einem Augenzwinkern: „Mit so etwas macht man aber keine Scherze, Frau Schwarz“, und erwartete die Geschichte.

Es kam leider keine Geschichte. Frau Schwarz meinte, dass es kein Scherz sei, und schob mir das Kündigungsschreiben zu. Wow, damit hatte ich wirklich nicht gerechnet.

Als ich sie nach den Hintergründen fragte, erzählte sie mir, dass sie sich in den letzten Monaten sehr überlastet gefühlt habe, sogar oft schlecht geschlafen habe und insgesamt unzufrieden geworden sei. Dann habe sie sich erinnert, dass sie schon immer mal etwas anderes machen wollte. In ihrer Nähe gab es eine spannende Stelle, sie habe sich beworben und jetzt freue sie sich auf die Veränderung.

Diese Erfahrung war einer meiner größten Misserfolge als Führungskraft und gleichzeitig eine der wichtigsten Lektionen. Das lag nicht daran, dass eine Mitarbeiterin kündigt. Natürlich können sich Mitarbeitende immer verändern und Kündigungen gehören dazu. Nein, es lag nicht an der Kündigung als solcher, sondern daran, dass ich das Problem überhaupt nicht gesehen hatte. Bis zu diesem Zeitpunkt war mir völlig unklar gewesen, wie fordernd und offensichtlich stressend meine Aufträge für Frau Schwarz waren und wie unzufrieden sie damit war. Natürlich könnte man entgegnen, sie hätte ja etwas sagen können, wenn sie unzufrieden ist. Ja, so kann man das sehen.

Wenn ich jedoch ganz ehrlich zu mir bin, muss ich mir eingestehen, dass ich damals nicht nah genug an meinen Mitarbeitenden war. Ich hatte die Vorstellung: Wenn wir unseren Job gut machen, passt doch alles prima. Wie meine Mitarbeitenden tickten, was sie bewegte, was sie brauchten, davon hatte ich viel zu wenig Ahnung.

Dabei wäre es so einfach gewesen. Ich hätte nur regelmäßig – am Anfang in kürzeren und später in längeren Abständen – fragen müssen: „Sagen Sie mal, Frau Schwarz, jetzt arbeiten wir schon einige Zeit zusammen. Für mich ist wichtig, dass Ihnen die Arbeit Spaß macht und für Sie alles gut passt. Deshalb wollte ich mal fragen, wie es Ihnen aktuell geht, was Sie vielleicht brauchen und was vielleicht auch nicht so gut läuft?“

Es ist klar, dass nicht alle Wünsche und Bedürfnisse erfüllt werden können und sollen. Was ich mir ankreide, ist, dass ich im Blindflug unterwegs war und nicht wusste, was mein Führungsverhalten auslöst. Denn die spannende Frage ist doch: Wie kann ich überhaupt gut führen, wenn ich die Wirkung meiner Führung nicht kenne?

Heute bin ich froh über diese Lektion, weil sie mir zu Beginn meiner Karriere bezüglich meiner weiteren Führungsaufgaben sehr geholfen hat. Ich habe diese Erfahrung an den Anfang des Buches gesetzt, weil sie für unser Thema Positive Leadership eine entscheidende Grundlage ist.

Die Einsicht ist fast schon banal: Ich kann langfristig und nachhaltig nur gut führen, wenn ich weiß, was mein Führungsverhalten bewirkt. Dafür muss ich meine Mitarbeitenden kennen. Ich sollte wissen, worauf sie Wert legen, was sie antreibt, was sie gerade umtreibt, was sie gerne machen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und wie es ihnen gerade geht. Und das Ganze ist eine Holschuld. Ich als Führungskraft sollte nachfragen, mich interessieren. Nur zu sagen: „Wenn etwas ist, melden Sie sich bitte, meine Tür steht immer offen“ – das reicht bei vielen Mitarbeitenden nicht. Dafür gibt es genug Beispiele.

Wir werden das alles noch vertiefen. Das erste Learning an dieser Stelle lautet:

Ich kann nur gut führen, wenn ich weiß, was mein Führungsverhalten bewirkt. Dazu muss ich meine Mitarbeitenden kennen. Dies ist eine Holschuld der Führungskraft und ich erreiche es, indem ich aufmerksam bin, nachfrage und gut zuhöre.

Ich habe noch eine Bitte zum Start

Wenn ich mit Führungskräften, egal welcher Ebene, arbeite, sind wir in der Regel per Du. In meinem ersten Buch „Glücksprinzipien“ war ich mit den Leserinnen und Lesern auch per Du und habe viele positive Rückmeldungen erhalten. Wenn wir beide nun dieses spannende Thema „Positive Leadership“ erkunden, fände ich es seltsam, dich entweder gar nicht oder mit Sie anzusprechen. Deshalb hoffe ich sehr, dass das Du okay ist. Das gilt für mich natürlich auch außerhalb dieses Buches. Wenn du mich irgendwo mal sehen solltest, komm einfach auf mich zu und sag gerne: „Hey, Norbert, ich kenne dich aus deinem Buch.“

Überblick über dieses Buch

In diesem Buch findest du alles Wesentliche, um als Führungskraft noch mehr mit Positive Leadership zu führen und vor allem dessen vielfache positive Auswirkungen zu erreichen.

Das Buch ist wie folgt aufgebaut:

I Grundlagen

Hier erfährst du, was Positive Leadership ist, was hinter dem PERMA-Modell steckt und welchen Nutzen Positive Leadership dir und deiner Organisation bringt.

II Praxis zu Positive Leadership

Dies ist der Hauptteil des Buches. Nach dem ersten Kapitel betrachten wir jede einzelne Dimension von PERMA für dich als Führungskraft. Jeder Buchstabe teilt sich in vier Unterpunkte:

• Erklärung der jeweiligen Komponente

• wissenschaftliche Forschungsergebnisse hierzu

• Haltung als Führungskraft

• Praxistipps zur konkreten Umsetzung im Führungsalltag

III Ausblick

Ein kurzer Ausblick rundet das Buch ab.

Lass Leichtigkeit entstehen und dich von den vielen Möglichkeiten inspirieren

Die meistgenannte Antwort von Führungskräften auf die Frage, was sie davon abhält, noch besser zu führen, lautet: „Ich habe keine Zeit!“ – Jetzt könnten wir intensiv diskutieren, ob nicht Führung die entscheidende Kernaufgabe mit dem größten Hebel für Führungskräfte ist. Am Ende würden wir sagen, dass dies selbstverständlich der Fall ist.

Prof. Kim Cameron, der Pionier von Positive Leadership, äußert deutlich, dass Führungskräfte mit mehr Fokus auf Positive Leadership Zeit sparen. Dies deckt sich mit der Erfahrung vieler Positive Leader. Aus zu wenig Zeit für Führung resultieren dysfunktionale Folgethemen, die viel Zeit erfordern, um wieder korrigiert zu werden. Zeit für gute Führung ist sinnvoll investiert. Gleichzeitig weiß ich aus meiner eigenen langen Führungs- und Managementerfahrung, dass Zeit bei den vielfältigen Anforderungen und Aufgaben ein echtes Thema ist.

Deshalb möchte ich drei Gedanken mit dir teilen, die dich hoffentlich inspirieren, dir Lust darauf machen, dich weiterzuentwickeln, und Leichtigkeit bringen:

• Nutze Pareto: Du kennst sicher das Pareto-Prinzip. Mit 20 % Einsatz erhält man schon 80 % vom Ergebnis. Meine Einladung an dich ist: Schau im ganzen Buch nach deinen 20 %. Was sind die Dinge, die mit wenig Zeit und Aufwand leicht umsetzbar sind? Fange einfach damit an. Es gibt noch eine gute Nachricht: Viele Positive-Leadership-Verhaltensweisen kosten keine zusätzliche Zeit – entscheidend ist, wie du das, was du ohnehin tust, konkret umsetzt.

• Nutze die 1 %-Methode: James Clear beschreibt in seinem Buch1 „Die 1 %-Methode“, wie große Erfolge durch kleine und kontinuierliche Veränderungen möglich werden. Du musst dir also keinen Masterplan vornehmen. Auch kleine Dinge können langfristig zu großen Erfolgen führen.

• Denk an die Mobile-Metapher: Dieses Bild vom Mobile liebe ich. Du kennst das Mobile, mit dem Kinder spielen. Lässt man es in Ruhe, passiert nichts. Bringt man jedoch an einer Stelle etwas in Bewegung, kommt plötzlich alles in Bewegung. Bei Führung und Positive Leadership ist das genauso. Ich muss nicht alles gleichzeitig verändern. Es reicht, wenn ich an einer vielversprechenden Stelle starte. Das hat auch Auswirkungen auf andere Stellen. Probiere aus, verändere etwas und schau, ob es funktioniert.

Positive Leadership ist wunderbar geeignet, um noch erfolgreicher und mit mehr Freude zu führen. Halte also in diesem Buch Ausschau nach deinem „1 %“. Beginne damit, was für dich mit wenig Einsatz schon viel Wirkung verspricht (Pareto). Probiere aus, das ist das Wichtigste. Ich freue mich, wenn für dich Leichtigkeit und noch mehr Lust auf Führung entstehen und du und deine Mitarbeitenden nicht nur eine erfolgreiche, sondern auch eine angenehme und wertvolle Zeit bei der Arbeit erlebt.

I Grundlagen

1 Was ist Positive Leadership?

Positive Leadership ist ein neues, modernes und innovatives Führungsmodell, das in der hier beschriebenen Form gegen Ende der 2010er-Jahre von dem Wirtschafts- und Organisationspsychologen Dr. Markus Ebner (Universität Wien und Klagenfurt) entwickelt wurde.

Positive Leadership beschreibt einen wertschätzenden und stärkenorientierten Führungsstil, der darauf abzielt, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden zu fördern. Es geht darum, so zu führen, dass Mitarbeitende ihre Arbeit mit Freude erledigen und sich am Arbeitsplatz wohlfühlen. Ihre Stärken sollen erkannt, gezielt gefördert und sinnvoll eingesetzt werden, um das vorhandene Potenzial bestmöglich auszuschöpfen. Zudem geht es darum, als Führungskraft eine unterstützende und vertrauensvolle Teamatmosphäre zu fördern, den Sinn hinter den Aufgaben transparent und bewusst zu machen sowie Erfolge sichtbar werden zu lassen und diese wertzuschätzen.

Diese verschiedenen Facetten von Positive Leadership sind in dem Akronym PERMA zusammengefasst, das du auf den folgenden Seiten ausführlich kennenlernst und dessen fünf Komponenten nachweislich vielfache positive Auswirkungen haben.

Wenn ich Positive Leadership kurz und knapp beschreiben müsste, lautete meine Definition:

Positive Leadership ist stärkenorientierte Führung, um Wohlbefinden und Exzellenz zu erreichen.

Dieses Modell beantwortet folgende Frage: Wie kannst du so führen, dass du und deine Mitarbeitenden gerne und mit viel Freude arbeitet und ihr dabei außergewöhnlich erfolgreich seid?

Dabei ist Positive Leadership kein „Schönwetter-Modell“. Es funktioniert genauso und gerade in stürmischen Zeiten.

Wem nützt Positive Leadership?

Positive Leadership nützt

• den Mitarbeitenden (ein großer Teil der Führungskräfte sind auch Mitarbeitende): Wo mit Positive Leadership geführt wird, haben die Mitarbeitenden eine höhere Motivation, mehr Arbeitszufriedenheit und Bindung ans Unternehmen sowie weniger subjektive Stressbelastung. Sie sind gesünder, entfalten mehr Kreativität und haben vor allem mehr Freude an ihrer Arbeit.

•

• den Unternehmen: Sie sind erfolgreicher, haben höhere Umsätze, eine höhere Kundenzufriedenheit und eine höhere Profitabilität.

• den Führungskräften: Wenn Führungskräfte in dieser Art führen, berichten sie über mehr Leichtigkeit und Freude in der Führung und mehr Selbstverantwortung bei ihren Mitarbeitenden.

Letztlich ist dieser Ansatz auch gesellschaftlich relevant. Profitablere Unternehmen tragen zu einer höheren Wirtschaftsleistung bei. Zudem sind Mitarbeitende, die so geführt werden, gesünder und haben eine höhere Arbeits -sowie Lebenszufriedenheit. Durch Forschungsergebnisse wissen wir, dass diese Mitarbeitenden z. B. besser schlafen und Kinder stärkenorientierter erziehen.

Ein Aspekt, warum ich persönlich Positive Leadership so großartig finde, ist, dass es zu einem Win-win-win-Ergebnis führt. Denn alle Beteiligten profitieren von diesem Ansatz.

Was ist das Besondere an Positive Leadership?

• Das Modell fußt auf einer fundierten wissenschaftlichen Grundlage: dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie, das von Prof. Martin Seligman entwickelt wurde, einem der weltweit bekanntesten und renommiertesten Forscher auf diesem Gebiet. Die fünf Komponenten dieses Modells sind zwischenzeitlich durch eine Vielzahl von Studien belegt worden. Was hinter PERMA genau steckt, darüber sprechen wir gleich im nächsten Abschnitt (siehe ►Kapitel I.2).

• Positive Leadership wurde durch fundierte Forschung zur Wirksamkeit belegt. Inzwischen gibt es eine Vielzahl von Studien2 mit beeindruckenden Ergebnissen. Diese reichen von mehr Umsatz über eine geringere Fluktuation und geringere Krankheitstage bis hin zu besserer Teamarbeit. Einen Überblick dazu gebe ich dir gleich am Ende von ►Kapitel I.3.

• Das Modell ist leicht zu erklären, zu schulen und anzuwenden. Mit den fünf PERMA-Komponenten erhalten Führungskräfte eine strukturierte Verhaltensausrichtung für den Praxisalltag.

•Positive Leadership lässt sich mit fundierten Testverfahren messen. Führungskräfte erhalten dadurch eine detaillierte Rückmeldung, wie stark sie bereits mit Positive Leadership führen, und können sich zielgerichtet weiterentwickeln. Dazu kommen wir in ► Abschnitt I.2.5.

• Positive Leadership funktioniert überall, wo es um Führung geht. Dieses Modell ist in allen Branchen und auf allen Ebenen wirksam – egal ob große oder kleine Unternehmen, ob im gemeinnützigen Bereich, an Schulen, bei der Polizei oder für die ehrenamtliche Leitung eines Vereins.

Was ist Positive Leadership NICHT?

Der Begriff „Positive Leadership“ kann auch zu Missverständnissen führen. Wer sich noch nicht mit dem Thema beschäftigt hat, kommt manchmal zu dem falschen Bild, dass es darum geht, es allen Mitarbeitenden recht zu machen. Alle könnten dann tun und lassen, was sie wollen, die Führungskraft müsste alle happy machen und negative Themen dürften nicht mehr angesprochen werden. Um es kurz zu machen: All das ist Positive Leadership NICHT.

Positive Leadership bedeutet auch, Grenzen zu setzen, Leitplanken zu definieren und kritische Aspekte anzusprechen. Das kann essenziell sein, um das Ziel zu erreichen, dass möglichst alle gerne arbeiten und dabei herausragende Ergebnisse erzielen.

Andere Perspektiven auf Positive Leadership

In diesem Buch fokussiere ich mich auf den verhaltensorientierten Positive-Leadership-Ansatz von Dr. Markus Ebner mit dem PERMA-Lead-Modell (siehe ►Kapitel I.2). Dieser ist sehr praxistauglich, leicht für dich umsetzbar, messbar und durch zahlreiche Studien belegt. Natürlich gibt es weitere wissenschaftlich fundierte Zugänge zu Positive Leadership. So prägte beispielsweise Prof. Kim Cameron den Begriff3 und erforschte Positive Organizational Scholarship (POS) sowie Positively Energizing Leadership4. Prof. Fred Luthans wiederum beschäftigte sich intensiv mit Psychologischem Kapital (PsyCap)5 und Positive Organizational Behavior6. Diese Perspektiven liefern wertvolle Erkenntnisse, die jedoch teils stärker auf organisationale Strukturen oder spezifische Eigenschaften einer Person fokussiert sind. Wo für dich als Führungskraft hilfreich, habe ich diese Aspekte in diesem Buch integriert. Wenn du im deutschsprachigen Raum von Positive Leadership hörst, ist so gut wie immer das PERMA-Lead-Modell gemeint.

2 Was ist das PERMA-Modell?

Jetzt möchte ich mit dir genauer erkunden, was Positive Leadership ist und wie du davon für deine Führung profitieren kannst. Positive Leadership in der hier beschriebenen Form basiert auf dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie. Davon war eben schon kurz die Rede. Damit du einen Überblick dazu gewinnst, gehen wir am besten in vier Schritten vor und fragen zuerst:

2.1 Was steckt hinter dem PERMA-Modell der Positiven Psychologie?

Im Jahr 2011 veröffentlichte Prof. Martin Seligman in seinem Buch „Flourish“7 zum ersten Mal das PERMA-Modell. Hast du dich jemals gefragt, was Menschen benötigen, um ein Leben in Wohlbefinden zu führen, um aufzublühen und das Beste, das in ihnen steckt, zu entwickeln? Genau das beantwortet Martin Seligman mit seinem PERMA-Modell. Er nennt es die Theorie des Wohlbefindens. PERMA ist ein Akronym und jeder Buchstabe steht für eine Komponente. Jede dieser Komponenten trägt zum Aufblühen und zum Wohlbefinden im Leben bei. Noch sind wir also gar nicht bei Führung, dazu kommen wir bald. Der erste Schritt bezieht sich darauf, was generell für uns Menschen wichtig ist.

Die Buchstaben von PERMA stehen für:

„in der Hand zu haben“, etwas zu erreichen und es aktiv gestalten zu können. Dafür ist es wichtig, wahrzunehmen, was durch das eigene Schaffen erreicht wurde.

Das PERMA-Modell zählt zu den bekanntesten Modellen der Positiven Psychologie und die positive Wirkung der einzelnen fünf Komponenten wurde durch viele Studien beforscht und belegt. Sowohl das PERMA-Modell als auch Positive Leadership gehören zur Positiven Psychologie. Deshalb lohnt es sich, dass wir diese auch kurz beleuchten:

2.2 Was ist Positive Psychologie?

Bis Ende des letzten Jahrhunderts beschäftigte sich die Psychologie neben Grundlagenforschung vor allem mit der Erforschung psychischer Krankheiten. Wenn du dir Abbildung 1 ansiehst, dann steht −10 dafür, dass ein Mensch stark leidet und beispielsweise sehr depressiv ist. Die 0 steht für ein funktionierendes Leben, ohne Leiden, jedoch auch ohne große Freude. Die +10 steht für ein Leben voller Lebensfreude, Vitalität und Zufriedenheit. In der Forschung wurde bis Ende des letzten Jahrhunderts also vor allem der linke Bereich von −10 bis 0 fokussiert. Hier wurden in den letzten Jahrzehnten entscheidende Fortschritte gemacht. Doch über den rechten Bereich, also das, was Menschen glücklich sein und aufblühen lässt, war noch nicht viel bekannt.

Abbildung 1: Positive Psychologie

Wie ungleich die Forschung verteilt war, zeigen folgende Zahlen: Zwischen 1887 und 2000 erschienen 57 800 wissenschaftliche Studien zu Angst und 70 856 zu Depression. Dagegen gab es nur 5 701 Untersuchungen zu Lebenszufriedenheit, 2 958 zu Glück (happiness) und nur 851 Studien beschäftigten sich mit „Freude“9.

Martin Seligman stellte auch in seiner eigenen therapeutischen Arbeit fest, dass die Psychologie unglaublich hilfreich ist, um leidende Menschen zu unterstützen, von z. B. −5 auf 0 zu kommen und damit wieder ein funktionierendes Leben zu führen. Jedoch bedeutet ein funktionierendes Leben noch lange nicht, dass dieser Mensch voller Lebensfreude und Erfüllung ist.

Als Martin Seligman 1998 Präsident der American Psychological Association (APA, des weltweit einflussreichsten und größten psychologischen Dachverbandes) wurde, forderte er in seiner Grundsatzrede dazu auf, dass der bislang vernachlässigte positive Bereich ebenso beforscht wird, nicht als Ersatz, sondern als wichtige Ergänzung. Die Psychologie hatte ohnehin von Anfang an den Anspruch, nicht nur einzelne Gruppen zu untersuchen, sondern alle Menschen.

Diesen neuen Wissenschaftsbereich nannte er „Positive Psychologie“ – übrigens ein Begriff, den Abraham Maslow erstmals im Jahr 1954 verwendete10, weswegen er manchmal als Großvater der Positiven Psychologie bezeichnet wird.

In der Grundsatzrede forderte Martin Seligman dazu auf, dass sich die Positive Psychologie damit beschäftigen solle, wie die besten und größten persönlichen Qualitäten gebildet werden: Optimismus, Mut, Zukunftsorientierung, soziale Kompetenz, soziale Verantwortung, Freude und Sinn. Sie soll helfen, das Leben von Menschen erfüllter zu machen. Sie soll erforschen, was zu Wachstum und Aufblühen führt, was Menschen hilft, aus Rückschlägen gestärkt hervorzugehen. Und sie soll herausfinden, welche Erziehung starke und gesunde Kinder hervorbringt, welche Arbeitsbedingungen zur größten Zufriedenheit bei den Beschäftigten führen und welche Politik die stärksten Zivilgesellschaften bildet11. In der Folge etablierte sich die Positive Psychologie als eigenständige Forschungsrichtung innerhalb der Psychologie und hat inzwischen viele wertvolle Erkenntnisse geliefert. Wenn dich diese Aspekte interessieren, empfehle ich dir mein Buch „Glücksprinzipien“12, das diese Forschung in die praktische Anwendung im Alltag übersetzt.

Wenn du dir Abbildung 1 noch mal vor Augen hältst, findet sich eine spannende Analogie zur klassischen Führung. Wenn Führungskräfte nur schauen, welche Defizite bei ihren Mitarbeitenden bestehen, und diese durch entsprechende Maßnahmen beheben, entwickeln sie diese Menschen von einem Zustand von −5 zu einem funktionierenden Zustand bei 0, um sich dann den Defiziten anderer Kolleginnen und Kollegen zu widmen. Mitarbeitende funktionieren und fallen dann nicht mehr negativ auf. Das hat jedoch noch nichts mit Top-Performance zu tun.

Positive Leadership ergänzt diesen Fokus um den positiven Bereich, denn dort finden Potenzialentfaltung und auch High Performance statt. Mit Freude große Erfolge zu erzielen, funktioniert weder im negativen noch im neutralen Bereich.

Dazu braucht es die Entwicklung im positiven Bereich. Freue dich darauf, dass wir uns dies alles nun näher ansehen. Eine inspirierende Entdeckung auf dem Weg zu Positive Leadership passierte interessanterweise an Schulen und diese will ich dir nicht vorenthalten.

2.3 Eine faszinierende und inspirierende Entdeckung auf dem Weg zu Positive Leadership

Alejandro Adler war Doktorand bei Martin Seligman und ging einer interessanten Frage nach, die noch spannendere Ergebnisse liefern sollte. Er wollte herausfinden, ob sich das Wohlbefinden der Schülerinnen und Schüler durch geeignete Interventionen der Lehrkräfte erhöhen lässt. Seine Forschung war wirklich international. Er untersuchte in Australien die Zusammenhänge zwischen PERMA und Wohlbefinden bei den Schülern13. In Bhutan, Mexiko und Peru konnte er ebenfalls durch seine Studien zeigen, dass sich das Wohlbefinden der Schüler durch geeignete Interventionen signifikant erhöhen lässt. An der größten Studie in Peru nahmen über 694 000 Schüler teil. Und jetzt kommt das richtig spannende Ergebnis seiner Studien: Es war nicht nur so, dass sich das Wohlbefinden erhöhte. Die Ergebnisse zeigten, dass ein erhöhtes Wohlbefinden zu signifikant besseren Noten bei den standardisierten nationalen Examen führte14.

Mehr Wohlbefinden führte somit zu höherer Performance. Dies zeigte sich in ganz unterschiedlichen Kulturen gleichermaßen. Ist das nicht spannend?

Wenn dies an Schulen auf verschiedenen Kontinenten funktioniert, könnte dann das Gleiche nicht auch im Arbeitsleben funktionieren? Können Führungskräfte durch eine Führung, die das PERMA-Level ihrer Mitarbeitenden nachhaltig steigert, nicht nur mehr Wohlbefinden bei diesen Mitarbeitenden erzeugen, sondern auch noch bessere Leistungen? Diese Überlegung trug entscheidend zur Entwicklung von Positive Leadership und des PERMA-Lead-Modells bei.

2.4 Was ist das PERMA-Lead-Modell bei Positive Leadership?

Dr. Markus Ebner ist der Begründer des PERMA-Lead-Modells. Er hat das PERMA-Modell auf Führung übertragen – und nicht nur das. In einem aufwendigen Prozess hat er Testverfahren entwickelt, mit denen sich messen lässt, wie stark jemand so führt, dass bei den Mitarbeitenden ein hohes PERMA-Level bei der Arbeit entstehen kann. Dies ist bedeutsam für Forschung, denn erst durch die Messbarkeit von Positive-Leadership-Führungsverhalten können Studien durchgeführt werden.

Jetzt kommen wir zum Kern von Positive Leadership. Denn Positive Leadership bedeutet, ein Führungsverhalten zu zeigen, durch das die Mitarbeitenden mehr PERMA erleben. Um das auf Führung übertragene Modell von Martin Seligmans PERMA-Modell zu unterscheiden, nennt Dr. Markus Ebner dieses Modell PERMA-Lead (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2: PERMA-Lead-Modell

Dr. Markus Ebner beschreibt das Führungsverhalten zu jeder dieser fünf Komponenten wie folgt15:

•P – positive Emotionen ermöglichen: Ein Positive Leader trägt mit seiner Führung dazu bei, dass Mitarbeitende gerne arbeiten, sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und eine hohe Arbeitszufriedenheit haben.

•E – individuelles Engagement fördern: Ein Positive Leader verteilt Aufgaben nach den individuellen Stärken der Mitarbeitenden, unterstützt diese, ihre Potenziale und Fähigkeiten zu erkennen sowie auszubauen, und fördert dadurch das Engagement.

•R – tragfähige Beziehungen schaffen: Ein Positive Leader sorgt für ein gutes Miteinander der Mitarbeitenden, für einen wertschätzenden Umgang und dafür, dass sich alle als Teil des Teams erleben und sich die Mitglieder gegenseitig unterstützen.

•M – Sinn in der Arbeit vermitteln: Ein Positive Leader unterstützt Mitarbeitende dabei, den Sinn ihrer Arbeit wahrzunehmen, und vermittelt, dass sie wertvolle Arbeit leisten. Mitarbeitende erkennen dadurch, wofür ihre Arbeit wichtig ist. Dadurch entsteht intrinsische Motivation.

•A – Erreichtes sichtbar machen: Ein Positive Leader freut sich, wenn Mitarbeitende Ziele erreichen, und gibt positives Feedback. Er trägt dazu bei, dass Mitarbeitende wahrnehmen, was sie leisten und dass sie dadurch wirksam sind.

Was denkst du zu diesen fünf Komponenten? Ich habe mit zahlreichen Führungskräften gesprochen und die Reaktionen reichen von „Das ist total klasse, das verstehe ich sofort“ bis hin zu „Das ist ja irgendwie banal, ist da nicht mehr dahinter?“. Tatsächlich ist das Modell auf den ersten Blick wirklich einfach. Gleichzeitig hat es viel Tiefe. Das werden wir in Teil II entdecken. Nach viel praktischer Erfahrung mit diesem Modell in zahlreichen Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen weiß ich, welche Power hinter diesem Führungsstil steckt. Ich habe immer wieder erlebt, dass dieses Führungsmodell nachhaltig positive Entwicklungen ermöglicht, wie es den Führungskräften selbst viel mehr Freude bereitet und wie ein Team, das so zusammenarbeitet, unschlagbar wird.

Die fünf PERMA-Lead-Dimensionen sind nicht digital zu verstehen, also entweder 0 (= mache ich nicht) oder 1 (= mache ich). Stell dir die Dimensionen wie fünf Schieberegler zwischen 0 und 100 vor (in dieser Spanne wird PERMA-Lead übrigens auch gemessen). In der Regel sind wir Führungskräfte irgendwo dazwischen. Wenn du bereits erfolgreich führst, wirst du dich bei der Vertiefung der einzelnen Dimensionen bestätigt fühlen, weil du schon vieles davon umsetzt. Zugleich – und das ist für mich das Spannende – bieten uns diese Dimensionen und die Beschäftigung damit die Möglichkeit, unseren „Schieberegler“ ein Stück weiter nach oben zu bewegen. Ein bisschen mehr geht immer! Die Forschung zeigt, dass bereits einige Prozent mehr weitere nachweisbare positive Effekte nach sich ziehen.

Ein letzter wichtiger Punkt: Diese fünf Dimensionen sind nicht unabhängig. Wenn du statistisch interessiert bist: Der Korrelationskoeffizient16 (r) zwischen den fünf Dimensionen liegt im Bereich von 0,45 bis 0,77. Das bedeutet, dass die Erhöhung einer Dimension die anderen auch mit nach oben zieht. Für deine Praxis ist dieser Zusammenhang hilfreich. Stell dir vor, ihr habt als Team ein Projekt erfolgreich abgeschlossen. Du willst A (Erreichtes sichtbar machen) stärken und ihr feiert gemeinsam euren Erfolg. Dann trägt das zu A bei und gleichzeitig zu mehr P und vermutlich auch R. Deshalb wirst du bei den in diesem Buch beschriebenen Umsetzungsideen oft Überschneidungen bemerken. Denk an die Mobile-Metapher. Ein Anstupsen an einer Seite kann die anderen Teile mitbewegen. Ich finde, das ist eine gute Nachricht, oder?

2.5 Wie lässt sich Positive Leadership messen?

Positive Leadership mit dem PERMA-Lead-Modell hat im Vergleich zu vielen anderen Ansätzen einen besonderen Vorteil: Die PERMA-Lead-Ausprägung einer Führungskraft lässt sich einfach messen. Hierzu gibt es drei Verfahren:

Der PERMA-Lead-Profiler: Bei diesem Test beantwortet eine Führungskraft online Testfragen (Dauer ca. 15 Minuten). Danach erhält sie eine Auswertung, wie stark die PERMA-Lead-Ausprägung in den fünf Faktoren ist (und auch als wie bedeutsam sie den jeweiligen Faktor einschätzt). Dieser Test ist für eine Führungskraft eine geeignete Grundlage, um zu reflektieren, in welchem Bereich und auf welche Weise sie sich weiterentwickeln möchte.

Das PERMA-Lead-360°-Feedback: Kennst du 360°-Feedbacks? Hier wird die Selbsteinschätzung der Führungskraft durch die Einschätzung der Mitarbeitenden, des oder der Vorgesetzen sowie der gleichrangigen Kolleginnen und Kollegen (also sozusagen 360° um die Führungskraft herum) ergänzt. Eine Führungskraft sieht so, wie ihre PERMA-Lead-Selbsteinschätzung zur Einschätzung dieser drei Gruppen passt. Doch das ist längst nicht alles. Dieses Verfahren misst nicht nur Leadership, sondern auch Managementkompetenzen, karriereförderliche Verhaltensweisen und optional können zusätzliche unternehmensrelevante Fragen ergänzt werden. Diese weiteren Module sind ebenfalls alle wissenschaftsbasiert. Das heißt auch hier, dass Studien zeigen, dass höhere Werte jeweils zu messbar positiveren Auswirkungen führen. Auch bei diesem Verfahren wird neben der Einschätzung immer die Erwartung erhoben. So kann ich als Führungskraft beispielsweise auf einen Blick zur Kategorie P (positive emotions) sehen, wie meine Mitarbeitenden mich einschätzen, ob sie hier mehr oder weniger erwarten, wie das bei mir selbst ist, wie mich mein Chef bzw. meine Chefin sieht und ob er oder sie mehr oder weniger erwartet – und das Gleiche bei den Kolleginnen und Kollegen. Daraus ergibt sich ein sehr umfangreiches und hilfreiches Bild zur Weiterentwicklung von Führungskräften.

Die PERMA-Lead-Organisations(kultur)analyse: Wenn es eine ausreichende Zahl von 360°-Feedbacks gibt, lässt sich mit diesem Instrument eine Organisations(kultur)analyse durchführen. Dadurch können die Einschätzungen verschiedener Gruppen (z. B. Führungskräfte, Mitarbeitende) in der Erwartung und Beobachtung auf Basis von Zahlen anschaulich dargestellt werden. Dies ist beispielsweise für die zielgenaue Planung von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen eine hervorragende Grundlage. Auch kann es hilfreich sein, um im Managementteam zahlenbasiert über unterschiedliche Sichtweisen von Mitarbeitenden und Führungskräften zu sprechen, mögliche blinde Flecken zu erkennen sowie auf organisatorischer Ebene Selbst- und Fremdbild abzugleichen. So ergibt sich ein großer Vorteil, um zielgerichtet zu kommunizieren und Change-Prozesse erfolgreich zu planen und umzusetzen.

Alle drei Verfahren werden nur von hierfür zertifizierten Beraterinnen und Beratern durchgeführt. Wenn du dich näher für diese Verfahren interessierst, komm gerne auf mich bzw. andere zertifizierte Beraterinnen und Berater zu.

3 Forschung zum PERMA-Lead-Modell

Eine weitere wichtige Besonderheit an Positive Leadership ist, dass es unglaublich viel Forschung dazu gibt. Da wir uns in diesem Buch vor allem auf die Praxis für dich als Führungskraft konzentrieren, möchte ich dir die beeindruckende Forschungslage über Positive Leadership hier nur kurz zusammenfassen. Wenn du dich tiefer damit beschäftigen möchtest, empfehle ich dir das dunkelblaue Buch „Positive Leadership“17 von Dr. Markus Ebner, das auch hier im Facultas Verlag erschienen ist.

Die Forschungslage der letzten Jahre zeigt ein klares Bild. Folgendes konnte gemessen werden: Je höher das PERMA-Lead-Level der Führungskräfte, also je mehr mit Positive Leadership geführt wurde, desto:

• höher der Umsatz

• geringer die Kündigungsabsichten von Mitarbeitenden und damit die Fluktuation

• geringer die Krankentage bei den Mitarbeitenden

• geringer die Stressbelastung der Mitarbeitenden

• geringer die Burn-out-Gefährdung der Mitarbeitenden

• mehr sind Mitarbeitende bereit, Veränderungen mitzugehen, und desto zuversichtlicher denken sie über Veränderungen

• besser die Schlafqualität der Mitarbeitenden

• geringer der Konsum beruhigender Substanzen durch die Mitarbeitenden

• geringer die Überlegung, die Wochenarbeitszeit zu reduzieren

• höher die psychologische Sicherheit in Teams (der wichtigste Faktor, der besonders erfolgreiche Teams von weniger erfolgreichen unterscheidet)

• höher die Stärkenorientierung in Teams

• mehr achten Teammitglieder auf ihre Kolleginnen und Kollegen und fühlen sich für den Gesamterfolg verantwortlich

• besser die Teamarbeit

• höher die Resilienz der Führungskräfte

• höher die Kreativität und damit das Problemlöseverhalten der Führungskräfte

• höher der Optimismus der Führungskraft

• höher die Managementkompetenzen

4 Lösungen für Führungskräfte in einer komplexen und herausfordernden Arbeitswelt