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- Herausgeber: Bookmundo
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Spanisch
RH ha fracasado como función. Las empresas necesitan un partner estratégico que alinee a las personas con los objetivos, que decline la estrategia en clave de personas, que sea capaz de movilizarlas y comprometerlas con el proyecto, pero desgraciadamente, ese partner no es la función de RH que hoy existe en la mayoría de las organizaciones. La vieja función sigue tratando de encontrar soluciones bajo la cada vez más tenue luz de antiguas farolas como la evaluación del desempeño, los estudios de clima, los planes de carrera, la formación en habilidades… cuando los problemas de las organizaciones están en otros lugares. Este es un libro para aquellos que nosotros consideramos como inconfoRHmistas a los que la gestión hecha hasta ahora con las personas les parece que se ha quedado desde hace tiempo antigua, no les sabe a nada o les parece más de lo mismo. A lo largo de las siguientes páginas compartiremos reflexiones e ideas nuevas contigo, porque queremos tener una función de Recursos Humanos más coherente con el mundo en que vivimos y con lo que viene en el futuro que esperábamos o el que la pandemia nos depare.
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Seitenzahl: 259
Veröffentlichungsjahr: 2023
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Ähnliche
INCONFORHMISMO
Una propuesta disruptiva y poco políticamente correcta para llevar la función de Recursos Humanos a ocupar una posición estratégica
Autores:
Arturo Ferrer - Alfonso Hernández - Ana Lara - Andrés Ortega - Alberto Unzurrunzaga - Álvaro Vázquez - Carmen Cordovilla - Cristina Domínguez - David Barroeta - Enrique Puig - Eugenio de Andrés - Eva Cantero - Fernando Rodríguez - Javier Conde - Javier Vicente - Joaquín Álvarez - María Calvo - Miguel Ángel Calderón - Paco Fernández - Rober Rodríguez - Santiago Manzanero - Smara Conde - Susana Arias - Teresa Fernández - Vanesa Latrás - Vidal Palomo
Coordinado por Eugenio de Andrés
Prólogo de Maite Sáenz
27 directivos de RH agrupados en tres equipos han trabajado en paralelo, utilizando cada uno un driver de cambio diferente (experiencia cliente, transformación digital e innovación), pero con el mismo fin: prototipar una hoja de ruta que contuviera los pasos claves que un departamento de RH debe dar para lograr ser realmente estratégico.
Cada año se diagnostican en España 1.400 casos de cáncer infantil y aunque el 80% se cura, 2 de cada 10 peques no salen adelante dejando una estadística terrible: cada día fallece un niño en nuestro país y pese a todo se sigue considerando una enfermedad rara.
No podemos conformarnos con esta realidad. La única vía para acabar con esta situación y llegar al 100% de cura pasa por la investigación. Por eso, los autores de este libro hemos decidido donar el 50% de los beneficios de las ventas a un proyecto concreto e innovador de cáncer infantil dentro de la Fundación CRIS contra el cáncer, que lleva 12 años apostando de forma decidida por la investigación logrando resultados esperanzadores.
Se trata del Proyecto Mateo, que abre una línea de investigación inédita en Leucemia Mielomonocítica Juvenil (LMMJ), una extraña leucemia que diagnostican a uno de cada millón de niños y que al tener tan baja incidencia apenas se investiga. Mateo es un peque al que diagnosticaron LMMJ con apenas un mes y medio de vida en 2013 y que a dia de hoy, con sus lógicas revisiones, disfruta como cualquier peque de su edad tras unos primeros años difíciles con un complicado trasplante de médula.
Todo gracias al doctor investigador Antonio Pérez Martínez, actual jefe del servicio de hemato oncología pediátrica del Hospital La Paz y director de la Unidad CRIS de Investigación y Terapias Avanzadas de La Paz. Si hay alguien inconfoRHmista en el mundo de la investigación es él, capaz de sacar adelante casos extremos gracias a años de experiencia y permanente actualización para situar a su equipo formado por médicos, genetistas, bioinformáticos, investigadores, terapias avanzadas, en la vanguardia europea con diagnóstico de precisión hasta el punto de ser capaz en plena pandemia de adaptar una terapia celular de cáncer infantil para tratar a pacientes Covid19 logrando altas hospitalarias en tiempo récord.
Como dice el doctor Pérez-Martínez, médico de Mateo y que lidera el Proyecto Mateo, la investigación no puede ser un lujo. El único camino para cruzar la ansiada meta pasa por la investigación y por apoyar a mentes brillantes como la suya. Porque, además de curar, se trata de curar mejor, con menos efectos secundarios, con más terapias personalizadas, más dirigidas y menos tratamientos tóxicos. Este libro es nuestra pequeña y, a la vez, comprometida aportación.
INDICE
Prólogo
Maite Sáenz
1.¿Este libro es para ti?
Smara Conde y Eugenio de Andrés
2.¿Qué es y por qué nace el InconfoRHmismo?
Eugenio de Andrés
3.El camino del InconfoRHmismo
Eugenio de Andrés
4.Paso 1: Diseña un storytelling
Ana Lara y Eva Cantero
5.Paso 2: Modela el Comité de Dirección
Carmen Cordovilla y Santiago Manzanero
6.Paso 3: Alinea la cadena de valor de RH con la estrategia
Arturo Ferrer y Miguen Ángel Calderón
7.Paso 4: Diseña e implanta engranajes para el cambio
Andrés Ortega y Javier Vicente
8.Paso 5: Influye en las conversaciones de la organización
Vanesa Latrás y Alfonso Hernández
9.Paso 6: Construye métricas que midan el impacto de RH en el negocio
Alberto Unzurrunzaga y Álvaro Vázquez
10.Paso 7: Alinea a la plantilla con la estrategia
Joaquín Álvarez y Fernando Rodríguez
11.Paso 8: Establece alianzas con los departamentos clave
Teresa Fernández y Eugenio de Andrés
12.Ejemplo 1: Transformación de RH a través de la Experiencia Cliente
Susana Arias y David Barroeta
13.Ejemplo 2: Transformación de RH a través de la Transformación Digital
Paco Fernández y Vidal Palomo
14.Ejemplo 3: Transformación de RH a través de la Innovación
María Calvo y Rober Rodríguez
15.El viaje posible: Una revisión inconfoRHmista de los procesos clave de RH
Cristina Domínguez y Enrique Puig
16.¿Tiene sentido el InconfoRHmismo durante la crisis del Covid19?
Eugenio de Andrés
17.Unete al InconfoRHmismo
Javier Conde y Eugenio de Andrés
Prólogo: el InconfoRHmista es un rebelde con causa
Maite Sáenz
“Cuando seas mayor espero que tengas una hija que sea como tú”. Este hechizo lleva la autoría de mi madre, que se desesperaba viendo cómo dentro de tanta timidez como tenía su primogénita también había unas ganas irrefrenables de llevar siempre la contraria. Mi rebeldía de entonces no tenía causa, era la típica de adolescente que creía posible cambiar el mundo si me lo proponía, y estaba empeñada en ver la vida como una sucesión de oportunidades que podía, quería y debía aprovechar (no olvidemos que soy boomer y la responsabilidad va siempre por delante).
De esto hace ya muchos años y mi rebeldía ahora tiene causa. En el camino encontré una de esas oportunidades para la que nunca pensé estar predestinada y que, sin embargo, me ha dado un propósito a mi quehacer diario y también una visión de cómo quiero que sea mi vida. Mis intenciones de convertirme en una buena periodista económica se bifurcaron hacia el periodismo de gestión, que tiene mucho menos sex appeal y que, aun así, acabó haciéndose irresistible para mí. ¿Por qué? Sencillamente porque su epicentro es el más complejo y el que mejor me ha permitido comprender los muchos microcosmos que creamos las personas para vivir -o sobrevivir- en las empresas, así como conocer las muchas culturas que permiten -o no- vivir -o sobrevivir- a las organizaciones. He crecido viendo crecer a la Función RH, y he aprendido a quererla sin ser uno de vosotros.
Cuando empezamos a escribir este libro la digitalización ya estaba presente en la economía pero sin la contundencia de ahora y se atisbaba la necesidad de acompañarla de un nuevo modelo de gestión del talento. Si lo hubiéramos publicado entonces, hace ya tres años, nuestro inconformismo hubiera sido visionario, pero también nos habría privado del placer de compartirlo cuando más oportunas son sus aportaciones. No hay entorno más a medida de un inconfoRHmista que el que estamos viviendo ahora, porque el cambio le es irresistible y la innovación es su hábitat. Este libro contiene un puñado de buenas ideas que no son excluyentes de otras, que seguro tendrán que evolucionar, y que tienen el valor de ser formuladas con audacia. Un inconfoRHmista es un rebelde con causa y la de este humilde grupo es vivir de frente la disrupción y la transformación, descubrir nuevos caminos para una función más cuestionada y más necesaria que nunca y, de paso, disfrutar del trayecto. La mía es sumarme al viaje y contarlo para que otros se nos unan aportando, compartiendo y creando el futuro de la Función RH.
Maite Sáenz
PD: La profecía de mi madre se ha cumplido, doblemente y con diversidad de género.
Capítulo 0: ¿Este libro es para ti?
Smara Conde – Directora de Recursos Humanos de Aegon
Eugenio de Andrés – Socio Director de Tatum
Para que sepas si deberías leer este libro, te hemos preparado un sencillo test. Cuando lo corrijas sabrás si estás preparado para esta aventura.
1.Elije un personaje de cada una de las parejas que te proponemos:
Por supuesto que uno puede estar triste, sentirse resentido, dejarse llevar en algunas ocasiones por un estado negativo. Somos humanos y esa es una buena noticia. Sin embargo, uno reconoce cuándo esa es o no, su esencia natural. Uno reconoce, siente, el karma y energía que le proporciona estar rodeado de personas fuertes, con determinación (como Escarlata), alegres y positivos como Guido; de aquellos que ven el lado cómico de la vida como Asno (el burro de Shrek, que a pesar de no tener nombre tiene muuucha personalidad); que rían, hagan reír y sean curiosas como Heidi o como Westley capaz de correr cualquier tipo de aventura por amor; que elijan para qué y cómo pueden usar sus poderes como Harry Potter (todos tenemos un “poder”); de Tyrion y Cercei, ambos crueles de inicio pero inteligentes, aunque la capacidad de cambiar y la sensibilidad de Tyrion no son comparables; o, por último, de Toki que es pasional y llama la atención desde un inicio, dura, impulsiva, aunque con cierta falta de empatía o de Nairobi, que demuestra creatividad, ser luchadora y sensible y tiene la gran capacidad de motivar a los demás. ¿Quién no querría tener todas estas cualidades al mismo tiempo?
Necesitamos mucha alegría y la energía que proporciona este estado para poder con los fabulosos y numerosos retos que hoy en día tenemos por delante en el mundo de los Recursos Humanos, un mundo nunca tan complicado como hoy. ¿Sabes qué quieres conseguir?, ¿Cuándo?, ¿Ves un futuro mejor?
Más aún, ¿sabes por donde puede ir el futuro? ¿Qué vas a hacer o ya estás haciendo para conseguir llegar a ese futuro preparado?, ¿eres capaz de decir cosas incómodas?, ¿Se puede contar con la función de Recursos Humanos como estratégica?
Creemos firmemente que uno de los rasgos del InconfoRHmismo es ser alegre y proporcionar esa alegría a los demás, disfrutar, vivir con intensidad… sólo así serás capaz de que la gente te siga. Todos tenemos experiencias personales de que es un hecho que la alegría se contagia.
Creemos que las respuestas de un InconfoRHmista “puro” serían ESCARLATA O´HARA; GUIDO OREFICE, ASNO, HEIDI, WESTLEY, HARRY POTTER, TYRION Y NAIROBI. Si has elegido correctamente al menos 6 tienes 10 puntos, si tienes 4 aciertos, 5 puntos y si has acertado tres o menos, 0 puntos.
Es posible que hayas sacado pocos puntos, porque no hayas visto la mayoría de estas películas o series; en ese caso te recomendamos parar de leer este libro ahora mismo y comenzar a verlas. Si crees que podrías ser un InconfoRHmista, pero no te gusta mucho el cine, comienza con 3 puntos.
2.- ¿Conoces la escuela 42 de París? ¿O la que ha traído a España la fundación Telefónica?
Este es un libro para aquellos que se hacen preguntas y buscan las respuestas, aunque no siempre las encuentren. Un rasgo crítico para la función de los Recursos Humanos de hoy en día es la curiosidad, el mirar fuera y tener otras perspectivas que te inspiren a buscar unas soluciones diferentes para un mundo totalmente distinto.
La curiosidad es la cualidad del curioso y el curioso es aquel que:
La curiosidad se demuestra queriendo siempre aprender, entender, aplicar, probando a equivocarse, explorando, desaprendiendo lo que ya no sirve, aunque haya servido en un pasado, preguntando, escuchando con atención, pensando… Los niños, especialmente en determinado momento vital, son curiosos por naturaleza; siempre escuchan, se meten en conversaciones que quizás no les corresponden, no paran de preguntar el porqué de las cosas… ¿Sigues teniendo esta actitud? ¿La has perdido?
Si tu respuesta ha sido NO. (¿Podrías hacerlo? ¿Te interesa? ¿Sientes alguna curiosidad o tienes muchas más cosas en las que pensar?) Réstate 5 puntos
Si tu respuesta es SÍ. (Quizás seas un friki de la programación, de Francia al haber sido campeones del mundo de futbol...) Súmate 5 puntos.
La respuesta correcta de un InconfoRHmista que no lo supiese debería ser: “Espera un momento” Buscar información, empaparte de lo que se dice, qué quiere decir y qué puede significar para el futuro de la función que nos ocupa. En el caso de haber marcado esta respuesta puedes sumarte 10 puntos
3.- ¿Cuáles de estas preguntas o reflexiones te atreverías hacerle a tu CEO?
Sí, ya sabemos que son preguntas incómodas y que pueden dar mucho de sí además de tener ciertamente sus riesgos… El que pregunta generalmente se encuentra con una respuesta y dependiendo de la respuesta del CEO a estas preguntas es posible que como profesional de RH debas plantearte no seguir en esa compañía.
Si la función de RH es estratégica debe estar en un Comité de Dirección a la misma altura que el director de Negocio o el Financiero. En caso contrario no está así considerada. El motivo por el cual esto ocurre no corresponde a nadie más reflexionarlo que a los propios profesionales de Recursos Humanos; ¿qué aportamos realmente? ¿Qué decimos? ¿Entendemos realmente el negocio, lo que esperan de nosotros y cómo podemos ayudar? ¿Somos capaces de adelantarnos al futuro?
El InconfoRHmismo es un movimiento para aquellos que no cesan en el empeño de que la función de RH sea realmente estratégica por difícil que pueda parecer
Si te atreves a formular y escuchar con mente abierta la respuesta al menos tres de estas preguntas súmate 10 puntos, si son dos 5 puntos, si crees que sólo una no te sumes nada y si no harías ninguna de estas preguntas réstate 10 puntos
4.- Cómo reaccionarías en la siguiente situación:
Tienes un escaso presupuesto y ninguna posibilidad de que te lo amplíen en estos momentos, además compartes estas restricciones por el contexto global de compañía en el que vivís en los últimos tiempos. El CEO te pide que realices una acción que cambie la cultura de la compañía; decides gastarte el presupuesto en (a) una acción de outdoor para toda la compañía sin excepción con el fin de sentar las bases de la nueva cultura de la organización y de compartir tiempo de calidad todos juntos que a bien seguro tendrá como resultado una felicitación por parte de los colegas del Comité de Dirección y del mismo CEO o (b) hacer un trabajo en profundidad (con o sin ayuda) de redefinir la función que lideras, involucrando a las personas adecuadas para poder apuntalar las bases y buscar las palancas a largo plazo para hacer real la transformación que te están pidiendo. Nada sexy a corto plazo y que traerá consigo críticas de lo que estás haciendo por no ser tan rápido como el negocio requiere.
Si has elegido la opción A no te sumes ningún punto y súmate 10 si has elegido la opción B. La autorrealización como decía Víctor Frankl no se logra como un fin, sino que es el legítimo fruto de la trascendencia.
Nuestra función tiene mucho de BAU (Business as usual) y a veces a nosotros mismos nos da miedo o creemos que no tenemos tiempo para sacar la cabeza del día a día. Si realmente creemos en nuestra función y en lo que aporta deberíamos tener un sentido trascendente de cómo podemos apoyar la estrategia a largo plazo desde la función que lideramos de Recursos Humanos. ¿Qué vamos sumando en el día a día? ¿Qué iniciativas lanzamos que tengan impacto en el mañana? ¿Buscamos el reconocimiento inmediato porque ya tenemos suficientes cosas en la cabeza de las que preocuparnos?
El aquí y el ahora no es exactamente para la función de Recursos Humanos; los cambios organizacionales, la cultura, no es algo que pueda cambiarse a corto plazo, aunque está claro que debemos empezar ahora mismo y disfrutando de todo lo que hacemos en casa. Es importante saber mantener el equilibrio y balancear el corto con el largo plazo (y así explicarlo internamente, incluido al CEO), pero al menos la mitad de nuestro tiempo debería estar invertido en pensar en el mañana, en la visión de la función. Es posible que mañana no estemos, pero alguien más continuará con esta senda si la hemos sabido marcar, comunicar/motivar, si tiene un porqué que escapa al día de hoy, buscar un sentido y marcar la diferencia a largo plazo es trascendente.
5.- Contesta a las siguientes preguntas con (S/N) y recuerda el resultado:
La consciencia de uno mismo en cuanto a sus puntos fuertes y lo que debe desarrollar es fundamental, recibe el nombre de Self-Awareness y es uno de los rasgos claros de un InconfoRHmista.
Los viejos modelos están fuertemente implantados, son difíciles de romper y en cierta medida todos nos enganchamos a ellos a veces. Sus raíces son profundas y para lograr cambiar las cosas se necesita mucha energía, mucha fuerza y mucho trabajo (también con uno mismo), teniendo la visión clara a nivel conceptual; cambiar los viejos modelos requiere tiempo. Por eso pensamos que un rasgo clave de los inconfoRHmistas es la pasión. Hay que ser capaz de motivarse cuando las cosas están complicadas, de buscar soluciones cuando las puertas no se abren, de disfrutar de los pequeños éxitos y de poner el corazón en cada cosa que se hace.
Por eso si has marcado menos de 5 síes no te sumes ningún punto, si has marcado entre 6 y 8 apúntate 5 puntos, y si has elegido más de 8 síes, llévate 10 puntos, ¡qué te los has ganado! En caso de no haber marcado ningún sí es posible que debas dejar de leer en este punto…
6.- ¿Cómo reaccionarías en esta situación
Estás en una reunión del Comité de Dirección: el director comercial expone su propuesta de objetivos para el año próximo y la directora general, una mujer exigente y seria, argumenta de forma vehemente para que dichos objetivos se incrementen en más de un 25%. El director comercial empieza a ceder y dice bajando la cabeza: “Si es lo que necesita la compañía, se puede intentar…”. Tú sabes, porque conoces bien el negocio y te has preocupado de estudiar bien el tema antes de la reunión, que un incremento de más de un 10% es imposible. El resto de los miembros del Comité guardan silencio. ¿Tú qué harías?
1.Guardas silencio. No es tu campo y es muy arriesgado exponerse en un tema tan importante.
2.Le das la razón a la directora general y te ofreces a trabajar con el director comercial para ayudarle en todo lo posible.
3.Rebates el planteamiento de la directora general argumentando tu postura y planteas que desde tu punto de vista lo más que se puede tensionar el presupuesto de ventas es en un 10%.
Un miembro del Comité de Dirección es directivo antes que especialista. Su misión es aportar a la estrategia de la compañía desde su conocimiento y responsabilidad, y mirar hacia otro lado es una dejación de responsabilidad. Para aportar verdaderamente a la Dirección General hay que ser valientes. Hay que ser capaces de hacer oír nuestra voz, de dar nuestra opinión, de comportarnos como directivos, de tomar una decisión con la gorra del CEO, aunque no lo seamos. Por ello si has elegido la opción 1 no te sumes ningún punto, si por el contrario has elegido la opción 3, apúntate 10 puntos. Y si has elegido la opción 2 réstate 10 puntos, porque el querer ganarte el respeto de tu jefa haciéndole la pelota está muy feo y no te va a ayudar ni a ser más estratégico ni a ser más reconocido internamente.
7.-En el último mes ¿cuánt@s…
… libros has leído?
… conferencias has escuchado?
… ciudades has visitado?
… posts/artículos has leído?
… personas nuevas has conocido?
… vídeos TED has visto?
… comidas nuevas que has probado?
… MOOC has hecho?
… feedback reales has pedido?
La inquietud por aprender siempre ha sido fundamental, pero ahora que nuestro mundo está en una transformación permanente es absolutamente imprescindible. El reconocer que somos productos inacabados, que necesitamos mejorar permanentemente es sin duda una clave para lograr ser profesionales de éxito.
A lo largo de la historia, tanto las especies como las empresas que han sobrevivido no han sido ni las más grandes ni las más fuertes, sino las que mejor han sabido adaptarse. El usar habilidades adquiridas es el pasado en entornos totalmente nuevos (Learning Agility)
Una de las maneras de aprender es pedir feedback a alguien que sabes que te dirá la verdad y con lo que podrás construir y enriquecer tu aprendizaje. No es fácil exponerse y mostrarse vulnerable. Si buscas, si quieres saber, si estás dispuesto a aprender y a cambiar es porque sabes que no es suficiente, que necesitas seguir adaptándote a nuevo entorno
Como profesional el único camino es el autoaprendizaje continuo que requiere desaprender de manera constante y ser capaces de imaginar nuevos escenarios e impulsar el cambio hacia ellos. Por eso, si tu recuento es mayor de 25 apúntate 10 puntos, si está entre 18 y 24 apúntate 5 puntos y si el total es menor de 10 no te apuntes ningún punto y dedica más tiempo a mirar hacia fuera.
8.- Nombra tres días consecutivos en español sin usar las palabras martes, jueves o sábado.
Hay que sacudirse los prejuicios y las ideas preconcebidas si queremos encontrar nuevos caminos. Innovar no es una opción en los tiempos que vivimos, es una necesidad. A menudo hay retos a los que nos enfrentamos que nos parecen imposibles, pero si somos capaces de cambiar el punto de vista hay infinitas soluciones al alcance de la mano, como por ejemplo “Ayer, hoy y mañana”, o “la víspera de Nochebuena, Nochebuena y Navidad”, o quizás “21 de junio, 22 de junio y 23 de junio” …
Si has dado alguna de estas respuestas o alguna parecida apúntate 10 puntos, si buscas formas creativas de solucionar los problemas, aunque no siempre te funcione, apúntatelos también. Si por el contrario la última vez que te planteaste cambiar una de tus formas de hacer, los millennials no habían nacido, no te apuntes ningún punto.
Hagamos recuento:
Este es un libro para aquellos que nosotros consideramos como inconfoRHmistas a los que la gestión hecha hasta ahora con las personas les parece que se ha quedado desde hace tiempo antigua, no les sabe a nada o les parece más de lo mismo. A lo largo de las siguientes páginas compartiremos reflexiones e ideas nuevas contigo, porque queremos tener una función de Recursos Humanos más coherente con el mundo en que vivimos y con lo que viene en el futuro que esperábamos o el que la pandemia nos depare.
Nuestra ambición es seguir aprendiendo, crear un movimiento que nos ayude a avanzar, diverso e inclusivo donde todo tipo de profesionales, innovadores y estratégicos nos puedan aportar una visión diferente y más completa. Buscamos profesionales capaces de hacer conexiones en nuestro ecosistema, a los que les brillen los ojos con este propósito y con la energía necesaria para que de una vez por todas cambie nuestra función.
¿Preparado para acompañarnos en el viaje del inconfoRHmismo?
Capítulo 1: ¿Qué es y por qué nace el InconfoRHmismo?
Eugenio de Andrés – Socio Director de Tatum
Cuentan que, en una noche fría y cerrada, un hombre se apresuraba a volver a su casa por las estrechas y oscuras calles de Toledo cuando de pronto, al doblar una esquina, se topó con una anciana mujer que, de rodillas y muy agitada, buscaba algo bajo una farola. Al preguntarle, la mujer le dijo que había perdido las llaves de su casa y que sin ellas no podía entrar.
El hombre muy dispuesto se puso manos a la obra para ayudar a la mujer a encontrar las llaves. Tras un buen rato buscando sin éxito, le pidió a la señora que reconstruyera sus pasos para r buscar pistas. A la anciana le pareció buena idea, y tras dar un par de rodeos, le comentó que cuando paseaba por el parque tropezó y que probablemente fue entonces cuando perdió las llaves.
-“Pero señora” – preguntó el hombre sorprendido – “Si las llaves se le cayeron en el parque, por qué las busca aquí”.
-“Hijo mío, porque en el parque no hay luz y aquí sí” – sentenció la mujer.
Para mí la función de Recursos Humanos es como esta mujer: muy veterana, puede que, con un objetivo, pero que busca soluciones en los mismos lugares de siempre, sin darse cuenta de que el mundo ha cambiado y que su búsqueda es ya tan infructuosa como absurda.
RH ha fracasado como función. Las empresas necesitan un partner estratégico que alinee a las personas con los objetivos, que decline la estrategia en clave de personas, que sea capaz de movilizarlas y comprometerlas con el proyecto, pero desgraciadamente, ese partner no es la función de RH que hoy existe en la mayoría de las organizaciones. La vieja función sigue tratando de encontrar soluciones, como la anciana del cuento, bajo la cada vez más tenue luz de farolas como la evaluación del desempeño, los estudios de clima, los planes de carrera, la formación en habilidades… cuando los problemas de las organizaciones están en otros lugares.
Dicho esto, a modo de tormenta perfecta, la mayoría de los retos estratégicos a los que se enfrentan hoy en día las empresas pasan por las personas: experiencia cliente, transformación digital, innovación… Nadie puede negar que para jugar en estos nuevos escenarios las personas son las protagonistas indiscutibles, siempre y cuando estén realmente comprometidas con los objetivos. Sin duda esta nueva conjunción de iniciativas estratégicas da lugar a una nueva oportunidad para las áreas de gestión de personas, pero para poder aprovecharla tienen que transformar sus formas de hacer.
Afortunadamente, ésta ya no es la visión aislada de algún tozudo y utópico consultor que se resiste a aceptar la realidad, sino que cada vez hay más profesionales de RH que la comparten y que día a día están reinventando la función para llevarla al lugar que sin duda se merece, pero que, sobre todo, a la estrategia necesita.
De izquierda a derecha: Maite Sáenz – Editora ORH, Cristina Domínguez –DRH Hertz, Alfonso Hernández – DT Grupo Alsea, María Calvo – DC Impact Hub, Fernando Rodríguez – DRH Santalucia SSCC, Esther Pérez Bravo – DRH Seguros RGA, Teresa Fernández Fortún – DRH Ibercaja, Javier Vicente – DRH Cofares, Paco Fernández – DRH Atlético de Madrid, Javier Conde – DRH Siemens Rail Automation Spain, Vanesa Latrás – DRH Onmicom Media Group, Eva Olavarrieta – DRH Altadis, Eugenio de Andrés – Socio Director de Tatum, Santiago Manzanero – DRH de Casual Brands, Carmen Cordovilla – Gerente de Tatum, Susana Arias – DRH Porche, David Sánchez – Gerente de Tatum, Ángel Aguilar – DRH de UCI, Pilar Olondo – DRH de DXC Technologies, Ana Peñaranda – Gerente de Tatum, Blanca Mayoral – Consultora de Tatum y Smara Conde – DRH de Aegon
Por ello, casi en el verano de 2017, bajo el lema que rezaba en el cartel de la primera película de la exitosa franquicia “X-Men”, “Que se agrupen los que son diferentes”, un interesante grupo de profesionales de RH se juntaron impulsados por la consultora tatum.
El elemento común era una visión diferente de la función y el objetivo, dejar de escuchar ideas enlatadas de gurús visionarios y pasar a la acción, dejar de oír hablar de tendencias y pasar a crear tendencia. Una tendencia no interesada sino generosa, una convicción no individualista sino una voluntad colectiva: ¿Seríamos capaces de crear una hoja de ruta para aquellos departamentos de RH que quieren realmente evolucionar hacia verdaderos partners estratégicos?
¿Cómo? Pues a través de una divertida jornada de cocreación en un singular plató de grabación de series de televisión, utilizando herramientas y dinámicas de design thinking.
Treinta directivos de RH agrupados en tres equipos trabajaron en paralelo, utilizando cada uno un driver de cambio diferente (experiencia cliente, transformación digital e innovación), pero con el mismo fin: prototipar una hoja de ruta que contuviera los pasos claves que un departamento de RH debe dar para lograr ser realmente estratégico.
Las líneas de trabajo se enfocaron de la siguiente manera:
•Experiencia Cliente: Los Departamentos de Marketing se han dado cuenta que no es posible generar experiencias diferenciales a los clientes sin contar con las personas. Tal es su decisión, que han ampliado sus famosas 4 “P” (Producto, Precio, Punto de venta y Promoción) a 7, y la séptima es “Personas”. Es un momento clave para no perder el tren y convertir a RH en una pieza clave de esta tendencia estratégica. El codiseño de los momentos de la verdad, la coherencia con la experiencia empleado, la personalización de los procesos o el reconocimiento de los mejores generadores de experiencias son algunos de los elementos a tener en cuenta en este camino.
•Transformación Digital: Ya ocurrió a mediados de los 90 con internet, pero el ser humano es el único animal que tropieza una y mil veces en la misma piedra sin aprender de ello: la tecnología no es el fin de la transformación digital, es solo un medio. El futuro es mucho más complejo y pocas empresas tienen claro hacia dónde quieren o tienen que evolucionar. Mentalidad de trabajo, imaginación, curiosidad, nuevas capacidades, aprovechamiento de los early adopters, mentoring inverso o cruzado, nuevos modelos de organización y de objetivación… Todo ello sin duda es materia de personas.
•Innovación:
