Intervención y control de los factores psicosociales del estrés laboral : experiencias latinoamericanas E-Book

Arturo Juárez García

• Herausgeber: Bonilla Artigas Editores
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Serie: Pública Investigación
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 659

Beschreibung

En las últimas décadas, el tema de los factores psicosociales del trabajo ha cobrado gran relevancia por su importancia en la salud, el bienestar y el desarrollo de trabajadores, organizaciones y países en general. Organismos internacionales como la Organización Mundial de Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han declarado el tema como altamente prioritario. En Latinoamérica existe un despliegue de normas y leyes alrededor de temas como el acoso laboral y los factores de riesgo psicosocial; sin embargo, la aplicación de esta normativa sigue siendo incipiente y se ha centrado principalmente en la evaluación de estos factores, pero poco o nada en medidas específicas de mitigación y seguimiento para una eficaz prevención e intervención. Asimismo, los programas de intervención que se realizan en grandes empresas son guardados como secretos industriales de los que se desconoce su verdadera eficacia y validez científica, sin mencionar la charlatanería que lamentablemente ocurre en el mundo de la consultoría. En este contexto surge la iniciativa de esta obra cuyo propósito es dar a conocer el estado del arte en temas selectos de intervención psicosocial en el trabajo y, sobre todo, compartir experiencias de intervención aplicadas en distintas organizaciones latinoamericanas que incluyen: sector público, centros de salud, centros educativos, centros de asistencia, empresas privadas de la industria farmacéutica y del sector minero, supermercados, museos y organizaciones de economía solidaria, entre otros. Las reflexiones y pesquisas mostradas en el texto combinan la experiencia aplicada y el enfoque científico de sus coautores, desde ocho naciones latinoamericanas: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico y Venezuela.

Leseprobe

Esta publicación fue dictaminada por pares académicos bajo la modalidad doble ciego.

Los derechos exclusivos de la presente edición quedan reservados para todos los países de habla hispana.

Queda prohibida su reproducción, parcial o total, por cualquier medio conocido o por conocerse sin el consentimiento por escrito de los legítimos poseedores de derechos.

Primera edición en papel: junio 2021

Edición ePub marzo 2022

D. R. © 2021

Arturo Juárez García (coordinador)

D. R. © 2021

Bonilla Distribución y Edición, S.A. de C.V.,

Hermenegildo Galeana #111

Barrio del Niño Jesús, Tlalpan, 14080, Ciudad de México

[email protected]

www.bonillaartigaseditores.com

D. R. © 2021 Universidad Autónoma del Estado de Morelos

Av. Universidad 1001, Col. Chamilpa

C.P. 62209 Cuernavaca, Morelos

[email protected]

libros.uaem.mx

Cuidado de la edición: Lorena Murillo S.

Coordinación editorial: Bonilla Artigas Editores

Formación de interiores: d.c.g. Saúl Marcos Castillejos

Diseño de portada: d.c.g. Jocelyn G. Medina

Realización ePub: javierelo

ISBN: 978-607-8781-50-8 (Bonilla Distribución y Edición)

ISBN: 978-607-8784-20-2 (UAEM)

ISBN ePub: 978-607-8918-84-3

DOI: 10.30973/2021/intervencion-control-estres

Hecho en México

Nota de la edición ePub: A lo largo del libro hay hipervínculos que nos llevan directamente a páginas web. Aquellos que al cierre de esta edición seguían en funcionamiento están resaltadas y con el hipervínculo funcionando. Cuando no se puede acceder a ellas desde el vínculo, por no estar ya en línea, se deja con su dirección completa: <http://www.abc.def>.

Contenido

Agradecimientos

Prólogo

Presentación de la obra

I. Reflexiones teóricas y revisiones sistemáticas

1. Intervención sobre factores psicosociales del trabajo. Una propuesta desde la planeación estratégica

Arturo Juárez García

2. Aportes de la psicología positiva para promover el bienestar en el contexto laboral

Ramón Rodríguez Montalbán, Isabella Meneghel, Valeria Cruz Ortiz, Clara Ivette Hernández Vargas

3. Intervenciones del estrés laboral en Perú. Una revisión sistemática

Manuel Fernández Arata, Jhonatan Navarro Loli, Gustavo Calderón De la Cruz, César Merino Soto, Arturo Juárez García

4. Meta-análisis de intervenciones con mindfulness para el mejoramiento de la salud psicológica en trabajadores latinoamericanos

Arturo Juárez García, Cinthya Anamía Flores Jiménez y César Merino Soto

II. Experiencias de intervención con enfoque individual

5. Capacitación sobre el control del estrés en el personal de ventas de la industria farmacéutica en Brasil: su impacto en la calidad de vida

Marilda E. Novaes Lipp y Louis Mario Novaes Lipp

6. Intervención cognitivo-conductual para disminuir el burnout en cuidadores

Karina Reyes Jarquín, Ana Luisa Mónica González-Celis Rangel y Rebeca María Elena Guzmán Saldaña

7. Intervención con biofeedback para la disminución de estrés y bienestar psicológico en personal de emergencia

Miriam Penagos Rivera y Arturo Juárez García

8. Intervención cognitivo-conductual para disminuir los efectos psicológicos derivados de presenciar un accidente laboral en mineros

Estefany Vianey González Tapia e Hilda Liz Alfaro Juantorena

9. Intervención cognitivo-conductual para disminuir sintomatología depresiva y aumentar el bienestar psicológico en desempleados de Cuernavaca, Morelos, México

Hilda Liz Alfaro Juantorena, Arturo Juárez García, Estefany Vianey González Tapia, Claudio Barrales Díaz

10. Entrenamiento sobre técnicas de manejo del estrés laboral y su influencia en el indicador Trato digno en enfermeras

José Félix Brito Ortiz, Martha Eugenia Nava Gómez, César Merino Soto, Estefanía Brito Nava, Omar Esquivel Lagunas, Arturo Juárez García

11. Intervención para reducir el impacto psicológico del mobbing en instituciones de asistencia privada (IAP) en la Ciudad de México

Alfonso Rigoberto Millán García y César Merino-Soto

III. Experiencias de intervención con enfoque organizacional o grupal

12. Una intervención ocupacional de cargos multifuncionales en una cadena de tiendas de supermercados en Venezuela

Acran Salmen Navarro y Arturo Juárez García

13. Experiencias de intervención sobre el bienestar laboral en una empresa mediana en México: una propuesta de control

Enrique Pintor Prado y César Merino-Soto

14. Clínica psicosocial del trabajo en Chile: acuerdos técnicos y éticos sobre la organización del trabajo

Elisa Ansoleaga Moreno, Felipe Pérez, Magdalena Ahumada y José Antonio Gutiérrez

15. Grupos de reflexión: intervención psicosocial para mitigar secuelas psicológicas después de un sismo en una organización educativa

Bruma Palacios-Hernández, Luis Pérez Álvarez, Bernarda Téllez Alanís, Manuel Nava Mancio

Anexo 1. Escala de secuelas psicológicas después de un sismo (ESP-S)

16. Intervención investigación-acción en la gestión de empresas sociales. Un enfoque de capacidades en la calidad de vida de mujeres rurales

Patricia Mercado Salgado, Daniel Arturo Cernas Ortiz, Elizabeth Vilchis Pérez y Manuel González Ronquillo

17. Retos de la intervención psicosocial en entornos de trabajo en Colombia

Gloria H. Villalobos Fajardo

Epílogo: cuando el camino iniciado señala un camino más largo

Arturo Juárez García y César Merino Soto

Sobre los autores

Sobre el coordinador

Agradecimientos

Es muy difícil citar a todos y cada uno los que directa o indirectamente contribuyeron para que la publicación de esta obra fuera una realidad. Sin embargo, quiero agradecer en particular a mi estimada compañera, la maestra Cinthya Flores, por su invaluable apoyo y asesoría en cuestiones de formato, revisión de referencias y sus comentarios en todos los capítulos. También al maestro César Merino, por sus múltiples sugerencias de mejora a lo largo del libro y, sobre todo, por su contribución directa en varios capítulos para reforzar el enfoque científico de sus contenidos.

Agradezco profundamente a todos los autores por su contribución y paciencia incondicional durante el largo tiempo que tomó terminar esta obra, a Bonilla Artigas Editores y a Conacyt (programa PROINNOVA), por su apoyo para hacer posible su publicación. No quiero dejar de mencionar a mis alumnos, Hilda Liz Alfaro, Kimberly Santana, Paola Rodríguez y Belem Jiménez, a quienes doy las gracias por su apoyo en la gestión de referencias y comunicación con los autores.

Quiero agradecer también al Dr. Paul Landsbergis, por ser una inspiración y guía en mi formación en estos temas y por sus palabras en el prólogo de este libro. Por supuesto, a mi familia, por el tiempo que siempre ceden para hacer realidad estos proyectos.

Arturo Juárez García

Prólogo

Este nuevo e importante trabajo del Dr. Juárez García y colegas representa un avance significativo en los métodos de investigación para reducir y prevenir las fuentes del estrés psicosocial en el trabajo y mejorar la salud de los trabajadores. En el pasado, la investigación en estos temas había sido efectuada principalmente en países desarrollados de Norteamérica, Europa y Asia. Sin embargo, este libro es un testimonio de los importantes esfuerzos que se han hecho en Latinoamérica para reducir y prevenir los estresores en el trabajo y documentar la efectividad de dichos esfuerzos.

Los estresores psicosociales en el trabajo están asociados con una amplia variedad de condiciones de salud, incluyendo la enfermedad cardiovascular (y sus factores de riesgo, tales como: presión arterial elevada, consumo de tabaco, diabetes e inactividad física), desórdenes psicológicos (como depresión, ansiedad y burnout), desórdenes musculoesqueléticos (dolor de espalda baja y tendinitis, entre otros) y lesiones traumáticas agudas. Por lo tanto, los esfuerzos para reducir el estrés laboral son esenciales.

Esta obra incluye estudios y visiones de una variedad de países latinos, incluyendo Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico y Venezuela, lo que indica la preocupación generalizada sobre el estrés laboral y la necesidad de reducir y prevenir su prevalencia en América Latina. Los estudios mostraron que en algunos casos las intervenciones propuestas fueron efectivas, pero en otros casos no, lo cual deja ver el gran valor de realizar investigación con una variedad de intervenciones. Podemos aprender mucho de las intervenciones que fueron efectivas, pero también de las que no lo fueron. Debido a que los estresores laborales son comunes en muchas industrias, también resulta valioso que los estudios descritos en este libro fueran llevados a cabo en una amplia variedad de industrias.

Los capítulos en esta obra también evalúan las fortalezas y limitaciones de varios estudios realizados. Llevar a cabo estudios de intervención sobre estrés ocupacional puede ser muy difícil y puede tomar mucho tiempo. Una característica importante que ayuda a que este tipo de estudios sean considerados “cuasi-experimentales” es el uso de un grupo control, que, junto con el grupo de intervención, son evaluados antes y después de la intervención. Debido a la dificultad de encontrar un grupo control apropiado, este no siempre se incorpora en los estudios de intervención, como es el caso de algunos de los que se presentan en este volumen. Sin embargo, incluir un grupo control puede mejorar de forma importante la validez interna de un estudio y así ampliar su valor para los investigadores y los profesionales. Cuando es posible, otra fortaleza metodológica es incluir medidas fisiológicas relacionadas con la respuesta del estrés, tales como la presión arterial, la frecuencia cardiaca y el nivel de cortisol, en complemento a las medidas de auto-reporte de sintomatología. No obstante, utilizar tales medidas puede ser también muy costoso y tomar mucho tiempo.

De la misma forma que en la investigación realizada en otras partes del mundo, la mayoría de los estudios incluidos en este libro tratan sobre programas de control de estrés diseñados para proveer a los empleados de estrategias personales para afrontar el estrés laboral. Se pueden diseñar también programas similares enfocados en el individuo, para ayudarle a reducir conductas no saludables (por ejemplo, consumo de tabaco, falta de ejercicio, dietas inadecuadas), que pueden ser generadas o mantenidas por trabajos estresantes. Sin embargo, una limitación que tiene tal aproximación y que se ha visto en otros estudios es la tendencia a que haya una menor participación en estos programas de los empleados de más alto riesgo, esto es, aquellos que tienen menores niveles de ingresos o de educación.

Pese a lo anterior, este libro contiene también estudios de intervención organizacional, es decir, estrategias de cambio en los programas, procedimientos o políticas del trabajo diseñadas para reducir las fuentes del estrés y, por consiguiente, mejorar la salud del empleado. Dichos cambios pueden hacerse a nivel del puesto del trabajo, a nivel de la organización o incluso en ámbitos fuera de la organización, mediante leyes y regulaciones normativas. Dentro de cada uno de estos niveles, las intervenciones pueden considerarse de prevención primaria, secundaria o terciaria. La prevención primaria se refiere a los esfuerzos para proteger la salud de las personas que no se han enfermado todavía. La prevención secundaria involucra una detección temprana y esfuerzos efectivos y expeditos para corregir las etapas tempranas de la enfermedad (por ejemplo, revertir la presión arterial elevada, la placa de las arterias o el insomnio crónico, antes de que ocurra un ataque al corazón). La prevención terciaria consiste en medidas para reducir o eliminar incapacidades y discapacidades a largo plazo y minimizar el sufrimiento después de que la enfermedad ha ocurrido (por ejemplo, la rehabilitación para regresar a trabajar después de un ataque al corazón).

Las intervenciones a nivel del puesto/tarea se enfocan en el rediseño del trabajo, el enriquecimiento del mismo o el incremento del control laboral o la participación del empleado en la toma de decisiones, y puede ser el resultado de métodos tales como la investigación-acción (IA), comités laborales u otras iniciativas. La IA implica una colaboración estrecha entre expertos externos y miembros de la organización que buscan alcanzar las metas conjuntas de intervención e investigación. Los empleados se involucran en un proceso de empoderamiento que incluye la definición de problemas, el desarrollo de tácticas de intervención, la introducción de cambios benéficos y la medición de los efectos de dichos cambios. La IA enfatiza la influencia del empleado, su aporte potencial y su control sobre el cambio organizacional. Esto es consistente con el énfasis de la investigación de estrés laboral acerca de incrementar los niveles de control en el trabajo a los empleados para mejorar su salud.

Las intervenciones a nivel organizacional por empleadores pueden dirigirse a las políticas de la organización (por ejemplo, programas de equilibrio trabajo-familia o de promoción de la salud) o el mejoramiento del clima organizacional (como generar un clima de mayor apoyo en el lugar de trabajo). Estos quizá impliquen programas de investigación de rediseño del trabajo por parte del empleador o pueden derivarse de contratos colectivos de trabajo entre patrones y sindicatos. La salud y seguridad ocupacional y los programas de vigilancia en el lugar de trabajo para monitorear la salud de los empleados y las características de la organización del trabajo también son apropiadas en este nivel.

Los académicos de Latinoamérica y de otros países sugieren una serie de áreas importantes para la investigación futura. Primero, ¿en qué medida necesitamos diferentes métodos para reducir o prevenir el estrés traumático agudo comparado con el estrés crónico de la vida diaria? Segundo, ¿en qué medida los métodos de producción flexible, incluyendo los sistemas flexibles de servicios de salud y los nuevos modelos gerenciales en el sector público, pueden ser implementados en Latinoamérica y cuál es su efecto en las características del trabajo y la salud de los trabajadores? Tercero, ¿con que frecuencia se implementan en Latinoamérica organizaciones cooperativas de trabajadores o empresas cuyos propietarios son los mismos trabajadores y cuál es su efecto en las características del trabajo y la salud de los trabajadores? Cuarto, ¿hasta qué punto los contratos colectivos laborales, la legislación y las regulaciones gubernamentales son efectivos para reducir las características estresantes del trabajo? Quinto, ¿qué papel pueden jugar los gremios sindicalizados en los programas para reducir las fuentes de estrés en el trabajo? Sexto, ¿existen tipos de intervenciones en el lugar de trabajo que puedan reducir las características estresantes del trabajo, mejorar la salud del trabajador y permitir a las empresas ser más creativas y responder mejor a las condiciones del mercado?

La investigación existente sugiere que las intervenciones más efectivas implican una participación significativa de los empleados, el incremento de su control laboral y que se asegure el apoyo de la alta gerencia. Necesitamos continuar siendo persistentes y creativos en el desarrollo, realización y evaluación de cambios en el lugar de trabajo diseñados para mejorar la salud de los trabajadores. También necesitamos elaborar programas de control de estrés que sean accesibles a los trabajadores y se ajusten sus necesidades y sus horarios. Escuchar a los empleados acerca de sus preocupaciones, sus malestares y las soluciones que ellos recomiendan son un principio clave de estos esfuerzos. Los siguientes capítulos presentan algunos excelentes y detallados ejemplos de intervenciones llevadas a cabo para reducir el estrés y crear trabajos –y trabajadores– más saludables.

Paul Landsbergis, PhD, MPH

Escuela de Salud Pública de SUNY Downstate

Brooklyn, Nueva York

Estados Unidos

Presentación de la obra

Hace ya casi treinta años que por primera vez conocí el tema de los factores psicosociales del trabajo y su potencial influencia en la salud física y mental de los trabajadores, gracias a la cátedra impresionante de un excelente profesor. Desde entonces quedé atrapado por tan fascinante tema y luego bastaron unas conferencias, a las que asistí como estudiante, y las dinámicas que de primera mano observé en mis incipientes experiencias laborales para darme cuenta de que sería una línea que adoptaría para trabajar de por vida. En mi apasionada decisión de elegir estos temas para mis tesis de grado en licenciatura y posgrado, recuerdo que algunos intentaron persuadirme de cambiarlos, bajo el argumento de que eran temas “de moda” y de poco interés o utilidad en ámbitos laborales y de la psicología en general. Al pasar estas décadas he confirmado mi acertada decisión y lo equívoco de aquellas predicciones.

El tema de los factores psicosociales del trabajo resulta que sigue siendo una “moda” para muchos hasta hoy (y lo seguirá siendo), ya que el interés e impacto que ha generado en ámbitos laborales y en distintas disciplinas profesionales adicionales a la psicología están marcados por una evolución de tal magnitud que resulta difícil describirla en tan breve espacio. Baste decir que organizaciones tales como la Organización Mundial de la Salud, la Organización Internacional del Trabajo, la Organización de las Naciones Unidas y la Unión Europea, entre otras, han considerado el tema de los factores psicosociales en el trabajo entre aquellos de más alta prioridad de atención, por distintas razones, que van desde su vínculo con los principales problemas de salud pública, hasta el desarrollo sostenible de los países.

A pesar de ello, existe una gran área de oportunidad en la generación, investigación y aplicación de intervenciones efectivas para el control de factores psicosociales negativos, lo que sigue estando en etapa inicial o en desarrollo temprano en el ámbito global. En Latinoamérica, las incipientes legislaciones existentes se centran más en obligaciones en torno a la evaluación de estos factores y poco norman sobre medidas específicas que deban ser adoptadas o la eficacia de estas. Por otro lado, los esfuerzos de intervención aislados en algunas organizaciones (sobre todo en las grandes transnacionales) son guardados como secretos industriales de los que se desconoce su validez científica en muchos casos, sin mencionar la charlatanería que lamentablemente existe en muchos escenarios, demeritando y desprestigiando la importancia del tema y su valor para la calidad de vida y la toma de decisiones en las organizaciones.

En este contexto surge la iniciativa de esta obra, cuyo propósito es dar a conocer el estado del arte en temas selectos de intervención psicosocial en el ámbito laboral, desde varios países latinoamericanos, y sobre todo, compartir experiencias de intervención aplicadas y muy concretas en distintos ámbitos organizacionales, que incluyen el sector público, centros de salud, centros educativos, centros de asistencia, empresas privadas de la industria farmacéutica, del sector minero, supermercados, museos y organizaciones de economía solidaria, entre otros. Las reflexiones y pesquisas mostradas en el texto abarcan autores y/o muestras de ocho naciones latinoamericanas: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México, Perú, Puerto Rico y Venezuela, aunque también en un capítulo participan colegas de España.

Esta obra se caracteriza por una orientación que luchó por combinar la amplia experiencia profesional práctica de unos autores y el rigor metodológico científico de otros, documentando así, en varios capítulos, experiencias sinérgicas únicas con horizontes metodológicos diversos. Todo lo anterior pretende servir de referencia para identificar las mejores prácticas de control de factores de riesgo psicosocial, con base en la experiencia práctica y la ciencia, o por otro lado, ubicar en su justa dimensión a técnicas o procedimientos de intervención que por su evidencia necesitan ser más estudiadas, evitando idolatrías o apuestas en su utilidad por simple dogma o buena fe. El texto no es un manual de recetas ni tiene todas las respuestas sobre el tema de intervención, pero pretende contribuir con un grano de arena inicial a las necesidades que existen al respecto y motivar más iniciativas futuras en el tema.

Este libro, al enfocarse de lleno en el tema de intervención de factores psicosociales del trabajo, implicó una ardua y compleja labor para la identificación, realización o recolección de experiencias serias, que tomó varios años y enfrentó muchas dificultades, las cuales no pudieron haber sido sorteadas sin apoyo de todos los autores. Empero, estas dificultades confirmaron que la intervención es aún un área fértil y presenta diversos retos que se vislumbran para el futuro en el tema.

En cuanto a su estructura, la obra se divide en tres secciones: I) reflexiones teóricas y revisiones sistemáticas, II) experiencias de intervención con enfoque individual y, III) experiencias de intervención con enfoque organizacional o grupal. Cabe aclarar que, en esta última, por grupal se entienden aquellas experiencias cuyo enfoque es participativo, el grupo tiene un carácter activo en el proceso y existe un empoderamiento en todo el diseño de intervención, y no es pasiva, como suele ser en las terapias grupales o programas psicoeducativos. Así, en la primera sección se propone, en el primer capítulo, un modelo de planeación estratégica como guía para intervenciones psicosociales, el cual puede ser de gran utilidad en distintos escenarios; en el segundo capítulo, se muestran las virtudes de la psicología positiva y herramientas potenciales para su uso en las intervenciones psicosociales, desde la visión de colegas de Puerto Rico, Argentina, España y México. En los capítulos tres y cuatro se dibuja el estado del arte mediante revisiones sistemáticas de investigaciones de intervención sobre estrés laboral en Perú, así como de las intervenciones de mindfulness en Latinoamérica, respectivamente, las que dibujan claramente los retos para mejorar la investigación sobre intervenciones. La segunda sección inicia con el capítulo cinco, el cual describe una intervención psicoeducativa exitosa para el control de estrés en una industria farmacéutica en Brasil y, luego, en el capítulo seis, se comparte una intervención cognitivo-conductual para disminuir el burnout en cuidadores de adultos mayores mexicanos, con resultados muy favorables. En el capítulo siete se comparte la experiencia del uso de la técnica de biofeedback en personal de emergencia con resultados no esperados en la eficacia de la técnica, mientras que en los capítulos ocho y nueve se abordan intervenciones cognitivo-conductuales que resultaron muy exitosas para disminuir consecuencias psicológicas negativas en mineros y desempleados, respectivamente. Después, el capítulo diez presenta un entrenamiento psicoeducativo en enfermeras para disminuir el estrés, con resultados positivos, y la sección termina con el capítulo 11, el cual trata de una intervención psicoeducativa para disminuir el acoso psicológico laboral en instituciones de asistencia privada, con resultados menos favorables a lo esperado. Todas estas últimas experiencias realizadas en México.

Finalmente, en la sección tres, los capítulos doce y trece presentan intervenciones organizacionales destacadas: en una cadena de supermercados venezolana y en una empresa mediana de manufactura mexicana, respectivamente, intervenciones que, por su alcance de cambio organizacional, son escasas y poco documentadas. Asimismo, los capítulos catorce y quince proponen dos diferentes aproximaciones grupales muy efectivas y relevantes para la intervención de factores de riesgo psicosocial en el contexto de un parque-museo en Chile y en un centro educativo tras el sismo padecido en México, respectivamente. El capítulo dieciséis comparte una interesante experiencia de intervención desde el modelo de intervención-acción en una iniciativa colectiva de mujeres rurales en el Estado de México y, finalmente, en el capítulo diecisiete se describe un modelo integral de intervención psicosocial y sus aplicaciones exitosas en varios centros de trabajo en Colombia. El lector encontrará al final del texto, un epílogo con reflexiones finales y perspectivas futuras.

Como coordinador de la obra deseo que el lector disfrute al máximo todas las reflexiones, revisiones y experiencias alrededor del tema de intervención de factores psicosociales compartidas apasionadamente por todos los autores de esta obra, esperando la encuentren significativa, útil y motivante para seguir abonando conjuntamente al bienestar, la salud y la calidad de vida de los trabajadores latinoamericanos.

Dr. Arturo Juárez García

Coordinador de la obra

Universidad Autónoma del Estado de Morelos

Cuernavaca, Morelos, México, enero de 2020

I Reflexiones teóricas y revisiones sistemáticas

1. Intervención sobre factores psicosociales del trabajo. Una propuesta desde la planeación estratégica

Arturo Juárez García1

Centro de Investigación Transdisciplinar en PsicologíaUniversidad Autónoma del Estado de Morelos, México

Es más importante hacer lo estratégicamente correctoque lo inmediatamente rentable

Philip Kotler

Resumen

La planeación estratégica ha demostrado ser una herramienta de gran potencial para el desarrollo exitoso de las organizaciones en su perspectiva económica. Sin embargo, poco se han explotado sus virtudes y sus principios en la práctica de evaluaciones e intervenciones sobre factores psicosociales (FPS) en el trabajo en Latinoamérica. En este capítulo se propone una metodología de planeación estratégica enfocada a proyectos de factores psicosociales en el trabajo como instrumento para asegurar sus metas y maximizar sus logros en contextos organizacionales. Se proponen 4 rubros de planeación y 14 pasos para la ejecución de proyectos cuya estrategia medular se basa en la alineación de la aproximación científica y la salud psicosocial a las estrategias de crecimiento competitivo en las organizaciones, lo que puede incrementar sustancialmente los beneficios a trabajadores, organizaciones y sociedad en general. Se discuten potencialidades y limitaciones de la metodología propuesta, así como retos y perspectivas futuras.

Palabras clave: planeación estratégica, factores psicosociales, proyectos, diagnóstico, intervención

Antecedentes

Los sucesos que ocurren en nuestro planeta en el ámbito socioeconómico, político, tecnológico, legal, ambiental y de la salud, son actualmente de tal velocidad y magnitud que la transformación y la metamorfosis de adaptación se han convertido en una constante forma de existir. Basta comparar la cantidad, ritmo y alcance de todos los cambios en las formas de vida de los últimos 50 años con aquellos ocurridos a lo largo de siglos completos de historia de la humanidad para comprobar que aquellos fueron en definitiva más pequeños, lentos y digeribles. Entornos conocidos bajo el acrónimo VUCA por su nombre en inglés (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos), son típicos y característicos hoy en día y han sido ampliamente reconocidos en los nuevos enfoques de la economía digital y del conocimiento (Seow, Pan y Koh, 2019).

Los cambios en los sistemas, dinámicas y lógicas de la actividad laboral en los ambientes organizacionales actuales han respondido inevitablemente a un entorno VUCA globalizado, lo cual ha impactado profundamente en el funcionamiento tradicional de las organizaciones, en distintas esferas, forzándolas a buscar o construir nuevos paradigmas sobre su forma de producir, de interactuar con el entorno, de moverse en su mercado y, también, de relacionarse con sus trabajadores. Algunos ejemplos de dichas transformaciones son la transición de la mecanización de procesos al “Internet de las cosas”, el cambio de valores uniculturales a filosofías multiculturales, los progresos del ambiente de violencia a la convivencia basada en los derechos humanos, las tendencias del autoritarismo al empowerment y las prácticas de prestaciones tangibles a recompensas intangibles para los empleados, entre otros ejemplos. Asimismo, es importante señalar que dichas tendencias suceden en el contexto de una marcada y profunda brecha de inequidad en el acceso a condiciones de trabajo decentes (International Labour Organization [ILO], 1999), por la cual amplios grupos de personas, organizaciones o regiones completas se ven desfavorecidos en un sistema socioeconómico que por definición es altamente competitivo, lo que agrava los impactos de los entornos VUCA, adicionando factores de precariedad laboral: largas jornadas laborales, salarios bajos y estancados, condiciones de trabajo peligrosas, falta de seguridad y protección social, supervisión abusiva y limitaciones de diálogo social de los trabajadores, entre otros (Martin, 2006).

Todas estas transformaciones han sido el caldo de cultivo para la emergencia de factores psicosociales (FPS) del trabajo (European Agency of Safety Health at Work, 2020; OIT-OMS, 1984), los cuales son estudiados en el marco disciplinar de la psicología de la salud ocupacional (Quick y Tetrick, 2003). Aunque definidos en una amplia variedad de formas, frecuentemente se omite un elemento omnipresente: el estrés, mecanismo mediante el cual los factores psicosociales tienen su efecto en la salud. Por ello, una definición de los factores psicosociales del trabajo más exacta sería: “hechos sociales de la actividad laboral, que en interacción con el individuo y mediante los mecanismos salutogénicos o patogénicos del estrés, influyen en el proceso salud-enfermedad” (Juárez y Camacho, 2011: 202). Entre los factores negativos o estresores psicosociales más comunes se encuentran la sobrecarga de trabajo, la falta de control, la mala utilización de habilidades, el conflicto de autoridad o falta de apoyo del jefe, problemas en relaciones laborales o falta de apoyo de compañeros, la desigualdad de salario o recompensas inadecuadas, la falta de seguridad en el trabajo, jornadas por turnos y el peligro físico, entre otros (OIT-OMS, 1984). En conjunto, los factores psicosociales negativos del trabajo influyen en diversos problemas de salud mental y física de los empleados, lo que afecta no solo en el desempeño organizacional, sino también repercute en inevitables pérdidas económicas en los negocios (Burton, 2010; Leka y Jain, 2010).

Aunque la emergencia de los factores de riesgo psicosocial ha sido creciente en todo el planeta (aun en los países más avanzados), la inequidad global de trabajo decente y la matizada precariedad de los sistemas laborales en Latinoamérica han permitido mostrar que nuestra región es particularmente vulnerable ante los factores de riesgo psicosocial (Gómez y Juárez, 2016; Houtman, Jettinghof y Cedillo, 2008; Juárez, Vera, Merino, Gómez, Feldman y Hernández, 2014; Juárez, Vera, Blanco, Gómez, Hernández, Jacinto y Choi, 2015). Pese a lo anterior, el desarrollo de sistemas de vigilancia nacionales y, sobre todo, el monitoreo regional de programas de prevención e intervención de dichos factores, siguen estando ausentes.

Particularmente, la prevención e intervención de factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral ha padecido en tres esferas muy importantes: en la investigación, en la implementación y práctica en centros de trabajo, y en la legislación. En la investigación, la cantidad de publicaciones es realmente escasa en relación con la magnitud del problema, debido a lo cual no existen conclusiones sobre las mejores “prácticas” de control de factores psicosociales basadas en la evidencia científica en nuestras culturas latinoamericanas. Respecto a la implementación y práctica en los centros de trabajo, se sabe que la mayoría de las organizaciones en la región, al ser micro o pequeñas, difícilmente dedican tiempo o presupuesto para acciones en materia de riesgos psicosociales o estrés y solo algunas compañías grandes o con cierto nivel de infraestructura las implementan, aunque frecuentemente bajo enfoques del “stress management”, “wellness” o “coaching”, los que no necesariamente están vinculados a las recomendaciones de prevención psicosocial de organismos internacionales y no siempre tienen respaldo científico. En el tema de legislación, existe en Latinoamérica un afortunado reconocimiento y despliegue de normas y leyes en diversos países que reconocen los factores de riesgo psicosocial (véase Gómez y Juárez, 2016), sin embargo, su énfasis se centra en la identificación y evaluación de estos factores, mientras que en la esfera de la prevención e intervención se ofrecen recomendaciones demasiado generales y se sufre de la gran ausencia de estándares o guías más específicas que permitan efectuar programas que puedan asegurar un impacto y efectividad aceptables en la salud psicosocial de los trabajadores.

Langenhan, Leka y Jain (2013) encontraron en Europa que la mayoría de las organizaciones no entienden de manera suficiente (o absoluta) la importancia de incorporar los riesgos psicosociales en la dinámica de las organizaciones, entre otras cosas por el amplio desconocimiento de los tomadores de decisiones sobre el tema y su importancia en los planes estratégicos de la organización, lo que explica muchos fracasos en la implementación o alcance de políticas en el tema.

En este sentido, es importante dar cuenta que las herramientas y aplicaciones de la planeación estratégica han sido ampliamente ignoradas desde las teorías de los factores psicosociales en el trabajo, quizá por el aparente marco epistemológico diferencial que encuadran ambos temas (sociopsicología de riesgos de enfermedad de trabajadores versus la eficacia de la productividad de las empresas). Sin embargo, al menos teóricamente, los valores del desarrollo organizacional y la planeación y administración estratégica reflejan los principios de la humanización del trabajo y la capitalización de la fuerza de las organizaciones mediante el mejoramiento de ambientes de trabajo, el empoderamiento y el desarrollo de potencial del capital humano, entre otros (Guízar, 2004), lo que se vincula directamente a los principios de la psicología de la salud ocupacional. De esta forma, una visión transdisciplinar en la práctica implicaría aprovechar los recursos ofrecidos por la planeación estratégica para la vigilancia y control de los factores psicosociales del trabajo y tal sinergia de herramientas de los distintos ámbitos disciplinares parece no solo facilitar las intervenciones psicosociales por contar con un estándar procedimental, sino que hace promisorio un mayor éxito y eficacia de las medidas implementadas.

Dado todo lo anterior, el objetivo del presente escrito es describir y proponer una metodología de planeación estratégica enfocada a proyectos o procesos de evaluación e intervención de factores psicosociales en el trabajo, como herramienta para asegurar las metas y maximizar los logros de estos proyectos en distintos contextos organizacionales.

¿Qué es la planeación estratégica?

De acuerdo con Sierra (2013), toda organización necesita tener un norte, directrices, políticas, metas y objetivos, que puedan reconocerse a la luz de un profundo análisis interno y externo y que permitan aclarar lo que realmente se desea en el futuro, el alcance, lo que se quiere ser y establecer entonces la forma de conseguirlo; es allí cuando surge la planeación estratégica. Con base en las definiciones de “plan” y “estratégico” del diccionario de la Real Academia Española (RAE, 2020), podemos entender a la planeación estratégica como un modelo de organización y operación sistemática que se elabora anticipadamente y que, bajo ciertas reglas, asegura la mejor decisión en las acciones a tomar y ofrece un margen de certeza en el cumplimiento de las metas trazadas.

Cada estrategia elegida tiene su base en las necesidades de cada organización y las aspiraciones de sus directivos, aunque en las empresas privadas se suele buscar la satisfacción de los consumidores, la capitalización de fuerzas de la compañía o el logro de una ventaja competitiva (Reyes, 2012). Sin embargo, en muchos casos, la estrategia es una apuesta en un mundo globalizado en el que las empresas luchan por conseguir mantenerse en el mercado utilizando todas las herramientas que poseen, mediante el uso de políticas de gestión que les permitan posicionarse y tener continuidad en el futuro (Sierra, 2013).

Para Chiavenato y Shapiro (2017) la planeación estratégica tiene tres características: 1) está proyectada a largo plazo en términos de sus consecuencias; 2) está orientada hacia la incertidumbre entre las relaciones de la empresa y su ambiente y, 3) incluye a la organización como totalidad, abarcando todos sus recursos y capacidades de forma sistémica. De esa forma, la planeación estratégica implica la determinación de las metas y objetivos de una organización a largo plazo, las acciones que se han de emprender y la asignación de recursos necesarios para el logro de dichas metas en un entorno de incertidumbre.

En Latinoamérica existen evidencias de la influencia de la planeación estratégica en los incrementos de productividad y mayor logro de las organizaciones (Aguirre, 2014; Mayurí, 2012; Santos, 2012) y, por su estrecho vínculo con la eficiencia operativa, sus elementos son recogidos análogamente en los modelos de gestión de aseguramiento de calidad y estándares internacionales de la familia ISO 9000 (García, Quispe y Ráez, 2003; International Standards Organization [ISO], 2003).

La planeación estratégica como modelo de previsión, adaptación y crecimiento hacia el futuro es un ejercicio que no debe ser exclusivo de ejecutivos de alta dirección de grandes corporativos, sino que puede ser útil en distintos contextos organizativos que buscan mejorar los productos y servicios requeridos por la sociedad, empleando de mejor forma sus recursos, sean organizaciones micro o grandes, del sector de manufactura o de servicios, o del ámbito formal o informal. Incluso, es un modelo útil para microproyectos o para individuos que buscan definir su razón de ser y metas de vida, que, por cierto, es la estrategia didáctica educativa más común en el tema. En esta línea de pensamiento, la planeación estratégica es importante en este escrito en dos vertientes diferentes: la primera, como elemento preexistente de direccionamiento estratégico y global de una organización al que la intervención psicosocial debe integrarse y, la segunda, la intervención psicosocial como proyecto que debe planearse y organizarse estratégicamente, aunque ambas están intrínsecamente relacionadas, como se aborda en el siguiente modelo propuesto.

Propuesta de planeación estratégica para un proyecto de evaluación e intervención psicosocial

Los modelos de planeación estratégica tienen una base potencialmente ligada a los pasos universales del proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control), de aspectos propios del ciclo de la calidad (e.g., ciclo Deming: planear, hacer, verificar y actuar) y otros de sistemas de gestión basado en procesos (García, Quispe y Ráez, 2003; Hellriegel y Slocum, 1998; ISO, 2003). Con base en estos paradigmas y con algunos potenciales ajustes personalizados al tema, un modelo o esquema idóneo para la planeación estratégica de un proyecto para la evaluación e intervención psicosocial en el trabajo puede tener cuatro niveles de robustez y cuatro componentes, como se muestra a continuación (ver figura 1).

Antes de describir con detalle cada uno de los componentes mencionados en los cuadrantes de la figura 1, vale la pena comentar que los niveles de robustez son solo elementos teóricos que dan luz sobre el alcance, trascendencia, capacidad y eficacia que el proyecto puede lograr con base en la sinergia o combinación de componentes del modelo, habiendo una interdependencia entre ellos: el nivel de impacto engloba los resultados a los que se aspiraron analíticamente, el nivel táctico aborda el sentido estratégico del “cómo”, el nivel operativo se enfoca en los matices de la ejecución y, por último, el nivel de certeza expresa el equilibrio entre lo que se quiere lograr y lo que se tiene para hacerlo. Si analizamos los componentes por separado, podemos identificar potenciales riesgos, déficits o ausencias de resultados según sus combinaciones, por lo que todos los componentes son esenciales para resultados de alto impacto (ver figura 2).

A continuación se presenta una descripción específica de los cuatro componentes del plan estratégico para la implementación de un proyecto de factores psicosociales en el trabajo.

Concepción estratégica

La concepción estratégica implica la parte más filosófica y social del modelo, pues incluye el examen cuidadoso de lo que se quiere ser y a dónde se quiere llegar mediante el análisis de la visión, misión, objetivos, valores, fortalezas y debilidades, y de la madurez y cultura de aspectos psicosociales en la organización. Como antes se mencionó, existen dos niveles posibles de análisis en este rubro: el de la organización, donde se pretende implementar el proyecto psicosocial, por un lado, y por otro, el del proyecto de intervención psicosocial propiamente. En el nivel de la organización se trata de identificar minuciosamente los elementos de concepción estratégica preexistentes (misión, visión, etc.) y entonces determinar el potencial de alineación del proyecto a estos, mientras que, en el caso del proyecto psicosocial propiamente, se pueden generar sus propios elementos que contesten y den sentido al “para qué” (cuyo trasfondo estratégico es el enfoque científico y el tema, propiamente). A continuación, primero una descripción del análisis a nivel de organización.

Inicialmente, cabe aclarar que las definiciones y usos de los términos de visión y misión no son uniformes en la actualidad, pero de acuerdo con Reyes (2012), la visión representa “la imagen idealizada de lo que se proyecta ser en el futuro”, mientras que la misión es “la razón de ser”. Esta última expresa una orientación del esfuerzo de la organización hacia su mercado, su producto o servicio, su intención de crecimiento, su propósito social y la calidad que se desea, con un carácter estable y permanente. La misión y visión pueden reflejar en su declaración la estrategia misma. Por otro lado, los objetivos y metas no son lo mismo que la visión o misión, pues estos más bien concretan las acciones y tareas que contribuyen al logro de la misión y visión. Finalmente, los valores son reglas y principios que enmarcan la filosofía de la organización. Un buen esquema que muestra la lógica y relación de estos términos se muestra en la figura 3.

Existen diversas propuestas de clasificaciones o niveles estratégicos cuya alineación es una estrategia en sí misma, y una posibilidad de alineación es vincular la estrategia del área del factor humano (área funcional) con la estrategia corporativa o financiera (e.g., administración estratégica de recursos humanos). Sin embargo, es usual el enfoque centrado en la capacitación o el aprendizaje con más sentido práctico, pero es prácticamente ausente el enfoque centrado en la salud psicosocial y con sentido científico, que es el que se asume en este análisis y cobra sentido específicamente en lo que aquí se llama “el proyecto psicosocial”. De esta forma, un análisis minucioso de la presencia de aspectos psicosociales o elementos de la salud humana en la misión, visión, valores, políticas, reglamentos y otros declarados por la organización pueden reflejar el potencial de alineación estratégica que tenga un proyecto de intervención psicosocial, el cual puede tener varios niveles (figura 4).

Una vez identificados los elementos estratégicos a los que puede sumarse la iniciativa de un proyecto de factores psicosociales, debe entonces proseguirse con su alineación. Esta última consiste en agregar los objetivos o metas del proyecto de intervención psicosocial a los indicadores estratégicos ya establecidos por la organización, incluyendo sus políticas y procedimientos. Una obviedad de este proceder es el involucramiento de la alta dirección y que se cuente previamente con un plan estratégico (misión, visión, etc.), que refleje claramente la importancia de su factor humano. Sin embargo, existe la posibilidad de que estos aspectos estén ausentes, lo que pone en riesgo el fruto de un proyecto psicosocial; se trata aquí, también, de la escasa madurez de la organización y de su baja cultura sobre los factores psicosociales, aspecto que debe analizarse dentro de esta etapa de concepción estratégica en el modelo propuesto.

La madurez de la organización y la cultura que posea sobre los factores psicosociales son elementos centrales para la implementación de un proyecto en este tema, pues permite visualizar previamente el alcance, el impacto o incluso la viabilidad que puede tener. Su análisis hace posible disminuir en alguna medida las incertidumbres o frustraciones sobre el destino del proyecto y el resultado de dicho análisis es en sí mismo una contribución que genera información sobre áreas de oportunidad y ayuda en la toma de decisiones a las organizaciones. El resultado de este examen también puede llevar a la decisión de transformar un proyecto planeado para la evaluación o intervención psicosocial por otro dedicado solo a la sensibilización e información masiva, dada la escasa madurez de una empresa. No obstante, la ventaja es que se busca que nunca se suspenda o se anule, sino que más bien se transforme y apegue a las necesidades específicas que tiene la organización, cumpliendo así el propósito de este modelo de planeación y coadyuvando en la madurez psicosocial de la organización. Aun en los escenarios más negativos, que impliquen la cancelación definitiva de estos proyectos en empresas inmaduras, se obtiene un beneficio: no hubo esfuerzos de tiempos, personas y recursos desperdiciados. En el otro extremo, se encontrarán organizaciones maduras, que ya incluyen proyectos psicosociales en sus indicadores estratégicos; en estos casos, no solo los proyectos serán más fáciles de realizar, sino que, mediante su liderazgo e innovación, su impacto positivo desbordará a la sociedad en general, siendo empresas exportadoras de “buenas prácticas”.

Aproximaciones análogas existen para explorar los supuestos y valores de la organización en miras a implementar proyectos de administración de la calidad total (Hellriegel y Slocum, 1998), para proyectos de ergonomía (Rodríguez, Pérez y Montero, 2012) o incluso existen modelos específicos para valorar el clima y cultura de seguridad psicosocial, que se refiere a las percepciones compartidas respecto a políticas, prácticas y procedimientos para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores (Dollard y Bakker, 2010). Un análisis de esta naturaleza podrá derivar en distintos niveles de madurez, como se muestra en la figura 5.

Por otro lado, la concepción estratégica a nivel del proyecto psicosocial, propiamente dicho, implica definir y establecer también sus elementos:

1. La misión, visión y valores aplicados al proyecto de factores psicosociales (adicionales a los que pueda tener la empresa en su enfoque de negocio). El establecimiento de una misión específica para el proyecto refuerza su sentido social y continuidad (Reyes, 2012; Sierra, 2013).

2. Los objetivos, estrategias y direccionamiento de los esfuerzos. Como principal estrategia aquí se sugiere la creación de valor mediante la mejora psicosocial del factor humano, con un marco basado en la evidencia científica, que implica la alineación del proyecto a los objetivos propios de la organización, pero podría haber otros adicionales enfocados en la sustentabilidad, la ecología, otros aspectos sociales, etcétera (Sierra, 2013). En cuanto a los objetivos, es recomendable la metodología SMART, la cual es muy útil y se refiere a que sean específicos (S, specific), medibles (M, measurable), aceptables (A, acceptable), realistas (R, realistic) y temporales en sus límites (T, time-based) (Rubin, 2002).

3. Desglosar las fortalezas, oportunidades, debilidades o amenazas del proyecto (análisis FODA) (Chiavenato y Sapiro, 2017).

4. Es recomendable un plan de contingencias o “plan B”, en caso de suspensiones forzosas o cancelaciones súbitas, que incluya no solo el destino del proyecto, sino también flexibilidades para orientarse a emergencias de atención psicosocial en caso de crisis sociales, desastres naturales u otras similares.

5. No menos importante, conviene establecer una guía de valores para el equipo de participantes y algunos principios generales que guíen u orienten el proyecto. Como ejemplo, en la figura 6 se sugieren seis principios o consideraciones primordiales en la realización de un proyecto psicosocial.

La visión sistémica implica reconocer a la teoría de los sistemas como fundamento para comprender la dinámica psicosocial-organizacional; por ejemplo, entender que si alguna parte del sistema tiene un problema, aun cuando otras partes funcionen bien, tarde o temprano el problema repercutirá en todo el sistema, o que el resultado de la sinergia de ciertos subsistemas es más grande que la suma de sus partes, o que hay factores o determinantes psicosociales (input) y consecuencias psicosociales (output) (Juárez y Camacho, 2011). En este mismo sentido, es importante reconocer el principio de que “no hay mejor intervención que la que inicia con un buen diagnóstico” (principio de diagnóstico es intervención), ya que la efectividad de la intervención depende total y absolutamente de un diagnóstico acertado, como cuando se debe elegir el medicamento preciso para una enfermedad médica, asegurando su utilidad. Es innegable que la práctica común en organizaciones (que padecen de problemas psicosociales) es la realización de diagnósticos sin intervención, o intervenciones sin diagnósticos, lo que puede explicar el fracaso de beneficios tangibles de muchos proyectos y la consecuente problemática psicosocial creciente que existe actualmente en el ámbito organizacional. Aunque la separación de diagnóstico e intervención dentro de la implementación de un proyecto psicosocial puede ser conveniente por cuestiones administrativas o de presupuesto, siempre debiera concebirse como proyecto completo (aunque con distintas fases), en consonancia con la visión sistémica y a riesgo de no obtener los beneficios debidos. Asimismo, la práctica de metodologías o procedimientos de diagnóstico e intervención con base en creencias, dogmas, buena fe o simple “recomendación”, sin conocimiento de su validez científica, puede demeritar la autenticidad de los efectos que se la atribuyen (véase, por ejemplo, Arias, 1999), por lo que no debe soslayarse el principio de respaldo científico en todos los aspectos metodológicos de un proyecto psicosocial. Algunas consideraciones particulares de la validez científica del diagnóstico e intervención son abordadas específicamente en el apartado siguiente (plan de ejecución).

Por otro lado, un proyecto psicosocial debe tener implícita la concepción de un ejercicio ético, en particular, que la creación de valor de una organización está en el bienestar de sus trabajadores, lo que de hecho no es solo un principio fundamentado en la mera responsabilidad social y la necesidad de humanizar los trabajos, sino también en la garantía de sustentabilidad y crecimiento de la organización, una lógica que aplica igualmente al desarrollo de las naciones de acuerdo con los paradigmas vigentes de economía del conocimiento (Becker, Murphy y Tamura, 1990).

Adicionalmente, debe notarse que un proyecto psicosocial involucra no solo aspectos psicológicos de la organización, sino que se vincula también a elementos médicos, administrativos, económicos, ingenieriles, socioculturales, financieros, ambientales y legales, entre otros, por lo que la visión transdisciplinar es un principio ineludible en las acciones del control de estrés y promoción de la salud y bienestar de los trabajadores. Una visión transdisciplinar implica poseer un marco para entender distintos niveles de realidad del objeto de estudio y adoptar un pensamiento complejo e integrador de todas las disciplinas, lo que implica que el saber sinérgico de distintos profesionales con disciplinas diferentes será mucho más amplio que el de una sola disciplina o el simple intercambio entre ellas, en la lógica de una “ciencia de equipos” (Stokols et al., 2008), modelo que también se sugiere en las nuevas perspectivas de salud y gerenciales (González, 2007; Puerta, 2009).

Por último, el principio de la adaptación y consideración cultural implica reconocer particularidades idiosincráticas de cada escenario laboral, que son muy propias de su contexto, evitando asumir la universalidad de paradigmas, metodologías o modelos extranjeros o de culturas ajenas que se utilizan inmoderadamente, sin tropicalizarlos, adaptarlos o siquiera analizar su idoneidad. Este es particularmente importante para variables psicosociales, pues se relacionan intrínsecamente con costumbres, creencias, hábitos, usos de lenguaje, interpretaciones y otras aristas culturales que pueden terminar por definir por sí solas el éxito o fracaso de un proyecto psicosocial. La OMS ha señalado que, aunque los países en desarrollo se vinculan frecuentemente a los procesos socioeconómicos de la globalización y a las prácticas de salud ocupacional que se llevan a cabo en países altamente industrializados, son necesarias aproximaciones diferentes, aquellas más adecuadas a su contexto (Kortum y Leka, 2014).

En México (como quizá en otros países latinos), el principio de consideración cultural es particularmente relevante desde los primeros pasos de la concepción estratégica de un proyecto psicosocial, pues la madurez de cultura psicosocial a menudo es muy pobre, y de acuerdo con Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), ante proyectos de cambio organizacional, los tomadores de decisiones en las organizaciones latinas buscan soluciones rápidas, que sean aplicables a solo una parte de la organización, que resuelvan deficiencias de la producción a corto plazo y que no sean muy costosas, entre otras recetas “mágicas”; sin mencionar que en muchas empresas las culturas son muy cerradas, con estilos autoritarios, jerarquías piramidales y resistencias a sistemas participativos. Esto refuerza la idea de la poca importancia que se le da al trabajador, a pesar de tendencias contemporáneas de principios humanistas en la administración. Usualmente es necesario demostrar el costo-beneficio de los proyectos psicosociales para justificar su implementación, lo que no es imposible y de hecho es recomendable (como se abordará adelante en el paso diagnóstico). De esta forma, corresponde al consultor interno, externo o líder del proyecto analizar y trabajar su propia cultura y madurez psicosocial respecto a todos estos principios y, si es alta, le tocará transmitirla a los demás tomadores de decisiones, en los lenguajes, formas y estrategias culturalmente efectivas o adecuadas al contexto, tratando de asegurar el impacto y beneficios que se esperan del proyecto psicosocial.

Plan de ejecución

El plan de ejecución corresponde enteramente al diseño de la parte operativa en el proceso de planeación y para responder a las preguntas del ¿qué? y ¿cómo? debe ahondar en las actividades específicas, la programación, secuencia y mapeo de procedimientos. Muchos aspectos del diseño de planeación operativa dependen del contexto específico de cada organización o sus necesidades, y la diversidad hace difícil concebir diagramas de procesos universales. Sin embargo, existen circunstancias y pasos generales que pueden ser aplicables a contextos organizacionales formales o, al menos, pueden servir de guía o marco general.

Con base en la experiencia científica y en la consultoría desarrollada en diversas organizaciones por el autor del presente, aquí se propone un modelo estándar de 14 pasos para la implementación o ejecución de un proyecto de factores psicosociales en organizaciones pequeñas, medianas o grandes (al menos 30 trabajadores), el cual incluye tres fases generales: el proceso mismo de planeación estratégica, el diagnóstico y la intervención (figura 7).

Cabe mencionar que, aunque este modelo operativo aborda en su primera fase nuevamente el proceso de planeación estratégica (pasos 2-7), no se trata de una redundancia del modelo de planeación antes propuesto (CoPReM) (figura 1), puesto que aquí se refiere al diseño de las acciones operativas específicas en un sentido de implementación e implica un mapa estándar de procedimientos, el cual se propone en 14 pasos, como se muestra en la figura 7.

A continuación, algunas descripciones y consideraciones de cada paso:

Paso 1. En principio, es imprescindible establecer y nombrar un comité (e.g., “comité de desarrollo psicosocial”), que tenga no más de cinco personas, quienes serían el equipo de trabajo clave a cargo del proyecto, con las siguientes funciones:

a) Líder estratégico o patrocinador: preferentemente, el director, gerente o coordinador general de la organización, alguien de la más alta dirección que pueda contribuir con la alineación estratégica del proyecto y el patrocinio o gestión de los recursos necesarios.

b) Líder operativo o secretario general: asumido por el director, gerente o encargado de las áreas de personal y/o salud ocupacional en la organización. Usualmente, es la persona más ligada al origen del proyecto; su contribución es esencial en términos de proveer información de salud y desempeño de los trabajadores y de diversa índole, así como otras gestiones imprescindibles del proyecto.

c) Representante de producción, calidad, ventas, o responsable de operaciones (dependiendo la organización): su participación es relevante para la planificación de actividades logísticas del proyecto, pues asegura que se dé el menor impacto posible en los procesos operativos habituales de la organización y ayuda a identificar la viabilidad y factibilidad de medidas recomendadas y asociadas a los procesos.

d) Representante de los trabajadores: su participación debe favorecer el involucramiento de la fuerza laboral y la eficacia de las medidas, al cuidar que se aproveche el “saber” de los trabajadores y asegurar la transparencia y transmisión de información del proyecto, para permitir que los trabajadores asuman también su responsabilidad en el control de su propia salud psicosocial en beneficio colectivo (empresa y trabajadores).

e) Consultor externo: se trata del experto que asesora técnicamente el proyecto y proporciona la mirada objetiva y científica. Es deseable que tenga experiencia en proyectos de factores psicosociales de estrés en el trabajo (diferentes de aquellos enfocados solo en coaching, programas de wellness,meditación u otros parecidos) y en metodología científica y estadística. Muchos académicos de universidades con este perfil tienen interés en este tipo de proyectos, por el sentido social de la investigación y no por la aspiración comercial, lo que puede dar oportunidad a que se establezcan convenios estratégicos.

Un proyecto que carezca de este comité o de algunos de sus miembros enfrentará diversos problemas, los obstáculos serán mayores y su alcance será limitado, aunque siempre dependerá del tipo de organización y su tamaño, pues una persona puede representar varias funciones, en el caso de organizaciones pequeñas. Este comité puede ser el mismo para atender casos de violencia laboral, como se sugiere en protocolos internacionales y por autoridades mexicanas (Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS], 2020). En cualquier caso, debe existir al menos un líder-consultor (interno o externo a la organización) que asuma la planeación estratégica del modelo y las exploraciones preliminares que se abordan en los pasos 1 a 7 de este modelo operativo, considerando su responsabilidad ante los retos de transmisión y cambio cultural señalados antes, en el principio de adaptación y consideración cultural (figura 6).

Paso 2. La exploración preliminar y de madurez psicosocial de la organización se ha abordado en alguna medida en el apartado previo, sobre concepción estratégica, donde se ha dicho de manera global que se examinan las declaraciones de misión y visión y se identifica la madurez de la organización. Ahora deben diseñarse las acciones más específicas que se han de llevar a cabo en este paso, que entre otras podrían ser: analizar el hecho movilizador o problemas generadores del proyecto, indagar las expectativas de involucrados, realizar un recorrido de instalaciones y espacios, revisar todo el diseño y estructura de la organización, así como examinar los sistemas de reconocimientos, criterios de promoción, políticas de recursos humanos, el flujo operativo, canales de comunicación, balance de cumplimiento en productividad, estadísticas de desempeño e indicadores de salud y de seguridad de los trabajadores, etcétera. Vale la pena también identificar los aspectos culturales (historias, leyendas, anécdotas, creencias y costumbres de líderes y trabajadores). Es importante también indagar sobre proyectos previos relacionados con la salud psicosocial, sus logros, fracasos y posibles explicaciones de ello. Todo lo anterior con el apoyo de entrevistas clave, observaciones participantes y no participantes, y otras estrategias cualitativas, que permitirán obtener información preliminar suficiente para determinar la madurez de la cultura psicosocial de la empresa y la brecha que se deba trabajar, o en todo caso, el alcance al que puede aspirar el proyecto. Al cierre de este paso, esta información puede ser analizada en las primeras reuniones del comité de desarrollo psicosocial como insumo para el siguiente paso.

Paso 3. Este paso consta de las tareas o acciones derivadas del paso anterior e implican integrar los objetivos o metas del proyecto de intervención psicosocial a los indicadores estratégicos o políticas y procedimientos preexistentes en la organización, o, por otro lado, desarrollar la misión y los objetivos estratégicos del proyecto. En ambos casos, es necesario definir concretamente fechas, acciones y responsables.

Paso 4. Este es propiamente el que se refiere a este apartado (plan de ejecución) y en la lógica de que también es necesario describir la ejecución de la planeación, este paso abarca todo el proceso (planeación, diagnóstico e intervención) y puede personalizarse teniendo este modelo de 14 pasos propuesto como marco general.

Paso 5. Una vez definido el “qué y cómo se hará”, aquí se deben definir los recursos materiales y humanos necesarios para el proyecto. Este paso se aborda con mayor detalle en el apartado siguiente del plan estratégico (Recursos y soporte).

Paso 6. En este paso se diseñan los indicadores de monitoreo de resultados. Se aborda con detalle adelante en su apartado correspondiente (Evaluación y mejora).

Paso 7. El establecimiento del contrato, convenio o compromiso formal de los involucrados es un punto muy importante en dos sentidos: en su sentido psicológico y en la definición del alcance del proyecto. En el sentido psicológico, más allá de los términos legales o formales que implican un contrato con instituciones o participantes externos (e.g., consultor), se sugiere generar adicionalmente una carta o acta de compromiso entre los miembros del comité de desarrollo psicosocial, que representa la formalidad de su colaboración y el contrato psicológico simbólico. En cuanto al alcance del proyecto, el compromiso formal después del análisis estratégico puede derivar en que se hagan cambios a los 14 pasos sugeridos, determinando que son viables solo algunos de ellos, lo que a todas luces requiere de flexibilidad en el modelo; sin embargo, su fortaleza es que se aterriza en un compromiso psicológico y formal de las partes. Aun en estos casos de flexibilidad, se entiende que el alcance del proyecto decidido fue definido con base en una valoración y planeación estratégica previa, de acuerdo con las necesidades, intereses o madurez de la organización, aunque debe considerarse que el modelo propuesto implícitamente sugiere un proyecto integral acorde con los principios expresados previamente y que, al ejecutarlo de manera completa (planeación, diagnóstico e intervención), su impacto será holístico, armónico y sistémico.

Paso 8. El inicio del diagnóstico debe comenzar con una campaña informativa y de comunicación en toda la organización sobre el proyecto que se va a realizar (inducción), lo que ayudará a disminuir naturales resistencias. La estrategia de selección de la muestra/población de trabajadores que participarán es un aspecto central debido a su peso en la validez o incluso utilidad de la información generada. Es común que se obtengan resultados no representativos de la organización o que haya departamentos sub o sobrerrepresentados. Desde el ángulo científico, el muestreo y el sesgo de selección son aspectos que deben ser cuidadosamente controlados. El sesgo de selección se refiere a “errores sistemáticos que se introducen durante la selección o el seguimiento de la población en estudio y que propician una conclusión equivocada sobre la hipótesis en la evaluación” (Hernández, 2007: 440). Un ejemplo es que solo participen en el proyecto trabajadores con mucho ánimo y tiempo (muy satisfechos y sin cargas de trabajo), lo que provoca subestimación de los riesgos psicosociales y conclusiones falsas, fenómeno que se conoce también como “efecto del trabajador sano” (Shah, 2009). La mejor forma de evitar este sesgo es evaluar a toda la población de la organización (censo), en la medida de lo posible, tarea que algunas legislaciones latinoamericanas de todas formas requieren. Sin embargo, dependerá de cada caso.

Paso 9. Respecto a la logística de evaluación diagnóstica, hay organizaciones que siguen optando por encuestas a lápiz y papel, en lugar de plataformas digitales, a pesar de que las primeras implican mayor costo, tiempo y usualmente tienen más respuestas faltantes. En cualquier caso, es recomendable que las encuestas se diseñen considerando la edad y escolaridad de los respondientes, y que estas sean aplicadas en el centro de trabajo bajo supervisión y en circunstancias propicias (sin ruido, en un lugar cómodo, etc.), pero siempre salvaguardando la privacidad y anonimato de los respondientes.

En la parte instrumental del diagnóstico, en consonancia con el principio del respaldo científico antes sugerido, es necesario asegurar que los cuestionarios que se van a utilizar cuenten con las propiedades psicométricas de validez y confiabilidad requeridas en el contexto en el que se aplicarán o, en todo caso, deben estimarse por el consultor o experto técnico del proyecto. Se dice que una medición es válida si evalúa realmente el atributo que se pretende medir y no otro, aunque sea parecido, y que es confiable si es precisa, estable, consistente y libre de error (Juárez, 2015). La subestimación de estos aspectos puede llevar a sesgos de medición y, por tanto, a potenciales afectaciones en la certeza del diagnóstico y su utilidad. Otros sesgos de medición son: las condiciones de aplicación del instrumento, el uso diferencial de distintos formatos o versiones, el efecto de la fatiga, entre otros. De acuerdo con el diseño, contexto y alcance definido estratégicamente para el proyecto psicosocial, existen diversas metodologías cualitativas y cuantitativas útiles para la recolección de la información, para lo que se sugieren consultar referencias al respecto (véase, por ejemplo, Arias, 1999; Hernández, 2007; Hernández, Fernández y Baptista, 2010).

Otro elemento importante para considerarse en este paso referente al diagnóstico es que, en algunos casos, puede haber factores de gran frecuencia de exposición (experimentación reiterada según reporte de los trabajadores), pero innocuos o con consecuencias no sustanciales para la persona o la organización y, por otro lado, puede haber factores de baja exposición (poca frecuencia de experimentación), pero potencialmente nocivos para la salud y altamente amenazantes para las metas y costos de la organización, lo que merece un distingo en las estrategias de intervención, pero, sobre todo, deja ver la necesidad de incluir en el diagnóstico aspectos relacionados con los efectos y las consecuencias de estos factores psicosociales. En sentido estricto, esta sería la estimación correcta de riesgo psicosocial de acuerdo con la definición de riesgo (sinergia entre la exposición y magnitud de daño) (Last et al., 2001). En los proyectos psicosociales frecuentemente son incluidos aspectos relacionados con la sintomatología de salud física y mental de los trabajadores, aunque pueden agregarse datos objetivos relativos a las visitas médicas, resultados de pruebas sanguíneas, accidentes, incapacidades, faltas, retardos, indicadores de desempeño y otros registros que usualmente las organizaciones poseen como parte de sus controles, los que deben utilizarse de acuerdo con los estándares éticos, de confidencialidad y de protección de datos personales establecidos en la ley vigente y aquellos señalados en los campos disciplinares, por ejemplo la ley de protección de datos personales en México (Diario Oficial de la Federación [DOF], 2010) o el Código de Ética de la Comisión Internacional de Salud Ocupacional (ICOH, 2014).