Erhalten Sie Zugang zu diesem und mehr als 300000 Büchern ab EUR 5,99 monatlich.
- Herausgeber: Die Keure Publishing
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Niederländisch
Talent in overvloed, huh? De afgelopen jaren zijn we om de oren geslagen met de boodschap dat er een enorm tekort aan talent is en zelfs nog meer zal zijn in de toekomst. Voor de start van de COVID-19-crisis werden werkgevers geconfronteerd met een (bijna) ongeziene arbeidsmarktkrapte. Vacatures raakten moeilijk ingevuld. Werkgevers vochten als het ware om talent. De COVID-19-crisis heeft die strijd enigszins op een lager pitje gezet, ook al blijven vele werkgevers zelfs in volle COVID-19-tijden schreeuwen om talent. Eens de pandemie onder controle is, zal de war for talent weer in alle hevigheid woeden. Een tekort aan talent … en dat terwijl honderdduizenden mensen werkloos aan de kant staan? Kortgeschoolden, 55-plussers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking, langdurig arbeidsongeschikten. Onbenut talent. Steeds meer werkgevers willen dat onbenut talent benutten. Inclusief werkgeven dus. Helaas weten zij niet altijd handen en voeten te geven aan dat inclusief werkgeven. Het blijft bij goede voornemens. Jammer, want niemand wint daarbij. In Koers naar talent in overvloed! geven de auteurs een antwoord op vragen als: - Wat is inclusief werkgeven? - Waarom zou je inclusief werkgeven? - En vooral, hoe pak je dat concreet aan? Het boek is geschreven door academici en mensen uit het werkveld. Deze auteurs hebben inzichten uit wetenschappelijk onderzoek en praktijk vertaald in praktische HR-handvatten die je als HR-manager, bedrijfsleider of leidinggevende kan gebruiken om met inclusief werkgeven aan de slag te gaan. De vele praktijkvoorbeelden en tips brengen de theorie tot leven, en bieden je bovendien inspiratie om inclusief werkgeven in jouw organisatie vorm te geven. Ook arbeidsbemiddelaars en HR-consultants zullen in dit boek een leidraad vinden. De auteursopbrengsten van dit boek gaan naar de Koning Boudewijnstichting en zullen worden aangewend voor projecten die werken aan inclusie op de reguliere arbeidsmarkt.
OVER DE SCHRIJVERS
Bart Moens heeft meer dan tien jaar ervaring inzake duurzaam en inclusief ondernemen.
Pascal Roskam is bachelor in het sociaal werk en master in de sociologie.
Veerle Van den Bosch is zaakvoerder van AddSpice en heeft een achtergrond van negentien jaar in HR en bedrijfsvoering in de socialprofitsector, waar ze bedrijfsleider was van een kmo van negentig medewerkers.
Sie lesen das E-Book in den Legimi-Apps auf:
Seitenzahl: 318
Veröffentlichungsjahr: 2021
Das E-Book (TTS) können Sie hören im Abo „Legimi Premium” in Legimi-Apps auf:
Ähnliche
Couverture
Page de titre
VOORWOORD
We leven in een wereld die steeds sneller verandert: digitalisering, robotisering, kunstmatige intelligentie… We moeten sneller kunnen schakelen, ook op de werkvloer. Niet iedereen kon of kan meebewegen met de snelle veranderingen. Het resultaat is een groeiende groep mensen die moeilijkheden ervaart bij het zoeken en vinden van passend werk, terwijl werkgevers moeite hebben om hun vacatures ingevuld te krijgen.
De oplossing? Inclusief werkgeven.
Dat inclusief werkgeven kan en zelfs niet zo moeilijk is, laten w meerkgevers en experten zien in het boek #ZeroExclusion. De auteurs wilden met #ZeroExclusion een campagne lanceren die organisaties en experten uitnodigt om samen een #All-Inclusivereis aan te vatten. Die uitgestoken hand hebben wij vastgepakt. Het is een feit dat inclusief werkgeven niet vanzelf gaat. Het vraagt van organisaties dat ze iets doen en meestal iets anders dan wat ze altijd gedaan hebben. Maar… wat is dat dan? En hoe moet dat? Voor sommige werkgevers wellicht toch ook nog de vraag: en waarom?
Die vragen hebben we voorgelegd aan een twintigtal experten uit de academische en de professionele wereld. Hun antwoorden lees je in dit boek. Doorheen de verschillende hoofdstukken reiken zij jou praktische HR-handvatten aan om met inclusief werkgeven aan de slag te gaan. Een kleine, niet onbelangrijke kanttekening: we hebben niet de bijbel van inclusief werkgeven geschreven. Over elk hoofdstuk kan je immers een apart boek schrijven. We bieden je geen alomvattend werk aan over inclusief werkgeven. Wel krijg je theoretische inzichten en goede praktijken die je als leidraad kan gebruiken om een volgende stap richting inclusiever werkgeven te zetten.
Inclusief werkgeven voelt voor veel werkgevers spannend. En eerlijk? Dat voelt ook zo voor het uitbrengen van een boek over inclusief werkgeven. Inclusie is een gevoelig thema, omdat het raakt aan het zelfbeeld van mensen. We zijn ons ervan bewust dat we met dit boek veel mensen tekort zullen doen. Is er wel genoeg diversiteit onder de auteurs? Waar is de stem van de mensen over wie het boek gaat? Het zijn terechte, kritische vragen. Een boek schrijven is als een huis bouwen. Wanneer het eindelijk klaar is, merk je waar het nóg beter had gekund. Dat neemt niet weg dat het boek een prima leidraad is voor organisaties die werk willen maken van inclusief werkgeven. Alle auteurs hebben hun best gedaan om een zo rijk mogelijk en vanuit verschillende perspectieven bekeken hoofdstuk te schrijven over hun onderwerp.
Met dit boek zijn wij ingegaan op de uitnodiging van de auteurs van #ZeroExclusion om de #All-Inclusivereis mee aan te vatten. Net zoals elke grote reis, begint ook de #All-Inclusivereis met kleine stappen. Dit boek is een van die kleine stappen. Op onze beurt willen wij jullie – werkgevers, experten én ervaringsdeskundigen – uitnodigen om de #All-Inclusivereis samen verder te zetten.
Veel leesplezier!
INHOUDSTAFEL
DE AUTEURS
Nikolaj Basselé
is ergotherapeut van opleiding. Hij heeft ook een postgraduaat als supported employment coach en werkt voor VDAB als expert re-integratie. Nikolaj heeft veel ervaring in het begeleiden van en werken met mensen met een arbeidsbeperking of chronische ziekte. Binnen VDAB houdt hij ook contact met langdurig afwezige collega’s en ondersteunt hen bij hun terugkeer naar de werkvloer. Na een drukke werkdag die vaak bestaat uit overleg, netwerken, een info of opleiding geven, is lopen of wandelen met de hond voor hem de ideale manier om het hoofd leeg te maken.
Prof. dr. Irmgard Borghouts-van de Pas
is hoogleraar HRM en Sociale Zekerheid aan Tilburg University. Haar multidisciplinaire expertise ligt op het terrein van werkzekerheid, arbeidsmarktbeleid, sociale zekerheid en inclusief HRM. In haar onderzoek zijn sociaal beleid en sociale zekerheid het vertrekpunt, wat ze verbindt met strategische HRM-vraagstukken binnen organisaties. Centraal staat hoe mensen aan het werk kunnen komen en blijven. Ze promoveerde in 2012 op een internationaal vergelijkend onderzoek naar werkzekerheidsystemen. In 2016 werd haar onderzoek bekroond met een internationale wetenschapsprijs. Deze prijs werkt uitgereikt in Berlijn. Ze is bij veel kwantitatieve en kwalitatieve onderzoek betrokken, o.a. in opdracht van de Europese Commissie en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ze heeft ruim honderd publicaties op haar naam staan en is een veelgevraagd spreker in binnenen buitenland.
Dr. Luc Dorenbosch
studeerde human resource studies en promoveerde aan de Universiteit van Tilburg. Na een functie als arbeidsmarktonderzoeker bij TNO startte hij als zelfstandige het bedrijf de baaningenieurs. Naast zijn baaningenieurschap werkt Luc twee dagen per week als programmamanager bij de NSvP. Zijn onderzoeksen interventiegebied is de manier waaropjob craftingenjob engineering-functies kunnen verduurzamen, zodat werknemers gemotiveerder, gezonder en met meer voldoening hun werk kunnen blijven doen. Als baaningenieur brengt hij deze kennis naar de praktijk in de vorm van trainingen, lezingen, digitale tooling en boeken.
Prof. dr. Charissa Freese
is bijzonder hoogleraar HRM en Sociale Zekerheid aan Tilburg University. Haar onderzoek gaat over hoe strategisch HRM kan bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt. Daarnaast onderzoekt ze hoe actuele arbeidsmarktontwikkelingen van invloed zijn op werkenden en organisaties. Zij is directeur van het People Management Center, het platform voor cocreatie over HRM-kennis tussen universiteit en de HR-praktijk. Met bedrijven en publieke organisaties wordt nauw samengewerkt op het terrein van onderzoek, onderwijs en kennisuitwisseling. Daarnaast geeft zeexecutive trainingbij diverse HRM-gerelateerde opleidingen van onder meer de TIAS Business School en de VO-academie. Ze geeft ook masterclasses aan organisaties die starten met inclusief werkgeven. Charissa was academisch adviseur voor de uitvoering van de Participatiewet door Tilburg University. Ze is auteur van meer dan zeventig wetenschappelijke artikelen en van twee managementboeken.
Tim Gielens
is senior onderzoeker HRM binnen het onderzoekscentrum Center for Sustainable Entrepreneurship (CenSE) van de Odisee Hogeschool. Hij is tevens verbonden aan de Universiteit Hasselt, waar hij binnen de onderzoeksgroep SEIN (diversiteit, (on) gelijkheid en identiteit) doctoreert op het topic duurzaam HRM. Tim is licentiaat in arbeids-, gemeenschaps-en organisatiepsychologie (KU Leuven) en behaalde een masterdiploma in HRM (Antwerp Management School/Universiteit Antwerpen). De domeinen waarin hij expertise opbouwde, zijn duurzaam HRM en duurzame loopbanen, talentmobiliteit, inclusief werken, werknemersengagement, het nieuwe werken, sociaal overleg en de toekomst van jobs. De focus van zijn onderzoek ligt steeds op het kruispunt tussen mens, organisatie en maatschappij.
Dr. Bart Henssen
is doctor in de toegepaste economische wetenschappen, hoofd van het Center for Sustainable Entrepreneurship aan Odisee Hogeschool, en verricht sinds 2008 onderzoek naar onderwerpen zoals het creëren van draagvlak voor verandering, duurzame transformatie, psychologisch eigenaarschap, duurzaam HRM en duurzame innovatie. Hij is docent HRM enfamily business, gastprofessor duurzaam ondernemerschap aan Vilnius University Business School in Litouwen, en verbonden als onderzoeker met het Centre for Family Entrepreneurship and Ownership (CeFEO) aan Jönköping International Business School in Zweden. Bart begeleidt ook regelmatig familiebedrijven en kmo’s in hun transitie naar een duurzaam businessmodel en in het managen van hun stakeholders. Voor zijn academische loopbaan was hij meer dan tien jaar actief als jobcoach voor mensen met een verstandelijke en lichamelijke beperking.
Geert Janssens
is hoofdeconoom en expert participatief ondernemen bij ETION, het forum voor geëngageerd ondernemen. Hij publiceert rond macro-economische onderwerpen alsook bedrijfseconomische vraagstukken. Hij is een kritisch denker over maatschappelijke thema’s, waaronder digitalisering en duurzaamheid. Als expert en pleitbezorger van participatief ondernemen, helpt hij ondernemingen op weg naar hedendaagse businessmodellen gebaseerd op gedeeld leiderschap. Hij is een veelgevraagd spreker en is maatschappelijk geëngageerd, onder meer als bestuurder in verscheidene non-profitorganisaties. Eerder verschenen van hemDe muizenval(Davidsfonds, 2014),De bewuste belegger(AUP, 2017),Waardevol werkloos(LannooCampus, 2019) enIedereen eigenaar(LannooCampus, 2021).
Hanne Kenis
is oprichter van Back-iN, gespecialiseerd in het versterken van bedrijven in de aanpak van ziekteverzuim, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. In de afgelopen jaren ervaarde Hanne dat er voor tal van bedrijven nog veel winst te behalen is in de wijze waarop met zieke werknemers wordt omgegaan. Eenvoudiger, proactiever en met resultaat. Op die manier helpt Hanne bedrijven bij de implementatie van een concreet aanwezigheidsbeleid met duidelijke acties, verantwoordelijkheden en rollen. Haar passie ligt in het ondersteunen van werknemers en bedrijven bij de terugkeer naar werk na ziekte of ongeval. Hoe? Door een actieve samenwerking met alle betrokken actoren als middel, en het herstellen van de balans tussen belasting en belastbaarheid als doel. Hanne iscertified return to work-coördinator (RTW-c),certified disability management-professional (vanuit het RIZIV) en erkend preventieadviseur ergonomie niveau 1 (Antwerp Management School).
Fréderic Lehembre
studeerde geschiedenis en internationale politiek aan de Universiteit Gent. Daarnaast volgde hij een postgraduaat HRM en nam hij deel aan diverse specialisatiecursussen en -seminars. Fréderic specialiseerde zich in de domeinen van werving en selectie, zowel specifiek toegepast op leiderschapsvaardigheden als op het aantrekken van divers talent. Hij startte zijn loopbaan als consultant in de selectie van directieleden en dit binnen diverse bedrijfssectoren, zowel privaat als publiek. Na een achttal jaar vervoegde hij Divergent (Universiteit Gent) om er de consultingafdeling uit te bouwen. De consultants van Divergent vertalen academisch onderbouwde methodieken naar de werkvloer, en bieden advies, training en coaching in een duurzaam en inclusief personeelsbeleid. Ze begeleiden bedrijven in organisatie-, teamen leiderschapsontwikkeling. Daarnaast bouwde hij een specialisatie uit inevidence based-HR-selectie-instrumenten. Intussen keerde hij terug naar zijn oude liefde, en werkt nog steeds aan innovatie van selectie-instrumenten en diversiteit.
Prof. dr. Hannes Leroy
isassociate professoraan de Rotterdam School of Management (RSM), de Erasmus Universiteit Rotterdam endistinguished research professoraan de University of Exeter Business School. Voordat hij bij RSM kwam, werkte hij aan de Cornell University. Hij behaalde zijn doctoraat in de toegepaste economie aan de KU Leuven en heeft een master in de psychologie aan de Universiteit Gent. Hij heeft een bijzondere interesse en expertise in leiderschap en de ontwikkeling ervan en is de academische directeur van het Erasmus Centre for Leadership. Zijn werk is verschenen in media alsJournal of Management Studies, Journal of Management, Journal of Applied Psychology, Academy of Management Annals en Academy of Management Discoveries.
Marijn Leroy
is trainer-consultant bij Konekt vzw. Hij is specialist inzake inclusie, met een bijzondere focus op hoe je medewerkers met een kwetsbaarheid volwaardig kan laten participeren in je organisatie. Hij behaalde zijn master in de sociologie aan de VUB en heeft een professionele bachelor sociaal werk aan de Arteveldehogeschool. Marijn heeft vele jaren ervaring in het socio-culturele werkveld en is ook actief als leiderschapscoach.
Bart Moens
heeft meer dan tien jaar ervaring inzake duurzaam en inclusief ondernemen. Door zijn ervaring als HR-verantwoordelijke in een sociale werkplaats en later als arbeidsmarktexpert bij werkgeversorganisatie Voka heeft hij een uitstekend inzicht in de vraagen aanbodkant van de arbeidsmarkt. In 2016 richt hij met Mooi Werk Makers zijn eigen HR-bedrijf op en begeleidt hij werkgevers op weg naar een duurzamere, inclusievere organisatie. Het anders inrichten van werk ofweljob redesignziet hij daarbij als een belangrijke sleutel. Die sleutel geeft hij niet alleen mee aan de huidige, maar ook aan de toekomstige HR-professionals. Bart is als docent-onderzoeker verbonden aan Odisee Hogeschool in Brussel en de UCLL in Leuven. Hij is promotor van meerdere onderzoeksprojecten, waarin gewerkt wordt rond de inclusieve arbeidsmarkt. Bart kijkt daarbij naar zowel de aanbodals de vraagzijde van de arbeidsmarkt en onderzoekt wat er nodig is om deze twee met elkaar te verbinden.
Annick Mortelmans
is afgestudeerd als bachelor in de ergotherapie. In 1998 is ze als jobcoach gestart in emino in een project waarbij ze de basismethodieksupported employmentmee implementeerde in het buitengewoon secundair onderwijs. Daarna verdiepte ze zich in het coachen van personen met een niet-aangeboren hersenletsel naar een duurzame tewerkstelling, dit zowel in kader van re-integratie als heroriëntering naar een nieuwe job. Sinds 2009 ligt haar focus bij het coachen van werknemers in bedrijven/organisaties en ontstond er een nauwe samenwerking met de Vlaamse overheid. In opdracht van de dienst Diversiteitsbeleid biedt ze ondersteuning aan werknemers met een chronische ziekte of beperking om redelijke aanpassingen te voorzien zodat zij hun job in voldoende comfort kunnen uitvoeren.
Stefanie Notebaert
is onderzoeker bij de Stichting Innovatie & Arbeid van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen. Ze onderzoekt nieuwe uitdagingen op het vlak van arbeidsorganisatie, personeelsbeleid en competentieontwikkeling. Ze behaalde een master in de sociologie (2012) en in de bedrijfseconomie (2014) en een master na master in sociaal recht (2016).
Pascal Roskam
is bachelor in het sociaal werk en master in de sociologie. Sinds 1998 is hij verbonden aan HOGENT als lector HRM in de bacheloropleiding sociaal werk. Hij doceert er onder meer de vakken duurzaam HR en actuele methodieken organisatieperspectief en geeft mee vorm aan het nieuwe postgraduaat HRM voor pas-afgestudeerden dat in 2020 van start ging. Als onderzoeker en dienstverlener verzorgt hij workshops rond het versterken van de samenwerking tussen verschillende leeftijdsgroepen op de werkvloer (www.generatiebril.be), gebaseerd op het ESF-project Werken aan Intergenerationele Samenwerking en Expertise (WISE, 2012-2015). Recent was hij betrokken bij het ESF-project Duurzame instroom in de horeca (2019-2020) met het oog op het activeren van groepen uit de niet-actieve arbeidsreserve. Hij is auteur van het handboekPersoneel in goede handen. Basishandboek Human Resource Management(Academia Press/Lannoo).
Leen Ryckewaert
studeerde af als master in de pedagogische wetenschappen. Ze is gestart als job-coach in emino waar ze werkzoekenden en werkenden met een hogere begeleidingsnood ondersteunde naar een duurzame tewerkstelling. Haar expertise ligt vooral op jobcoaching van werknemers, werkhervatting in bedrijven op beleidsmatig vlak en een inclusieve benadering bij werkgevers. Na enkele jaren is ze doorgegroeid tot teamcoach waarbij ze een enthousiast team van zestien jobcoaches in Oostende begeleidt in het uitvoeren van hun takenpakket. Daarnaast is ze ook teamcoach van bedrijfscoaches die hen voornamelijk focust op de werkgeversdienstverlening in emino.
Fien Van den Abeele
groeide op in een sociaal bewuste omgeving, waar een handicap als normaal werd beschouwd. Het zorgde ervoor dat zij tijdens haar architectuuropleiding meer op zoek was naar de functionele kwaliteit van ruimte dan de architecturale waarde. Door internationale uitwisselingen met Hannibal vzw leerde zij buitenlandse perspectieven op handicap kennen. Na haar opleiding werkte Fien als zelfstandig architect (o.a. bij a33) aan opdrachten met focus op renovatie en (sociale) woningbouw. De zoektocht naar meer mensgericht werken bracht haar bij Inter. Sinds 2007 werkt zij mee aan het vergroten van toegankelijkheid, voor iedereen en in het bijzonder voor personen met een handicap en ouderen. Door Vlaamse en Europese opdrachten en praktijkgericht onderzoek groeide haar passie vooruniversal design.Ook haar privéomgeving kent Fien als een voorvechter voor inclusie en normalisatie. Overtuigd dat anders denken en doen kan, en dat eendesign mindseteen sleutel is om dit te realiseren.
Veerle Van den Bosch
is zaakvoerder van AddSpice en heeft een achtergrond van negentien jaar in HR en bedrijfsvoering in de socialprofitsector, waar ze bedrijfsleider was van een kmo van negentig medewerkers. Als master in de psychologie en bachelor in de orthopedagogie is ze gepassioneerd door groei en duurzame bedrijfsoplossingen, en dit steeds met oog voor maatschappelijk verantwoorde bedrijfsvoering. Met het hoofd in de wolken en de voeten op de grond is de werkwijze, sterk actiegericht, maar met grote ambities. AddSpice laat bedrijven, teams en individuen groeien naar de ‘voor lopig’ beste versie van zichzelf. En dit met slimme en hands-onbedrijfscoaching en advisering. Haar ervaring ligt in zeer uiteenlopende sectoren, met zowel Vlaamse kmo’s, maatwerkbedrijven, openbare besturen als non-profitorganisaties als klant.
Dr. Katrijn Vanderweyden
is doctor in de sociologie en hoofd van de Stichting Innovatie & Arbeid van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen. Ze begeleidt er onderzoeksen vormingswerk rond werkbaar werk, arbeidsorganisatie en arbeidsmarkt, ondernemerschap en economisch beleid. Voorheen was ze actief als adviseur arbeidsmarktbeleid en diversiteitsbeleid bij de SERV, adviseur HR rond kansengroepenbeleid bij de Vlaamse overheid en als onderzoeker en docent aan de Universiteit Antwerpen.
Prof. dr. Sarah Vansteenkiste
is de verantwoordelijke van het Steunpunt Werk aan de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven. Ze is ook deeltijds professor aan de onderzoeksgroep Work and Organisation Studies. Vanuit deze functies is ze nauw betrokken bij het Vlaamse arbeidsmarktbeleid en de beleidscyclus. Ze helpt die te ondersteunen en oriënteren via beleidsgerichte arbeidsmarktmonitoring, -analyse, -projecties en -onderzoek. Ze is lid van uiteenlopende adviesgroepen voor de Vlaamse minister van Werk en het Departement Werk en Sociale Economie, zoals Visie 2050, OESO Skills Strategie, expertengroep Relance van de Vlaamse arbeidsmarkt, Vlaamse Brede Heroverweging enzovoort. In haar werk heeft ze steeds aandacht voor kwetsbare profielen op de arbeidsmarkt en hanteert ze een inclusieve bril. Haar studies over het arbeidspotentieel bij niet-beroepsactieven liggen onder andere mee aan de grondslag van de recente uitbreiding van de regisseursrol van VDAB naar niet-beroepsactieven.
Eva Vantomme
is coach bij Mentor vzw, een organisatie in Westen Oost-Vlaanderen die de competenties van werkzoekenden en werknemers versterkt én werkgevers ondersteunt in het uitbouwen van een duurzaam loopbaanbeleid (www.mentorvzw.be). Ze heeft meer dan twintig jaar ervaring in het opleiden en begeleiden van werknemers en werkzoekenden. Binnen diverse projecten voor o.a. (analfabete) anderstaligen en inactieven ondersteunt ze via oriëntering, opleiding, begeleiding, werkplekleren en coaching mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt naar een duurzame loopbaan. Daarnaast geeft ze vormingen op maat rond de thema’s communicatie, talentontwikkeling, tools voor gespreksvoering, teamwork, (digitaal) solliciteren, motiveren van medewerkers, erkend stagementorschap en arbeidswetgeving. Eva is zelf ook mentor/meter van stagiairs en nieuwe medewerkers binnen Mentor vzw.
INLEIDING: INCLUSIEF HRM?
CHARISSA FREESE
Ondanks de economische groei van de afgelopen zes jaar, zowel in België als in Nederland, nam de werkgelegenheid niet toe voor iedereen die kan of wil werken. Denk bijvoorbeeld aan kortgeschoolden en mensen met een beperking. Zij lopen het risico om langdurig zonder baan te zitten. Nu het economisch tij door de COVID-19-crisis keert, loopt ook de arbeidsparticipatie van andere kwetsbare doelgroepen gevaar, zoals zelfstandigen en mensen met flexibele arbeidsrelaties (zoals uitzendkrachten). Meestal vliegen zij er als eerste uit bij economische neergang. Maar ook mensen met een vaste arbeidsrelatie zijn allesbehalve zeker van hun job. In feite loopt iedereen risico’s op werkloosheid in de toekomst, als men niet kan meebewegen als er andere eisen worden gesteld in het werk als gevolg van technologisering1.
Inclusief werkgeven is daarom van belang, ongeacht de conjuncturele fase waarin we ons bevinden. Toch komt dat lastig van de grond. Daarin verandering brengen, kan door verschillende actoren gebeuren:
1.Overheid, door weten regelgeving in te voeren om de participatie te verhogen.
2.Werkgevers, door inbedding van inclusief werkgeven in de organisatiestrategie middels inclusief HRM-beleid.
3.Individuen uit de kwetsbare doelgroepen, door hen ‘werkfit’ te maken en/of te houden middels opleiding en werkervaring, en het wegwerken van barrières om aan het werk te gaan, zoals aangepast vervoer en werkplekaanpassingen.
Dé sleutel in het aanbieden van werk aan kwetsbare groepen ligt in de handen van werkgevers. Dat klinkt wellicht lekker gemakkelijk: schuif dat maatschappelijk probleem maar op het bordje van werkgevers. Zij zitten met de brandende vraag: ‘Waarom zou ik dat doen?’ Of: ‘Ik wil het best, maar hoe doe ik dat, inclusief werkgeven?’ en ‘Hoe past dat binnen mijn specifieke organisatiecontext? Is mijn organisatie daar überhaupt wel geschikt voor?’ Die legitieme vragen van werkgevers en de antwoorden daarop staan centraal in dit boek. Wij werken daarbij vanuit een inclusief HRM-perspectief.
INCLUSIEF HRM: DOOR INCLUSIEF WERKGEVEN BIJDRAGEN AAN GEWENSTE EN/OF NOODZAKELIJKE TRANSITIES OP DE ARBEIDSMARKT
Inclusief HRM richt zich – aanvullend op strategisch HRM dat gericht is op de productiviteit, ontwikkeling en welzijn van mensen die nu in de organisatie werken – ook op mensen die nog niet (of slechts tijdelijk) in de organisatie werken. De ontwikkeling van kennis, vaardigheden en duurzame inzetbaarheid van deze (potentiële) werkenden geldt voor inclusieve werkgevers als een op zichzelf staand doel om zo een bijdrage te leveren aan een beter functionerende arbeidsmarkt. Het aanbieden van werkervaringsplaatsen of stageplaatsen is een vorm van inclusief HRM die niet zozeer gericht is op het verkrijgen van een baan bij de huidige organisatie, maar op het verwerven van een (nieuwe) plek elders2.
In het transitioneel inclusief HRM-arbeidsmarktmodel laten we zien hoe verschillende groepen binnen of buiten de arbeidsmarkt kunnen profiteren van inclusief HRM. Om te komen tot volledige arbeidsmarktparticipatie is het nodig dat mensen transities kunnen maken op de arbeidsmarkt. Bij investeringen in inclusief HRM gaat het dus niet om de gedachte tot elke prijs de huidige baan te kunnen behouden (baanzekerheid), maar dat investeringen in werkzekerheid mensen in staat stelt om te bewegen op de arbeidsmarkt om nieuw werk te vinden en inkomenszekerheid te verwerven. Inclusief HRM richt zich daarom op het opbouwen van werkervaring en het ontwikkelen van het persoonlijk kapitaal van een individu, zodat hij of zij gemakkelijker buiten de huidige organisatie werk kan vinden. Uiteindelijk leidt dat tot een hogere arbeidsmarktparticipatie en een beter functionerende arbeidsmarkt.
Figuur 1. Transitioneel inclusief HRM-arbeidsmarktmodel (afgeleid en aangepast van Borghouts en Freese, 2017).
We onderscheiden vier transities:
1.Van niet-werk naar werk: mensen die nu niet actief zijn op de arbeidsmarkt.
2.Van opdracht naar opdracht: flexibele arbeidskrachten en zelfstandigen.
3.Van werk naar werk: werknemers die op dit moment met ontslag worden bedreigd en op korte termijn hun baan zullen verliezen.
4.In banen, taken en loopbanen; mensen die in de toekomst hun huidige werk niet langer zullen kunnen doen als gevolg van een groeiende misfit tussen wat ze kunnen en wat het werk vraagt.
Inclusief HRM legt de nadruk niet alleen op transities binnen de organisatie (interne arbeidsmarkt, groene cirkel), maar juist ook op transities tussen organisaties (externe arbeidsmarkt, oranje cirkel) en op transities van buiten de arbeidsmarkt richting de arbeidsmarkt (buiten de arbeidsmarkt, witte gebied buiten de cirkel).
Om de transities mogelijk te maken en te komen tot werkzekerheid, zijn verschillende soorten inclusief HRM-activiteiten nodig, geflankeerd door een activerend socialezekerheidsbeleid. Werkgevers moeten soms meer kosten maken of hebben gespecialiseerde hulp nodig om van inclusief werkgeven een succes te maken. Daarnaast moeten weten regelgeving gewenst gedrag stimuleren en inclusief werkgeven niet tegenwerken. Verder is het van belang om bij de ontwikkeling van inclusief HRM rekening te houden met de externe en interne context van de betreffende organisatie3.
Het is duidelijk waarom inclusief HRM van belang is voor de kwetsbare groepen van werkenden en voor de arbeidsmarkt als geheel. We leggen daarmee wel een heel belangrijke rol neer bij werkgevers. Daarom is het van belang om ons te verdiepen in de vraag: waarom zou een werkgever investeren in inclusief HRM en hoe geeft hij hier concreet handen en voeten aan? Die vraag beantwoorden we graag in dit boek.
Veel leesplezier!
BRONNEN
1Freese., C. en Dekker, R., Samenwerken met Robots, Amsterdam, De Burcht Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging, 2018.
2Borghouts, I. en Freese, C., “Inclusive HRM and employment security for disabled people: an interdisciplinary approach”, E-Journal of international and comparative labour studies 2017, 6 (1), 9-33.
3Paauwe, J. en Farndale, E., Strategy, HRM and Performance: A Contextual Approach, Oxford, Oxford University Press, 2017.
1.DE INCLUSIEVE ARBEIDSMARKT: WIE IS NOG INZETBAAR1?
SARAH VANSTEENKISTE
De Vlaamse arbeidsmarkt is in de periode 2014-2019 fors krapper geworden. Onder impuls van een aantrekkende economie steeg het aantal openstaande vacatures en daalde het aantal werkzoekenden om deze openstaande posities in te nemen. Die krapte varieert deels met de conjunctuur en is onderhevig aan externe schokken die niet altijd voorspelbaar zijn, zoals de COVID-19-pandemie. De verschillende beschermingsmaatregelen die de overheid heeft getroffen, zorgen er mee voor dat de impact van COVID-19 op de Vlaamse arbeidsmarkt tot nu toe enigszins binnen de perken blijft2. Toch verwachten we een toename van het aantal faillissementen en herstructureringen van bedrijven in moeilijkheden, met een sneeuwbaleffect op andere arbeidsmarktindicatoren. Het maakt het waarschijnlijk dat de Vlaamse arbeidsmarkt opnieuw meer ontspannen wordt door een toenemend aantal werklozen en een dalende vraag naar arbeid.
Tegelijkertijd zijn er ook een aantal tendensen die hieraan een tegengewicht bieden. Zo zal er de komende jaren in Vlaanderen, ongeacht de conjunctuur, een grote arbeidsmarktuitstroom van 55-plussers plaatsvinden, met een grote vervangingsvraag als gevolg. Die vervangingsvraag van 55-plussers zal in de periode 2023-2028 pieken naar 405 400 vervangingsvacatures (figuur 1). Dat is meer dan een verdubbeling ten opzichte van de periode 1998-2003 en 2003-2008. Die vraag gaat gepaard met een inkrimping van de bevolking op arbeidsleeftijd en een latere instroom van jongeren op de arbeidsmarkt. Die tendensen zetten de komende jaren druk op de arbeidsmarkt en maken de al aanwezige mismatch scherper voelbaar. Bovendien worden niet alle sectoren even hard getroffen door de COVID-19-pandemie. In bepaalde sectoren en beroepsgroepen neemt de vraag naar arbeidskrachten nog steeds verder toe, en geraken vacatures moeilijk ingevuld, denk bijvoorbeeld aan de gezondheidssector en de informaticasector. De krapte is daar ondanks COVID-19 nog elke dag tastbaar op de werkvloer. Naargelang de snelheid waarmee de economie zich herstelt van de COVID-19-pandemie kan de arbeidsmarktkrapte die we de afgelopen jaren kenden zo weer opspelen, zeker in specifieke sectoren. Het blijft zo ook op middellange en lange termijn een uitdaging om een antwoord te bieden op de mismatch tussen vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt.
Dat maakt het noodzakelijk om blijvend met een creatieve blik te kijken naar wie ingezet kan worden op de arbeidsmarkt van morgen. Vanuit deze achtergrond, pleit ik voor een inclusieve benadering, waarbij we oog hebben voor het arbeidspotentieel van de ganse bevolking op arbeidsleeftijd, ook de groepen met een – schijnbaar – langere afstand tot de arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk breng ik dat arbeidspotentieel in beeld. Ik focus daarbij op de personen die traditioneel minder als arbeidsreserve worden beschouwd en waarvan hun arbeidspotentieel vaak onderbelicht wordt: de werkenden en de niet-beroepsactieven. Ook bij de werklozen valt zeker nog vooruitgang te boeken, gezien er onder hen nog steeds door de mazen van het activeringsnet glippen3. Maar omdat zij traditioneel al volledig als arbeidsreserve worden beschouwd, laat ik ze in dit hoofdstuk buiten beschouwing.
Figuur 1. Evolutie van de vervangingsvraag 55-plussers (Vlaanderen, 1998-2003 t.e.m. 2023-2028).
Bron: projectiemodel werkzaamheid Steunpunt Werk (februari, 2021).
EEN INCLUSIEVE BENADERING VAN HET ARBEIDSPOTENTIEEL BIJ WERKENDEN EN NIETBEROEPSACTIEVEN
Om het arbeidspotentieel binnen de Vlaamse bevolking te analyseren, doe ik een beroep op de enquête naar de arbeidskrachten (EAK), uitgevoerd door Statbel4. De EAK is een sociaal-economische steekproefenquête bij huishoudens. Via de EAK kunnen we de populatie op actieve leeftijd (vanaf 15 jaar) opdelen in drie groepen:
•werkenden
•werklozen
•niet-beroepsactieven
Elk van die groepen kunnen we nog verder verfijnen zodat we een beter inzicht krijgen in hun band met de arbeidsmarkt. Traditioneel wordt verondersteld dat alleen de beroepsbevolking – de werkenden en de werklozen – in te zetten is op de arbeidsmarkt. Het overheersende uitgangspunt daarbij is dat werkenden optimaal aan de slag zijn. Werkzoekende werklozen vormen vanuit die redenering de groep van arbeidsreserve die aan de toenemende arbeidsvraag tegemoet kan komen. Dat verklaart ook waarom publieke bemiddelingsdiensten een lange traditie hebben in het begeleiden van werklozen richting werk.
WERKLOZEN
In Vlaanderen behoorde anno 2019 2,4% van de bevolking op arbeidsleeftijd (20- tot 64-jarigen) of 90 200 personen tot de werklozen (figuur 2 voor een overzicht voor het Vlaamse Gewest). In het Waalse en Brusselse Hoofdstedelijke Gewest zijn de percentages werklozen hoger, respectievelijk 4,9% (104 000 personen) en 8,8% (66 000 personen) (tabel 1). Ik volg binnen EAK de internationale definitie van ILO-werklozen. Tot de ILO-werklozen behoren:
•de niet-werkenden die de afgelopen vier weken actief naar werk gezocht hebben en binnen de twee weken beschikbaar zijn om een nieuwe job te beginnen,
•de niet-werkenden die een job hebben gevonden die binnen de drie maanden begint.
Deze groep wordt ook de beschikbare arbeidsreserve genoemd. Ze kunnen aangesproken worden om de vele toekomstige vacatures te helpen invullen.
De werklozen vormen echter slechts een deel van het arbeidspotentieel binnen de Vlaamse bevolking. Ook binnen de werkende en niet-beroepsactieve bevolking ligt er arbeidspotentieel verscholen.
WERKENDEN
In EAK beschouwen we iemand als werkend indien hij/zij gedurende de referentieweek minstens één uur werk verrichtte (met of zonder formeel contract) voor loon of salaris of voor winst, in geld of in natura (loon in de vorm van goederen of bepaalde diensten).
Binnen de werkende bevolking op arbeidsleeftijd geeft niet iedereen aan optimaal ingezet te worden. Zo zijn er deeltijds werkenden die graag meer uren zouden presteren, en voltijds werkenden die een tijdelijke reductie van de arbeidsuren ervaren, onder andere omwille van een flexibel uurrooster opgelegd door de werkgever, technische of economische redenen, of weersomstandigheden. Het gaat in het Vlaamse Gewest om 113 600 tijdsgerelateerde ondertewerkgestelden die niet optimaal ingezet worden (3,0% van de totale bevolking). In het Waalse en Brusselse Hoofdstedelijke Gewest liggen deze percentages met 3,3% en 4,1% hoger.
NIET-BEROEPSACTIEVEN
Ook binnen deze groep ligt er arbeidspotentieel verscholen. Iemand is niet-beroepsactief als hij/zij tijdens de referentieweek geen werk had en niet werkloos was volgens de benoemde definities van de ILO. In elk gewest is er een grote groep van niet-beroepsactieven. In het Vlaamse Gewest is iets meer dan een op de vijf (22,2%) van de bevolking tussen 20 en 64 jaar niet-beroepsactief (848 800 personen). In het Waalse en Brusselse Hoofdstedelijke Gewest loopt dit percentage verder op tot bijna een op de drie (30,4% of 641 400 personen in het Waalse Gewest, en 29,5% of 219 900 personen in het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest). Binnen deze niet-beroepsactieven kunnen we een groep onderscheiden die nog zoekend of beschikbaar en een groep die niet-zoekend én niet-beschikbaar is.
ZOEKEND OF BESCHIKBAAR
Zij voldoen niet aan alle criteria om onder de officiële werkloosheidsdefinitie geplaatst te worden. Maar ze zijn zoekend of beschikbaar omdat ze ofwel de voorbije vier weken gezocht hebben naar werk maar zich niet beschikbaar stellen, ofwel zich beschikbaar stellen voor werk maar niet actief gezocht hebben. Hoewel ze dus niet beantwoorden aan het volledig vooropgestelde profiel van een actieve werkloze, beantwoorden ze er wel voor een deel aan, en hebben ze heel wat karakteristieken gemeenschappelijk. Het is duidelijk dat deze personen niet volledig losgekoppeld zijn van de arbeidsmarkt en er dus nog een band mee hebben. Deze groep telt 65 600 personen in het Vlaamse Gewest en maakt 1,7% uit van de bevolking tussen 20 en 64 jaar, en is verhoudingsgewijs opnieuw sterker aanwezig in het Waalse Gewest (2,8% of 58 400 personen) en het Brusselse Hoofdstedelijke Gewest (4,4% of 32 600 personen).
NIET-ZOEKEND ÉN NIET-BESCHIKBAAR
Daarnaast zit er ook nog heel wat potentieel verscholen bij niet-zoekenden én niet-beschikbaren. Het gaat om personen die niet actief gezocht hebben naar werk de vier weken voorafgaand aan de EAK-bevraging én zich niet beschikbaar stellen voor werk binnen de twee weken. Ik onderscheid drie groepen die variëren naar (directe) inzetbaarheid:
•De inzetbaren
