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- Herausgeber: UTB GmbH
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Frag doch einfach!
- Sprache: Deutsch
Die Welt verändert sich rasant. Das wirkt sich auch auf Arbeitsformen und -modelle aus. Simon Werther geht auf die Treiber der Entwicklung ein und stellt „New Work“ vor – leicht verständlich im Frage-Antwort-Stil. Auf Aspekte rund um die Organisation und das Management von Unternehmen sowie die Psychologie geht er ein. Auch die Gestaltung der Veränderungsprozesse lässt er nicht außer Acht. Frag doch einfach! Die utb-Reihe geht zahlreichen spannenden Themen im Frage-Antwort-Stil auf den Grund. Ein Must-have für alle, die mehr wissen und verstehen wollen.
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Seitenzahl: 186
Veröffentlichungsjahr: 2024
Ähnliche
Simon Werther / Laura Werther
New Work als Normalität? Frag doch einfach!
Klare Antworten aus erster Hand
UVK Verlag · München
Umschlagabbildung: © bgblue ∙ iStock
Abbildungen im Innenteil (Figur, Lupe, Glühbirne): © Die Illustrationsagentur
Autorenbild Simon Werther: © privat
Autorenbild Laura Werther: © privat
DOI: https://doi.org/10.36198/9783838558103
© UVK Verlag 2024— Ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KGDischingerweg 5 • D-72070 Tübingen
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Internet: www.narr.deeMail: [email protected]
Einbandgestaltung: siegel konzeption | gestaltung
utb-Nr. 5810
ISBN 978-3-8252-5810-8 (Print)
ISBN 978-3-8463-5810-8 (ePub)
Inhalt
Vorwort
Liebe Leser:innen,
New Work ist tot – lang lebe New Work! Trotz der aktuellen Wirtschaftskrise und anhaltender globaler Herausforderungen wie Kriegen und Klimawandel gewinnt New Work weiter an Bedeutung. Der zunehmende Fach- und Arbeitskräftemangel zwingt Unternehmen verschiedenster Größe und in allen Branchen dazu, neue Wege zu gehen und innovative Arbeitsmodelle zu entwickeln, ihre Arbeitsorganisation zu verändern und ihre Organisationskultur zu transformieren. Unsere Arbeitswelt befindet sich weiterhin in einem disruptiven Wandel. Begriffe wie New Work und New Normal sind deshalb längst keine bloßen Schlagworte mehr, sondern prägen unseren beruflichen Alltag bereits jetzt oder werden ihn in Zukunft noch stärker beeinflussen.
New Work steht für eine neue Art des Arbeitens, die auf Vertrauen, Eigenverantwortung und Flexibilität basiert. Es geht darum, starre Hierarchien aufzubrechen und den Mitarbeitenden mehr Freiraum und Autonomie zu geben. Flexible Arbeitszeiten bis hin zur Vier-Tage-Woche, Remote Work wie beispielsweise Homeoffice und digitale Zusammenarbeit mit Unterstützung künstlicher Intelligenz sind nur einige der Elemente, die New Work ausmachen. Doch New Work ist mehr als nur ein Hype oder ein Trend – es ist eine Haltung und eine Philosophie, die das Potenzial hat, unsere Arbeitsweise grundlegend zu verändern.
Das Konzept des New Normal beschreibt die neue Realität, in der wir uns nach der Pandemie befinden. Es geht darum, die Erfahrungen und Erkenntnisse aus der Krise zu nutzen, um eine produktive und zukunftsfähige Arbeitswelt zu gestalten, die gleichzeitig die veränderten Bedürfnisse der Mitarbeitenden berücksichtigt. Unternehmen müssen sich anpassen und neue Wege finden, um ihre Mitarbeitenden zu motivieren und zu unterstützen. Dabei spielen Themen wie Agilität, Resilienz und Führung eine zentrale Rolle.
In diesem Buch geben wir Ihnen einen fundierten Überblick über New Work und New Normal. Wir beleuchten die verschiedenen Facetten dieser Konzepte und zeigen auf, wie Unternehmen und Mitarbeitende von den neuen Arbeitsmodellen profitieren können. Gleichzeitig zeigen wir, dass New Work keineswegs gleichzusetzen ist mit New Normal, dass die Pandemie zwar an einigen Stellen und in einigen Branchen als Katalysator von New-Work-Ideen gewirkt hat, dass das Konzept aber noch weit davon entfernt ist, flächendeckend zur Normalität zu werden.
Gerade die Vielschichtigkeit von New Work unter Berücksichtigung einer interdisziplinären Perspektive ist uns dabei ein besonderes Anliegen, denn nur so ist eine realistische Annäherung an diese komplexen Themen möglich. Dabei betrachten wir die Themen sowohl aus einer wissenschaftlich fundierten als auch aus einer anwendungsbezogenen Perspektive, die durch verschiedene Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Branchen von der Hotellerie bis zum Handwerk abgerundet wird.
Im Sinne der besseren Lesbarkeit verzichten wir auf Literaturangaben innerhalb des Fließtexts. Die verwendete Literatur ist im Anhang detailliert aufgeführt.
Wir laden Sie ein, sich auf eine spannende Reise rund um New Work und New Normal zu begeben. Lassen Sie sich inspirieren und entdecken Sie die Möglichkeiten, die diese neuen Arbeitsweisen bieten. Und setzen Sie sich gleichzeitig damit auseinander, dass die Veränderung in Richtung New Work ein sehr langwieriger und vielschichtiger Veränderungsprozess ist, der nicht mit der einen Maßnahme abgeschlossen ist. Gemeinsam können wir die Zukunft der Arbeit gestalten und eine Arbeitswelt schaffen, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch der Produktivität und Wirtschaftlichkeit von Unternehmen gerecht wird.
Laura und Simon Werther
Was die verwendeten Symbole bedeuten
Toni gibt dir spannende Tipps. Er verrät dir Lesenswertes, Hörenswertes und Wissenswertes rund um das Thema.
Die Glühbirne zeigt eine Schlüsselfrage an. Das ist eine der Fragen zum Thema, deren Antwort du unbedingt lesen solltest.
Die Lupe weist dich auf eine Expert:innenfrage hin. Hier geht die Antwort ziemlich in die Tiefe. Sie richtet sich an alle, die es ganz genau wissen wollen.
Wichtige Abkürzungen
APA | American Psychological Association
CEO | Chief Executive Officer (z. B. Geschäftsführer:in)
CSR | Corporate Social Responsibility
EU | Europäische Union
HR | Human Resource
KI | Künstliche Intelligenz
PERMA | Positive Emotionen, Engagement (Stärken einsetzen), Relationships (Beziehungen), Meaning (Sinn) und Achievement (Zielerreichung) (Akronym)
VUKA | Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität (Akronym)
WOL | Working Out Loud (Akronym)
Infografik
Grundlagen zu New Work und Begriffsbestimmung
Im Grundlagenteil zu New Work sollen neben einer Begriffsbestimmung und Arbeitsdefinition auch verschiedene Modelle und Konzepte für dieses Buch eingeführt werden. Ziel ist es außerdem einen Überblick über relevante Megatrends, die New Work beeinflussen, zu geben und einen ersten Einblick zu den Einflussmöglichkeiten von New Work innerhalb von Organisationen sowie möglichen positiven Folgen zu vermitteln.
Was bedeutet New Work in aller Kürze?
Die Definitionen und Konzepte rund um New Work sind sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis sehr heterogen. Wir orientieren uns für dieses Buch daran, dass New Work eine Form des individuellen Arbeitens und gleichzeitig eine bestimmte Ausprägung der Organisationskultur ist. Dabei spielt die zeitliche, örtliche und inhaltliche Flexibilität in der Arbeitsweise und Arbeitsorganisation bei New Work eine große Rolle. Zusätzlich bilden die Werte AutonomieAutonomie, PartizipationPartizipation, WertschätzungWertschätzung und SinnhaftigkeitSinnhaftigkeit der Arbeit den Rahmen für New Work. Wobei auch die übergeordnete gesellschaftliche Verantwortung in Bezug auf Nachhaltigkeit und Diversität für ein ganzheitliches Verständnis von New Work wichtig ist. Digitale Lösungen von Automatisierung bis hin zu künstlicher Intelligenz erweitern dabei für Mitarbeitende und für Organisationen den Möglichkeitsraum, um die dargestellten Aspekte von New Work aktiv zu leben.
Woran erkennt man, dass ein Unternehmen New Work praktiziert?
Letztlich gibt es keine eindeutigen Erkennungsmerkmale von Unternehmen, die New Work bereits in fortgeschrittener Form praktizieren. Relevant sind vor allem auch unsichtbare Aspekte und kulturelle Faktoren, die auf die Werte Autonomie, Partizipation, Wertschätzung und Sinnhaftigkeit einzahlen. Auf jeden Fall stehen bei einem Unternehmen dieser Art die Mitarbeitenden als Menschen im Mittelpunkt und sie werden nicht als Humankapital betrachtet. Häufig sind in diesem Rahmen auch flexibilisierte Tätigkeitsformen möglich – von der Arbeitszeit über den Arbeitsort bis hin zu flexiblen Anstellungs- und Beschäftigungsverhältnissen. Auch bei der Führung von Mitarbeitenden stehen die Ressourcen, die Entwicklung und die Unterstützung von Mitarbeitenden im Fokus – was natürlich nicht bedeutet, dass es letztlich nicht um Produktivität und Zielerreichung geht, da New Work nicht automatisch mit alternativen Wirtschaftsformenalternative Wirtschaftsformen einhergehen muss.
Welche Ursprünge hat der Begriff New Work?
Letztlich lassen sich die Ursprünge von New Work bis zur Human-Relations-BewegungHuman-Relations-Bewegung in der PsychologiePsychologie zurückverfolgen, auch wenn zu diesem Zeitpunkt noch nicht von New Work die Rede war.
Die Human-Relations-Bewegung entstand in den 1920er- und 1930er-Jahren als Reaktion auf die Grenzen des TaylorismusTaylorismus, der vor allem auf EffizienzsteigerungEffizienzsteigerung und die Optimierung von Arbeitsprozessen abzielte. Im Gegensatz dazu betont die Human-Relations-Bewegung die Bedeutung zwischenmenschlicher Beziehungenzwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz und die psychologischen Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Sie wurzelt in den Hawthorne-StudienHawthorne-Experimente, die von Forschern wie Elton Mayo durchgeführt wurden. Diese Studien sollten ursprünglich die Auswirkungen von ArbeitsbedingungenArbeitsbedingungen (z. B. Beleuchtung, Pausen) auf die Produktivität untersuchen, ergaben jedoch Hinweise darauf, dass soziale Faktoren und die Einstellung der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Arbeit und ihren Führungskräften einen größeren Einfluss auf die Arbeitsleistung hatten, als die physischen Arbeitsbedingungen. Einige Schlüsselkonzepte der Human-Relations-Bewegung umfassen die Bedeutung von informellen Gruppen innerhalb der Arbeit, die Notwendigkeit zufriedener Mitarbeitenden, WertschätzungWertschätzung sowie die Bedeutung der Berücksichtigung sozialer Bedürfnisse, insbesondere sozialer Zugehörigkeit. Auch kooperative Führungsstile, welche durch das Engagement der Mitarbeitenden geprägt sind, spielten in der Human-Relations-Bewegung eine große Rolle.
Oftmals wird als Ursprung von New Work das sozialutopische Konzept rund um die Arbeiten des österreichisch-amerikanischen Philosophen Frithjof Bergmann gesehen. Bereits in den 1970er-Jahren entwarf Bergmann ein Arbeitsmodell, das eine umfassende individuelle Freiheit anstrebte. Die ersten Massenentlassungen in Michigan (USA) fungierten als Katalysator, der Bergmann dazu veranlasste, weitreichende Defizite im etablierten Lohnarbeitssystem zu identifizieren und die Ausarbeitung eines alternativen Systems, das er als Neue Arbeit bezeichnete, zu propagieren. Hier taucht also erstmalig die Begrifflichkeit New Work oder Neue Arbeit auf.
Das Konzept von Bergmann zielt darauf ab, die Arbeit nicht länger nur als Instrument zur Erreichung bestimmter Ziele, wie die Ausführung von Arbeitsaufgaben, zu betrachten, sondern den Menschen selbst in den Mittelpunkt zu stellen. Bergmann würdigt zwar die intrinsische Bedeutung der Arbeit für die individuelle Entwicklung und persönliche Stärkung, betont jedoch die Notwendigkeit, dass Arbeit nicht entfremdend und erschöpfend wirken sollte. Seine Ausführungen gliedern die Neue Arbeit in drei Hauptbereiche: Erwerbstätigkeit, Hightech-Eigenproduktion (die Entwicklung und Nutzung neuer Technologien zur Herstellung grundlegender Lebensbedürfnisse) und eine Tätigkeit, die dem individuellen Erfüllungsbedürfnis entspricht.
Einen weiteren Ursprung von New Work stellt die Positive PsychologiePositive Psychologie dar. Sie ist eine relativ junge Disziplin der Psychologie, die sich mit den positiven Aspekten des Erlebens und Verhaltens von Menschen beschäftigt. Ihre Ursprünge können auf die späten 1990er-Jahre zurückgeführt werden, insbesondere auf den amerikanischen Psychologen Martin Seligman. Seligman beobachtete, dass sich die Psychologie seit dem Zweiten Weltkrieg überwiegend auf die Behandlung und das Verständnis von psychischen Erkrankungen und Störungen konzentrierte. Er kritisierte, dass den positiven Aspekten des Lebens, wie Glück, Wohlbefinden, persönlichen Stärken und Tugenden, zu wenig Beachtung geschenkt wurde. Seligman argumentierte, dass die Psychologie sich nicht nur mit der Heilung von Krankheiten befassen sollte, sondern auch damit, das Wohlbefinden zu fördern und Menschen dabei zu unterstützen, ein erfülltes und sinnvolles Leben zu führen. Positive Psychologie befasst sich daher mit Themen wie GlückGlück, ResilienzResilienz, OptimismusOptimismus, zwischenmenschlichen Beziehungenzwischenmenschliche Beziehungen, FlowFlow, SinnfindungSinnfindung und SelbstverwirklichungSelbstverwirklichung. Sie stützt sich auf wissenschaftliche Methoden, um zu untersuchen, wie Individuen, Gemeinschaften und Gesellschaften gedeihen können. Während Seligman oft als Vater der Positiven Psychologie angesehen wird, sollte man nicht vergessen, dass die Ideen, auf denen die Positive Psychologie aufbaut, historische Wurzeln haben. Philosophen wie Aristoteles haben sich mit dem Konzept des guten Lebens und der Tugend auseinandergesetzt und im 20. Jahrhundert haben Humanistische Psychologen wie Abraham Maslow und Carl Rogers Konzepte wie Selbstverwirklichung und das menschliche Potenzial erforscht. Die Positive PsychologiePositive Psychologie baut auf diesen früheren Arbeiten auf und integriert sie in ein kohärentes Forschungsfeld, das die positiven Aspekte des menschlichen Erlebens hervorhebt.
Für New Work ist die Positive PsychologiePositive Psychologie insofern von großer Relevanz, weil sie mit Theorien und Konzepten zu Resilienz, Flow, Sinnfindung und Selbstverwirklichung an vielen Stellen mit den Werten von New Work verbunden ist. Die ressourcenorientierte Grundhaltung, die mit der Positiven PsychologiePositive Psychologie einhergeht, weist viele Schnittstellen zu New Work auf. Folglich muss die Positive Psychologie als Erklärung und wissenschaftliche Fundierung für New Work auf jeden Fall berücksichtigt werden, nachdem beispielsweise Bergmanns Ansatz weniger evidenzbasiert und mehr theoretisch entwickelt wurde.
Bergmanns soziologisch-philosophischer Ansatz fokussiert sich dabei hauptsächlich auf die makroökonomische Ebene, während gegenwärtige Ansätze auf Basis der Positiven Psychologie und Implementierungen von New Work verstärkt die mikroökonomische Ebene adressieren, insbesondere die organisatorischen Aspekte und individuellen Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb von Arbeitsstrukturen und -praktiken. Insofern bilden die Human-Relations-Bewegung und die Konzepte von Frithjof Bergmann sowie die Positive Psychologie zusammengenommen die Ursprünge von New Work ab, auf denen viele aktuelle Ansätze im direkten oder weitesten Sinne aufbauen.
Lesenswert!
Frithjof Bergmanns Buch Neue Arbeit, neue Kultur kann als Grundlagenwerk der New-Work-Bewegung bezeichnet werden. Darin skizziert er die neuen Ansätze der Arbeitsgesellschaft, die mittlerweile unter dem Konzept New Work bekannt sind. Zentral für seine Arbeit ist die Frage danach, was wir wirklich wollen, wo unsere Talente und Stärken liegen und wie diese in der Arbeitswelt gelebt und umgesetzt werden können.
▶ Bergmann, F. (2017). Neue Arbeit, neue Kultur. Arbor Verlag.
Welche Konzepte und Modelle von New Work gibt es heute?
Es existieren im deutschsprachigen Raum zahlreiche Konzepte und Modelle rund um New WorkNew Work, Modelle, da es bis heute kein etabliertes Konzept oder Modell gibt. Das hängt sicherlich auch damit zusammen, dass unterschiedliche fachliche Disziplinen verschiedene Schwerpunkte bei der Auseinandersetzung mit New Work setzen.
Exemplarisch seien an dieser Stelle drei PerspektivenPerspektiven auf New Work genannt, die in unterschiedliche Richtungen Schwerpunkte legen. Dabei handelt es sich um die Verknüpfung von psychologischem Empowerment mit New Work, um New Work in einer New SocietyNew Society und um New Work und New NormalNew Normal.
New Work und psychologisches EmpowermentEmpowerment
Ein Erklärungsansatz von New Work beruht auf dem Konzept des psychologischen Empowerments. Dieses setzt sich aus vier Wahrnehmungsdimensionen zusammen: Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung und Einfluss. Die Dimension der Kompetenz bezieht sich darauf, dass Mitarbeitende davon überzeugt sind, ihre Arbeitsaufgaben erfolgreich bewältigen zu können. Bedeutsamkeit beschreibt die persönliche Relevanz der Arbeit für die einzelne Person. SelbstbestimmungSelbstbestimmung zielt auf AutonomieAutonomie in der Gestaltung der Arbeitsaufgaben und -umgebung ab, während Einfluss die Möglichkeit der Mitarbeitenden betrifft, das Arbeitsergebnis zu beeinflussen. Der Zusammenhang dieser Wahrnehmungsdimensionen führt bei Mitarbeitenden zum Erleben von psychologischem Empowerment.
Wissenschaftliche Untersuchungen zeigen, dass eine niedrige Ausprägung in einer Dimension die individuelle Wahrnehmung des Empowerments verringern kann, da das subjektive Erleben durch alle vier Dimensionen beeinflusst wird. Darüber hinaus zeigt sich eine positive Verknüpfung zwischen psychologischem Empowerment und gesteigerter Arbeitsleistung sowie Arbeitszufriedenheit und einer stärkeren organisationalen Bindung der Mitarbeitenden. Gleichzeitig verringert das Erleben von Empowerment die Tendenz zur Überanstrengung bei Mitarbeitenden und den Wunsch, den Arbeitgeber zu wechseln.
Carsten Schermuly greift in seinem New-Work-Modell ebenfalls die Grundprinzipien von Frithjof Bergmann auf, fokussiert sich jedoch auf die Neugestaltung der Zusammenarbeit in Organisationen durch spezifische Maßnahmen und Einstellungen. Schermuly betont in seinem psychologischen Ansatz das psychologische Empowerment als vorrangiges Ziel von New-Work-Initiativen. Sein Konzept befasst sich mit der proaktiven Haltung von Individuen in Bezug auf ihre Arbeit, indem sie aktiv an der Gestaltung ihrer individuellen Arbeitsrolle und -umgebung beteiligt sind.
Das Modell legt darüber hinaus nahe, dass New-Work-Initiativen das Erleben von psychologischem Empowerment positiv beeinflussen können, was wiederum weitere positive Auswirkungen wie gesteigerte Arbeitszufriedenheit nach sich zieht. Allerdings bedarf es weiterer empirischer Untersuchungen, um den Mechanismus und den Einfluss von New-Work-Initiativen auf das psychologische Empowerment umfassend zu verstehen und wissenschaftlich zu validieren.
New Work und New SocietyNew Society
In eine andere Richtung geht die Verknüpfung von New Work mit der Gesellschaft als Ganzes. So baut Markus Väth beispielsweise auf den soziologisch-philosophischen Grundlagen von Frithjof Bergmann auf und verknüpft den sozialutopischen Kern des New-Work-Begriffs mit den Anforderungen der Unternehmensorganisation. In der New-Work-ChartaNew-Work-Charta werden fünf Prinzipien für Unternehmen definiert, die dem New-Work-Ansatz folgen. Diese Prinzipien sollen Organisationen ermutigen, einen Raum für experimentelles Arbeiten zu schaffen, der beispielsweise alternative Formen der Zusammenarbeit erprobt, eine Kultur der Toleranz gegenüber Unvollkommenheit etabliert und den internen Wissensaustausch fördert. Ein weiteres Hauptaugenmerk liegt auf der Förderung der Selbstverantwortung sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitenden sowie ihrer aktiven Einbindung in die Suche nach Sinn und dessen Umsetzung in der Organisationsstruktur. Ebenso wird dabei die Entwicklung der Mitarbeitenden durch die Förderung kreativer Fähigkeiten und innovativer Ansätze thematisiert. Zusätzlich wird von New-Work-Organisationen erwartet, soziale Verantwortung zu übernehmen, um das Leben von Menschen außerhalb der Organisation zu verbessern. Dies kann beispielsweise durch nachhaltiges Wirtschaften oder regionales Engagement geschehen.
Dadurch berücksichtigt diese Auffassung von New Work nicht nur die Mitglieder der Organisation selbst, sondern betrachtet die Gesellschaft als Ganzes. Dem liegt die Überzeugung zugrunde, dass Arbeit, die den individuellen Bedürfnissen entspricht, nur in einer New SocietyNew Society, die Freiheit, Selbstverantwortung und soziale Verantwortung verkörpert, umgesetzt werden kann.
New Work und New NormalNew Normal
In unserer Arbeitsdefinition verstehen wir New Work als eine Form des individuellen Arbeitens und gleichzeitig eine bestimmte Ausprägung der Organisationskultur ist. Somit spielen WerteWerte eine zentrale Rolle, da eine aktiv gelebte Organisationskultur immer auch einen wertebasierten Konsens darstellt. AutonomieAutonomie, MitbestimmungMitbestimmung, WertschätzungWertschätzung und SinnhaftigkeitSinnhaftigkeit der Arbeit bilden dabei den Rahmen für neue Formen des Arbeitens, die weit über die individuelle Perspektive auf New Work hinausgehen. Übergreifend spielt die zeitliche, örtliche und inhaltliche Flexibilität in der Arbeitsweise und Arbeitsorganisation bei New Work eine große Rolle, was sich in einigen Branchen bereits als New Normal insbesondere nach der Covid-19-PandemieCovid-19-Pandemie etabliert hat. Somit handelt es sich bei unserer Arbeitsdefinition und unserer Perspektive auf New Work um eine Synthese aus allen bereits vorgestellten Perspektiven, da sowohl psychologisches und strukturelles Empowerment als auch die gesellschaftliche und über die Organisation hinausgehende Perspektive eine Rolle spielt. Gerade in Zeiten von Antidiskriminierung und Ausgrenzung bestimmter Bevölkerungs- und somit auch Mitarbeitendengruppen ist das von größter Bedeutung und leider aktueller denn je.
