Libro blanco del e-learning E-Book

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• Herausgeber: Editorial Bubok Publishing
• Kategorie: Bildung
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

El Libro blanco del e-Learning es una iniciativa pionera, fruto de un minucioso trabajo de un amplio equipo de cerca de cuarenta expertos y profesionales que han participado en su redacción, procedentes de los más importantes organismos públicos, asociaciones y empresas relacionadas con la formación online española. En el presente Libro blanco del e-Learning se ofrece una detallada visión de la situación actual del sector del e-Learning corporativo español, sus modelos de negocio y peculia-ridades, aparte de ofrecer un análisis de las tendencias de las tecnologías emergentes y su aplicación a los nuevos modelos de e-Learning, identiÿcando buenas prácticas en la aplicabilidad de dichas tecnologías.

Leseprobe

Una iniciativa de las empresas y organismos miembros de APeL (Asociación de Proveedores de e-Learning; http://www.apel.es) y de la Fundación Cátedra Toledo (http://www.catedraelearning.es).

Auspician: CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), DigitalES, FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo) y SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal).

Obra editada bajo licencia Creative Commons:

Reconocimiento 3.0 España (CC BY 3.0 ES)

https://creativecommons.org/licenses/by/3.0/es/

Publicación de transferencia del conocimiento, cofinanciada por APeL y por la Fundación Cátedra Toledo.

Los coordinadores de esta publicación no se hacen responsables de los datos, opiniones ni contenidos de esta obra, cuya responsabilidad recae exclusivamente en los autores firmantes de cada capítulo.

ISBN: 978-84-685-4586-8

Versión 1.3 del 28.04.2020

Actualizaciones en http://www.librosblancos.es

Editado por Bubok Publishing, S.L.

Diseño de cubierta y maquetación: Isla Gráfica.

Citación recomendada:

Ruipérez, G. & García-Cabrero, J-C. (Eds.) (2020). Libro blanco del e-Learning.

Índice

Prefacio

Prólogo

1. INTRODUCCIÓN

1.1. La teleformación al servicio de la cualificación y del empleo

1.2. La formación online en la empresa

1.3. El e-Learning en la formación de las personas trabajadoras

1.4. La frontera de la formación

2. LA OFERTA

2.1. La oferta actual de teleformación

2.2. El e-Learning en el sistema universitario español

3. MODELOS DE APRENDIZAJE Y METODOLOGÍAS

3.1. El concepto de e-Learning

3.2. Nuevos modelos de aprendizaje

3.3. Metodología de la enseñanza y de la tutorización

3.4. La accesibilidad móvil en la era digital

3.5. La tutoría dinamizadora como medio de alfabetización digital

3.6. Videoconferencias y webinars

3.7. La formación en idiomas a través de internet

3.8. El e-Learning en el sector de la Educación Vial

4. CREACIÓN DE CONTENIDOS

4.1. Diseño, creación y distribución de contenidos

4.2. Producción de contenidos para los Certificados de Profesionalidad (CCPP)

4.3. Creación de cursos MOOC

4.4. El estándar SCORM y alternativas

5. Plataformas (Learning Management Systems, LMS)

5.1. Plataformas para la teleformación: Moodle

5.2. Situaciones de gran concurrencia en LMS

6. Evaluación, calidad y certificación

6.1. Los sistemas de evaluación

6.2. Los sistemas de calidad

6.3. Los Certificados de Profesionalidad (CCPP)

6.4. La certificación de los fabricantes

6.5. La cualificación profesional del profesorado

7. Tendencias

7.1. Nuevas tendencias y buenas prácticas

7.2. Blockchain

7.3. Machine Learning y Deep Learning

7.4. Gamificación

7.6. Microaprendizaje

7.7. Aprendizaje conectado

7.8. Aprendizaje situado

7.9. Chatbots

7.10. Asistentes virtuales

7.11. Laboratorios virtuales y remotos

7.12. Big Data

8. BIBLIOGRAFÍA

Prefacio

Es una gran satisfacción personal el poder presentar el primer Libro blanco del e-Learrning editado en España, iniciativa pionera fruto de un minucioso trabajo impulsado por la Asociación de Proveedores de e-Learning (APeL), y gracias a un amplio equipo de cerca de cuarenta expertos y profesionales que han participado en su redacción, procedentes de los más importantes organismos públicos, asociaciones y empresas relacionadas con la formación online española.

Con la publicación del presente Libro blanco del e-Learrning hemos perseguido dos grandes objetivos:

• Exponer una visión de la situación actual del sector del e-Learrning corporativo español, analizando los modelos de negocio desarrollados, y presentando la oferta actual de teleformación en la Formación Profesional para el Empleo (FPE). También, como en el resto de sistemas educativos, se abordan las metodologías desarrolladas y se analizan el diseño, la producción y la creación de contenidos.

• Adentrarnos en un análisis de las tendencias de las tecnologías emergentes y su aplicación a los nuevos modelos de e-Learrning, identificando buenas prácticas en la aplicabilidad de dichas tecnologías

La teleformación o e-Learrning, a pesar de su marcado carácter pedagógico, se ve afectada por los continuos cambios tecnológicos, lo que obliga a las entidades y profesionales del sector a estar en un continuo proceso de adaptación e innovación.

APeL, como asociación que aglutina a las principales empresas que trabajan la teleformación tanto en España como en Latinoamérica, tiene entre sus objetivos la actualización constante de conocimientos, tanto de todos sus asociados como de los principales actores del sistema. Por ello, hace unos años APeL lideró la puesta en marcha de la Mesa de Trabajo Técnica de Teleformación, creando un entorno amable donde abordar todas las cuestiones relativas a la teleformación desde un punto de vista técnico. En esta iniciativa participan desde su inicio el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo), CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), los sindicatos UGT y CC.OO., las universidades UNED y UOC, y la asociación DigitalES.

En los últimos años el uso del e-Learrning se ha extendido de forma considerable, siendo en la actualidad la metodología más utilizada en la FPE. Si hace unos años el e-Learrning solo se utilizaba en las grandes empresas, hoy su uso se ha extendido a la mayoría de las pymes. La Administración debe asumir esta realidad, y potenciar el uso de esta metodología de forma decidida, especialmente en estos momentos en los que nos enfrentamos a un mundo abocado a la digitalización.

En su ánimo de cuidar los intereses de la teleformación en todos aquellos ámbitos donde está presente, APeL lidera otras iniciativas, tales como las acciones para potenciar la internacionalización del sector; o la creación de un sello de calidad que establezca los requisitos mínimos que una acción formativa debe cumplir para ser impartida bajo formación programada, iniciativa en la que colabora con AENOR.

Por último, desearíamos agradecer a todos los componentes de la Mesa de Trabajo Técnica de Teleformación su apoyo, colaboración y esfuerzo para que este libro vea la luz. Mención especial merecen los coordinadores Germán Ruiperez (Catedrático de la UNED y Director de Cátedra de e-Learrning) y José-Carlos García-Cabrero (Profesor Titular de la UNED y Director de la Universidad del Blockchain), por haber asumido la ardua tarea de coordinación del presente Libro blanco del e-Learrning.

Pedro J. Gómez

CEO de DRED (Diseño de Recursos Educativos, S.L.)

Presidente de APeL (Asociación de Proveedores de e-Learning)

Prólogo

En marzo de 2019 la asociación patronal del e-Learrning en España (APeL) contactó con nosotros con el fin de coordinar la edición de un Libro blanco del e-Learrning español. Acogimos con gran entusiasmo este gran reto, pues creímos que suponía una gran oportunidad para presentar a la sociedad el importante trabajo que se está haciendo en la formación de los trabajadores de empresas españolas con la ayuda de las TIC (tecnologías de la información y de la comunicación).

De la mano de APeL, de la CEOE, de DigitalES y de los sindicatos UGT y CC.OO., así como desde algunos organismos públicos -especialmente el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) y la FUNDAE (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo)- se está impulsando actualmente de manera decisiva el e-Learrning y, además, se está redefiniendo el marco de la formación para el empleo en España, con el objetivo de adecuarla a las necesidades y retos que la sociedad digital y la industria 4.0 plantean.

Por otra parte, nos pareció que este libro blanco podría ser una importante acción de transferencia del conocimiento a la sociedad civil por parte de profesores de una universidad pública que es pionera y referente en la formación online en España, la UNED. De hecho, este proyecto de elaboración de un Libro blanco del e-Learrning fue presentado públicamente por el rector de la UNED, Ricardo Mairal, el 23 de abril de 2019, con motivo del Día del Libro, y a cuyo acto asistieron también SEPE, FUNDAE, CEOE, APeL, DigitalES, UGT y CC.OO. (https://bit.ly/2ZW94L4).

El resultado es una importante obra colectiva, escrita por expertos de reconocido prestigio, y con amplia experiencia, procedentes de una treintena de organismos y empresas, con el fin de ofrecer una panorámica general de los intereses y temas más relevantes en el ámbito de la formación online destinada a los trabajadores españoles.

Por último, desearíamos agradecer la implicación de las diferentes instituciones, organizaciones, empresas, autores de los diferentes capítulos, colaboradores de DRED (Diseño de Recursos Educativos, S.L.), así como de Pedro Gómez, Marta del Castillo y Carlos de la Fuente, que hicieron posible esta publicación, y que pudiera ser presentada en Casa del Lector (Centro Cultural «El Matadero» de Madrid) gracias a su director, Luis González.

Germán Ruipérez

José-Carlos García-Cabrero

(coordinación editorial)

1.1. La teleformación al servicio de la cualificación y del empleo1

Gerardo Gutiérrez Ardoy

Director General

Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

Belén Rebollo Moral

Jefa de Área de Seguimiento y Control

Subdirección General de Políticas Activas de Empleo

Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

1. Teleformación y formación para el empleo de carácter formal y no formal

Formando parte de las políticas activas de empleo, el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral constituye un instrumento esencial para adquirir, acrecentar y actualizar las competencias y cualificaciones profesionales de los trabajadores en consonancia con las necesidades del mundo productivo y, de esta manera, mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, así como el mantenimiento del empleo y la promoción profesional de las personas ocupadas, lo que a nadie escapa, contribuye de manera decisiva al crecimiento económico, al incremento de la competitividad empresarial y, en definitiva, a la reducción del desempleo.

El conjunto de las iniciativas que conforman este sistema, y las acciones de formación a través de las que se llevan a cabo, se encuentran reguladas en la actualidad en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, y en su reglamento de desarrollo, el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio.

Las acciones formativas en todas las iniciativas de formación profesional para el empleo para personas trabajadoras ocupadas y desempleadas, excepto las dirigidas a la formación programada por las empresas para sus trabajadores, están referenciadas a la oferta de formación formal y no formal que se incluye en el Catálogo de Especialidades Formativas (que se regula en la Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo).

Constituyen la oferta de formación formal las especialidades formativas que conducen a la obtención de certificados de profesionalidad. El resto de especialidades del Catálogo no vinculadas a tales certificados configuran la oferta de formación no formal.

Cada especialidad formativa está referida a un conjunto de competencias profesionales, se estructura en módulos formativos, está adscrita a una familia y área profesional, y tiene asignado un nivel de cualificación (niveles 1, 2, 3, 4 y 5).

Las disposiciones normativas citadas precisan las tres modalidades de impartición a través de las que ha de desarrollarse la formación profesional para el empleo, a saber, presencial, teleformación y mixta.

Sin perjuicio de las competencias de ejecución de las comunidades autónomas, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE; www.sepe.es) como organismo autónomo de la Administración General del Estado encargado de la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo, ha desplegado a lo largo de esta década una estrategia de impulso y consolidación de la teleformación como modalidad de impartición de la formación, formal y no formal, para el empleo.

Con esta finalidad, estas son las principales actuaciones acometidas por el Servicio Público de Empleo Estatal respecto de la modalidad de teleformación:

• La definición de un modelo de formación mediante teleformación asentado en tres dimensiones (tecnológica, pedagógica y organizativa) y en una estrategia formativa que combina sesiones virtuales y presenciales (materializadas, para cada módulo formativo, en tutorías y en la evaluación final del aprendizaje). Fijando también, para cada especialidad formativa de formación formal o no formal, las especificaciones de estas sesiones presenciales: número de horas de tutoría e identificación de los resultados que obligatoriamente tienen que adquirirse en ellas y duración estimada de la prueba de evaluación final;

• La configuración de una oferta formativa de formación formal y no formal en esta modalidad;

• El diseño e implantación de las actividades de acreditación e inscripción, así como de seguimiento de la formación impartida en teleformación, englobados en el servicio de Formacion y Cualificación para el empleo de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, regulada en el Real Decreto 7/2015, de 16 de enero;

• El establecimiento de un itinerario sistematizado para la gestión administrativa de esta modalidad, soportado en una solución tecnológica desarrollada con este propósito por el Servicio Público de Empleo Estatal que, desde su génesis, permite la tramitación y gestión íntegramente electrónica de los procesos de acreditación, inscripción y seguimiento de la formación desarrollada en teleformación. Con ella, el Servicio Público de Empleo Estatal da respuesta al mandato normativo que establece que la tramitación electrónica debe constituir la actuación habitual de las administraciones en la gestión de los procedimientos administrativos (dispuesto en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas);

• La creación de una red de entidades de formación, públicas y privadas, que junto a sus centros, han sido habilitados para impartir la oferta formal y no formal de teleformación y, que con esta finalidad, se integran en el Registro Estatal de Entidades de Formación;

• El impulso para articular y extender la impartición mediante teleformación de la oferta de formación formal para el empleo, que complemente la actividad que, en esta materia, las administraciones laborales financian con recursos públicos, regulando y estableciendo un nuevo procedimiento electrónico para autorizar la impartición de formación de iniciativa privada para la obtención de certificados de profesionalidad, lo que al tiempo fortalece la colaboración público-privada que la Ley de empleo reconoce como uno de los objetivos del Sistema Nacional de Empleo;

• La implantación de un sistema propio y específico de seguimiento de la formación impartida mediante teleformación, que se integra con el sistema de gestión del centro de formación, se desarrolla en tiempo real y audita la formación a iniciativa de la administración, optimizando el control del proceso formativo y de sus resultados.

Nuestro propósito es difundir la importancia creciente de esta modalidad en el ámbito laboral y presentar la contribución del Servicio Público de Empleo Estatal a su diseño estratégico e impulso en el marco de la formación para el empleo integrada en el Catálogo de Especialidades Formativas, perfilando su estado actual, los logros conseguidos, sus fortalezas y sus áreas de mejora.

2. Nuestra historia en el seno de la formación profesional para el empleo

En el ámbito laboral, el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo reconoce por primera vez el término teleformación para caracterizar a aquella modalidad de impartición de la formación profesional para el empleo que desarrolla el proceso de aprendizaje a través de “tecnologías de la información y comunicación telemáticas, posibilitando la interactividad de alumnos, tutores y recursos situados en distinto lugar”.

Seis años después, el Real Decreto 189/2013, de 15 de marzo, modificando el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, referido a certificados de profesionalidad, regula la teleformación como modalidad de impartición de la oferta formativa vinculada con la obtención de estos certificados.

Se establecen entonces los fundamentos rectores de la modalidad: aprendizaje blended que combina dos entornos, el virtual y el presencial; sistematización y organización de los elementos que intervienen en el proceso de aprendizaje mediante su planificación y programación didácticas; metodología específica y apropiada a esta modalidad de impartición, complementada con asistencia tutorial; gestión de los contenidos virtuales, seguimiento y evaluación del aprendizaje mediante una plataforma de teleformación; rol, funciones y requerimientos del tutor-formador; modelo de evaluación del aprendizaje. Y se definen los requisitos que los centros deben cumplir para su acreditación en la modalidad de teleformación, así como la competencia del Servicio Público de Empleo Estatal para otorgarla y para efectuar la autorización, evaluación, seguimiento y control de las acciones formativas de certificados de profesionalidad que se impartan en esta modalidad con fondos no públicos.

Ese mismo año, la Orden ESS/1897/2013, de 10 de octubre conceptualiza el modelo de teleformación, cimenta las condiciones relativas a la impartición en esta modalidad y configura la oferta de formación formal susceptible de impartirse en teleformación, así como las especificaciones que debe reunir cuando se desarrolle en dicha modalidad.

Esta oferta, integrada en la actualidad (tras su ampliación por la Orden ESS/722/2016, de 9 de mayo) por 351 especialidades formativas de certificado de profesionalidad de las 583 que componen el Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad, da respuesta a los tres primeros niveles de cualificación del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para 24 de las 26 familias profesionales en que el mismo se organiza (no se ofertan en la modalidad de teleformación las familias profesionales de Artes y Artesanías y Marítimo Pesquera).

Dos años después, se aprueba la reforma del sistema de Formación Profesional para el Empleo y, a través de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, se instaura un nuevo marco normativo para regularlo, de aplicación en todo el territorio nacional y fundamentado en una acción coordinada, colaborativa y cooperativa entre las Administraciones públicas competentes y los demás agentes que intervienen en el mismo, respetando el marco de distribución de competencias.

En materia de teleformación, la citada Ley 30/2015, de 9 de septiembre distribuye la competencia para acreditar e inscribir entidades de formación entre las comunidades autónomas (a quienes corresponde cuando los centros en los que se desarrollen las sesiones de formación presencial y/o pruebas de evaluación final presenciales estén ubicados en su territorio) y el Servicio Público de Empleo Estatal (competente en el caso de que dichos centros presenciales radiquen en más de una comunidad autónoma).

El desarrollo de este precepto, que se reglamenta mediante el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, potencia de forma decisiva la formación online, descartando la financiación pública de la formación a distancia tradicional.

Sin embargo, como consecuencia de la Sentencia 81/2017, de 22 de junio, del Tribunal Constitucional, la competencia del Servicio Público de Empleo Estatal para acreditar e inscribir entidades de formación en la modalidad de teleformación queda circunscrita a las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, mientras su gestión no haya sido objeto de transferencia a estas estas ciudades, debiendo cada Comunidad Autónoma ejercer estas competencias en su respectivo ámbito territorial.

La modificación competencial en materia de acreditación e inscripción en la modalidad de teleformación que supuso la citada sentencia, ha quedado completada a través de la Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, que fija su nueva distribución entre los servicios públicos de empleo del Sistema Nacional de Empleo, de acuerdo a lo establecido en el artículo 15.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, en los términos delimitados por el Tribunal Constitucional.

Para impulsar la implantación de la gestión de la modalidad de teleformación en el ámbito del Sistema Nacional de Empleo y, al tiempo, intensificar la coordinación y colaboración entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas, procurando la supresión de duplicidades y la consecución de una mejor eficiencia de los servicios públicos, en la LXXV Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Sociales del Sistema Nacional de Empleo, celebrada el 18 de julio de 2019, el Servicio Público de Empleo Estatal acordó con todas las Comunidades Autónomas el sistema de gestión de teleformación.

Mediante este acuerdo se concierta una colaboración estratégica entre las administraciones laborales competentes en teleformación, fruto de la cual el Servicio Público de Empleo Estatal ha configurado unas líneas de trabajo con el propósito de transferir sus conocimientos sobre esta modalidad, y de efectuar la cesión de uso de la tecnología de la que es propietario y de los instrumentos técnicos que emplea para gestionar los procesos de acreditación, inscripción y seguimiento de la formación formal y no formal para el empleo en la modalidad de teleformación.

3. Logros en teleformación

Próximos a finalizar este año 2019, la teleformación como modalidad de impartición de la formación, formal y no formal, para el empleo está ya implantada. Ello es fruto tanto de los desarrollos normativos y reglamentarios publicados para dotar de solidez al sistema, que ya se han citado en las líneas precedentes, como de la creación de una red de centros de formación acreditados e inscritos en esta modalidad, que en base a la oferta formativa configurada en teleformación, han desarrollado formación por este medio, ganando cuota de mercado y alcanzando un aumento significativo del número de alumnos y de acciones formativas online.

A 1 de octubre de 2019, estos son los hitos logrados:

• 13 Familias Profesionales a las que pertenecen los 75 certificados de profesionalidad que cuentan con acreditaciones en la modalidad de teleformación. De entre ellas, las Familias Profesionales de Servicios Socioculturales y a la comunidad (SSC), Administración y Gestión (ADG), Comercio y Marketing (COM), Hostelería y Turismo (HOT), Informática y Comunicaciones (IFC) y Sanidad (SAN) concentran alrededor del 80 % de los certificados de profesionalidad acreditados en la modalidad de teleformación. Estos datos ponen de manifiesto la terciarización de la teleformación vinculada a certificados de profesionalidad, que resulta acorde con la estructura del tejido productivo español y ajustada a las tendencias del empleo.

Figura 1: Acreditaciones en la modalidad de teleformación según Familia Profesional (SEPE, 2019).

• 844 entidades de formación acreditadas en la modalidad de teleformación, que mediante las 3.763 acreditaciones que han obtenido, proporcionan la cobertura formativa para las trece Familias Profesionales con oferta en esta modalidad que se refleja en la figura 2, en la que se aprecia que el mayor número de entidades de formación acreditadas corresponde a las Familias Profesionales de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Administración y Gestión y Comercio y Marketing.

Figura 2: Cobertura formativa (por Familia Profesional) de las acreditaciones en la modalidad de teleformación (SEPE, 2019).

• 2.269 centros de formación presenciales vinculados a las 844 entidades de formación acreditadas en la modalidad de teleformación, que proporcionan una cobertura territorial completa (incluyendo las dos Ciudades Autónomas) para desarrollar las tutorías presenciales y la evaluación final de carácter presencial de cada módulo formativo impartido en teleformación.

Figura 3: Cobertura territorial (por Comunidad y Ciudad Autónoma) de las acreditaciones en la modalidad de teleformación (SEPE, 2019).

• 1.424 acciones formativas de certificado de profesionalidad impartidas en teleformación con fondos no públicos desde 2015, que representan un total de 203.500 horas de formación para el sumatorio de la duración de todos estos cursos, si bien alcanzan la cifra de 3.0523.702, adicionando la totalidad de las horas de formación recibidas por el conjunto de los participantes en los mismos. El 76,6% de dichas horas se han impartido de forma virtual y un 23,4% en modalidad presencial, en consonancia con la metodología blended que caracteriza la modalidad de teleformación.

Tales acciones formativas se adscriben a las Familias Profesionales que muestra la figura 4, que también presenta la proporción de participantes en cada uno de estos ámbitos del total de los que han cursado las 1.424 acciones formativas. Del total de éstas, el 15,66% son de itinerario completo mientras que las restantes se han impartido a través de módulos formativos independientes, que sin embargo, mayoritariamente, han configurado un certificado de profesionalidad completo. En este sentido, hay que resaltar que el 72,4% de los participantes en las citadas acciones formativas han realizado el módulo de formación práctica en centros de trabajo.

Figura 4: Distribución porcentual según Familia Profesional de los participantes en acciones formativas de certificados de profesionalidad impartidas en la modalidad de teleformación mediante la iniciativa privada, de 2015 a 2019 (SEPE, 2019).

• 8.698 alumnos formados en las 1.424 acciones formativas de certificados de profesionalidad autorizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal para ser impartidas en teleformación, cuyos resultados se ofrecen en la figura 5:

Figura 5: Resultados obtenidos por el alumnado participante en acciones formativas de certificados de profesionalidad impartidas en la modalidad de teleformación con fondos no públicos desde 2015 (SEPE, 2019)

• 54.008 trámites electrónicos en la modalidad de teleformación, referidos a los procesos de acreditación e inscripción para impartir formación formal y no formal para empleo, así como a los de autorización y seguimiento de la formación de certificados de profesionalidad impartida con fondos no públicos.

Figura 6: Trámites electrónicos en la modalidad de teleformación en el ámbito de la acreditación de entidades de formación desde 2013 (SEPE, 2019)

Figura 7: Trámites electrónicos en la modalidad de teleformación en el ámbito de la autorización y seguimiento de acciones formativas de financiación no pública desde 2015 (SEPE, 2019)

4. Balance de la teleformación: fortalezas y nuevos retos

En su génesis, la modalidad de teleformación en el ámbito laboral supuso una nueva forma de entender y de hacer formación profesional para el empleo. Las ventajas propias de esta modalidad formativa la convertían en una herramienta eficaz para compatibilizar la vida personal y laboral con la formación, permitiendo superar las dificultades espacio-temporales de la formación presencial y aportando al alumnado autonomía para realizar su formación y para determinar su ritmo de aprendizaje. Además de esta mayor facilidad de acceso sin desplazamientos, la reducción de los costes de implantación, la superior y más precisa trazabilidad de la actividad de aprendizaje del alumnado y la posibilidad de actualización constante e inmediata de los contenidos virtuales de aprendizaje ofrecieron perspectivas adicionales a la formación tradicional.

Junto a estos beneficios inherentes a la modalidad virtual, la teleformación promovida por el Servicio Público de Empleo Estatal goza, entre otras, de las fortalezas que ahora se recalcan, que redundan en los centros de formación, los proveedores de eLearning, las empresas, los destinatarios finales y, en definitiva, en el empleo y en la sociedad.

La metodología blended resulta crucial para la modalidad de teleformación. De un lado, agrega mayor valor al alumnado de formación para el empleo, instaurando un sistema híbrido de aprendizaje de competencias profesionales que intensifica la aplicación, la práctica y la experimentación. De otro, integra en la cadena de suministro a la red de centros de formación acreditados e inscritos en la modalidad presencial, que resultan incluidos en la implementación de teleformación, ya que es en ellos donde se llevan a cabo las tutorías y sesiones de evaluación final.

Es también un punto fuerte de teleformación, el sistema de seguimiento de la formación impartida en esta modalidad, que comporta un control continuo y en tiempo real del proceso formativo a lo largo de su ciclo de vida, el cual contribuye a detectar fallos y desajustes durante su desarrollo y brinda la oportunidad de intervenir para corregirlos antes de que la acción formativa concluya. Además, concede la iniciativa de su ejecución a la administración pública, que obtiene datos dinámicos y periódicos de la acción formativa, de manera más fiable, transparente y sin esperar a que la información sea enviada por la entidad de formación que la imparte, poniendo el foco en los diferentes elementos que intervienen en el proceso formativo: participantes, tutores-formadores, contenidos y, específicamente, resultados de la formación recibida.

Asimismo, se revela como una fortaleza la aportación de valor que el modelo de teleformación ha brindado al sector del eLearning como proveedor de formación profesional para el empleo. Los requisitos tecnológicos, pedagógicos y organizativos que comporta, y que se deben cumplir y mantener para impartir formación formal y no formal en esta modalidad, destierran de su seno la mala praxis y procuran la eliminación de las actuaciones fraudulentas.

Entre los desafíos a los que actualmente se enfrenta la modalidad de teleformación, despunta de manera preferente la implantación definitiva de su gestión por los servicios de empleo autonómicos, a partir del ya mencionado acuerdo suscrito en la materia en el marco la LXXV Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Sociales del Sistema Nacional de Empleo. Constituye una prioridad del Servicio Público de Empleo Estatal promover la eficiencia, calidad técnica e igualdad en dicha gestión y contribuir a su logro mediante la difusión, valorización y transferencia de su know-how, la cesión de uso de la aplicación informática que le da soporte y el acompañamiento durante su puesta en marcha.

Otra área de mejora para teleformación, extensible a otras modalidades formativas del ámbito laboral, se cifra en focalizar y direccionar la oferta de formación para el empleo hacia competencias profesionales y empleabilidad para lograr su mejor y más ágil adaptación a las demandas, actuales y futuras, del mundo productivo. La formación que se oferta debe emanar de una conversión sistematizada y dinámica de las necesidades formativas diagnosticadas y no tanto de los cursos que proveen los centros de formación a partir de la programación pública o de su propia iniciativa. Intensificar y optimizar la adaptación y actualización de los planes y contenidos formativos a las necesidades del mundo laboral se revelan imprescindibles. Igualmente, aplicar fórmulas que permitan impartir la formación estratégica y de significativo impacto en la inserción profesional que, coyunturalmente, requieren los sectores productivos.

Una última mejora necesaria para aportar una garantía de eficacia y fiabilidad en el aprendizaje mediante teleformación, es la sistematización del proceso de obtención de información de retorno, de tipo cualitativo y cuantitativo, referida al proceso formativo. Formalizar una mayor y más continua retroalimentación de sus principales actores, participantes y tutores-formadores, permite identificar elementos y procesos que promueven o limitan su satisfacción, corregir posibles lagunas y problemas y, en último término, disponer de información que determine la calidad del aprendizaje en teleformación y enriquezca su mejora continua.

1. Citación recomendada:

Gutiérrez Ardoy, G. & Rebollo Moral, B. (2020). La teleformación al servicio de la cualificación y del empleo. En G. Ruipérez & J-C. García-Cabrero (Eds.), Libro blanco del e-Learning (pp. 11-22). Madrid: Bubok. Recuperado de http://www.librosblancos.es

1.2. La formación online en la empresa2

Juan Carlos Tejeda

Director de Educación y Formación de CEOE

1. Introducción

Estamos viviendo un momento único para la humanidad debido a que las transformaciones de los últimos años están siendo las más significativas de las producidas a lo largo de toda nuestra historia.

Nos ha tocado vivir en un nuevo entorno cuya constante es la del “cambio continuo”, sin que parezca que vaya a estabilizarse nunca más. No se trata de una cuestión coyuntural, sino que ha venido para quedarse con nosotros.

Pero además, ese “cambio continuo” tiene otra característica que lo hace más desafiante aún si cabe y es su gran velocidad, lo que sin duda está impactando en el entorno empresarial, en el que cada empresa está obligada a transformarse radicalmente, no ya en los próximos veinte o treinta años, sino en esta década. Y todos estos “cambios de alta velocidad” ya están afectando directamente a todas las variables que intervienen de una forma u otra en la competitividad empresarial.

El World Economic Forum ha definido un índice de competitividad anual3 que se basa en un total de doce pilares diferentes, como son el sistema financiero, el mercado laboral, la capacidad de innovación, la estabilidad económica y regulatoria, las infraestructuras, etc., agrupadas en cuatro grandes categorías (entorno, mercados, innovación y capital humano).

Sin duda alguna, una de las variables que más impacta en la competitividad empresarial son las “competencias profesionales” de los recursos humanos, entendidas precisamente como la capacidad de los trabajadores de aprender y de adaptarse a las circunstancias cambiantes, antes mencionado. No hay empresa competitiva, si sus equipos no son competentes. Y precisamente, España presenta un déficit de competitividad muy significativo, ya que, a pesar de estar entre las principales economías del mundo, ocupamos el puesto 23 en el “The Competitiveness Index 2019”, del total de las 141 economías analizadas, y de ellas, hay 11 países europeos mejor posicionados que nosotros.

En esta nueva época se está generando una gran incertidumbre, y también muchas expectativas, sin que a día de hoy podamos predecir por dónde van a ir todos estos cambios, limitándose nuestra capacidad de reacción a intentar anticiparnos a los mismos.

Tal y como se recoge en el “Plan Digital 2025”4 de CEOE, las nuevas tecnologías digitales están constituyendo el principal motor de transformación social y económica, impactando directamente en las administraciones públicas, empresas y ciudadanos.

En dicho informe se señala que “todo lo que se pueda digitalizar, se digitalizará; todo lo que se pueda automatizar, se automatizará; todo lo que se pueda conectar, se conectará y todo lo que se pueda analizar, se analizará”, y la formación no puede ser ajena a todos estos cambios, motivo por el que la modalidad online va teniendo mayor protagonismo en los actuales procesos de aprendizaje que se desarrollan en la formación continua de los trabajadores.

No obstante, de lo que podemos estar seguros es que, en este nuevo entorno empresarial, la actualización permanente de nuestras competencias profesionales se ha convertido en algo imprescindible, habiendo quedado obsoleto el tradicional esquema “Formación-Trabajo-Jubilación”, en el que la Formación constituía una etapa inicial y única de nuestras vidas.

Ahora se da paso a una nueva fórmula en la que la capacitación de cada individuo se desarrolla en todas y cada una de las diferentes etapas profesionales por las que éste pasa, de forma que va adquiriendo o adaptando las competencias requeridas a cada momento.

Y ante estos nuevos retos, cabe preguntarse, por una parte, si se está realizando un ajuste adecuado entre la cualificación demandada por las empresas y la que ofrecen los trabajadores y, por otra, si nuestros sistemas educativo y de formación profesional para el empleo están siendo capaces de atender a estas demandas del sistema productivo.

La respuesta negativa resulta bastante evidente, pero no podremos ser optimistas al respecto mientras los diferentes sistemas, tanto el educativo como el de formación, se estén protegiendo y se resistan a los urgentes e imprescindibles cambios que requiere esta grave falta de ajuste.

2. “Teleformación” versus “e-Learning”

Para poder contextualizar mejor este apartado, es importante recordar que en nuestro país, el origen del denominado sistema de Formación Profesional para el Empleo (FPE) se remonta a los primeros acuerdos sobre Formación firmados por las organizaciones empresariales y sindicales en el año 1992, financiándose en la actualidad cuatro iniciativas claramente diferenciadas:

•Formación programada por las empresas, para sus propios trabajadores, antes denominada “Formación Bonificada”.

•Formación para trabajadores ocupados, constituida por los programas de formación sectoriales y los transversales, así como los programas de cualificación y reconocimiento profesional.

•Formación para trabajadores desempleados, que incluye los programas de formación dirigidos a cubrir las necesidades detectadas por los servicios públicos de empleo, los programas específicos de formación y los programas formativos con compromisos de contratación.

•Otras iniciativas: que comprenden los permisos individuales de formación, la formación en alternancia con el empleo, la formación de los empleados públicos, la formación no financiada con fondos públicos desarrollada por centros y entidades de iniciativa privada destinada a la obtención de certificados de profesionalidad, la formación de las personas en situación de privación de libertad y la formación de los militares de tropa y marinería que mantienen una relación de carácter temporal con las Fuerzas Armadas.

Toda la formación que se imparte en el marco de este sistema puede realizarse mediante modalidad presencial, teleformación o una mezcla de ambas, tal y como recoge el artículo 14 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral:

“La formación profesional para el empleo podrá impartirse de forma presencial, mediante teleformación, bajo plataformas y contenidos accesibles a las personas con discapacidad, o bien de forma mixta, mediante la combinación de las dos modalidades anteriores.”

En artículos posteriores de esta Ley, así como su normativa de desarrollo5, se establece cómo entiende la administración que debe realizarse la formación en modalidad teleformación.

Lo primero que cabe preguntarse es si este modelo de teleformación está sirviendo a las necesidades y retos anteriormente planteados o, si seguimos formando con metodologías obsoletas ante necesidades futuras.

En nuestro sistema coexisten dos modelos de formación “online” diferenciados y que dan respuestas a realidades completamente distintas. Para poder diferenciarlas, y únicamente a efectos explicativos, aunque poco ortodoxos denominaremos, por una parte, como “Teleformación” a aquella que es propia de las administraciones públicas en el desarrollo de sus políticas activas de empleo y que se financia mediante subvenciones y/o bonificaciones y, por otra, como “e-Learning”, la herramienta que ponen en marcha las empresas, especialmente las de mayor tamaño y/o tecnológicas, para el desarrollo de las políticas de cualificación de sus recursos humanos, como clave de la mejora de su competitividad.

Analicemos a continuación cada una de ellas.

2.1. El modelo de la “Teleformación”

Para empezar, el nombre de “Teleformación” ya resulta, cuanto menos, llamativo. El prefijo “tele”, de origen griego, significa “distancia” o “lejanía”. Con esta designación se está poniendo el énfasis en que el alumno y el formador no comparten un espacio físico común, es decir, no se encuentran ambos en un aula de formación, como ocurre en la formación presencial.

Sin embargo, la denominación “Teleformación” no está reflejando la auténtica clave de esta modalidad formativa que consiste en que permite la interacción del usuario con el material didáctico y con el tutor mediante herramientas informáticas, sin necesidad de desplazamientos ni horarios determinados, de ahí su denominación más común en el ámbito empresarial como “e-Learning” (viene de “electronic learning”, en inglés, o aprendizaje electrónico).

Este cierto anacronismo de denominar a la formación online como “Teleformación” se remonta al origen del sistema de formación profesional para el empleo en el que se quería contraponer esta modalidad a la “Presencial” o incluso a la que se denomina como “Distancia convencional”, en la que no existía espacio físico ni virtual, y en el que el material didáctico se recibía por correo.

Una de las claves para poder comprender el modelo de “Teleformación”, y su falta de ajuste con el “e-Learning” que realizan las empresas, se justifica principalmente por dos razones:

a) Se ha desarrollado siguiendo los parámetros aplicables a la modalidad “Presencial”, lo que ha generado una modalidad poco flexible, muy regulada y excesivamente burocratizada, con un enfoque educativo y academicista impropio de este tipo de formación y, lo que resulta más preocupante, alejado de las necesidades de las empresas.

El máximo exponente de ello son los “Certificados de Profesionalidad”, de muy limitado impacto, por no decir nulo, en el ámbito empresarial.

b) El sistema de financiación de esta modalidad formativa mediante subvenciones públicas (ampliándose posteriormente al sistema de bonificaciones) la ha condicionado y limitado, impidiendo su evolución al ritmo que lo ha hecho la tecnología y los actuales modelos de aprendizaje, que se encuentran en continua evolución.

Algunas de las principales características de esta modalidad que denominamos “Teleformación” que han limitado sustancialmente su desarrollo y justificado su obsolescencia, son:

• El cálculo de la financiación pública para esta modalidad formativa se realiza tomando como referencia unos módulos económicos máximos aplicados sobre el número de participantes formados y horas realizadas (7,5 euros/participante/hora).

El hecho de que se fijen estos módulos máximos hace que los costes de la acción formativa se ajusten artificialmente a los mismos, independientemente del precio de mercado, de forma que es posible que se esté manteniendo elevado el precio de las acciones más baratas y que no se alcance el coste real de las más caras, introduciéndose un desajuste en las programaciones hacia las especialidades que requieren una inversión más reducida.

• Otro de los efectos perniciosos de este sistema es que se pudiera estar incrementando artificialmente la duración de los cursos de este tipo de modalidad. Así, y a modo de ejemplo, la duración media por participante en modalidad teleformación en la formación subvencionada es de 55,8 horas y en la formación programada por las empresas (bonificación) de 26 horas6.

Y ello porque para poder calcular la duración de los cursos, la administración utiliza un sistema tan indeterminado como poco realista cuando señala que el número de horas comunicadas se debe corresponder con el tiempo medio en el que un alumno adquiere los conocimientos programados en una acción formativa (además de realizar los controles periódicos de aprendizaje, recorrer todos los contenidos del curso, consultar al tutor-formador las dudas, etc.).

• Tal y como se ha indicado, la financiación en la “Teleformación” se realiza atendiendo al número de alumnos que completan los cursos, y no por las competencias adquiridas, lo que provoca que se ponga más esfuerzo en conseguir el mayor tiempo de conexión de los participantes que en el aprovechamiento que realizan, desvirtuándose así el objetivo final que debería ser el aprendizaje del alumno, al quedar en un segundo plano tras el control y la justificación del gasto.

Para poder considerar que la formación de un participante sea objeto de financiación, se establece que éste deberá haber realizado, al menos, el 75% de los controles de evaluación del aprendizaje que deben estar distribuidos a lo largo de la realización de la acción formativa.

Sin embargo, este criterio ni siquiera se aplica de manera uniforme entre las distintas administraciones, muchas de las cuales interpretan dicho porcentaje como tiempo de conexión a la plataforma por parte del alumno, lo que provoca que nuevamente, no se esté teniendo en cuenta las competencias que haya adquirido el alumno durante su proceso de aprendizaje, sino que se apuesta por un nuevo concepto que hemos denominado como “presencialidad virtual”.

• Se exige la presencia de “tutores-formadores” no virtuales, que desempeñen un rol proactivo en todo el proceso formativo, realizando funciones de presentación del curso; orientación en las actividades, materiales y herramientas de la plataforma; fomento de la participación y resolución de los problemas que pudieran surgir.

Resulta especialmente llamativo esta exigencia, obviando que la tecnología ya pone a disposición de los usuarios sistemas de tutorización y resolución de problemas a través de “chatbots” que auto aprenden por la experiencia de otros participantes, aplicando mecanismos de “machine learning” a todos estos procesos.

• El seguimiento y control de la “Teleformación” se ha centrado en el control de aspectos burocráticos totalmente ajenos a los objetivos de la formación, del aprendizaje, de la calidad o de la eficiencia.

Este sistema de seguimiento no sólo ha ido en detrimento de la necesaria flexibilidad con la que debe contar un sistema de aprendizaje “online”, sino que no ha conseguido acabar con posibles bolsas de fraude.

Además, teniendo en cuenta que los criterios de control no son uniformes entre las diferentes administraciones públicas, se ha generado una elevada inseguridad jurídica a los centros de formación que desarrollan esta modalidad formativa.

• La “Teleformación” no tiene en cuenta las especiales necesidades de los trabajadores atendiendo al tipo de empresas en la que prestan sus servicios, estableciendo las mismas exigencias a la formación que se realiza en pymes y/o microempresas que a la que se desarrolla en grandes empresas, claramente distintas.

2.2. El modelo del “e-Learning”

En contraposición al sistema de “Teleformación” antes descrito, las empresas están desarrollando otros modelos de formación “online” alternativos que, de forma ciertamente artificial, hemos denominado como “e-Learning”, y que presenta un difícil encaje en los mecanismos de financiación pública del actual sistema de formación profesional para el empleo.

Es por este motivo que la formación “online” únicamente haya supuesto un 23% del total de los cursos que las empresas realizaron en el año 2018 y que bonificaron ante la Seguridad Social7, porcentaje que se viene manteniendo estable a lo largo de los últimos años, a diferencia de lo que está ocurriendo fuera del sistema de formación profesional para el empleo.

Esta modalidad de “e-Learning” se basa en la calidad, la flexibilidad y una bien entendida capacidad de control:

• La calidad se basa no sólo en la plataforma, sino también en los contenidos y en el sistema de tutorización, bien sea éste virtual o no.

Esa calidad va mucho más allá del establecimiento de una duración mínima en la formación (que será la que requiera la materia en cuestión); de la existencia de uno o varios tutores presenciales o de un tiempo mínimo de conexión a dicha plataforma, enfocándose principalmente en que el alumno adquiera las competencias que se requieren en cada momento.

Precisamente, en cuanto a la duración de la formación, en el “e-Learning” que desarrollan las empresas, las nuevas tecnologías y modelos de aprendizaje demandan que la formación sea más breve, inmediata, de mayor impacto, con contenidos muy actualizados y más experienciales, lo que les está obligando a dar a los nuevos formatos un lugar más relevante dentro de sus planes formativos.

Así podremos decir que el modelo de “e-Learning” no es único ni monolítico, sino que conviven en el mercado de la formación numerosos sistemas complementarios, con diferentes enfoques tecnológicos como pueden ser los simuladores, aulas virtuales, realidad virtual, crowd-Learning, micro-Learning, video-Learning, mobile-Learning, gamificación y storytelling, etc. Todos ellos, con el único objetivo de dar soluciones distintas a las necesidades diversas que están demandando las empresas.

• Con la flexibilidad no se consigue únicamente que la formación se desarrolle en cualquier hora, lugar y dispositivo, sino que cada alumno se forme a su propio ritmo mediante un itinerario formativo totalmente individualizado y adaptado a sus necesidades y circunstancias personales y/o laborales.

En este punto es importante incorporar el concepto de “corresponsabilidad en el proceso formativo”, tanto de la empresa como del propio alumno, ya que en el marco del actual sistema de formación profesional para el empleo se ha convertido en un derecho del trabajador que puede ejercer, o no, sin limitación o responsabilidad alguna al respecto.

No debemos obviar que la formación no sólo redunda en una mejora de la competitividad empresarial, sino también en la cualificación del trabajador quien debe corresponsabilizarse en el diseño de su propio itinerario formativo individual como garantía de empleabilidad actual y futura, para lo que el “e-Learning” resulta ser una herramienta perfecta.

• Por último, la capacidad de control en la modalidad “e-Learning” se desarrolla sobre los resultados de aprendizaje de los alumnos, ya que los contenidos se diseñan basándose en un modelo de competencias profesionales, lo que supone un cambio sustancial de paradigma respecto a la “Teleformación”, en la que únicamente se verifican aspectos meramente formales, como tiempos de conexión, controles realizados, horas disponibles del tutor, etc.

En cuanto al seguimiento del proceso formativo del trabajador, y a pesar de la idea extendida de la “soledad del alumno”, los actuales modelos de “e-Learning” facilitan la consulta y resolución de problemas ante el tutor, virtual o presencial; a la vez que permiten realizar un seguimiento exhaustivo de la actividad que realiza en cuanto a su participación en foros, actividades en la plataforma, evaluación de su grado de satisfacción, etc.

No obstante, y a pesar de lo señalado, el que hemos denominado como “e-Learning” debe mantener una evolución continua y constante ante los nuevos retos que el mundo empresarial le plantea, como serían el de una mayor personalización de las herramientas y contenidos (lo que denominamos de una forma muy coloquial como “Netflix formativo”) dando mayor protagonismo al aprendizaje informal en el que se resuelve un problema muy concreto mediante un curso no estandarizado de duración muy breve y casi personalizado.

Asimismo, el “e-Learning” del futuro inmediato deberá impulsar el aumento de la colaboración social, en la que las redes sociales pasarán a jugar un papel relevante en el proceso de aprendizaje.

Para concluir, quiero recordar lo que ya indicamos en el “Libro Blanco sobre el Sistema de Formación Profesional del Trabajo” de CEOE respecto al actual sistema de formación profesional para el empleo:

“(…) los empresarios no podemos mirar para otro lado. Nuestro compromiso y corresponsabilidad social nos obligan a participar y liderar una propuesta de cambio de modelo, para que se convierta en el instrumento adecuado y eficiente para un encaje real del entorno formativo con las necesidades de las empresas. En definitiva, necesitamos un Sistema de Formación Profesional que favorezca la productividad y la competitividad de nuestras empresas y sea equiparable a los que tienen los países europeos de referencia en esta materia.

2. Citación recomendada:

Tejeda, J-C. (2020). La formación online en la empresa. En G. Ruipérez & J-C. García-Cabrero (Eds.), Libro blanco del e-Learning (pp. 23-30). Madrid: Bubok. Recuperado de http://www.librosblancos.es

3. “The Global Competitiveness Report 2019”. World Economic Forum

4. “Plan Digital 2025: la digitalización de la sociedad española”. CEOE

5. Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

Orden TMS/283/2019, de 12 de marzo, por la que se regula el Catálogo de Especialidades Formativas en el marco del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.

Orden TMS/368/2019, de 28 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, en relación con la oferta formativa de las administraciones competentes y su financiación, y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones públicas destinadas a su financiación.

Orden TMS/369/2019, de 28 de marzo, por la que se regula el Registro Estatal de Entidades de Formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, así como los procesos comunes de acreditación e inscripción de las entidades de formación para impartir especialidades formativas incluidas en el Catálogo de Especialidades Formativas.

6. Balance de Situación 2018. FUNDAE

7. “Datos, publicaciones y evaluación: series estadísticas”. FUNDAE

1.3. El e-Learning en la formación de las personas trabajadoras8

Carlos Sayalero Caballero

Unión General de Trabajadores (UGT)

“[…] Hoy, sin saber, sin competencia, sin poderosos recursos intelectuales y técnicos, la organización obrera mejor orientada estaría condenada, ya que no a la desaparición, al estancamiento en su desarrollo […] ”. El Socialista, 1923. Julián Besteiro

En este texto queremos compartir las reflexiones que desde UGT hemos hecho sobre e-Learning y la formación de las personas trabajadoras dentro del marco actual de revolución digital que vivimos, y la necesidad de una innovación metodológica de ésta modalidad, mediante un cambio de modelo educativo, donde trabajadores y trabajadoras, como adultos que son, sean los protagonistas de su proceso formativo, teniendo en consideración las recomendaciones de Organismos europeos e internacionales responsables de las políticas de formación; contando, de igual manera, con las evidencias de las investigaciones científicas del modelo constructivista del aprendizaje, para poder desarrollar todo el potencial de esta modalidad y ajustarla a los trabajadores como colectivo, los cuales tienen una serie de rasgos psicológicos, sociales, personales, labores y sectoriales diferenciales que debemos tener en cuenta a la hora de diseñar e impartir una formación eficaz para ellos.

1. Las personas trabajadoras como adultas en la formacion a lo largo de la vida

La sociedad actual sufre una transformación sin precedentes, tanto por la profundidad de los cambios que se están produciendo, como por la rapidez con la que se dan los mismos. Su capacidad para alterar nuestras vidas cotidianas es tal, que nadie duda en denominar a este impacto “Revolución”.

Ésta tiene en sus orígenes, como elemento esencial de su naturaleza, un fuerte avance tecnológico, que se ha sostenido provocando una transición tecnología que comenzó con la llegada de Internet y la web en un primer momento, seguido de la Web 2.0 o web social, donde los usuarios, además de ser consumidores de contenidos, se convierten en productores de los mismos. Esto, unido a la generalización de los dispositivos móviles inteligentes (Smartphones) y sus aplicaciones, permite a los usuarios (personas) interactuar y colaborar entre ellos en todos los ámbitos de la vida. Esta revolución digital ha transformado y sigue transformando el mundo tal y como lo conocíamos:

“…la digitalización de nuestros entornos económicos, sociales y laborales no es un proceso simple o que pueda analizarse desde un único punto de vista. Se trata de un proceso que afecta transversalmente a todos los sectores, de forma asimétrica, multidisciplinar y multilateral, presentando múltiples aristas, factores y derivadas que a veces se solapan en el tiempo y en el espacio.” (UGT ante la digitalización, 2019)

De hecho, uno de los elementos sobre los que vamos a reflexionar es que, el e-Learning, nace, precisamente, del desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y de su aplicación a la educación-formación; es decir, es producto de esta revolución. El otro elemento es la formación de las personas trabajadoras.

En España, antes de la puesta en marcha del Sistema de Formación Profesional para el Empleo, hace 25 años, la formación continua era una actividad residual, localizada sólo en algunas grandes empresas. En 1992, fruto del acuerdo bipartito entre las organizaciones empresariales más representativas a nivel estatal, CEOE y CEPYME, y los sindicatos CCOO y UGT, se creó un sistema de ayudas para la formación de las empresas y los trabajadores; se definieron las iniciativas de formación y se creó una Fundación para la gestión de las mismas.

Tras poco más de 25 años se puede afirmar que “…este sistema ha supuesto un antes y un después en el panorama formativo de nuestro país y han contribuido, de manera determinante, a la creación de una cultura de formación entre las empresas y los trabajadores, y a la mejora de la competitividad de las empresas y la cualificación de los trabajadores” (nota de prensa web Sepe). Dos datos a modo de ejemplo que apoyan esta afirmación: 56 millones de participantes en acciones formativas y el presupuesto para la formación de trabajadores ocupados, se ha multiplicado por 10 en estos 25 años. (Fuente Fundae).

Esta iniciativa de los Agentes económicos y sociales no es aislada ni puntual, es parte de una tendencia a nivel mundial que surge tras la segunda guerra mundial y se consolida a finales de los años 70, dándose un creciente interés y preocupación, sobre la educación de adultos. Un interés impulsado por organismos internacionales como el Consejo de Europa, la UNESCO, la OCDE, la OIT que, con sus recomendaciones, directrices e informes, han marcado la elaboración y desarrollo de las políticas y acciones en este ámbito a nivel nacional (Catalina Guerrero Romera, 2003).

Especial trascendencia tienen, para nuestro análisis, los trabajos del Consejo de Europa 9, y la XIX Conferencia General de la UNESCO celebrada en Nairobi en 1976, en sus textos ya se definen los términos “educación permanente” y “educación de adultos”, esto supone el establecimiento de un nuevo paradigma educativo para la educación de adultos que rompe con el modelo anterior/predominante, el denominado modelo escolar, basado en la compensación de déficit de aprendizajes escolares de los adultos, que no estaba dando respuestas adecuadas a las necesidades reales de los adultos.

También se elaboró una “recomendación relativa al desarrollo de la Educación de adultos”, de especial relevancia y significatividad, como comenta Guerrero (2003, pág. 95) donde, “se consideró que el acceso de los adultos a la educación, desde la perspectiva de la educación permanente, constituía un aspecto fundamental del derecho a la educación y un medio para facilitar el ejercicio del mismo y para la participación en la vida política, cultural, artística y científica”. En este documento se elaboró una de las definiciones de la educación de adultos más aceptadas internacionalmente, así como finalidades y estrategias, a la vez que recogía una serie de recomendaciones que contenían pautas de actuación para los Estados miembro, donde encontramos referencias constantes sobre la formación para la preparación para el empleo/ para el ámbito laboral, denominada educación técnica y profesional, confiriéndole un valor singular por su importancia para la integración y la participación social.

“La expresión “EDUCACIÓN DE ADULTOS” designa la totalidad de losprocesos organizados de educación, sea cual sea el contenido, el nivel o el método,sean formales o no formales, ya sea que prolonguen o reemplacen la educación inicial dispensada en las escuelas y universidades, yen forma de aprendizaje profesional, gracias a las cuales las personas consideradas como adultos por la sociedad a la que pertenecen, desarrollan sus aptitudes, enriquecen sus conocimientos, mejoransus competencias técnicas o profesionaleso les dan una nueva orientación, y hacen evolucionar sus actitudes o su comportamiento en la doble perspectiva de un enriquecimiento integral del hombre y una participación en un desarrollo socioeconómico y cultural equilibrado e independiente…”

“La expresión “EDUCACIÓN PERMANENTE” designa un proyecto global encaminado tanto a reestructurar el sistema educativo existente, como a desarrollar todas las posibilidades de formación fuera del sistema educativo”

“la seguridad de inserción consciente y eficaz en el mundo del trabajo proporcionando una formación técnica y profesional avanzada, así como la capacidad para crear, solo o en grupo, nuevos bienes materiales y nuevos valores espirituales o estéticos,”.

“En cuanto a las personas privadas de empleo, incluyendo las instruidas, las actividades de educación de adultos deberían ir encaminadas, en particular a adaptar o convertir su capacitación técnica o profesional, con objeto de que puedan encontrar o recobrar un empleo y a promover una comprensión critica de su situación socioeconómica.”

En 2015 se actualiza la recomendación relativa al desarrollo de la educación de adultos de 1976, manteniéndose el espíritu de la misma 10 , “al proponer a las personas adultas marcos de acción educativa cada vez más amplios y abiertos a las nuevas exigencia sociales” (fundamentos de la educación de personas adultas, modulo 3, instituto de tecnologías educativas, formación en red). Todo ello teniendo en cuenta el mundo tan cambiante en el que vivimos, donde ya son palpables los efectos de la globalización, de los avances de la tecnología digital, de los movimientos migratorios y la evolución demográfica, de una economía global en estrecha relación con los gigantes tecnológicos y con la capacidad de generar y manipular el conocimiento como origen de riqueza y poder, con los efectos del cambio climático y los intentos por realizar una transición hacia una economía sostenible; y todos estos factores modificando e influyendo en el mercado de trabajo, con una exigencia constante de adaptación de las personas, por medio del aprendizaje, al mundo que nos rodea para enfrentar a un futuro incierto.

En esta recomendación se tiene en cuenta el Marco de Acción Educación 2030 y, por tanto, el Objetivo de Desarrollo Sostenible 4, que pretende “Garantizar una educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos”, establecido en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. La comunidad internacional reconoció que la educación es fundamental para el éxito de los objetivos establecidos. Adquiere un papel primordial y central EL APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA para la educación de adultos, dada la capacidad que tiene el aprendizaje de empoderar a las personas, dándoles acceso al conocimiento y la posibilidad de adquirir y desarrollar competencias beneficiosas, para ellas y para la sociedad en general.

Sigue teniendo un papel fundamental la educación y formación técnica y profesional: “La formación permanente y el desarrollo profesional son elementos fundamentales del proceso continuo de aprendizaje que dota a los adultos de los conocimientos, aptitudes y competencias para participar plenamente en unos entornos sociales y labores en rápida mutación”.

Pero se incluyen dos matices significativos: por un lado, se recomienda el uso de las TIC por su potencial para mejorar el acceso de los adultos a una gran variedad de oportunidades de aprendizajes11, y se incluyen aspectos que mejoran la calidad de la formación, tales como:

•“Ajustar la impartición del aprendizaje y la educación de adultos a las necesidades de todas las partes interesadas, comprendidas las del mercado laboral, por medio de programas contextualizados, centrados en los educandos y adecuados desde el punto de vista cultural y lingüístico”

•“Elaborar contenidos y modalidades de ejecución pertinentes, utilizando preferentemente la lengua materna para impartir la enseñanza y adoptando una pedagogía centrada en los educandos y apoyada en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y en recursos educativos abiertos”

Pero, ¿por qué es importante esta reseña sobre la educación de adultos, de cómo está definida por organismos internacionales de prestigio, de cuáles son sus elementos nucleares y cuáles son los valores que promueve? Desde UGT entendemos que un libro blanco del e-Learning