Playbook Recruiting E-Book

Claudia Lorber

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 217

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Wie spricht man in Zeiten von Fachkräftemangel und geänderten Wertewelten von Generationen und Zielgruppen potenzielle Kandidaten an und gewinnt diese für das eigene Unternehmen? Gesellschaft und Arbeitsmarkt ändern sich so rasant, dass Recruiter mit herkömmlichen Methoden bei Top-Talenten nicht mehr weiterkommen. Dieses Playbook leitet praxisorientiert, aber theoretisch fundiert durch den Recruitingprozess. Es bietet in allen beschriebenen Phasen Umsetzungsmöglichkeiten, gibt konkrete Ideen für die Anwendung, weist auf Fallen und Stolpersteine hin und liefert Impulse für eigene Experimente. Das Buch bietet Tipps & Tricks mit geeigneten "Recruiting-Spielzügen". Die Inhalte lassen sich in der täglichen Recruiting-Praxis leicht auf die jeweilige Situation adaptieren und sofort umsetzen. Inhalte: - Aufgaben und Haltung im Recruiting - Vorbereitung des Recruiting-Prozesses - Wichtige Erkenntnisse vom Arbeitsmarkt - Kommunikationskanäle - Bewerbereinschätzung und Fragetechniken - Sichere Entscheidungsfindung - Onboarding - KPIs und Auswertungen des Prozesses

Leseprobe

[5]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumZum Einstieg1 Ein paar Worte vorwegWie es zu diesem Buch kam …Was wir mit diesem Buch erreichen möchtenWas ist eigentlich ein Playbook?Wie Du dieses Buch verwenden kannst2 Herzlich willkommen im SpielHier findest Du das Wesentliche für den Recruiting-AlltagGerne per DuRecruiting ist ein SpielRecruiting ist kein GlücksspielDas Spielfeld ist viel größer als Du denkstMit der richtigen Spielstrategie gewinnenUnd wie lauten die Spielregeln?Teil 1: Gute Vorbereitung ist der halbe Erfolg!3 Was Recruiting mit Dir und Deiner Haltung zu tun hatWas machen wir eigentlich im Recruiting?Was Recruiterinnen für ihre Aufgabe brauchenPost and pray war gestern, Recruiting wird aktivWie sieht das Jobprofil einer »modernen« Recruiterin aus?Was bedeutet Digitalisierung für Recruiting?Welche Probleme kann KI im Recruiting für uns lösen?Welche digitalen Skills benötigt HR künftig?Wie kann der Umstieg in eine digitale HR-Welt gelingen?Recruiting ist kein Job, Recruiting ist eine Verantwortung4 SpielvorbereitungenDie Arbeit mit ProfilenBevor Du startest, kläre die Basis gründlichAm Start: Du brauchst Informationen – relevante Informationen!Schritt 1: Beschreibe die künftige AufgabeSchritt 2: Beschreibe das innere Umfeld und den organisatorischen RahmenExkurs: Was sagt Deine Organisationskultur?Schritt 3: Wage einen ersten Blick vor die Türe und betrachte den möglichen ArbeitsmarktSchritt 4: Achte auf die innere Konsistenz der Informationen!Schritt 5: Welche Menschen wären für diese AufgabePersönliches zuerst!Berufliche MindestvoraussetzungenDiversität: Welche Einschränkungen sind möglich?Schritt 6: Deine SuchstrategieZusammenfassung: Ein erfolgreiches Recruiting beginnt Teil 2: Über die Menschen5 Unsere biologischen GrundlagenAlles beginnt mit WahrnehmungLimits der WahrnehmungBeschränkte InformationsverarbeitungVieles bleibt unbewusstGefühl und KognitionWahrnehmungstäuschungenDie Macht des ersten EindrucksSelektionsfehlerInterpretationsfehlerVorsicht vor den Fallen des Alltags!6 Menschliches VerhaltenPersonality is King, Context is QueenMotiv(-ation) als VerhaltenstreiberDer Standard: Unterwegs per Autopilot7 Das Präferenzmodell als VerhaltensprädiktorDie drei typischen Präferenzen des AutopilotsDie drei Grundpräferenzen im DetailDie BeziehungspräferenzDie SachpräferenzDie HandlungspräferenzZusammenfassung: Menschen sind alle gleich und doch ganz verschiedenTeil 3: Den richtigen Draht herstellen8 Recruiting-StrategieRecruiting bedeutet BeziehungsmanagementRecruiting braucht StrategieArbeitsmarkt und ZielgruppeAngebote und MitbewerberBotschaften und KanäleRessourcen und BudgetAuswahlinstrumente und EignungsfeststellungEntscheidungsfindungLege Dich fest und kommuniziere!Der Recruiting-Prozess – oder: Wie war das noch gleich Das Recruiting-Dreieck – oder: Man kann nicht alles haben9 Arbeitsmarkt und ZielgruppenWas ist Dein Produkt, das Du am Arbeitsmarkt verkaufen möchtest?Relevante Zielgruppen gibt es mehr, als Du vielleicht denkstKennst Du Deine Zielgruppe(n)?Exkurs: Candidate Personas als WerkzeugIdentifiziere geeignete Touchpoints10 KommunikationskanäleEs geht um Reichweite und Aufmerksamkeit!Nutze Netzwerke!Online oder offline?Offline-Medien: TV, Radio und PrintOnline-Medien: Alles, was wir im Internet finden.Fixpunkt KarriereseiteSocial-Media-Profile11 Viele Wege zu einem guten Kontakt im RecruitingMitarbeiterinnenempfehlungenActive SourcingAlumni-RecruitingFacebook-JobbörseGoogle4JobsGuerilla-RecruitingMobile RecruitingJob-Marketing/Job-SellingRetargetingRobot RecruitingSocial-Media-RecruitingVoice Search12 StelleninserateFormulierungen für StelleninserateWas ist zu tun?Wo ist etwas zu tun?Wie viel ist zu tun?Was wird dafür geboten?Wie kann man sich bewerben?Achte auf Diskriminierungsfreiheit!Der richtige Kanal zum richtigen ZeitpunktDein Stelleninserat durch Ads bewerbenTeil 4: Die Richtige(n) erkennenWarum so aufwendig? Oder: Das berühmte Bauchgefühl13 Die Auswahl vor der Auswahl: die passendenRecruiting-Instrumente einsetzenTriff (gute) EntscheidungenRechne mit Fehlern!Kleine Anmerkung: Du bist aber nicht die Einzige,die hier eine Entscheidung trifft!Wozu Du Auswahlverfahren brauchstWelche Instrumente? Die Wahl der Qual!Die Vorhersagekraft von Auswahlinstrumenten (prognostische Validität)14 Die wichtigsten Recruiting-Instrumente im DetailDer klassische Start: Lebenslauf, Social-Media-Profile & Co.Mehr Informationen durch Zeugnisse, Referenzen oder Background-ChecksZeugnisseReferenzenOnline-Background-ChecksProfilingOnline-AssessmentsImmer dabei: Das Recruiting-GesprächGespräch ist nicht gleich GesprächDie GesprächsvorbereitungExkurs: Fragetechniken zur InformationsgewinnungDas Gespräch selbstNach dem GesprächAssessment-Center als SimulationsverfahrenHearing(Psychologische) TestverfahrenArbeitsproben und Schnuppertage15 Die schlaue Kombination von AuswahlinstrumentenEin konkretes Beispiel: Recruiting von Lehrlingen und AuszubildendenTeil 5: EntscheidenWas Entscheidungen so schwierig machtSystematischer Entscheidungsprozess hilft16 Strich drunter: einen »Befund« erstellenDas Kandidatinnen-ProfilMit Widersprüchen umgehenOffene Fragen klärenFasse Deine Erkenntnisse schriftlich zusammen17 Die Entscheidung – füreinander!Gewichtungen und PrioritätenEntscheidungen aus der TriadeSchritt 1: Druck rausnehmenZwischenschritt: Vorsicht vor GruppenentscheidungenSchritt 2: Entscheidungsoptionen klärenSchritt 3: Entscheidungskriterien klarmachenSchritt 4: Setze Dir eine EntscheidungsfristMöglicher Zwischenschritt: Schlaf mal drüberSchritt 5: Triff die EntscheidungTeil 6: Erfolge sichern18 Willkommen im Team!PreboardingOnboarding19 Erfolgs(aus)sichtenAusblickProgrammatic Job AdvertisingVoice SearchVideo-RecruitingVirtual und Augmented Reality20 Zum AbschlussStichwortverzeichnisAutorenverzeichnis

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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe Lexware GmbH & Co KG

[4]Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der DeutschenNationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:

ISBN 978-3-648-13836-6

Bestell-Nr. 14125-0001

ePub:

ISBN 978-3-648-13837-3

Bestell-Nr. 14125-0100

ePDF:

ISBN 978-3-648-13838-0

Bestell-Nr. 14125-0150

Claudia Lorber / Herwig Kummer

Playbook Recruiting

1. Auflage, Mai 2020

© 2020 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Bildnachweis (Cover): © fotogestoeber, adobestock

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

Lektorat: Alexander Kurz, Redaktionsbüro Kurz, Stuttgart

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

[11]Zum Einstieg

»Man lernt eine Zeile von einem Sieg und ein Buch aus einer Niederlage.«

Paul Brown, ehemaliger American-Football-Trainer

Zum Beginn ein paar persönliche Worte warum es dieses Buch gibt und wie Du es verwenden kannst …

[13]1Ein paar Worte vorweg

Wie es zu diesem Buch kam …

Wir beide, Claudia und Herwig, sind seit vielen Jahren im Recruiting tätig, sowohl in Unternehmen als auch in der Beratung.

Wir geben unser Wissen und unsere Erfahrungen gerne in Seminaren und Trainings weiter. Da kommt immer wieder die Frage von Teilnehmerinnen auf, ob es denn nicht ein kompaktes Buch mit all den Tipps und Tricks aus diesen Trainings geben könnte.

Ja, Recruiting-Bücher gibt es zuhauf. Doch ein kompaktes, praxisorientiertes Werk, das Recruiterinnen im täglichen Tun unterstützt, haben wir bislang nicht gefunden. Also haben wir eines geschrieben – Du hältst es gerade in Deinen Händen.

Was wir mit diesem Buch erreichen möchten

Die Aufgabe des Recruiting ist Jahrtausende alt und wurde vor etwa 200 Jahren als Beruf und Dienstleistung etabliert. Manche Methoden, die heute im Einsatz sind, stammen noch aus diesen Anfängen.

Aktuelles Wissen aus Kommunikation, Marketing, Biologie und Psychologie findet in der Praxis (noch) wenig Anwendung. Das wollen wir mit diesem Buch ändern und aktuelles Know-how im Recruiting praxisorientiert und sofort umsetzbar darlegen.

Dieses Buch soll Dich also in allen Recruiting-Situationen und -Lagen begleiten.

Was ist eigentlich ein Playbook?

Playbooks werden im Teamsport, vor allem im Football, sehr gerne verwendet, um Formationen, Routen und Spielzüge festzuhalten. Dadurch können diese im Spiel rasch abgerufen und umgesetzt werden.

[14]In diesem Playbook Recruiting haben wir bewährte und innovative Spielzüge zusammengetragen und in die logische Abfolge des Recruiting-Prozesses gestellt.

Die Zusammenstellung eines guten Football-Playbooks ist eine Kunst: es ist im Spiel nur dann hilfreich, wenn die Spieler die jeweiligen (Standard-)Spielzüge an die aktuelle Situation und Möglichkeiten anpassen können.

Fun Fact: wenn Du auf Instagram dem #Recruiting folgst, siehst Du viele Bilder mit Football-Bezug.

Ein gutes Playbook enthält also nicht unendlich viele Variationen, sondern setzt auf Standards und ist gleichzeitig so flexibel, dass es für die jeweilige Situation einen passenden Spielzug bereithält.

So verstehen wir auch dieses Buch: Die Spielzüge für die Ansprache und Auswahl von Kandidatinnen haben wir in kleinstmögliche Schritte zerlegt und praxisorientiert beschrieben.

In der konkreten Recruiting-Situation liegt es dann an Dir, die Spielzüge zu Deiner konkreten Aufgabe passend auszuwählen und geschickt zu kombinieren. Ein paar Umsetzungsideen und Praxisbeispiele haben wir Dir immer wieder dazu gepackt.

In diesem Buch beschreiben wir mögliche Spielzüge, um passende Kandidatinnen zu finden und zu gewinnen. Dabei lassen wir allerdings rechtliche Aspekte gänzlich außen vor. Bitte kläre bei all Deinen Schritten immer selbst, ob Du rechtskonform agierst, also Du zum Beispiel alle möglichen Diskriminierungen unterbunden oder die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beachtet hast. Natürlich gilt dies auch für alle übrigen, teils lokalen rechtlichen Vorgaben und Normen.

Wie Du dieses Buch verwenden kannst

Natürlich kannst Du dieses Buch klassisch von vorne nach hinten lesen. Damit erhältst Du einen kompakten Überblick über wirksame Recruiting-Prozesse und erkennst die Zusammenhänge der einzelnen Schritte. Wenn Du noch wenig Recruiting-Erfahrung hast, so empfehlen wir dieses Vorgehen.

[15]Falls Du bereits auf umfangreiches Know-how im Recruiting zurückgreifen kannst, dann liefern Dir die beschriebenen Spielzüge Ideen in den jeweiligen Prozessschritten und unterstützen Dich mit wertvollen Tipps und Tricks bei der Umsetzung.

Happy Recruiting!

Claudia Lorber

Herwig Kummer

[17]2Herzlich willkommen im Spiel

»Wer aufhört zu spielen, kann nicht mehr gewinnen.«

Anonymus

Recruiting hat sich in den letzten Jahren radikal gewandelt. Denken wir nur an Begriffe wie Candidate Experience, Online- und Social-Media-Recruiting oder Active Sourcing.

Die (neuen) Konzepte kommen in der Praxis so rasch an, dass kaum Zeit bleibt, ein gemeinsames Verständnis dafür zu entwickeln. Und damit ist es auch schwierig, diese Ideen fundiert in die eigene Recruiting-Praxis zu integrieren.

Wir können das bedauern – oder die Herausforderung annehmen: nämlich aus Marketing, Vertrieb und aktuellen Forschungsbefunden zu lernen und damit situationsgerecht zu spielen.

Herzlich willkommen im Playbook Recruiting – das Buch zum Spiel.

Hier findest Du das Wesentliche für den Recruiting-Alltag

In diesem Buch haben wir alle wesentlichen Recruiting-Themen zusammengetragen und modernes Recruiting in konkret umsetzbare, praxisorientierte Schritte zerlegt. Jeden Schritt haben wir anwendungsgerecht beschrieben und aufbereitet und mit einer Menge Zusatzinformation angereichert, damit Du jede Recruiting-Herausforderung sicher meistern kannst.

Wir gehen dabei Schritt für Schritt vor und zeigen auf, welche Möglichkeiten Du hast und worauf Du dabei achten solltest.

Beginnen werden wir bei Dir selbst, werfen dann einen Blick auf die unbedingt nötigen Vorbereitungen, und zeigen Dir schließlich auf, was und wie Du am Arbeitsmarkt kommunizieren kannst. Wir erarbeiten, was eine gute Entscheidung ausmacht und mit welchen Instrumenten Du zu dieser kommen kannst. Natürlich dürfen die Aspekte Onboarding und Erfolgsmessung in einem Recruiting-Buch nicht fehlen.

[18]Wir verstehen dieses Buch als Arbeitsbuch mit vielen Ideen und Hilfestellungen für die tägliche Recruiting-Praxis, die wir beide seit vielen Jahren sehr gut kennen.

Ganz egal, ob Du nur selten oder vielleicht sogar tagtäglich neue Mitarbeiterinnen finden möchtest, in diesem Buch solltest Du umsetzbare Hinweise für Deine Arbeit entdecken.

Gerne per Du

Ach ja, falls Du Dich schon über das »Du« gewundert hast: Als Handbuch für jede Recruiting-Lebenslage, als Spielbegleiter oder Orientierungshelfer wollen wir eng mit Dir zusammenarbeiten. Deshalb bieten wir Dir gleich zu Beginn unser »Arbeits-Du« an.

An dieser Stelle wollen wir auch gleich verkünden, dass wir in diesem Buch konsequent die weibliche Form verwenden werden, also von Bewerberinnen, Kandidatinnen und Mitarbeiterinnen sprechen werden. Selbstverständlich meinen wir damit gleichberechtigt auch den männlichen Teil der Menschheit – und alle anderen Geschlechter.

Recruiting ist ein Spiel

Ja, Recruiting ist ein Spiel. Nicht immer ein Kinderspiel, wie manche meinen, sondern mitunter harte Arbeit. Aber in jedem Fall ein Spiel, das nicht immer planbar ist und in dem es um Strategien, Taktiken und Ziele geht.

Je besser wir dieses Spiel durchblicken, desto öfter können wir auch gewinnen. Schließlich wollen wir ja gewinnen – nämlich Menschen für eine (neue) Aufgabe in unserer Organisation.

[19]Recruiting ist kein Glücksspiel

Wie heißt es so schön: Glück im Spiel, Unglück in der Liebe.

Natürlich können wir den Zufall für uns arbeiten lassen und mit etwas Glück finden wir auch eine geeignete Kandidatin, die gerne in unserer Organisation beginnen wird. Lucky Punch! Glück im Spiel!

Doch mit wie viel Glück müssen wir rechnen, damit sich diese neue Mitarbeiterin rasch einarbeiten wird und längere Zeit einen guten Job machen wird? Aus einer schnellen, glückvollen Besetzung könnte rasch eine unglückliche, vielleicht nur einseitige Liebe werden, sobald uns dieses Glück verlässt.

Erfolgreiches und damit nachhaltiges Recruiting ist jedenfalls kein Glückspiel, sondern das Ergebnis einer guten Spielstrategie und einer planvollen taktischen Umsetzung. Wie in jedem Spiel können wir natürlich ein Quäntchen Glück schon gut gebrauchen. Unseren Erfolg sollten wir darauf aber nicht bauen.

Das Spielfeld ist viel größer als Du denkst

Gerade im Recruiting tendieren wir dazu, unser Spielfeld eher begrenzt zu sehen.

[20]

Abb. 1:Die klassische Recruiting-Sicht

Die herkömmliche Landkarte sieht dabei aus Sicht der Recruiterinnen in etwa so aus (siehe Abb. 1): von Recruiters City aus posten wir (meist schnell mal) Inserate und hoffen auf Resonanz aus Seekers City in Form von Bewerbungen und CVs. Diese wählen wir für und in Interviews, Tests oder Hearings aus. Ziel ist es, geeignete Kandidatinnen über den Entscheidungskanal mit all seinen Verwirbelungen nach Tres-Croces zu bringen, um dort mit dem Onboarding zu starten. Diese klassische Route führt rund um unsere Intuition, die – wie wir später noch sehen werden – uns leicht in die Irre führen kann.

[21]Das Recruiting-Spielfeld ist allerdings noch viel größer und hält noch viel mehr Chancen und Potenziale bereit – es wäre doch schade, wenn wir nicht all diese Möglichkeiten nützen würden (siehe Abb. 1).

Abb. 2:Das komplette Recruiting-Spielfeld

[22]Mit der richtigen Spielstrategie gewinnen

Es steht viel auf dem Spiel: Ein erfolgloser Recruiting-Versuch kostet Geld, meist viel Geld.

Nicht- oder Fehlbesetzungen sind teuer. Es entstehen nicht nur direkte Kosten, wie zum Beispiel für Inserate, Dienstleisterinnen oder Auswahlinstrumente. Fehlende Wertschöpfung durch Nicht-Besetzen oder fehlende Produktivität durch Nicht-Passung sind oft noch viel teurer, auch wenn hier keine Rechnung dafür ins Haus flattert. Ein Misserfolg im Recruiting kann vielen Berechnungen zufolge rasch mal ein halbes (manche Berechnungen sprechen sogar von einem doppelten) Jahresbruttogehalt oder mehr ausmachen.

Da zahlt es sich schon aus, nicht nur darauf zu bauen, dass einem das Glück hold ist. Mit einer passenden Strategie und einer konsequenten taktischen Umsetzung ist es leichter, verlässlicher und günstiger, einen »perfect match« zwischen Kandidatin und Unternehmen zu erreichen.

Und wie lauten die Spielregeln?

Leider können wir nicht auf umfassende, eindeutige Spielregeln setzen. Im Recruiting gibt es kein »Richtig« oder »Falsch« – das zeigen viele Erfolgsbeispiele aus der Praxis. Da solltest Du immer Deinen eigenen Weg finden, der zu Dir, Deinem Unternehmen und zur Zielgruppe am Arbeitsmarkt passt. Schließlich ist in der Liebe und im Spiel ja alles erlaubt.

Im Recruiting ist natürlich nicht alles erlaubt, dafür sorgen schon die geltenden rechtliche Rahmenbedingungen oder gesellschaftliche Erwartungen. Eindeutig sind diese Regeln aber meist nicht und sie bieten jede Menge Auslegungsspielräume. Auch hier solltest Du Deinen eigenen Weg finden.

Grundsätzlich gilt im Recruiting wie bei allen Spielen: Jeder Spielzug sollte Dich Deinem Ziel näherbringen. Der Preis dafür: Mit jedem Spielzug ist immer ein gewisses Risiko des Verlustes oder Rückschlags verbunden.

[23]Damit Du das mögliche Risiko gut einschätzen kannst und in jeder Situation einen passenden Spielzug findest, gibt es in den Kapiteln immer wichtige Hinweise dazu.

Sei mutig!

Aber: Werde nicht übermütig!

Profi-Spielerinnen zeichnen sich dadurch aus, dass sie Chancen und Risiken ganz gut abwägen können.

Dieses Buch begleitet Dich in fünf Teilen durch Deinen konkreten Recruiting-Prozess und gibt Dir Ideen, Tipps und Checklisten für den jeweiligen Spielzug an die Hand.

In Teil 1 beleuchten wir die ideale Vorbereitung für Deinen Recruiting-Auftrag. Mit Deiner Vorbereitung steht und fällt Dein Recruiting-Erfolg (solange Du Dich nicht auf das Glück alleine verlassen möchtest).

In Teil 2 machen wir Dich mit Deinen Kandidatinnen, aber auch mit Dir selbst besser bekannt. Dort erfährst Du, wie anfällig wir für voreilige Schlüsse sind und beschreiben ein Modell, mit dem Du im Recruiting immer die Orientierung behalten kannst.

In Teil 3 begeben wir uns auf den Arbeitsmarkt. Dort identifizieren wir die passenden Zielgruppen und deren Kandidatinnen und sprechen diese gezielt an.

In Teil 4 zeigen wir mögliche Spielzüge auf, um die »richtigen« Kandidatinnen zu erkennen und damit rasch zu einer guten Entscheidung zu kommen.

Im fünften und letzten Teil werfen wir noch einen Blick auf die wichtigen Schritte »danach«, wie das Pre- und Onboarding. Gleichzeit beleuchten wir die Frage, ob und wodurch wir erfolgreich gewesen sind.

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Abb. 3:Die fünf Teile dieses Buches im Überblick

Also, auf eine gute Zusammenarbeit und viel Erfolg bei Deinen Recruiting-Projekten!

[25]Teil 1: Gute Vorbereitung ist der halbe Erfolg!

»Wer hohe Türme bauen will, muss lange beim Fundament verweilen.«

Aristoteles

Gerade wenn es schnell gehen muss, lohnt es sich in eine gute Vorbereitung zu investieren. Wie Du rasch zu allen relevanten Informationen kommst und worauf Du vor dem eigentlichen Start alles achten solltest, erfährst Du hier.

[27]3Was Recruiting mit Dir und Deiner Haltung zu tun hat

»Recruiting ist Einstellungssache.«

Claudia Lorber, Recruiting-Strategin

Wir treffen immer wieder Recruiterinnen, die uns stolz berichten, dass sie endlich ihren Traumjob gefunden haben. Den ganzen Tag mit vielen Menschen zu tun zu haben, ist für sie Erfüllung. Doch Recruiting ist viel mehr als nur ein Job für Menschenfreunde.

Natürlich ist es von Vorteil, beim Gedanken an Gespräche mit Führungskräften und potenziellen Mitarbeiterinnen keine Schweißausbrüche zu bekommen, aber – wie in jedem Job – gibt es auch im Recruiting Schattenseiten.

Kleines Beispiel gefällig? Die Freude bei den Personen, die eine Jobzusage erhalten ist üblicherweise sehr groß. Dem Großteil der Menschen, mit denen Du zu tun hast, überbringst Du aber schlechte Nachrichten. Das soll jetzt nicht dazu führen, Dir den Recruiting-Job zu vermiesen, aber ein Realitätscheck schadet nicht. Außerdem macht es einen Unterschied, in welcher Rolle Du tätig bist, für welches Unternehmen und wie Du selbst zu Deinem Job im Recruiting stehst. Die besten Sportlerinnen beherrschen nicht nur die Spielzüge, sondern setzen zudem auf das richtige Mindset.

Darum starten wir mit Dir und Deiner Haltung im Recruiting und widmen uns folgenden wichtigen Fragen:

Was leisten wir eigentlich im Recruiting?Mit welchem Rollen- und Selbstverständnis kann ich erfolgreich sein?Und wer im Unternehmen sollte denn was tun?

Was machen wir eigentlich im Recruiting?

Recruiting wird in der herkömmlichen Literatur meist als »Personalbeschaffung« bezeichnet. Der Begriff Recruiting stammt ursprünglich aus dem Militär: Rekrut bedeutet laut Duden »Soldat in der Grundausbildung«. Der Begriff leitet sich ab aus dem Französischen »recreute« und bedeutet dort »Nachwuchs« (an Soldaten).

[28]Um den Nachwuchs der Mitarbeiterinnen im Unternehmen geht es auch heute noch, selbst wenn wir handfeste Spezialistinnen suchen. In der Praxis finden wir keine einheitliche Definition der Aufgabe »Recruiting« im Unternehmen, zu sehr ist die Rolle abhängig von Unternehmen und Rahmenbedingungen. Dennoch haben alle Recruiting-Verantwortlichen immer ein Ziel: Es geht darum, die Personen mit den benötigten Kompetenzen (die im Idealfall auch noch zum Unternehmen passen – Stichwort »Cultural Fit«) zum richtigen Zeitpunkt zu beschäftigen.

Bis ca. zum Jahr 2010 herrschte der sogenannte Arbeitgeberinnenmarkt, die Bewerberinnen mussten sich unter einer Vielzahl an Mitbewerberinnen beweisen. Recruiting-Verantwortliche und Führungskräfte hatten also die Auswahl – oft genug auch die Qual der Wahl.

Heute ist die Situation umgekehrt, es herrscht ein Arbeitnehmerinnenmarkt. Das bedeutet, nicht die Unternehmen wählen aus, sondern die Menschen entscheiden, wo, wie viel und auch was sie arbeiten möchten. Die Erfahrung in einem Fachgebiet ist nicht mehr ausschlaggebend, das Potenzial, die Kompetenz und der Wille, bestimmte Aufgaben zu übernehmen, rücken in den Vordergrund.

Das stellt Recruiting-Verantwortliche vor eine neue Herausforderung, denn es reicht nicht mehr, den Lebenslauf mit den Anforderungen zu vergleichen und per »Checkliste« abzuarbeiten. Der demografische Wandel bringt eine weitere wesentliche Änderung im Recruiting mit sich: Wir werden nicht mehr erst dann tätig, wenn eine Stelle zu besetzen ist, sondern sind durchgehend damit beschäftigt, nach Menschen Ausschau zu halten, die zu uns passen könnten.

Um dieses Ziel zu erreichen gibt es unendlich viele Möglichkeiten, die wiederum von unendlich vielen Faktoren beeinflusst werden. Die Rolle »Recruiting« wandelt sich also zunehmend: Aus dem Gatekeeper wird der Talentscout. Parallel dazu entwickelt sich die Tätigkeit von der eher internen administrativen CV-Filteraufgabe zur externen, aktiven Kommunikations- und Marketingaufgabe. Das bedeutet für HR-Managerinnen und/oder Geschäftsführerinnen darauf zu achten, ob die vorhandene Recruiting-Kompetenz im Unternehmen ausreicht, den Zufluss an »Nachwuchs« in den eigenen Reihen zu gewährleisten.

[29]Was Recruiterinnen für ihre Aufgabe brauchen

So wie die Rolle des Recruiting von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterschiedlich angelegt ist, so gibt es auch unterschiedliche Faktoren, die das Kompetenzprofil beeinflussen.

Das jeweilige Profil ist allen voran von der Unternehmensgröße abhängig: Wie viele Positionen sind zu besetzen und wie unterschiedlich sind die Anforderungsprofile? In einem kleinen Unternehmen, wo pro Jahr vielleicht ein oder zwei Personen gesucht werden, sieht die Recruiting-Funktion sicher anders aus als in einem Großkonzern.

Unabhängig davon ändern sich die Aufgaben für alle Recruiterinnen. Im Vergleich zu früher, als diese im Wesentlichen dafür gesorgt haben, dass eine offene Stelle inseriert wird und dann – entweder eigenverantwortlich oder gemeinsam mit der Führungskraft – eine Vorselektion anhand der Bewerbungsunterlagen gemacht wurde, besteht Recruiting heute aus sehr vielen unterschiedlichen Kommunikations- und Auswahlschritten, die auch innerhalb eines Unternehmens abhängig von der zu besetzenden Position sehr unterschiedlich ausfallen können.

Der Fokus wandert somit mehr zur Suche und weniger auf der Auswahl. Dies bringt mit sich, dass viele Recruiting-Verantwortliche, die schon lange in ihrem Job und oft absolute Profis in der Personalauswahl sind, nicht zwingend auch Profis in der Personalsuche sind.

Und genau dort liegt die große aktuelle Herausforderung. Während viele klassische Weiterbildungen sich immer noch auf die Personalauswahl fokussieren, brauchen Recruiterinnen immer mehr Kommunikations- und Marketing- oder sogar Sales-Know-how. Denn wer Menschen nicht ausreichend gut ansprechen kann, hat letztlich auch keine Auswahl mehr. Mit dieser massiven Veränderung des Arbeitsmarkts befinden sich Recruiterinnen also nicht mehr in der Rolle dessen, der auswählt, sondern sie müssen als Anbieterinnen auftreten.

Das bedeutet auch, die herkömmlichen, sehr beliebten Kriterien für die Auswahl der potenziellen Mitarbeiterinnen zu hinterfragen und sehr wahrscheinlich zu verändern. Jobhopper, Bewerbungen von Menschen mit zu kurzen oder zu langen Berufserfahrungen, Menschen mit Handicaps können nicht einfach »zur Seite gelegt« werden. Ganz im Gegenteil: Wir müssen den Teich in dem wir alle fischen, vergrößern.

[30]Doch nicht nur die Rolle und Aufgabe ändert sich – Recruiterinnen müssen diesen externen Wandel auch intern ausreichend und nachdrücklich adressieren. Es gilt also all jene Führungskräfte, die oft immer noch in den klassischen Strukturen denken und an ihren klassischen Kriterien beibehalten, für die geänderten Rahmenbedingungen zu sensibilisieren.

Dies ist die Basis, um erfolgreich besetzen zu können. Und es bedeutet sehr oft, sich gegen Vorurteile, Pauschalierungen und einem veralteten Mindset durchzusetzen.

Post and pray war gestern, Recruiting wird aktiv

Dieses vorherrschende Mindset ist zum Beispiel immer noch geprägt von der Frage »Warum sollten wir uns für Sie entscheiden?« – dem Klassiker im Bewerbungsgespräch. Mit dieser Haltung werden wir allerdings immer weniger erfolgreich sein. Heute gilt es, weniger ein Interview zu führen als vielmehr ein Kennenlerngespräch.

Bewerberinnen sind keine Bittstellerinnen mehr, die Recruiterinnen und Führungskräfte davon überzeugen müssen, dass sie den Job können und auch die richtige Wahl sind. Immer mehr Bewerberinnen wissen das auch.

Das geht so weit, dass sich die Situation manchmal genau ins Gegenteil verkehrt: Unternehmen sind Bittsteller und müssen den potenziellen Mitarbeiterinnen ein Angebot zur Mitarbeit schmackhaft machen: Seht her, was wir anbieten!

»Recruiting auf Augenhöhe« heißt die Formel, die für alle Beteiligten funktionieren kann. Auch wenn diese Phrase schon ein wenig strapaziert wird, drückt sie genau die Haltung aus, die erfolgreiche Recruiterinnen künftig von anderen unterscheiden. Dafür braucht es – gerade für erfahrene Recruiting-Profis – ein völlig neues Mindset und in diesem Zusammenhang auch ein anderes Verhalten und Wording. Das Bewerbungsgespräch wird zum gegenseitigen Kennenlerngespräch. Die klassischen Fragen weichen eher einem gegenseitigen »Abgleich« der Erwartungen, sodass alle Beteiligten im Anschluss eine Entscheidung treffen können. Diese Entscheidung wird übrigens nicht für das gesamte Arbeitsleben und auch nicht für die nächsten Jahrzehnte getroffen, sondern ganz konkret für die aktuelle Situation, vielleicht auch nur für wenige Jahre oder Monate.

[31]Rückblickend gab es im Recruiting über sehr lange Zeit wenig Veränderung und Dynamik, der letzte große Sprung war der vom Print- zum Online-Inserat. Dies war allerdings lediglich ein Wechsel zu einem anderen Medium, der Recruiting-Prozess insgesamt wurde dadurch nicht infrage gestellt und entsprechend auch nicht verändert. Eine weitere Veränderung hat die Übermittlung der Bewerbung betroffen, die mittlerweile per Mail bzw. über ein Online-Formular eingereicht wird. Auch dies hat die Tätigkeit im Recruiting nicht wesentlich verändert.

Doch aktuell steht vieles im Recruiting auf dem Prüfstand. Führungskräfte sind nicht länger »nur« an der Auswahl der Mitarbeiterinnen beteiligt, sie sollen und müssen selbst aktiv werden und Recruiting in ihrer Rolle aktiver verankern. Sei es bei der Zielgruppendefinition, beim Brainstorming für Suchmaßnahmen oder beim aktiven Netzwerken – Recruiting wird immer mehr auch Teil der Führungsaufgabe.

In manchen Unternehmen liegt Recruiting bereits in der Verantwortung der Führungskräfte bzw. der Teams (Peer Recruiting). Die Recruiting-Verantwortlichen sind hier eher als Fach-Coaches tätig und begleiten bzw. übernehmen strategische und taktische Aufgaben.

Wie sieht das Jobprofil einer »modernen« Recruiterin aus?

Die klassische Definition im Recruiting »eine Position mit der richtigen Kandidatin zur richtigen Zeit zu optimalen Kosten zu besetzen« gilt nach wie vor. Je nach Unternehmen und den Positionen, die zu besetzen sind, kann das Idealprofil einer Recruiterin ganz unterschiedlich sein.

Ganz generell haben sich die Anforderungen an das Recruiting erhöht: zur klassischen Gesprächsführungskompetenz gehören mittlerweile zum Beispiel Kenntnisse aus dem Online-Marketing und Sales genauso wie Projektmanagement- und Business-Skills.