OKR kompakt E-Book

Erno Marius Obogeanu-Hempel

• Herausgeber: DigitalWinners GmbH
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 190

Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Entdecken Sie OKR - Objectives and Key Results: Das leistungsstarke Framework, das Unternehmen jeder Größe und Branche – von Intel über Google bis zu Freßnapf – zum Erfolg verholfen hat.

Ob Start-up, KMU, Scale-up, multinationaler Konzern oder öffentliche Verwaltung – OKR ist das ideale Werkzeug, um Ihre Strategie konsequent umzusetzen und operative Exzellenz zu erreichen, insbesondere im Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI).

Dieses Buch erklärt Ihnen die OKR-Methode klar und verständlich, sodass Sie diese direkt anwenden können, für ihren nachhaltigen Erfolg.

Das erwartet Sie:
- Klare Zielsetzung und messbare Erfolge
- Steigerung der Team- und individuellen Leistung durch gezielten Fokus
- Förderung einer Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und des Engagements

Mit praktischen Beispielen und Schritt-für-Schritt-Anleitungen ist dieses Buch ideal sowohl für OKR-EinsteigerInnen als auch für erfahrene OKR-AnwenderInnen.

Freuen Sie sich darauf, Ihre Arbeitsweise zu verbessern und mit OKR neue Erfolge zu erreichen.

Leseprobe

OKR kompakt

Objectives and Key Results – einfach erklärt und sofort anwendbar

für nachhaltigen Erfolg

Erno Marius Obogeanu-Hempel

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de/abrufbar.

ISBN Print: 978-3-9822092-0-3

ISBN ePub: 978-3-9822092-1-0

© 2024 DigitalWinners GmbH, Großkarolinenfeld, Deutschland

www.digitwalwinners.net, [email protected]

www.okrexperten.de

Umschlagsgestaltung: Erno Marius Obogeanu-Hempel

Grafiken und Fotos: DigitalWinners GmbH

Texterstellung und -Lektorat mit Unterstützung von AI (OpenAI, ChatGPT)

Übersetzung mit Unterstützung von DeepL

1. Auflage November 2024

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1.Grundlagen und Hintergrund zu OKR

1.1Was ist OKR?

1.2Die VUCA-Welt und der Generationenwandel

1.3Die Historie von OKR

1.4Input, Task und Output vs. Outcome

1.5Der Nutzen und die Prinzipien von OKR: FACTS

1.6OKR – ein zyklisches Modell

2.Das OKR-Ziel: das OKR-Set

2.1Das OKR-Set

2.2Das Objective (Ziel)

2.3Das Key Result (Schlüsselergebnis)

2.4Tasks, Aufgaben, Tätigkeiten, Initiativen oder Projekte

2.5Verantwortlichkeiten

2.6Ein vollständiges OKR-Set Beispiel

2.7Der Zielerreichungsgrad (Score)

3.Die drei Phasen des OKR-Zyklus

3.1Die OKR-Planungsphase

3.2Die OKR-Ausführungsphase

3.3Die OKR-Abschlussphase

3.4Zusammenfassung

4.Die ganzheitliche Abstimmung in OKR

4.1Erstellung der Top-Level-OKR-Sets

4.2Vertikale Abstimmung: der Top-down-Ansatz

4.3Vertikale Abstimmung: der Bottom-up-Ansatz

4.4Stärken und Einsatzempfehlungen der Ansätze

4.5Horizontale Abstimmung

5.Die OKR-Meetings

5.1OKR-Planning Meeting

5.2OKR-Alignment Meeting

5.3OKR- bzw. Key-Result-Kickoff Meeting

5.4Daily Huddle Meeting

5.5OKR Check-In Meeting

5.6OKR-Review Meeting

5.7Retrospektive Meeting

5.8OKR Community of Practice Meeting

5.9OKR-Café Meeting

6.Leitbild, Strategie und Jahresroadmap

6.1Das Unternehmensleitbild

6.2Target Operating Model (TOM)

6.3Die Unternehmensstrategie

6.4Businessplan, Geschäfts- bzw. Wirtschaftsplan

6.5Jahresroadmap, MOALs und YOALs

7.Das Drei-Dimensionale Steuerungsmodell

7.1Strategieumsetzung: Die Rolle der Exploration

7.2Optimierung des operativen Tagesgeschäfts: Exploitation

7.3Qualitätssicherung des operativen Tagesgeschäfts: Execution

7.4Von der Ambidextrie zur Tri-Dextrie

7.5OKRs oder KPIs

7.6Das Arbeitsmodell: Tasks und Projekte

8.Vertiefung und Best Practices

8.1Lead-, Lag- und Vanity-Indikatoren

8.2Confidence Level

8.3Nachbessern bzw. Verändern von OKR-Sets

8.4OKR-Einführung in Organisationen und Unternehmen

8.5Wichtige Themen für die Einführung

8.6OKR und variable Vergütung / Bonus

8.7Objectives für Fortgeschrittene

8.8Key Results für Fortgeschrittene

8.9Tasks für Fortgeschrittene

9.OKR-Templates, -Software und -Tools

9.1OKR-Templates bzw. -Vorlagen

9.2OKR-Software bzw. OKR-Tools

10.Der OKR Coach/Master und die OKR Community of Practice

10.1Der OKR Coach/Master

10.2Die OKR Community of Practice

11.Schlusswort und Fazit

Der Autor

Vorwort

OKR, das Akronym für “Objectives and Key Results” (dt. Ziele und Schlüsselergebnisse), wird oft als Zielmanagementmethode betrachtet. In Wirklichkeit ist es viel mehr – es ist ein umfassender Ansatz und eine Denkweise, die tief in die Arbeitskultur integriert wird.

OKR ist die führende Methode zur Entwicklung der Fähigkeit einer gesamten Organisation, rasch und effizient auf eine Vielzahl von Veränderungen ganzheitlich zu reagieren und dadurch „Business Agility“ zu erlangen.

OKR ermöglicht es, die Vision und Strategie durch Fokus, Klarheit und Transparenz sowie Motivation, Leidenschaft und Ehrgeiz umzusetzen. OKR bietet einen sinnvollen, integrierenden und verbindenden Rahmen für andere agile Methoden wie Scrum, SAFe®, LeSS, Scrum@Scale, Kanban, Lean und Flight Levels - sowie Innovationsmethoden wie Design Thinking und Jobs to be Done.

Jede Branche und damit jedes Unternehmen oder jede Organisation ist von Veränderungen und Wandel betroffen. Wer nicht jetzt handelt und seine Organisation auf „Business Agility“ umbaut, um sich schneller und effektiver als die Konkurrenz auf eine volatile Geschäftswelt und sich wandelnde Kundenerwartungen einzustellen, riskiert, seinen Wettbewerbsvorsprung zu verlieren und den Fortbestand nicht mehr sicherstellen zu können.

Die Zeiten einer überschaubaren, stabileren Geschäftswelt, in der Planbarkeit und Beständigkeit im Vordergrund standen, sind vorbei. Unsere heutige Zeit ist von rasanten Veränderungen geprägt.

Neue Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), Automatisierung, Digitalisierung, die damit verbundene Änderung der Denk- und Arbeitsweise, die Verhaltensänderung von Kunden, Klimawandel, geopolitische Verschiebungen, das Auftreten neuer Wettbewerber, die grundlegende Veränderung der Marktdynamik und die rasante Entwicklung neuer Geschäftsmodelle führen zu extremen Umwälzungen. Nutzen Sie diese Veränderungen als Chance für Ihr Unternehmen und Ihre Organisation, indem Sie OKR gewinnbringend einsetzen.

Ziel dieses Buches ist OKR als ein wirkungsvolles Werkzeug zur Strategieumsetzung und operativen Exzellenz näher kennenzulernen, Ihnen die nötige Inspiration und das Grundverständnis zu vermitteln, um mit OKR durchzustarten. So ist auch das Buch aufgebaut. Für fortgeschrittene LeserInnen wird das Buch ab Kapitel 6 spannend – auch für fortgeschrittene OKR AnwenderInnen.

Ihr Autor, Erno Marius Obogeanu-Hempel

Grundlagen und Hintergrund zu OKR

In diesem Kapitel tauchen wir tief in die Welt der OKR (Objectives and Key Results) ein und beleuchten verschiedene Aspekte dieser leistungsfähigen Methode. Sie erfahren, was OKR ist und warum es ein mächtiges Werkzeug für moderne Unternehmen darstellt. Wir zeigen die Bedeutung von OKR in der heutigen VUCA-Welt (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) und wie es Unternehmen dabei hilft, auf schnelle Veränderungen zu reagieren. Sie lernen die historischen Wurzeln von OKR kennen und wie es sich von anderen Managementmethoden unterscheidet. Zudem erklären wir den Unterschied zwischen Outcome und Output und warum OKR den Fokus auf Ergebnisse legt. Abschließend stellen wir die Vorteile der OKR-Methode durch FACTS (Focus, Alignment, Commitment, Transparency und Stretching) dar und erläutern den OKR-Zyklus sowie das CFR-Konzept (Conversations, Feedback, Recognition) von John Doerr.

Das Ziel dieses Kapitels ist es, Ihnen ein schnelles und fundiertes Grundwissen zu OKR zu vermitteln. Im Kapitel 8 „Vertiefung und Best Practices“ werden einige der hier eingeführten Themen vertieft behandelt, was auch für fortgeschrittene OKR-AnwenderInnen von Interesse ist.

1.1 Was ist OKR?

OKR ist ein Akronym, das für “Objectives and Key Results” (dt. Ziele und Schlüsselergebnisse) steht.

Es ist eine Methode und ein Framework (dt. Rahmenwerk) zum Setzen von Zielen (Objectives) und zur Messung von Schlüsselergebnissen (Key Results).

OKR ist:

eine moderne

Zielmanagementmethode

,

eine agile

Strategieumsetzungsmethode

,

eine Methode zur

Optimierung der operativen Exzellenz

,

eine innovative

Führungs- und Managementmethode

,

ein

agiles Betriebssystem

für das gesamte Unternehmen oder die gesamte Organisation - und

ein Meta-Framework für

Business Agility

.

OKR steigert die Effektivität, indem es sicherstellt, dass die richtigen Dinge getan werden. Es verbessert die Effizienz, indem es dafür sorgt, dass die Dinge richtig ausgeführt werden. Gleichzeitig stärkt OKR die Resilienz, also die Widerstandsfähigkeit, sowohl in Wachstumsphasen als auch in Zeiten des Wandels.

OKR ist outcome-orientiert, das heißt das Ergebnis, der Nutzen, die Wirkung und der Wertbeitrag steht im Vordergrund und nicht der “output”, wie beispielsweise ein Produkt, eine Dienstleistung, Funktionalität, Analyse, Konzeption oder Dokumentation.

Auch nicht die “Tasks”, das heißt Aufgaben, Tätigkeiten, Initiativen oder Projekte stehen im Vordergrund - auch wenn diese selbstverständlich zur Ausführung und Erreichung der Ziele erforderlich sind. Mehr zu „Outcome“ siehe Kapitel 1.4 „Input, Task und Output vs. Out“ .

OKR sollte nicht:

als

Performance-Management Methode

zur individuellen Bewertung von Mitarbeitenden verwendet werden - denn OKR soll, den Teamgeist fördern. Zudem fördert OKR die intrinsische Motivation und sollte nicht mit extrinsischen Anreizen (Bonus, Gehaltserhöhung, Beförderung) kombiniert werden.

als

Methode zum Management der “normalen” operativer Aufgaben bzw. des Tagesgeschäfts

verwendet werden, da ansonsten solche Ziele zu sog. “Evergreens”, also Dauerbrenner werden. Für das Setzen von Fokus für die Optimierung operativer Aufgaben bzw. des Tagesgeschäfts, das heißt Zur Optimierung der operativen Exzellenz ist OKR einsetzbar.

als

Ersatz für Projektmanagementmethoden

verstanden werden - sämtliche Projektmanagementmethoden - egal, ob traditionelles oder agiles Projektmanagement, Scrum, Kanban - sie haben nach wie vor eine Daseinsberechtigung. OKR sollte als Ergänzung eingesetzt werden, um den Projektfortschritt auf Outcome-Ebene zu messen.

Der Mensch steht im Mittelpunkt

Im Agilen Manifest (Quelle: agilemanifesto.org) heißt es: „Individuals and Interactions over Processes and Tools“ (dt. „Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge“).

Auch im Zusammenhang mit OKR, insbesondere bei der Einführung und Anwendung dieser Methode, ist es entscheidend, dass der Mensch und nicht die Methode im Mittelpunkt steht. Prozesse und Werkzeuge sind zwar wichtig, aber die Akzeptanz, die Wirkung und der Erfolg von OKR hängen letztlich davon ab, wie gut die Menschen einbezogen und unterstützt werden.

Es geht darum, die Menschen, die Kolleginnen und Kollegen, wertschätzend abzuholen und gemeinsam auf die OKR-Reise mitzunehmen.

Viele der Regeln und Prinzipien, die in diesem Buch vorgestellt werden, basieren auf umfangreichen Erfahrungswerten aus der Praxis. Sie sollten jedoch nicht als starr und unveränderlich betrachtet werden. Analog zur Medizin, wo der Leitsatz „Wer heilt, hat recht“ gilt, liegt der Fokus bei OKR darauf, was tatsächlich funktioniert. OKR lebt von seiner Flexibilität und Anpassungsfähigkeit – daher sollten diese Regeln als Leitlinien verstanden werden, die an die individuellen Bedürfnisse und Dynamiken Ihrer Organisation angepasst werden können, und nicht als unverrückbare Dogmen. Zugegebenermaßen gibt es Themen, bei denen wir als praxiserfahrene OKR-Experten eine klare Haltung vertreten und in unseren Beratungsprojekten nur ungern abweichen. Unsere Erfahrungen haben wir im Buch ergänzt und klar als solche gekennzeichnet.

1.2 Die VUCA-Welt und der Generationenwandel

Jede Branche und damit jedes Unternehmen oder jede Organisation ist von Veränderungen und Wandel betroffen, wenn nicht heute, dann morgen. Diese Veränderungen reichen je nach Branche und Land von marginalen Veränderungen bis hin zu vollständigen Disruptionen.

Die Zeiten einer überschaubaren, stabileren Geschäftswelt, in der Planbarkeit und Beständigkeit im Vordergrund standen, sind vorbei. Unsere heutige Zeit ist von rasanten Veränderungen geprägt.

Treiber des Wandels: Technologie und Marktveränderungen

Neue Technologien wie künstliche Intelligenz (KI), die damit mögliche Automatisierung und hierfür notwendige Digitalisierung, sowie die damit verbundenen Änderungen in Denk- und Arbeitsweisen, das veränderte Kundenverhalten, das Auftreten neuer Wettbewerber, die grundlegende Veränderung der Marktdynamik und die rasante Entwicklung neuer Geschäftsmodelle führen zu extremen Umwälzungen.

Für die einen ist dies eine Chance – für andere birgt es große Gefahren.

Anforderungen an moderne Unternehmen

Entscheidungen müssen schneller getroffen und Produktentwicklungszyklen müssen beschleunigt werden. Operative Exzellenz muss deutlich gesteigert werden, um Ressourcen und Mittel für die Umsetzung von Innovation und Unternehmensstrategien zu schaffen. Unternehmensstrategien gewinnen an Relevanz, und Innovation sollte zur DNA des Unternehmens gehören, ebenso wie wertschöpfungsorientiertes Denken. Untersuchungen des Harvard Business Review Analytic Services in Zusammenarbeit mit der Brightline Initiative zeigen jedoch, dass nur ein Fünftel aller Unternehmen 80 Prozent oder mehr ihrer strategischen Ziele erreichen.

Die VUCA-Welt: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity

Die Ausgangslage wird sehr gut durch das Akronym VUCA beschrieben. Es steht für:

Volatility

(dt. Volatilität, Flüchtigkeit, Unbeständigkeit): Die Geschwindigkeit und Intensität der Veränderungen haben sich signifikant erhöht – auf allen Ebenen: Menschen, Märkte, Wettbewerber, Technologien, Daten und Geschäftsmodelle.

Uncertainty

(dt. Unsicherheit, Ungewissheit, Verunsicherung): Die Dynamik und Geschwindigkeit der Veränderungen führen zu großer Unsicherheit, Ungewissheit und Verunsicherung: Wird es die Branche, mein Unternehmen oder meinen Job noch in Zukunft geben?

Complexity

(dt. Komplexität): Durch unklare und sich rasch verändernde Rahmenbedingungen entsteht eine noch nie dagewesene Komplexität in den Herausforderungen und Aufgabenstellungen.

Ambiguity

(dt. Mehrdeutigkeit): Aufgrund der Unklarheit und Unschärfe neigen Menschen und Unternehmen zu Vereinfachungen, die problematisch sein können, da hierdurch keine Klarheit, sondern eher irritierende Mehrdeutigkeit entsteht.

BANI: Eine Weiterentwicklung der VUCA-Welt

Während VUCA die Ausgangslage unserer modernen Welt treffend beschreibt, geht das BANI-Konzept (Brittle, Anxious, Nonlinear, Incomprehensible) noch einen Schritt weiter, um die spezifischen Herausforderungen und Bedingungen, die heute vorherrschen, genauer zu erfassen:

Brittle

(dt.

brüchig

): Strukturen und Systeme, die auf den ersten Blick stabil erscheinen, können bei genauerem Hinsehen als zerbrechlich und anfällig erkannt werden. Veränderungen können diese Systeme unerwartet zum Zusammenbruch bringen.

Anxious

(dt.

ängstlich

): Die zunehmende Unsicherheit und Komplexität führen zu Angst und Besorgnis. Diese emotionale Reaktion beeinflusst nicht nur die individuelle Entscheidungsfindung, sondern auch die kollektive Handlungsfähigkeit von Organisationen.

Nonlinear

(dt.

nichtlinear

): Veränderungen folgen immer seltener einem vorhersehbaren, linearen Verlauf. Ereignisse entwickeln sich oft unvorhersehbar und mit weitreichenden, manchmal chaotischen Auswirkungen, was das Navigieren in der heutigen Welt erheblich erschwert.

Incomprehensible

(dt.

unverständlich

): Viele Entwicklungen und Veränderungen sind so komplex, dass sie schwer oder gar nicht mehr vollständig verstanden werden können. Dies stellt hohe Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeitende, die in dieser unklaren Umgebung agieren müssen.

Das BANI-Konzept erweitert VUCA, indem es Unternehmen auffordert, ihre Anpassungsfähigkeit und Resilienz zu stärken, emotionale Intelligenz zu fördern und die Robustheit ihrer Strukturen zu erhöhen, um in einer zunehmend unberechenbaren und komplexen Welt erfolgreich zu agieren und bestehen zu können.

VUCA als Überlebensstrategie: Vision, Understanding, Clarity, Agility

Die Überlebensstrategie in der VUCA- und BANI-Welt ist wiederum das Akronym VUCA – hier steht es jedoch für:

Vision

(dt. Vision): Eine klare, authentische und inspirierende Vision, Mission sowie ein gesellschaftlicher Purpose (dt. Zweck oder Sinn) sind entscheidend, um Orientierung zu bieten und das Handeln zu lenken. In Zeiten der Unsicherheit schafft eine starke Vision Stabilität und motiviert die Mitarbeitenden, indem sie ihnen Sinn und Ziel vor Augen führt.

Understanding

(dt. Verstehen): Um erfolgreich in einer VUCA-Welt zu navigieren, ist es wichtig, die Zusammenhänge und Dynamiken der Umwelt und Umgebung zu verstehen. Dies bedeutet, ständig zu lernen, flexibel zu bleiben und sich schnell an neue Informationen und Bedingungen anzupassen.

Clarity

(dt. Klarheit): Inmitten von Komplexität und Mehrdeutigkeit ist es unerlässlich, Klarheit zu schaffen. Dies umfasst klare Kommunikation, eindeutige Prioritäten und transparente Entscheidungsprozesse, um Verwirrung zu vermeiden und zielgerichtetes Handeln zu ermöglichen.

Agility

(dt. Agilität): Agilität ist die Fähigkeit, schnell und flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Unternehmen und Einzelpersonen müssen sich anpassen, innovative Lösungen entwickeln und ihre Strategien kontinuierlich überprüfen und anpassen, um in einer volatilen und unsicheren Welt erfolgreich zu sein.

Eine weitere Antwort auf die VUCA- und BANI-Welt ist New Work – ein stimmiges Zusammenspiel aus neuen Organisationsformen, verbunden mit neuen Arbeitsweisen und Methoden sowie einem neuen Führungsverständnis, neuen Raumkonzepte und -design sowie Technologien (Digitalisierung und KI) – kurzum eine Arbeitswelt zu schaffen, bei der der Mensch im Zentrum steht, verbunden mit einem Kulturwandel.

Agile Frameworks zur Unterstützung in der VUCA-Welt

Es gibt viele agile Frameworks, wie Scrum, SAFe®, LeSS, Scrum@Scale, Kanban, Lean und Flight Levels - sowie Innovationsmethoden wie Design Thinking und Jobs to be Done, die Unternehmen dabei helfen, sich schneller und effektiver auf eine volatile Geschäftswelt und Kundenerwartungen einzustellen, den eigenen Fortbestand zu sichern und Wettbewerbsvorteile auszubauen.

OKR als Schlüssel zur Business Agility

OKR ist die führende Methode zur Entwicklung der Fähigkeit einer gesamten Organisation, rasch und effizient auf eine Vielzahl von Veränderungen ganzheitlich zu reagieren und dadurch „Business Agility“ zu erlangen.

Im Wesentlichen bedeutet Business Agility, dass eine Organisation in der Lage ist, ihre strategische Ausrichtung und das Geschäftsmodell schnell und regelmäßig zu ändern, ihre Organisationsmodelle, Arbeitsmodelle, Prozesse entsprechend effektiv und effizient anzupassen, diese Änderungen ohne Schaden für die Organisation umzusetzen, ein attraktives, motivierendes und inspirierendes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeitenden zu gestalten, um für ihre Kunden einen höheren Nutzen zu schaffen und ihre Märkte besser bedienen zu können.

Die drei Wellen der Agility – Business Agility als dritte Welle der Agilität:

Erste Welle: Fokus auf die Teamebene und interne Zusammenarbeit (beispielsweise Scrum).

Zweite Welle: Skalierung von Agilität auf mehrere Teams und größere Organisationsstrukturen (beispielsweise SAFe®, LeSS, Scrum@Scale).

Dritte Welle (Business Agility): ein ganzheitlicher Ansatz, der über das reine Projektmanagement hinausgeht und alle Teile der Organisation einbezieht. Hier wird Agilität fest in der gesamten Organisation verankert und erhält dort eine klare Verortung mit einem robusten Mandat (OKR).

OKR ist die perfekte Methode zur Umsetzung der dritten Welle der Agilität: Business Agility.

OKR ermöglicht es, Vision und Strategie durch Fokus, Klarheit und Transparenz sowie Motivation, Leidenschaft und Ehrgeiz umzusetzen. OKR bietet einen sinnvollen, integrierenden und verbindenden Rahmen für andere agile Methoden und Innovationsmethoden.

Unterstützung des VUCA-Lösungswegs durch OKR

Im Einzelnen unterstützt OKR den VUCA-Lösungsweg wie folgt:

Vision

: Der OKR-Prozess integriert Vision, Mission und Purpose des Unternehmens als Grundlage.

Understanding

(dt. Verstehen): Der OKR-Prozess unterstützt das Setzen verständlicher Ziele für das Unternehmen, seine Geschäftsbereiche, Abteilungen und Teams.

Clarity

(dt. Klarheit): Der OKR-Prozess schafft Klarheit und Transparenz.

Agility

(dt. Agilität): Der OKR-Prozess ermöglicht durch die kurzen Zyklen von typischerweise drei bis vier Monaten und regelmäßige Besprechungen vollständige Agilität.

Generationenwechsel: Erwartungen der Generationen Y und Z

Die Generation Y (auch Millennials genannt) und die Generation Z sind mittlerweile ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitswelt und bringen neue Erwartungen und Werte mit, die Unternehmen berücksichtigen müssen. Beide Generationen legen großen Wert auf Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit in ihrer Arbeit. Für sie ist es entscheidend, dass ihre Tätigkeiten nicht nur zum Unternehmenserfolg beitragen, sondern auch einen größeren gesellschaftlichen Zweck erfüllen.

OKR schafft Sinnhaftigkeit und Selbstverwirklichung

OKR bietet den Rahmen, in dem sich Mitarbeitende kreativ und eigenverantwortlich entfalten können. Durch die Festlegung von Zielen auf Outcome-Ebene (Ergebnis, Nutzen, Wirkung und Wertbeitrag), anstatt rein auf Output (siehe Kapitel 1.4 „Input, Task und Output vs. Out“ ), haben Mitarbeitende die Freiheit, kreative Lösungswege zu finden und ihre individuellen Stärken einzubringen. Diese Outcome-Ziele fokussieren sich auf die gewünschten Ergebnisse und ermöglichen den Teams, selbstständig zu entscheiden, wie diese am besten erreicht werden können. Dadurch wird ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Motivation gefördert, was den Bedürfnissen der Generationen Y und Z nach Selbstverwirklichung entgegenkommt.

Das perfekte Tool für die Transformation vom tayloristischen Führungsstil zum Servant Leadership

OKR ist das perfekte Werkzeug, um Führungskräfte von einem tayloristischen, transaktionalen Führungsstil das heißt von „Command and Control“ (dt. „Befehl und Kontrolle“), hin zu „Servant Leadership“ (dt. dienende Führung), einem transformationalenFührungsstil zu entwickeln das heißt transformieren und sie für diesen Ansatz zu gewinnen.

Der transaktionale, tayloristische Führungsstil ist durch strikte Kontrolle, klare Anweisungen und geringe Flexibilität gekennzeichnet. Die Führungskraft gibt die Richtung vor, und die Mitarbeitenden führen aus. Der Fokus liegt auf klar definierten Aufgaben sowie Belohnungen oder Bestrafungen, die auf der Leistung basieren.

Im Gegensatz dazu steht der transformationale Führungsstil in Verbindung mit Servant Leadership. Hier stehen die Unterstützung und Förderung der Mitarbeitenden im Vordergrund und das Ermöglichen ihrer bestmöglichen Leistung. Im Gegensatz zum transaktionalen Stil inspirieren und motivieren Führungskräfte ihre Teams, über sich hinauszuwachsen und innovative Lösungen zu entwickeln. Dabei wird besonders Wert auf Motivation, Inspiration und die Schaffung einer gemeinsamen Vision gelegt.

Die OKR-Methode fördert einen kooperativen Ansatz bei der Zielsetzung, bei dem sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende aktiv eingebunden werden. Dies stärkt die Eigenverantwortung und intrinsische Motivation, da die Mitarbeitenden an der Gestaltung und Umsetzung der Ziele partizipativ mitwirken können. OKR bietet Teams den kreativen Freiraum und die notwendigen Freiheitsgrade, um Ziele auf eigene Weise zu erreichen, während die Führungskraft jederzeit Einblick in den Fortschritt und die Maßnahmen erhält. Dies schließt auch das Erkennen von Handlungen ein, die nicht zum gewünschten Erfolg geführt haben.

Durch diese Transparenz und den kontinuierlichen Austausch wird OKR zum perfekten Führungsinstrument in der VUCA-Welt. Es unterstützt die Führungskraft dabei, die Ziele mit zu beeinflussen, sowie als Mentor und Unterstützer des Teams zu agieren, um gemeinsam erfolgreich zu sein.

OKR schafft Sinnhaftigkeit

OKR hilft Unternehmen, ihre strategischen Ziele klar mit ihrer Vision und ihrem Purpose (dt. Zweck) zu verknüpfen. Indem Outcome-Ziele definiert werden, die nicht nur geschäftliche Erfolge, sondern auch positive gesellschaftliche und ökologische Auswirkungen haben, können Mitarbeitende den Sinn ihrer Arbeit besser verstehen. Dies stärkt das Gefühl, Teil einer größeren Mission zu sein, und erfüllt das Bedürfnis der Generationen Y und Z nach einem sinnhaften und zweckorientierten Arbeitsumfeld.

Insgesamt fördert dies nicht nur die Motivation und das Engagement der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für die Generationen Y und Z.

OKR trägt damit wesentlich zum Erfolg und Überleben von Unternehmen in der heutigen Zeit bei.

Agilität und OKR: Ein Zusammenspiel für moderne Organisationen

Agile Prinzipien bilden das Fundament moderner Organisationsmethoden, die auf Flexibilität, Kundenorientierung und kontinuierliche Verbesserung setzen. OKR ist die Methode, die diese Prinzipien in den Fokus rückt, indem sie klare Ziele setzt und die Erreichung dieser Ziele durch messbare Ergebnisse verfolgt. Gemeinsam bilden sie ein mächtiges Duo, um die Herausforderungen in einer dynamischen Geschäftswelt erfolgreich zu meistern.

1. Iteratives und adaptives Vorgehen

Im Zentrum agiler Methoden steht ein wiederholter Zyklus von Planung, Umsetzung und Lernen, der auch in der OKR-Methodik entscheidend ist. OKR setzt auf regelmäßige Zyklen, in denen Ziele überprüft, angepasst und weiterentwickelt werden. Durch diese Iterationen stellt OKR sicher, dass sich die Organisation kontinuierlich an Veränderungen anpasst und auf Kundenfeedback reagiert.

2. Kundenfokus und Integration

Agile Prinzipien fordern eine radikale Ausrichtung auf den Kunden, was auch im OKR-Framework verankert ist. OKR zielt darauf ab, die gesamte Organisation auf den Nutzen für den Kunden auszurichten, indem es klare, kundenorientierte Objectives definiert und die Ergebnisse kontinuierlich an den Bedürfnissen des Marktes misst.

3. Partizipation und Empowerment

Die Einbeziehung und Befähigung von Mitarbeitenden ist ein zentrales Prinzip der Agilität. OKR unterstützt dies, indem es Teams die Autonomie gibt, ihre Ziele selbst zu setzen und den Weg zur Zielerreichung eigenverantwortlich zu gestalten. Dies fördert nicht nur das Engagement, sondern auch die Kreativität und Innovationskraft der Teams.

4. Psychologische Sicherheit

Ein sicheres Umfeld, in dem Mitarbeitende offen über Herausforderungen sprechen und Risiken eingehen können, ist für agiles Arbeiten unerlässlich. In der OKR-Methodik wird diese Sicherheit durch regelmäßige OKR Check-ins und Retrospektiven unterstützt, in denen Teams ihre Fortschritte reflektieren und Probleme offen ansprechen können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.

5. Transparenz und Alignment

Offene Kommunikation und die Ausrichtung aller Aktivitäten auf gemeinsame Ziele sind zentrale Elemente sowohl der Agilität als auch von OKR. OKR stellt sicher, dass alle Mitarbeitenden die Ziele der Organisation kennen und ihre eigenen Ziele darauf ausrichten, wodurch eine kohärente und koordinierte Arbeitsweise entsteht.

6. Fokus auf Prioritäten

In einer agilen Organisation ist es entscheidend, sich auf die wichtigsten Aufgaben zu konzentrieren. OKR hilft dabei, Prioritäten klar zu definieren, indem es den Fokus auf die wenigen kritischen Objectives legt, die den größten Einfluss auf den Erfolg der Organisation haben.

7. Messbarer Nutzen

Agile Methoden legen Wert auf den tatsächlichen Nutzen statt auf den bloßen Output. OKR operationalisiert dieses Prinzip, indem es konkrete, messbare Key Results festlegt, die den Erfolg eines Objectives direkt bewerten und sicherstellen, dass die Organisation nicht nur Dinge tut, sondern auch wirklichen Wert schafft: Outcome.

8. Kontinuierliches Reflektieren und Lernen

Die Kultur der kontinuierlichen Verbesserung ist sowohl in der Agilität als auch in OKR tief verwurzelt. Durch regelmäßige Retrospektiven und den Fokus auf Lernzyklen stellt OKR sicher, dass Organisationen nicht nur kurzfristige Ziele erreichen, sondern auch langfristig wachsen und sich weiterentwickeln.

Diese Prinzipien zeigen, wie eng Agilität und OKR miteinander verwoben sind und sich gegenseitig ergänzen. Während die agilen Prinzipien den Rahmen für ein flexibles, kundenorientiertes Arbeiten bieten, konkretisiert OKR diese Prinzipien durch klare Zielsetzungen und messbare Ergebnisse. Zusammen ermöglichen sie es Organisationen, in einer komplexen, sich ständig verändernden Geschäftswelt erfolgreich zu navigieren.

1.3 Die Historie von OKR

Der Erfinder bzw. Begründer von OKR ist Andrew Stephen Grove – kurz Andy Grove. Er war der erste COO und langjährige CEO von Intel.