Innere Kündigung in der Sozialen Arbeit E-Book

Daniel Verdecchia

• Herausgeber: Studylab
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 113

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index macht über die Hälfte der Deutschen nur Dienst nach Vorschrift. Jeder sechste hat dabei bereits innerlich gekündigt. Nicht nur für die sozialen Berufe sind diese Zahlen alarmierend: Denn das Fehlen von Engagement verursacht hohe wirtschaftliche Kosten. Es kann sich aber auch negativ auf die sozialpädagogische Arbeit mit den Klienten auswirken. Daniel Verdecchia geht der Frage nach, wie sich die Innere Kündigung in der Sozialen Arbeit darstellt. Welche Gründe gibt es für sozialpädagogische Fachkräfte innerlich zu kündigen. Wie schätzen die Betroffenen ihr Arbeitsumfeld ein, wie zufrieden sind sie mit ihren Vorgesetzten und wie viel Selbstbestimmung im Beruf erwarten sie – auch im Vergleich zu Mitarbeitern, die glücklich im Job sind. Aus dem Inhalt: - Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation - Berufliche Realitäten - Der psychologische Vertrag - Involvement und Commitment - Empirische Forschung, Zufriedenheitsforschung - Rahmenmodell nach Faller, Prozessmodell nach Krenuz-Maes, Bruggemann-Modell, Job-Characteristics-Modell Das Phänomen der Inneren Kündigung wird seit Anfang der 1980er Jahre in Deutschland vermehrt diskutiert und auch zunehmend empirisch erforscht. Hierbei stellt die Innere Kündigung, wie der Name schon sagt, eine Kündigung im Inneren eines Menschen dar. Dieser kündigt nicht seinen Arbeitsvertrag, sondern will seinen Arbeitsplatz behalten, reduziert jedoch sein Engagement und seine Leistungsbereitschaft und macht nur noch Dienst nach Vorschrift. Mit dieser Arbeit wird versucht, das Phänomen der Inneren Kündigung durch den Fokus auf die Profession der Sozialen Arbeit zu beleuchten und somit den Wissensstand über die Erscheinung in der Realität zu erweitern. Konkret wird untersucht, wie sich die Innere Kündigung in der Profession der Sozialen Arbeit zeigt. Denn es gibt bisher noch keine Untersuchung, die Aufschluss darüber gibt, welches Ausmaß die Innere Emigration in diesem Berufsfeld annimmt. Ganz konkret soll die Frage beantwortet werden, in welchem Ausmaß die Innere Kündigung bei den sozialpädagogischen Fachkräften auftritt. Weiterhin soll erforscht werden, wie der berufliche Alltag von den sozialpädagogischen Fachkräften wahrgenommen wird. Dabei interessiert vor allem, inwiefern Innere Emigranten ihre Tätigkeit einschätzen und welche Unterschiede sich im Vergleich zu Fachkräften, die sich nicht im Zustand der Inneren Kündigung befinden, zeigen.

Leseprobe

Impressum:

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Abstract

Mit dieser Arbeit soll untersucht werden, inwiefern das Phänomen der Inneren Kündigung in der Profession der Sozialen Arbeit auftritt und wie sich dabei die subjektive Bewertung der derzeitigen beruflichen Tätigkeit zeigt. Hierzu wird im zweiten Kapitel das Konstrukt der Inneren Kündigung theoretisch erörtert, wobei der Fokus auf der definitorischen Bestimmung sowie der Darstellung von Erklärungsmodellen liegt. Im dritten Kapitel wird der Zusammenhang von Innerer Kündigung und Arbeits(un)zufriedenheit veranschaulicht und im vierten Kapitel in Bezug zur Profession der Sozialen Arbeit gesetzt.

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Innere Kündigung

2.1 Definition

2.2 Erklärungsansätze

2.2.1 Psychologischer Arbeitsvertrag

2.2.2 Rahmenmodell nach Faller

2.2.3 Prozessmodell nach Krenz-Maes

2.2.4 Involvement und Commitment

2.2.5 Zusammenfassung

2.3 Empirische Forschung

2.3.1 Messinstrumente

2.3.2 Aktueller Forschungsstand

3. Arbeitszufriedenheit

3.1 Theorien und Modelle

3.1.1 Bruggemann-Modell

3.1.2 Job-Characteristics-Modell

3.2 Zusammenfassung

4. Soziale Arbeit

4.1 Berufsmotivation und Erwartungen vor dem Studium

4.2 Berufliche Realität in der Sozialen Arbeit

4.3 Zufriedenheitsforschung

4.4 Zusammenfassung

5. Empirische Untersuchung

5.1. Fragestellungen

5.1.1 Ausmaß und Verbreitung der Inneren Kündigung

5.1.2 Zusammenhang Ist-Zustand Arbeitssituation und Innere Kündigung

5.1.3 Weitere Fragestellungen

5.2 Untersuchungsdesign

5.2.1 Methodenwahl

5.2.2 Fragebogenkonstruktion

5.2.3 Pre-Test

5.2.4 Darstellung des Fragebogens

5.3 Stichprobe

5.4 Durchführung der Untersuchung

5.5 Datenauswertung

5.5.1 Datenanalyse

5.5.2 Darstellung der statistischen Verfahren

6. Ergebnisse

6.1 Beschreibung der Gesamtstichprobe

6.2 Kündigungsabsicht

6.3 Zukunftsplanung

6.4 Ist-Zustand der derzeitigen Tätigkeit

6.4.1 Häufigkeitsverteilung

6.4.2 Faktorenanalyse

6.5 Innere Kündigung

6.5.1 Häufigkeitsverteilung

6.5.2 Faktorenanalyse

6.5.3 Bestimmung der Population Innere Kündigung

6.5.4 Bildung von Fallgruppen

6.5.5 Deskription der Gruppe IK

6.5.6 Analyse der Gruppen IK und OIK

6.6 Zusammenfassung

7. Schlussbetrachtung und Diskussion

7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse

7.2 Diskussion der Vorgehensweise

7.3 Weiterführende Forschungsfragen

Literaturverzeichnis

Anhang

A. Anschreiben E-Mail

B. Fragebogen

C. Quellennachweis Items

D. Häufigkeitsverteilung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entstehung der Inneren Kündigung (Quelle: Brinkmann / Stapf, 2005, S. 25)

Abbildung 2: Formen der Arbeitszufriedenheit (Quelle: Claudia Bokaei (2003) (in Anlehnung an Bruggemann et al., 1975, S. 134f))

Abbildung 3: Skala Diagnose Innere Kündigung (Quelle: Schmitz et al. (2002, S. 52))

Abbildung 4: Gruppenbildung (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 5: Erfolg und Selbstverwirklichung (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 6: Abwechslungsreichtum und Anforderung (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 7: Verdienst, Anerkennung und Aufstiegschancen (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 8: Verwaltungsarbeit und Rahmenbedingungen (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 9: Arbeitsatmosphäre (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 10: Stress und Überforderung (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 11: Kündigungsabsicht I (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 12: Kündigungsabsicht II (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 13: Zukunftsplanung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Abgrenzung Commitment und Identifikation (Quelle: In Anlehnung an von Massenbach (2000, S. 69))

Tabelle 2: Übersicht Involvement / Commitment (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 3: Vier-Felder-Schema Commitment und Involvement (Quelle: In Anlehnung an Brinkmann / Stapf, 2005, S. 161 (nach Blau / Boal, 1987, S. 293))

Tabelle 4: Konzeptionen von Arbeitszufriedenheit (Quelle: In Anlehnung an Gebert / von Rosenstiel, 1996, S. 74)

Tabelle 5: Aspekte der Arbeit (Quelle: In Anlehnung an Semmer / Udris, 2007, S. 161)

Tabelle 6: Formen von Arbeitszufriedenheit / -unzufriedenheit (Quelle: In Anlehnung an Kühn et al., 2006, S. 195)

Tabelle 7: Innere Kündigung in den Kategorien nach Bruggemann  (Quelle: In Anlehnung an Hilb, 1992, S. 61)

Tabelle 8: Das Entstehen intrinsischer Motivation (Quelle: In Anlehnung an Hackman und Oldham, 1980)

Tabelle 9: Mittelfristige Berufsplanung (Quelle: In Anlehnung an Maier, 1995, S. 261)

Tabelle 10: Übersicht Aufbau Fragebogen (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 11: Alter (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 12: Beschäftigungsdauer in der derzeitigen Stelle (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 13: Stellenumfang (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 14: Verbeamtung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 15: Insgesamt in der Sozialen Arbeit tätig (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 16: Arbeitsfelder (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 17: Personalverantwortung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 18: Anzahl Mitarbeiter in der Einrichtung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 19: Fluktuation (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 20: Befristung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 21: Befristung und Beschäftigungsdauer (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 22: Kündigungsabsicht (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 23: Zukunftsplanung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 24: Häufigkeitsverteilung Ist-Zustand derzeitige Tätigkeit (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 25: Varimax-rotierte Komponentenmatrix Ist-Zustand derzeitige Tätigkeit (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 26: Überblick Faktorenwerte Skala Ist-Zustand derzeitige Tätigkeit (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 27: Häufigkeitsverteilung Skala Innere Kündigung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 28: Varimax-rotierte Komponentenmatrix Innere Kündigung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 29: Überblick Faktorenwerte Skala Innere Kündigung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 30: Skalenwerte zur Bestimmung der Population von Innerer Kündigung (Quelle: In Anlehnung an Lauck, 2003, S. 182)

Tabelle 31: Alter Gruppe IK (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 32: Beschäftigungsdauer derzeitige Stelle Gruppe IK (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 33: Quellennachweis Items (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 34: Grundauszählung Ist-Zustand derzeitige Tätigkeit (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 35: Grundauszählung Innere Kündigung (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 36: Häufigkeitsvergleich der Gruppen IK und OIK (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 37: Rotierte Faktorenmatrix Ist-Zustand derzeitige Tätigkeit (Quelle: eigene Darstellung)

Tabelle 38: Rotierte Faktorenmatrix Innere Kündigung (Quelle: eigene Darstellung)

1. Einleitung

Das Phänomen der Inneren Kündigung wird seit Anfang der 1980er Jahre in Deutschland vermehrt diskutiert und auch zunehmend empirisch erforscht. Hierbei stellt die Innere Kündigung, wie der Name schon sagt, eine Kündigung im Inneren eines Menschen dar. Dieser kündigt nicht seinen Arbeitsvertrag, sondern will seinen Arbeitsplatz behalten, reduziert jedoch sein Engagement und seine Leistungsbereitschaft und macht nur noch Dienst nach Vorschrift.

Doch wie sieht die Realität in der Arbeitswelt aus? Wie verbreitet ist dieses Phänomen wirklich? Dem Engagement Index 2011 des Beratungsunternehmens Gallup zufolge hat jeder vierte Beschäftigte in Deutschland innerlich gekündigt (vgl. Gallup, 2012). Diese Zahlen sind alarmierend, denn die Verweigerung von Engagement und Leistungsbereitschaft verursacht nicht nur betriebswirtschaftliche Kosten, sondern kann sich auch negativ auf die sozialpädagogische Arbeit mit den Klienten auswirken.

Der Engagement Index wie auch die bisherigen Forschungsarbeiten zeigen hierbei deutlich, dass das Phänomen der Inneren Kündigung real existiert. Sie zeigen jedoch kein einheitliches Bild der Arbeitssituation in Deutschland, da die bisherigen Forschungsarbeiten sich entweder auf einzelne Betriebe oder auf einzelne Berufsgruppen beziehen. So kann beispielsweise die Untersuchung von Innerer Emigration[1] bei Mitarbeitern/ -innen eines Reisebüros keine Auskunft darüber geben, inwiefern sozialpädagogische Fachkräfte betroffen sind.

Mit dieser Arbeit wird versucht, das Phänomen der Inneren Kündigung durch den Fokus auf die Profession der Sozialen Arbeit zu beleuchten und somit den Wissensstand über die Erscheinung in der Realität zu erweitern. Konkret wird untersucht, wie sich die Innere Kündigung in der Profession der Sozialen Arbeit[2] zeigt. Denn es gibt bisher noch keine Untersuchung, die Aufschluss darüber gibt, welches Ausmaß die Innere Emigration in diesem Berufsfeld annimmt. Ganz konkret soll die Frage beantwortet werden, in welchem Ausmaß die Innere Kündigung bei den sozialpädagogischen Fachkräften auftritt. Weiterhin soll erforscht werden, wie der berufliche Alltag von den sozialpädagogischen Fachkräften wahrgenommen wird. Dabei interessiert vor allem, inwiefern Innere Emigranten ihre Tätigkeit einschätzen und welche Unterschiede sich im Vergleich zu Fachkräften, die sich nicht im Zustand der Inneren Kündigung befinden, zeigen.

Zur Beantwortung dieser Forschungsfragen ist die Arbeit in sieben Kapitel untergliedert. Im Kapitel zwei wird das Konstrukt der Inneren Kündigung theoretisch erörtert und dabei auf die Symptome wie auch Theorien und Modelle zur Entstehung eingegangen. Darauf folgend wird im dritten Teil der Bezug zur Thematik Arbeitszufriedenheit hergestellt, da Innere Kündigung und Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit, wie noch zu zeigen sein wird, in einem starken Zusammenhang stehen. In Kapitel vier wird die Profession der Sozialen Arbeit näher dargestellt. Hierbei wird vor allem auf die Berufsmotivation und die Differenz zwischen den Erwartungen an das berufliche Handeln und die Realität des Berufsalltags eingegangen.

Auf Grundlage der theoretischen Erörterung des Phänomens der Inneren Kündigung, dem Zusammenhang mit der Arbeits(un)zufriedenheit sowie den Spezifika der Profession der Sozialen Arbeit wird eine empirische Untersuchung durchgeführt.

Hierbei wird ein standardisierter Fragebogen entwickelt, durch den das Phänomen der Inneren Kündigung gemessen werden soll. In Kapitel fünf werden die Wahl der Methode, die Stichprobe sowie der Ablauf der Untersuchung dargestellt wie auch auf die Auswertung der Daten eingegangen.

2. Innere Kündigung

Die Soziale Arbeit ist eine Profession, in dem hohe persönliche Anforderungen an die einzelnen sozialpädagogischen Fachkräfte gestellt werden. Hierbei wird verlangt, sich auf die Arbeit mit und die Beziehung zu den Klienten einzulassen, sich persönlich zu engagieren und die Klienten bei der Bewältigung ihrer vielfältigen Probleme zu unterstützen. Dass diese Anforderungen und Erwartungen an die Fachkräfte nicht spurlos vorbeigeht und zu negativen Belastungen führen kann, zeigt die hohe Zahl an Burnout und psychosomatischen Erkrankungen leidenden Mitarbeiter/ -innen in helfenden Berufen. Dabei verwundert es auch nicht, dass sozialpädagogische Fachkräfte[3] die Reißleine ziehen und es dadurch zum Teil zu einer hohen Fluktuation in einigen Bereichen der Sozialen Arbeit kommt.

Was ist jedoch, wenn eine Fachkraft ihren Arbeitsvertrag nicht kündigen kann, weil es derzeit keine adäquaten Stellen gibt, auf die sie sich bewerben kann oder nicht bereit ist, vielleicht weil sie gerade ein Haus gekauft und Familie hat, einen Wohnort-wechsel oder einen längeren Anfahrtsweg zur Arbeit in Kauf zu nehmen?

Dieser Zustand, aufgrund von Arbeitsunzufriedenheit kündigen zu wollen, es aber aus Gründen der „Nutzenmaximierung“ (Brinkmann / Stapf, 2005, S. 12) nicht zu tun, jedoch seine Leistungsbereitschaft und sein Engagement zu reduzieren, wird als Innere Kündigung bezeichnet.

In den nachfolgenden Kapiteln wird das Phänomen der Inneren Kündigung, das sich als vielschichtig und komplex erweist, detailliert dargestellt. Hierbei wird zuerst auf Grundlage der bisherigen Publikationen und empirischen Forschungsergebnisse eine Definition für das Konstrukt der Inneren Kündigung erarbeitet. Überdies werden verschiedene Erklärungsansätze dargestellt, die einen Beitrag zur theoretischen Erfassung dieses Phänomens leisten.

Zum Schluss wird auf den aktuellen Forschungsstand eingegangen und hierbei speziell die verwendeten empirischen Messinstrumente betrachtet.

2.1 Definition

Der Begriff Innere Kündigung wurde zum ersten Mal in den 1980er Jahren von Höhn eingehender erörtert. Höhn (1989, S. 21) bezeichnet in einem ersten Definitionsversuch das Phänomen der Inneren Kündigung als den „bewusste[n] Verzicht auf Engagement und Einsatzbereitschaft“ eines Mitarbeiters. Dieser, „der innerlich kündigt, will zwar seine Stellung behalten, beabsichtigt aber, sich in keiner Weise mehr zu engagieren“ (ebd.). Der Mitarbeiter verhält sich in diesem Zustand zunehmend passiv, was sich unter anderem dadurch zeigt, dass dieser nur noch „Dienst nach Vorschrift“ macht (ebd.) und die „täglich anfallenden Routinearbeiten (...) mit möglichst geringem Aufwand erledigt“ (ebd., S. 23).

Mit diesem ersten Ansatz hat Höhn schon die wesentlichen Merkmale der Inneren Kündigung genannt: Die Absicht, seine Arbeitsanstellung zu behalten, gepaart mit gesunkenem Engagement und dem Verzicht, sich über das notwendig Maß hinaus einzubringen. Dabei sieht Höhn diesen Vorgang als eine bewusste Entscheidung der betroffenen Person.

Diesen ersten Definitionsversuch hat Hilb (1992, S. 5) um den Umstand erweitert, dass die Innere Kündigung nicht auf eine bewusste Entscheidung des Betroffenen zu reduzieren sei, sondern auch unbewusst entstehen kann. Innere Kündigung kann folglich nicht nur als der bewusste, sondern auch „unbewusste Verzicht auf Engagement am Arbeitsplatz“ verstanden werden. Dieser Ansicht zustimmend verstehen Echterhoff et al. (1994, S. 216) die Innere Kündigung als eine „persönliche Disposition, die durch bewusstes oder unbewusstes Abrücken von der Arbeitsumgebung, durch Verweigerung von Eigeninitiative und Einsatzbereitschaft im Unternehmen gekennzeichnet ist“.

Bei der bewussten Form der Inneren Kündigung können Löhnert (1990, S. 109) zufolge zwei Formen unterschieden werden, die aktive und passive Form der Inneren Kündigung. Die aktive Form kann dabei als Wiederherstellung von Gerechtigkeit gesehen werden, in dem die Fachkraft versucht, die „Situation auf eine gewisse Art zu kontrollieren“.

Die passive, oder auch resignativ-reagierende Form (Löhnert, 1990, S. 110), ist dagegen die Erkenntnis des Betroffenen, dass er seine Arbeitssituation nicht mehr beeinflussen kann, wodurch er sich passiv zurückzieht und die Erfahrung macht, dass die Reduzierung von Engagement und Leistung „keine oder gar positive Konsequenzen nach sich zieht“ (ebd.).

Löhnert (1990, S. 30) sieht dabei die Innere Kündigung als eine mögliche Reaktion der Fachkraft auf „zum Teil schmerzhafte Erfahrungen in der Arbeitssituation“:

„Schlagen Versuche dauerhaft fehl, negativ erlebte Komponenten der Arbeitssituation im Sinne der Mitarbeiter korrigierend zu beeinflussen und fehlt zusätzlich die Möglichkeit, offen zu kündigen, verbleiben die Arbeitnehmer an ihrer Arbeitsstelle und richten sich, quasi unfreiwillig, innerlich in einer bestimmten Weise ein, so daß sie glauben, in der gegebenen Situation aushalten zu können“ (ebd., S. 30f).

Dieses Einrichten in der aversiv erlebten Arbeitssituation beinhaltet dabei die abnehmende Bereitschaft, sich zu engagieren und zeigt sich in der reinen Abarbeitung der anfallenden „Routinearbeiten“ (ebd., S. 32). Die Fachkraft ist folglich nur noch zu den „Minimalanforderungen“ (ebd., S. 33) bereit und verweigert darüber hinaus die Arbeitsaktivität.

Faller (1991, S. 86) erweitert die bisherigen Definitionsansätze durch die Erkenntnis, dass die Innere Kündigung „keine einmalige Handlung (...), sondern ein zeitlich relativ stabiles Verhaltensmuster (...) [ist], die mit einer ablehnenden, später auch depressiv-resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht“. Dieses Verhaltensmuster zeigt sich hierbei durch Symptome wie sinkende Leistungsbereitschaft, mangelndes Engagement, Dienst nach Vorschrift, hohen Fehlzeiten, Schwächung der Dominanz der Arbeitsrolle und einer zunehmenden Freizeitorientierung (vgl. ebd., S. 91). Weiterhin kann Leistungszurückhaltung und reduziertes Engagement auch als passiver Widerstand bezeichnet werden (vgl. ebd., 1991, S. 89).