Personalentwicklung E-Book

Karla Kämmer

• Herausgeber: Schlütersche
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Managementbibliothek
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 134

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Mitarbeiter finden, fördern und halten – das ist der klassische Dreischritt, den jede Führungskraft beherrschen muss. Dieses kompakte Buch ist sowohl praxisnaher Leitfaden als auch engagiertes Plädoyer für die bewusste Steuerung einer Einrichtung. Personalentwicklung hat Vorteile (ökonomisch, organisatorisch und psychologisch), aber es erfordert Kenntnisse, Voraussetzungen und wirksame Methoden. Dabei kommt der personalverantwortlichen Führungskraft und ihrer Haltung eine besondere Rolle zu. Sie muss die Klaviatur der Handlungsfelder beherrschen, die von der Personalrekrutierung bis zum optimierten Qualifikationsmix reichen. Eine kompetenzorientierte Personalentwicklung ist möglich – und für jede Einrichtung unabdingbar.

Leseprobe

Karla Kämmer

Personalentwicklung

Von wertschätzender Haltung

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der DeutschenNationalbibliothek; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet überhttp://dnb.ddb.de abrufbar.

ISBN 978-3-89993-313-0 (Print)ISBN 978-3-8426-8496-6 (PDF) ISBN 978-3-8426-8578-9 EPUB

Über die Autorin: Karla Kämmer ist Diplom-Sozialwissenschaftlerin, Diplom-Organisationsberaterin, Erwachsenenbildnerin, Lösungsorientierter Coach, Gesundheits- und Krankenpflegerin und Altenpflegerin. Sie ist seit vielen Jahren aktiv im nationalen und internationalen Gesundheits-, Sozial- und Pflegewesen. Zu ihren Schwerpunkten gehört auch das Veränderungsmanagement in Einrichtungen.

© 2015 Schlütersche Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG,Hans-Böckler-Allee 7, 30173 Hannover

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Reihengestaltung:

Michael Fröhlich, Hannover

Satz:

PER Medien+Marketing GmbH, Braunschweig

Druck:

Stürtz GmbH, Würzburg

Inhalt

Vorwort

1Personalentwicklung – Gestalten Sie die Zukunft Ihres Unternehmens

1.1Ihre Entscheidung zählt: Machen Sie sich bewusst auf den Entwicklungsweg

1.2Die drei Gebote für Manager: Sei regeltreu, realistisch und kompromissbereit

1.2.1Regeltreue und Stetigkeit

1.2.2Steuern Sie nur realistische Ziele an

1.2.3Gehen Sie keine falschen Kompromisse ein

1.3Zukunft Pflege: Lösungsorientiert, vertrauensvoll, unbürokratisch und risikobewusst

1.3.1Handeln Sie lösungsorientiert

1.3.2Stärken Sie das Vertrauen

1.4Wie Sie Vertrauen schaffen

1.4.1 Die Würdigung der Person ist das A & O

2Kurzfristige Lösungen

2.1Unverzichtbar: Das Anforderungsprofil

2.2Personalakquise 2.0

2.2.1Personalakquise fängt im Alltag Ihres Hauses an

2.2.2Personalakquise startet früh

2.2.3Personalakquise braucht die richtigen Instrumente

2.3Bewerbungsunterlagen richtig auswerten

2.4Bewerbungsgespräche zielorientiert führen

2.5Perfekt starten: Probearbeit, Assessment Center und Einarbeitung

2.5.1Arbeit auf Probe

2.5.2Assessment Center

2.5.3Einarbeitung neuer Mitarbeiter

3Langfristige Lösungen

3.1Wie viel Fachlichkeit muss sein?

3.2Die neuen Anforderungen

3.3Berücksichtigen Sie die HRO-Strategien

3.3.1Die Grundsätze der HRO

3.3.2HRO-Strategien in der Altenhilfe

3.4Installieren Sie ein strukturiertes Risikomanagement

3.4.1Gefährdungen des Personals

3.5Bauen Sie eine förderliche Unternehmenskultur auf

3.5.1Zukunftsfaktor Team – so wichtig wie nie zuvor

3.5.2Mit dem Twin Star bringen Sie Teams auf Erfolgskurs

3.6Steuern Sie den Verbesserungsprozess »glücksorientiert«

3.7Erfolg – der Zauber von 98 %

3.8Behandeln Sie Probleme als verkleidete Ziele

3.9Stärken Sie das Vertrauen in realistische Ziele

3.10Babystepps – mit kleinen Schritten die Team-Welt verändern

3.11Installieren Sie eine konstruktive Rückmeldekultur

3.12Behandeln Sie Kränkungen konstruktiv

3.13Lernen Sie, Rückschläge zu bewältigen

3.14Raus aus dem (Problem-)Teufelskreis

3.15Initiieren Sie Veränderungsprozesse mit dem Team

3.16Kooperieren Sie auf Augenhöhe

3.17Bekämpfen Sie Teamblues und Feindseligkeit im Team

3.17.1Suggestion gegen Teamblues

3.17.2Bekämpfen Sie Feindseligkeiten im Team

3.17.3Achten Sie auf die Warnsignale

3.17.4Erfassen Sie die Warnsignale per Fragebogen

3.17.5Führen Sie Mitarbeitergespräche

3.18Kollegiales Teamcoaching

3.18.1Die sieben Schritte im KTC

3.19Kollegiales Leitungscoaching

3.19.1Das Kollegiale Leitungscoaching nach Radatz

3.19.2Die drei Phasen des Kollegialen Leitungscoachings

3.20Fördern Sie die Resilienz

3.20.1Wichtige Aspekte des Resilienzkonzeptes

3.20.2Resilienz und Gesundheit(sförderung)

3.20.3Biegsam und stark wie ein Bambus

3.21Lebensweltliche Organisation als Pflege- und Führungsprinzip

3.22Mitarbeitende begeistern, befähigen und halten

3.22.1Potenziale entdecken

3.23Potenziale systematisch erschließen, bewerten und optimiert einsetzen

3.23.1Fachlich fundiert und systematisch

3.23.2Die vier Dimensionen pflegerischen Handelns

3.23.3Der Nationale Qualifikationsrahmen (NQR)

3.23.4Passen Sie die Führungspraxis dem Ziel an

3.23.5Ein Qualifikationsmix schafft Sicherheit

3.23.6Die sechs Schritte des Kompetenzkompasses

3.24Lernprozesse positiv gestalten

3.24.1Führen Sie beziehungsorientiert

3.24.2Blicken Sie auf die Lösung

3.25Entdecken und nutzen Sie die Antreiber

3.25.1Die fünf wichtigsten inneren Antreiber und wie sie uns prägen

3.25.2Testen Sie, was Sie antreibt

3.26Teamentwicklung ganz praktisch – die entbürokratisierte Dokumentation implementieren

3.26.1Die Umsetzung erfordert die richtige Kompetenz am richtigen Ort

3.26.2Investieren Sie bewusst in Kompetenz und Struktur

3.26.3Stellen Sie einen geeigneten Qualifikationsmix her

3.26.4Machen Sie sich systematisch auf den Weg

4Mitarbeiterführung in der neuen Arbeitswelt

4.1 Kulturwandel zwischen Analog Seniors und Digital Natives

4.1.1Mitarbeiter der Generation Y erfolgreich integrieren

4.1.2Ältere Arbeitnehmer – Chance fürs Team

4.2Die sieben Schlüsselaufgaben der Zukunft

4.2.1Aufgabe 1: Profilieren Sie sich durch Ausbildungsstärke

4.2.2Aufgabe 2: Unternehmerisches Denken und Handeln unterstützen

4.2.3Aufgabe 3: Erkennen Sie die kleinen Schritte an

4.2.4Aufgabe 4: Mitarbeiter fördern und fordern

4.2.5Aufgabe 5: Stärken Sie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden

4.2.6Aufgabe 6: Bringen Sie leistungsschwache Mitarbeiter auf Erfolgskurs

4.2.7Aufgabe 7: Arbeiten Sie mit Standards

4.3Zum Schluss: Die 10-10-10-Formel

4.3.1 Die drei Stufen von 10-10-10

Literatur

Lesemepfehlungen

Register

Vorwort

Personalentwicklung wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst: von den Unternehmenszielen, der Personalsituation und dem Leitbild der Institution auf der einen Seite, von der Persönlichkeit des oder der Personalverantwortlichen auf der anderen Seite. Welche Fähigkeiten und welche Entwicklung braucht der Entwickler selbst? Welche die Mitarbeitenden?

Welche Ansätze und Verfahren helfen dem Personalentwickler, sowohl mit sich als auch den Mitarbeitenden wertschätzend umzugehen? Wie unterstützt eine wertschätzende Haltung wertschöpfende Entwicklung? Unter diesem Gesichtspunkt werden die Möglichkeiten der verschiedenen Stationen des Personalmanagements behandelt: das Gewinnen, Einarbeiten und Halten von Mitarbeitern, das Erkennen, Entwickeln und effiziente Einsetzen vorhandener Potenziale, das Fördern von Mitunternehmertum.

Ein weiterer Schwerpunkt ist der Qualifikationsmix im Team. Wie können Sie die theoretisch optimale Zusammensetzung eines Teams mit der Realität in Deckung bringen? Welchen Nutzen bringen Potenzialerkennung und Kompetenzkompass? Welche Rolle spielt das Betreuungskonzept?

Das Buch schildert die wichtigsten Anlässe zur systematischen Arbeit in der kompetenzorientierten Entwicklung von Personal. Theoretische Betrachtungen aus Psychologie, Kommunikationswissenschaft und Management werden stets durch praktische Beispiele ergänzt und veranschaulicht und wirksame Methoden vorgestellt.

Die optimale Personalentwicklung ist eng verknüpft mit Vertrauenskultur und diese wiederum mit der Persönlichkeit und dem Handeln einer Pflegedienstleitung – ihrem Wollen und Wirken, ihrer Entwicklung und davon, wie wertschätzend und zukunftsorientiert sie mit sich und ihren Mitarbeitenden – trotz enormem Arbeitsdruck – umgehen kann.

Ziel dieses Buchs ist es, Ihnen die wichtigsten Erfolgsfaktoren für Personalentwicklung in der Praxis zu beschreiben und für Sie handhabbar zu machen.

Die meisten Haltungen, Entwicklungen und Tools sind einfach, aber nicht immer leicht umzusetzen. Üben Sie sie immer wieder konsequent im täglichen Leitungshandeln und lassen Sie sich durch Rückschläge und Stagnation nicht entmutigen.

Essen, im September 2014

Karla Kämmer

1Personalentwicklung –Gestalten Sie die Zukunft Ihres Unternehmens

1.1Ihre Entscheidung zählt: Machen Sie sich bewusst auf den Entwicklungsweg

Personalentwicklung umfasst alle systematischen Aktivitäten, um Mitarbeitende zur Entfaltung ihrer Potenziale und zur Erreichung gesteckter Ziele zu führen. Dies ist gerade heute wichtig. Es mangelt nicht nur an der ausreichenden Anzahl von Mitarbeitenden, sondern auch an solchen, die belastbar, intrinsisch motiviert und leistungsstabil sind.

Zusätzlich kommen neue Anforderungen auf Sie als Pflegedienstleitung zu: u. a.

■ der Umgang mit der Generation Y und ihren Ansprüchen,

■ die Eingliederung von Pflegehelfern mit unterschiedlichsten Berufsbiografien,

■ die Einstellung von Mitarbeitern, die schon einen/mehrere Jobs haben,

■ immer weniger Vollzeitmitarbeiter.

Trotz dieser Herausforderungen müssen Sie stabil managen, bei wechselnden Auslastungen und Mitarbeitern. Was hilft Ihnen dabei? Eine belastbare, auf Vertrauen basierende Führung.

1.2Die drei Gebote für Manager: Sei regeltreu, realistisch und kompromissbereit

Moderne Managementgrundsätze sind einfach zu verstehen, jedoch nicht leicht zu umzusetzen. Dafür braucht es Disziplin, Regeltreue und Übung. Einige Hinweise hierzu gibt Malik in seinem Buch »Führen, Leisten, Leben: Wirksames Management für eine neue Zeit«1. Die folgenden Ausführungen orientieren sich an seinem Denkansatz.

1.2.1Regeltreue und Stetigkeit

In jeder Organisation gibt es Regeln. Sie mögen manchem starr vorkommen. Doch gemeinsame Regeln verleihen Sicherheit. Sie sichern die Verlässlichkeit des gemeinsamen Vorgehens. Ständige Kurswechsel erschöpfen die Leistungsfähigkeit und die Motivation der Mitarbeitenden. Was können Sie also tun?

Bauen Sie positive Routinen und Rituale auf, die Ihnen und Ihren Teams Zufriedenheit und Freude vermitteln. Verschaffen Sie allen Beteiligten kleine Erfolgserlebnisse, indem Sie etwa

■ die gemeinsame Philosophie und die Stärken Ihrer Zusammenarbeit im Alltag wahrnehmen und in den Meetings ansprechen;

■ die Bindung zu Ihren Mitarbeitenden betonen;

■ mit Fortschrittsmonitorings arbeiten, die zeigen, wie nah sie den Zielen bereits sind;

■ wahrnehmen, was bereits gelingt, und allen Gelegenheit geben, daraus Kraft zu schöpfen;

■ alle motivieren, ihre Zeit zu planen und routinierte Tagesabläufe zu stärken.

1.2.2Steuern Sie nur realistische Ziele an

Management ist grundsätzlich an Resultaten orientiert. Das Erreichen der Ziele ist der Prüfstein. Aber auch das »Wie« ist wichtig. Ihr Führungsstil hat Auswirkungen auf die Nachhaltigkeit und die Stetigkeit von Zielerreichungen. Als wirksamer Manager sollten Sie Ihre Energie auf Ziele und Dinge richten, die machbar sind. Setzen Sie Zwischenziele und würdigen Sie auch kleinere Fortschritte.

Fünf Gebote für das Erreichen eines Ziels

■Ein Ziel, für das ich brenne, ist mein eigenes.

■ Es besitzt Gültigkeit.

■ Es besteht die Zuversicht, dass es zu erreichen ist.

■ Meine Fortschritte sind messbar.

■ Ich bin darauf vorbereitet, mit Rückschlägen positiv umzugehen.

1.2.3 Gehen Sie keine falschen Kompromisse ein

Es gibt kein Ziel, das ein für alle Mal gültig ist, keine ideale Pflegeeinrichtung. Es gibt immer nur eine Annäherung. Das gilt für alle komplexen Organisationen. Sie werden daher immer wieder Kompromisse mit Vorgesetzten und Mitarbeitenden aushandeln müssen. Ein guter Kompromiss verletzt die vereinbarten Grundsätze (Prinzipien, Werte, Verhaltensmuster) nicht.

1.3 Zukunft Pflege: Lösungsorientiert, vertrauensvoll, unbürokratisch und risikobewusst

Die Pflegebranche soll mehr Selbstverantwortung übernehmen. Die in den letzten Jahren aufgebaute Bürokratie im Pflegebereich soll zurückgefahren werden. Das ist positiv.

Aber: Änderungen, bei denen Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten neu verteilt und umstrukturiert werden, bei denen viel bedacht und ausgehandelt werden muss, sind anspruchsvoll.

Für Führungskräfte in der Pflege sind die geforderte Selbstverantwortung und -steuerung eine große Herausforderung: Sie müssen jetzt eine Vertrauenskultur mit Blick für das Machbare aufbauen. Sie müssen systematisch planen, den Überblick behalten, Prioritäten setzen und viel Aufbauarbeit in der Organisation leisten.

Ohne Personalentwicklung geht das nicht. Führungskräfte in der Pflege brauchen kompetente Mitarbeitende. Deshalb ist Personalentwicklung eine absolut wichtige Führungsaufgabe: Erkennen Sie die Potenziale von Mitarbeitenden und nutzen Sie sie. Schaffen Sie Strukturen, damit jede(r) möglichst seine Stärken leben kann. Es ist nicht einfach, Mitarbeitende vom Ausfüllen von Checklisten und Assessments wieder zu Kultivierung ihrer pflegerischen Kernkompetenz zu führen – aber anders geht es nicht.

Gehen Sie den Weg der systematischen Befähigung und Strukturierung. Verbinden Sie Kontinuität, Sicherheit und Flexibilität miteinander, d. h. beziehungsbasierte Pflege mit potenzialorientierter Organisation.

Schauen Sie auf die Stärken Ihrer Mitarbeiter

Wenn Menschen sich kompetent fühlen, wenn ihre Fähigkeiten und ihr Wollen erkannt werden, sind sie eher in der Lage zu lernen und sich zu entwickeln. Personalentwicklung bedeutet deshalb, sich selbst, das Team und die Mitarbeitenden zu stärken.

1.3.1 Handeln Sie lösungsorientiert

Die »lösungsorientierte Methode« nach Steve de Shazer2 (2006) ist ein Beratungs- und Interventionsansatz, der davon ausgeht, dass Problem und Lösung voneinander unabhängig sind.

Wir sind daran gewöhnt, viel Energie in die Ursachenforschung zu stecken. Zu viel, sagt Steve de Shazer, denn dieses rückwärtsgerichtete Denken verstellt den Blick auf die Lösung – mit den Betroffenen zusammen und möglichst wenig Widerstand.

Bei der lösungsorientierten Methode ist die Führungskraft ein Lösungscoach, der sich selbst und andere daran erinnert, die Ressourcenbrille aufzusetzen und systematisch das zu verstärken, was gelingt. Wie Sie diesen Ansatz zum Aufbau einer gedeihlichen Kultur mit Arbeitszufriedenheit, Stolz und Freude für Ihre Mitarbeitenden umsetzen, lesen Sie in Kapitel 4. »Schau immer zuerst auf die Ressourcen einer Person«, diese Aussage von Insoo Kim Berg3 ist die Grundlage personalentwickelnden Handelns. In Kapitel 4 erfahren Sie, wie es Ihnen gelingt, kritische Rückmeldungen in einer Art und Weise zu geben, die die Mitarbeitenden wachsen lässt. Insgesamt erreichen Sie mit dem lösungsorientierten Ansatz nicht nur eine Stabilisierung von Einzelpersonen, sondern auch ganzer Teams. Sie fördern die Fähigkeit, Veränderungen mitzugestalten und Ziele zu erreichen. Hierzu empfehlen Furman & Ahola4 zwölf Stufen eines lösungsorientierten Coachings einzuhalten.

Die 12 Stufen des lösungsorientierten Coachings

  1. Beschreiben Sie Ihre Vision.

  2. Legen Sie sich auf ein Ziel fest.

  3. Suchen Sie sich Helfer.

  4. Schauen Sie auf den Nutzen.

  5. Achten Sie auf bisherige Fortschritte.

  6. Planen Sie künftige Fortschritte.

  7. Stellen Sie sich den Herausforderungen.

  8. Fördern Sie Optimismus.

  9. Geben Sie ein Versprechen.

10. Führen Sie ein Fortschrittstagebuch.

11. Bereiten Sie sich auf mögliche Rückschläge vor.

12. Feiern Sie Ihren Erfolg und danken Sie Ihren Helfern.

Auf einige Aspekte gehe ich im Folgenden ein. Das Besondere an dieser Methode ist, dass sie Hoffnung und Optimismus erzeugt und die Motivation bei den Mitarbeitenden aufbaut.

1.3.1.1 Beschreiben Sie Ihre Vision

Unter Vision wird eine zukünftige Situation verstanden, die dem aktuellen Handeln Ziel und Richtung gibt. Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden bzw. Teams auf, sich die Zukunft – generell bzw. bezogen auf ein bestimmtes Projekt – so vorzustellen, dass sie vollkommen zufrieden damit wären. Dabei geht es um eine positive, beflügelnde Vorstellung, die im Hier und Jetzt Gültigkeit hat.

Je genauer und greifbarer diese Vision aus Sicht Ihrer Mitarbeitenden ist, umso wirksamer kann sie werden. Es entsteht ein Lösungsbild, das auf alle Beteiligten eine hohe Anziehungskraft ausübt.

1.3.1.2 Suchen Sie sich Helfer

Nicht alles können Sie aus eigener Kraft stemmen, die meisten Entwicklungsprozesse brauchen Unterstützung. Überlegen Sie, welche Personen Sie für Ihr Projekt gewinnen können. Führen Sie Ihren Unterstützern den Nutzen vor Augen, der aus dem Erfolg entsteht, denn: Nichts motiviert so stark wie Erfolg!

1.3.1.3 Achten Sie auf bisherige Fortschritte

Bereits die Entscheidung für ein Ziel erfordert eine Auseinandersetzung mit der Thematik und ist damit ein wichtiger Schritt im Prozess. Vielleicht hat sich dadurch schon die eine oder andere Änderung eingeschlichen. Achten Sie auf solche Entwicklungen. Die meisten Manager würdigen die kleinen Schritte der Weiterentwicklung nicht, sie schielen nur auf die großen Ziele.

Als Führungskraft müssen Sie alles tun, um diese Situation zu vermeiden. Steuern Sie gegen und nehmen Sie alle mit: Machen Sie Ihrem Team die Ergebnisse seiner Arbeit bewusst. Hilfreich sind Zwischenziele, die Entwicklungen und Erfolge aufzeigen und so die Motivation aufrechterhalten.

1.3.1.4 Geben Sie ein Versprechen

Geben Sie zu einem geeigneten Zeitpunkt ein Versprechen ab, was Sie tun werden, um das nächste Teilziel zu erreichen. Das motiviert enorm – nicht nur Sie, sondern auch Ihre Unterstützer, die sich auf diese Weise informiert und gewürdigt fühlen.

1.3.1.5 Führen Sie ein Fortschrittstagebuch

Richten Sie den Blick nach vorn. Furman & Ahola5 empfehlen, ein sogenanntes Fortschrittstagebuch zu führen. Es wirkt Wunder, was den Erhalt der Motivation und die Bewältigung von Pannen und Rückschlägen angeht. Eine Alternative: Sie halten die Fortschritte auf einem Poster im Besprechungsraum oder in den Dienstzimmern fest und gehen in jeder Dienstbesprechung darauf ein.

1.3.1.6 Bereiten Sie sich auf mögliche Rückschläge vor

Auf dem Weg zum Ziel müssen Sie sowohl vorhersehbare als auch unerwartete Hindernisse überwinden. Sie müssen ein Bewusstsein dafür entwickeln, wo und aus welchen Gründen es schwierig werden könnte.

Rechnen Sie damit, dass sich an manchen Stellen der Erfolg nicht so einstellen will, wie Sie es sich vorgestellt haben und sorgen Sie für einen Plan B. Gehen Sie analytisch vor: Reflektieren Sie, was war, nehmen Sie Korrekturen vor. Fördern Sie Optimismus, loben Sie, verstärken Sie richtige Schritte, planen Sie weitere Fortschritte, die Sie in anschaulichen Bildern kommunizieren.

1.3.1.7 Feiern Sie Ihren Erfolg und danken Sie Ihren Unterstützern

Warten Sie nicht, bis Sie das große Ziel erreicht haben, sondern würdigen Sie die Leistung und die Entwicklungsschritte Ihrer Mitarbeitenden sowie die Hilfen Ihrer Unterstützer bei jeder Gelegenheit. Schauen Sie gemeinsam auf das Erreichte und analysieren Sie den Weg dahin. Machen Sie allen Beteiligten bewusst, dass dieser Erfolg nur gemeinsam erreicht werden konnte und danken Sie ihnen dafür.

1.3.2 Stärken Sie das Vertrauen

Vertrauen ist eine Grundlage menschlichen Zusammenlebens. Ohne Vertrauen ist Teamarbeit nicht möglich. Vertrauen ist aber das Ergebnis einer systematischen Strategie und es beruht auf Werten wie Glaubwürdigkeit, Loyalität, Wahrhaftigkeit, Zuverlässigkeit, Unbestechlichkeit und Geborgenheit in einer nachvollziehbaren Ordnung.

Teams, die jeden Tag Top-Leistungen bringen müssen, sind existenziell darauf angewiesen, dass Vertrauen herrscht, dass die Verständigung ohne große Absprachen klappt.

Stress, Angst und Verunsicherung werden in einem solchen Umfeld weitgehend vermieden oder – soweit es geht – gemeinsam aufgelöst. Die Arbeits- und Problemlösungsfähigkeit solcher Teams bleibt auch unter stressigen Bedingungen, wie z. B. Grippe- und Durchfallwellen, Einsparungen und Organisationsveränderungen weiterhin erhalten.