Führung und Teamleistung E-Book

Julia Hellmuth

• Herausgeber: BoD - Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 77

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Im Fokus der Publikation steht eine literaturbasierte und systematische Untersuchung des Forschungsstandes zum Einfluss des Führungsstils auf die Teamleistung

Leseprobe

Werte kann man nicht lehren, sondern nur vorleben

Viktor Frankel1

1 Österreichischer Psychiater und Autor (1905-1997), zit. n.https://www.leadershipjournal.de/zitate-fuehrung/2/

Vorwort

Noch nie war die Arbeitswelt einem derartig schnelllebigem Wandel unterlegen wie heute, im Zeitalter von Digitalisierung und rasantem technologischem Wandel. Damit ist auch das Personalmanagement der Unternehmen in besonderem Maße gefragt, diesen neuen Herausforderungen gerecht zu werden. Dies gilt nicht zuletzt deshalb, da aufgrund des demografischen Wandels ein immer härter werdender Kampf um motivierte und gut ausgebildete Nachwuchskräfte am Markt vorherrscht.

In diesem Zusammenhang stellt auch die Gefahr der Fluktuation gut ausgebildeter Fachkräfte ein großes Risiko für den unternehmerischen Erfolg dar. Die Konkurrenzfähigkeit eines Unternehmens hängt erheblich von der Leistung seiner Mitarbeiter und der erbrachten Teamleistung zusammen.

Führung gewinnt angesichts dieser Herausforderungen der modernen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung, um einem drohenden Personalmangel entgegenzuwirken und das Unternehmen in seiner Leistungsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Daher kommt der Führungskraft ein enormes Maß an Verantwortung zu. Führung ist dabei wesentlich mehr als nur das Anleiten zu bestimmten Tätigkeiten oder das Delegieren von Aufgaben.

Vielmehr beinhaltet Führung auch das glaubhafte Vertreten und Vorleben von Werten. Hierzu gehört auch ein wertschätzender Umgang den Mitarbeitenden gegenüber, beispielsweise durch die Bereitstellung von Partizipationsmöglichkeiten. aber auch durch regelmäßige Feedbackrunden, durch Lob und Anerkennung der erbrachten Leistung. Dies bestärkt die Mitarbeitenden nicht nur in ihrer Arbeit, sondern motiviert sie auch in erheblichem Maße. Überdies wird die Identifikation des Beschäftigten mit dem unternehmen und als Teil des Teams gestärkt.

Um all dies gewährleisten zu können bedarf es vielfältiger Kompetenzen und Skills, die dazu beitragen, dass eine Führungskraft in all ihren Rollen glaubhaft und authentisch agieren und Einfluss auf die Mitarbeitenden haben kann.

Die vorliegende Arbeit möchte Sie mitnehmen in einen gemeinsamen Exkurs zur Thematik. Im Fokus steht die Betrachtung des Einflusses des Führungsstils auf die Teamleistung.

Gibt es bestimmte Führungsstile, die sich hierauf besonders gut eignen? Existieren auch Führungsstile, die eine negative Auswirkung auf die Teamleistung haben? Und welche weiterführenden Faktoren spielen in Hinblick auf diese Wirkungsmechanismen eine Rolle?

All dies sind Fragen, zu deren Erklärung die vorliegende Untersuchung beitragen möchte, um sowohl wissenschaftlich fundierte Befunde als auch handlungspraktische Implikationen zum Einfluss von Führungsstil und Teamleistung kennen- und einordnen zu lernen.

In diesem Sinne lade ich Sie ein, mit mir gemeinsam einen Streifzug durch den aktuellen Stand der Forschung zu unternehmen.

Dr. phil. Julia M. Hellmuth, 2025

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Rahmenkonzept

2.1 Teamleistung

2.1.1 Definition „Teamleistung“

2.1.2 Dimensionen der Teamleistung

2.2 Führung und Führungsstile

2.2.1 Definition „Führung“

2.2.2 Klassifikation der Führungsstile nach Goleman (2002)

2.2.3 Modelle der Führung

2.2.3.1 Modell der transaktionalen Führung nach Burns (1978)

2.2.3.2 Modell der transformationstheoretischen Führung nach Bass (1985)

2.2.4 Verknüpfung von Teamleistung und Führungsstil sowie Hypothesenbildung

3 Stand der Forschung

3.1 Überblick zur internationalen Studienlage

3.2 Forschungsstand zum Zusammenhang von Führungsstil und Teamleistung

3.3 Moderierende Faktoren des Zusammenhangs zwischen Führungsstil und Teamleistung

3.4 Gesamtbetrachtung zum Forschungsstand

4 Kritische Reflexion

4.1 Diskussion der erzielten Ergebnisse

4.2 Methodische Reflexion

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1

:

6 Führungsstile nach Goleman. Eigene Darstellung

.

Tabelle 2

:

Übersicht Forschungsstand (Auswahl international). Eigene Darstellung

.

Tabelle 3

:

Systematische Zusammenfassung der Befunde. Eigene Darstellung

.

Tabelle 4:

Überprüfung der Hypothesen 1-3. Eigene Darstellung

Abkürzungsverzeichnis

BIS

Behavioral Integrity Scale (Verhaltensintegritätskala)

BTS

Behavioral Trust Scale (Verhaltensvertrauensskala)

Kap.

Kapitel

TTNT

Toyota Tsusho Nusa Transport

1 Einleitung

Unternehmen sind heute mit einer Vielzahl an Herausforderungen konfrontiert, die im unmittelbaren Zusammenhang mit technologischem Fortschritt und Digitalisierung stehen. Damit werden Arbeitsprozesse verändert und findet innerhalb des Unternehmens ein Kulturwandel der Arbeit statt. Damit ist jedes Unternehmen gefordert, sich auf die wandelnden Anforderungen einzustellen. Dies bringt aber auch zahlreiche Vorteile für die Arbeitsorganisation mit sich.2 Einerseits kann durch den Einsatz digitaler Tools eine Effizienzsteigerung in Hinblick auf den Arbeitsprozess erzielt werden.3

Den Führungskräften kommt dabei eine besondere Rolle zu, da es letztlich ihr obliegt, die Mitarbeitenden so zu beeinflussen und anzuleiten, dass diese entsprechend der Unternehmensziele agieren und diese möglichst auch mittragen. Sie ist Teil des Teams und trägt für dieses die Verantwortung, beeinflusst das Verhalten im Team aber maßgeblich auch durch das eigene Verhalten.4 Somit kommt ihr auch auf disziplinärer Ebene eine wichtige Rolle zu. Führungsverantwortung geht stets auch mit der Herausforderung einher, das Team bei der Erfüllung ihrer Aufgaben und im Sinne der Unternehmensziele zu unterstützen und den einzelnen Teammitgliedern dabei beratend, motivierend und wertschätzend gegenüber. Zudem agiert sie als wichtiger Kooperationspartner des Teams und jedes seiner Mitglieder.5

Die zunehmende Digitalisierung sowie der hohe technologische Fortschritt der modernen Arbeitswelt erfordert wiederum neue Führungskompetenzen und -strategien. Vielfach arbeiten Unternehmen heute mit hybriden Modellen der Arbeitsorganisation, in denen einzelne Teammitglieder vor Ort im Büro arbeiten, andere von zuhause aus im Home-Office. Ein Team zu leiten bedeutet dabei also, sowohl mit den Mitarbeitenden vor Ort zusammenzuarbeiten, sie zu führen und zu leiten, gleichzeitig aber auch den Transfer von Führung auf die digitale Ebene und mit virtuellen Teams zu bewältigen. Beides gehört zum Anspruch von Führung aus dem heutigen Stand der Technik zu dem Anforderungsprofil einer jeden Führungskraft.6 Führung auf der digitalen Ebene (Digital Leadership) weist dabei ganz spezifische Eigenschaften auf. Sie erfolgt nicht nur netzwerkbasiert, sondern zeichnet sich auch durch ein hohes Maß an Agilität und Skalierbarkeit aus.7

Neben den Herausforderungen, die sich aus der zunehmenden Digitalisierung und des technologischen Wandels sehen sich Unternehmen und Führungskräfte zunehmend auch dem Trend verpflichtet, auf die sich verändernden Einstellungen junger Fachkräfte zur Arbeitswelt einzustellen. Immerhin kann beobachtet werden, dass gerade jüngere Beschäftigte großen Wert auf Wohlbefinden, Work-Life-Balance, Unabhängigkeit und Flexibilität legen.8

Mit diesem Wandel der Erwerbsarbeit, der sich immer stärker in den einzelnen Unternehmen abzeichnet, wird zunehmend auch der Führungsstil an die neuen Gegebenheiten und Erfordernisse angepasst. Tayloristische Führungsstile, geprägt durch einen kontrollorientierten Führungsstil werden durch die Führungskräfte heute zunehmend abgelehnt und scheinen sich zum Replik einer anderen Ära zu entwickeln. In diesem Zuge orientiert sich moderne Führung zunehmend an den Grundsätzen der Freiheit, Demokratie, Unterstützung und Begleitung.9 Die Führungskraft versteht sich eher als Berater, Koordinator und Kontrolleur, um sicherzustellen, dass alle, im Team stattfindenden, Prozesse auch gemäß der unternehmerischen Ziele umgesetzt werden.10

Mit dem veränderten Führungsverhalten ändert sich auch die Zusammenarbeit in den Teams. Immerhin besteht ein direkter Einfluss des Führungsstils auf die Funktions- und Leistungsfähigkeit der Teams. Hierauf wirken wiederum verschiedene Parameter ein, die darüber entscheiden, wie erfolgreich die Führungskraft das Team leitet und gut sie dabei Einfluss auf das Team nimmt. Hierzu gehört an erster Stelle das Vertrauen, welches die Führungskraft ihrem Team gegenüber aufbaut. Weiterführend ist auch der Reifegrad innerhalb des Teams von Bedeutung. Gemeint ist hier die Erfahrung, die ein Team oder auch einzelne Mitarbeitende als Teil des Teams mitbringen. Der dritte moderierende Parameter bezieht sich auf die Kritikalität, die mit den anstehenden Aufgaben einhergeht. Kommt es zu kritischen Situationen, muss die Führungskraft in der Lage sein, dem Team unterstützend beizustehen.11

Bereits seit Mitte des 20. Jahrhunderts wurde die Führungsforschung zunehmend in einem expliziten Zusammenhang mit der Leistungsfähigkeit von Teams und der einzelnen Mitarbeitenden in den Teams untersucht. In diesem Kontext entstanden verschiedene Modellansätze, die im Zweitverlauf beständig weiterentwickelt wurden. Eine solche Theorie stellt das Modell der transaktionalen Führung nach Burns (1978) dar, der von einem gegenseitigen Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ausgeht, bei dem jede Partei der jeweils anderen eine Leistung entgegenbringt. Letztlich profitieren dadurch beide Seiten.12

Eine weitere zentrale Theorie bildet die transformationstheoretischen Führung nach Bass (1985). Hierin wird die Rolle der Mitarbeitenden bzw. des Teams durch die Führungskraft festgelegt, indem diese über die zu erbringende Leistung bestimmt.13

Entsprechend existieren verschiedene Ansätze, die sich explizit mit der Wechselwirkung des Führungsstils und der Teamleistung befassen. Es erweist sich daher als spannend, näher in die Thematik einzusteigen. Immerhin bildet die Teamleistung einen zentralen Erfolgsfaktor und Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens gegenüber seinen Konkurrenzunternehmen.14

Auf Grundlage dieser Überlegungen zielt die vorliegende Untersuchung auf die Analyse folgender Forschungsfrage ab:

Inwieweit kann eine zeitgemäße Führung die Teamleistung beeinflussen und welche weiterführenden Aspekte spielen hierbei eine Rolle.

Als Untersuchungsmethode wird eine systematisch-konzeptionelle Literaturanalyse durchgeführt. Hierdurch wird angestrebt, bestehende wissenschaftliche Erkenntnisse, Theorien und Praxisbeispiele systematisch zu recherchieren, auszuwerten und in den Kontext der Forschungsfrage einzuordnen.

Im Fokus stehen Fachliteratur zu Personalentwicklung, Führungsstilen, Generationenmanagement und spezifischen Faktoren, die im Zusammenhang mit der Teamleistung stehen. Als Haupt-Recherche-Tools werden die Plattformen ResearchGate, Springer Link, Google Scholar und Frontiers Media genutzt. Darüber hinaus wird auf Suchmasken verschiedener Bibliotheken (vor Ort und online) zurückgegriffen, um auch, als Buch gebundene, Publikationen in ausreichendem Maße berücksichtigen zu können.

Zunächst wird in Kapitel 2 das Rahmenkonzept vorgestellt, welches dieser Untersuchung zugrunde gelegt wird. Dem schließt sich in Kapitel 3 ein ausführliches Literatur Review an, mit dem Ziel, die wichtigsten Forschungsbefunde zum Thema zusammenzutragen und systematisch darzulegen. Dem schließt sich in Kapitel 4 eine Untersuchung der Wirkungsweise verschiedener Führungsstile auf die Teamleistung an. Im Nachgang werden alle erzielten Befunde in Kapitel 5 kritisch reflektiert. In Kapitel 6 erfolgt ein abschließendes Fazit, welches die zentralen Befunde der Untersuchung noch einmal zusammenfassend darlegt.

2 Vgl. Cloots, A., Digitale Arbeitswelt, 2020, S. 155.

3 Vgl. Cloots, A., Digitale Arbeitswelt, 2020, S. 155.

4 Vgl. Neges, G., Neges, R., Führungskraft, 2007, S. 13

5 Vgl. Neges, G., Neges, R., Führungskraft, 2007, S. 13

6 Vgl.