Prendre sa vie professionnelle en main... Et vous !!! E-Book

Raymond Décaris

• Herausgeber: Publishroom
• Kategorie: Lebensstil
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 287

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Chacun(e) d’entre nous a une vie professionnelle et les choix que nous faisons ne sont jamais anodins. Dans la société actuelle où nous n’avons jamais eu autant de richesses et autant de dettes, nous vivons à crédit de l’argent, de la nature mais jusqu’à quand…

Il vous appartient de vous prendre en charge et cela le plus tôt possible, il ne faut pas attendre l’accident.

Vous ne pouvez plus compter sur autrui (État, patron, institutions…) pour vous garantir vos revenus. Entreprendre est une réelle aventure, un voyage des plus formateurs pour tous ceux qui le font, mais cela requiert préalablement d’avoir réfléchi à de nombreux points, avant de vous lancer.

Le premier travail : qui êtes-vous ? Un spécialiste, un manager, un professionnel, un expert… Il faudra devenir tout cela ensemble. Il faudra faire un travail sur soi, c’est-à-dire apprendre à se connaître, se manager pour entreprendre, savoir d’où l’on vient et où l’on veut aller ? Avec des objectifs et surtout beaucoup de flexibilité pour s’adapter aux embûches, aux obstacles qui se dressent sur tout parcours professionnel.

Il y a de nombreuses façons d’entreprendre, à vous de trouver votre voie grâce à votre carnet d’adresses et votre réseau relationnel.

À PROPOS DE L'AUTEUR

Raymond Décaris est cofondateur de YourOwnNet SAS, une entreprise mettant le digital à la portée de tous en amenant la sécurité, en garantissant le respect de la vie privée et en répondant aux vrais besoins du monde actuel. L’auteur partage son expérience industrielle de 30 ans dans plusieurs groupes à des postes de responsabilités et a conduit de nombreux projets.

« Nous sommes partis d’une feuille blanche et ne voulons pas de capitaux extérieurs, l’argent n’est pas un but, ce n’est qu’un moyen.

Nous avons tout construit par nous-mêmes, site web, e-commerce, comptabilité, les offres… nous n’avons rien acheté car nous ne dépensons pas l’argent que nous n’avons pas. Oui, cela est encore possible en 2021, y compris en période de pandémie. »

Un nouveau modèle économique est mis en place : « l’open source » qui apporte la performance, une large couverture des besoins, une génération de valeur et une réduction des coûts IT.

C’est l’invention d’un nouveau modèle économique, fondé sur l’externalisation de tout ce qui n’est pas du cœur de métier, via une organisation simple à 3 niveaux. (Direction, activités, métiers).

Le développement de partenariat est fondamental, mais il faut utiliser l’expérience clients et la proximité, qui sont aussi primordiales pour toute réussite. La chance sourit à ceux qui osent ... Et vous…

Leseprobe

Couverture

Prendre sa vie professionnelle en main…Et vous !!!

Page de titre

Raymond Décaris

Prendre sa vie professionnelle en main… Et vous !!!

Mentions légales

© Les éditions Sydney Laurent – Raymond DécarisISBN numérique : 978-2-38625-823-7Dépôt légal : mars 2025

Le Code de la propriété intellectuelle n’autorisant, aux termes des paragraphes 2 et 3 de l’article L. 122-5, d’une part, que les “copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective” et, d’autre part, sous réserve du nom de l’auteur et de la source, que les “analyses et les courtes citations justifiées par le caractère critique, polémique, pédagogique, scientifique ou d’information”, toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est illicite (article L. 122-4).

Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles L. 335-2 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.

« N’oublie pas d’inventer ta vie ! »

1.Un état des lieux du monde du travail

Notre société est en pleine mutation et on peut se demander si chacun d’entre nous parvient à s’y épanouir. D’autant plus que le constat est amer : sous l’effet conjoint du chômage, du démantèlement de notre appareil industriel et d’une mobilité accrue, nous sommes obligés de nous adapter aux nouvelles méthodes d’organisation du travail et de choisir un mode de vie qui soit compatible avec les exigences du marché. Cette nouvelle donne masque des diversités de situation, provoque un rapport de méfiance vis-à-vis des entreprises et, bien au-delà, vis-à-vis des institutions. Au fond, notre pays ne parviendrait pas à réunir tous ses atouts de son côté pour affronter les défis de demain.

L’une des manifestations les plus visibles de cette crise endémique est liée à la désindustrialisation et cette dernière est en marche depuis trente ans. Si le nombre d’emplois a progressé de 25 %, c’est uniquement grâce au développement du secteur tertiaire, les services regroupant désormais deux actifs sur trois (et même trois actifs sur quatre en incluant les fonctionnaires). Sur la même période, l’industrie détruisait des centaines de milliers d’emplois. En 1982, les professions ouvrières représentaient 30 % des effectifs de l’hexagone avec près de 7 millions d’emplois et en 2019 à 19,6 % avec 5 300 000 emplois. Pour mesurer la contraction, il faut rappeler que la population française est passée entre ces deux dates de 55,5 millions à 67 millions et le nombre d’emplois de 22 800 000 à 27 200 000. Concrètement, ce sont surtout les ouvriers non qualifiés qui ont été frappés par la désindustrialisation avec 1 600 000 d’emplois détruits.

Nous sommes donc passés d’une société industrielle et normée, à une société marchande qui est dirigée depuis des centres financiers, qui doivent faire preuve de réactivité, de flexibilité et de souplesse. Cette nouvelle division du travail entraîne des effets d’ondes sur notre qualité de vie et l’urbanisation de l’emploi est en plein essor. Pour preuve, en 1985, les dix plus grandes aires urbaines françaises concentraient 30 % des emplois, un niveau qui atteint 40 % en 2005. Aujourd’hui les douze premières métropoles concentrent 46 % des emplois, dont 22 % pour Paris et 24 % pour la province. La concentration des emplois dans les grandes agglomérations oblige bon nombre de salariés à effectuer de longs trajets pour se rendre à leur travail, avec toutes les difficultés que cela implique, quand il s’agit de concilier vie familiale et vie professionnelle. La fracture s’est transformée en fossé entre 2006-2013 car durant cette période les aires urbaines de plus de 500 000 habitants ont créé massivement des emplois. Une autre caractéristique, ce sont les emplois qualifiés, 85 % des ingénieurs d’informatique sont dans ces zones urbaines, 75 % des métiers de l’information et des communications, 70 % des métiers d’études…

L’organisation du travail détermine finalement nos emplois du temps. Même si la durée hebdomadaire du travail est en baisse, les ouvriers compriment leurs heures quotidiennes, les cadres préfèrent diminuer leur nombre de journées de travail et récupérer un peu de temps libre. Pourtant, il ne faut pas se voiler la face, la baisse de la durée du temps du travail s’observe surtout dans les grandes entreprises et dans les métiers de la fonction publique en créant des champs d’expériences multiples et variées tels que les plages horaires, les demi-journées disponibles… Dans ces grands établissements, les méthodes de travail sont en renouvellement permanent. L’usage de l’informatique et des nouvelles technologies de communication est largement répandu, l’ensemble apportant plus de confort et moins de fatigue. La pandémie coronavirus 19 a démontré que nous pouvons faire autrement (télétravail) même si celui-ci n’est pas une panacée. Or, le mal-être et l’usure au travail sont des réalités qu’on ne peut plus nier.

L’autre revers de la médaille est bien celui d’un travail en miettes. Malgré la reprise économique de la fin des années 90, le taux de chômage se situe toujours à un niveau élevé de la population active, ce qui place notre pays au quatrième rang des pays de l’OCDE après la Pologne, la Slovaquie et l’Espagne. La pandémie va durcir nos conditions de vie, la précarité atteint des sommets et la morosité des salariés est palpable dans la plupart des entreprises. Pour preuve, le nombre de bénéficiaires du RSA a dépassé une nouvelle fois la barre du million, aujourd’hui, personne ne se sent en sécurité. Face à la dégradation de leurs conditions de vie, les Français s’interrogent et ils n’hésitent pas à désigner des coupables. Que penser des manœuvres politiques, de l’hypocrisie, des privilèges qu’un petit nombre s’octroie ? Le divorce entre dirigeants et citoyens est consommé. La confiance ne s’achète pas, elle se mérite et les Français n’aiment pas être pris pour des imbéciles. Nous avons trop d’exemples de privilèges dans différentes sphères d’activités et maintenant une pandémie Coronavirus 19. Il est évident que vous ne pouvez plus faire confiance à l’État, aux patrons pour votre cas personnel, c’est à vous de vous prendre en charge pour vos revenus.

L’exemple des plans de lutte contre le chômage et l’exclusion en est l’illustration la plus saisissante. Depuis maintenant plus de trente ans, les gouvernements successifs ont fait croire qu’ils pourraient stimuler la croissance et l’emploi. De TUC en CES, des SIVP aux Emplois Jeunes, toute une batterie de contrats aidés et d’avantages fiscaux comme le CICE ont été introduits dans notre législation sans parvenir à résoudre le problème. Où est l’antidote ? Il n’y a peut-être plus de risque à tester des voies diamétralement opposées. D’autant que des pays proches de nous ont deux fois moins de chômage…

Les Français ne sont pas informés de tout, mais ils sont au moins certains d’une chose, leur pays n’est pas dirigé par des pauvres. Des révélations faites au sujet de l’appartement de fonction du ministre Hervé Gaymard, aux indemnités de licenciement du P.-D.G. de Carrefour, des salaires de Monsieur Ghosn et de tant d’autres. Avec les réseaux sociaux, les indiscrétions fusent de toutes parts et elles ne peuvent que réjouir le Français d’en bas, de sa médiocrité de contribuable en lui faisant croire que la classe politique ne veut pas prendre au sérieux ses responsabilités publiques et qu’elle considère les mandats qu’on lui confie comme une invitation à s’octroyer des privilèges. L’asymétrie qu’il observe chaque jour entre son niveau de vie et celui des dirigeants sape l’autorité de l’État, elle freine l’application des réformes les plus urgentes, les rend très impopulaires auprès des coalitions d’intérêts et des corporatismes. Pourtant, comment fera-t-on lorsque notre capacité productive sera réduite à une peau de chagrin ? Comment admettre les restructurations massives et la délocalisation vers l’Europe de l’Est, les pays du Maghreb ou la Chine ? Au point qu’aujourd’hui notre indépendance est remise en cause sur plusieurs plans comme l’alimentaire, les produits technologiques, la pharmacie, les produits industriels et autres… Notre souveraineté est illusoire sur beaucoup de domaines et ne peut être retrouvée qu’aux prix d’efforts et d’une intelligence collective forte.

Les investissements étrangers contrôlent actuellement 28 % des emplois en France. Nous pouvons penser que ce chiffre n’est rien au regard des 47 % de l’Irlande mais c’est beaucoup face aux 13 % des USA. Au-delà des chiffres, il y a quelque chose de plus profond, à la différence des pays de culture protestante, les Français regardent la richesse, l’héritage et l’épargne en faisant une comparaison entre le bien et le mal, le pur et l’impur, le sain et le malsain. En fait, les Français ont toujours eu une relation très ambiguë avec l’argent. La comptabilité publique leur semble très abstraite et peu de gens connaissent avec précision ce que l’on dépense chaque année pour financer la défense nationale et payer les enseignants. La partie privée leur est plus familière parce qu’elle est assimilée à des achats et à des profits immédiats (faire ses courses, construire une maison, percevoir un salaire…) et parce que nous y accordons une grande importance. Alors qu’ils n’hésitent pas à déclarer qu’ils sont trop souvent sollicités par le fisc, les Français se montrent pourtant très généreux. Ils aiment aider leur prochain et recréer des liens de solidarité. Il n’y a qu’à regarder les aides apportées aux victimes du Tsunami, les dons au Téléthon, aux restaurants du cœur et autres.

Cette attitude ambivalente se répercute sur notre vision des structures d’emplois. Pendant les années de forte expansion, la production des richesses était assimilée à une prise de risque et les grands patrons avaient acquis une reconnaissance liée à leur fonction. Le propriétaire d’une entreprise était polyvalent, il était le gérant, le garant, le gestionnaire et il a dû laisser sa place à des dirigeants qui « jouent » avec l’argent des autres, sans vraiment se soucier du bon fonctionnement de l’entreprise. Ce primat de la finance sur la production a provoqué la constitution de holdings, dont la taille et l’influence dépassent celles de beaucoup d’États. Plutôt qu’être entre les mains de nos représentants politiques, le pouvoir est bien celui des multinationales, qui élaborent des guides de bonne conduite dans le respect de leurs intérêts. Cela explique, pour une bonne part, le rapport de méfiance qui s’est instauré en France à l’égard du monde de l’entreprise voire de notre administration. Cette ambivalence qui est intensifiée par la forte évolution des salariés, le temps du devoir, de la méritocratie, de l’effort, de la sacralisation du travail… n’est plus de mode, nous sommes au temps du droit, de l’opportunisme individuel, du moindre effort, du gratuit… Il ne faut pas s’y tromper, c’est une réelle révolution qui est en cours et il y a du sens à se découvrir dans cette évolution. Le journal gratuit rend le lien social accessible à tous et bref. Il est le véhicule du temps actuel mais aussi le rapporteur, un « booster » de l’état de crise, où les plans de crise se multiplient (alimentaires, sectoriels, zones sinistrées et maintenant pandémie…) qui laminent, voire détériorent le moral de chacun, engendrant le doute d’abord, puis la peur, puis la colère. Nous assistons à des désengagements, à des renoncements dans des activités comme le médical, le soignant, l’opérateur alimentaire. Il faut dire que les crises ne sont pas de nature à faire rêver ou à susciter des vocations !!

Quel spectacle donnons-nous à voir à nos enfants ?

Des forêts qui brûlent, entraînant des désastres écologiques sans précédents, des océans dont le niveau monte inexorablement, des fanatiques qui tuent aveuglément, des chefs d’État prêts à en découdre, des populations contraintes de descendre en masse dans les rues et déclencher des violences sans précédent ou encore un chef d’entreprise déchu qui se fait la malle avant de convoquer les médias à une audience très particulière. Pour cela, il faut que nos enfants qui ont une capacité extraordinaire à s’abstenir de la noirceur et à s’ancrer dans leur environnement immédiat, comme une plante, s’enracinent profondément, pour ensuite mieux s’épanouir, pourvu qu’on en prenne soin. Il faut développer la confiance en soi, l’intelligence de la vie, l’humanité et la combativité, qui sont autant d’atouts qui seront nécessaires à tous les jeunes pour se préparer un avenir meilleur.

S’il y avait des recettes miracle pour renverser cette tendance, cela serait connu de tous et l’objectif majeur de ce livre est de tracer des pistes de réflexion pour vous, afin de choisir votre voie, votre chemin en pleine connaissance de cause… Après avoir vécu plusieurs décennies dans l’entreprise de type agroalimentaire, j’ai pu observer au moins trois évolutions significatives. La première était une impérieuse nécessité de productivité, qui a été obtenue par une mécanisation des tâches permettant en même temps d’accroître les quantités produites. Les évolutions des ventes permettaient des gains de productivité car les lignes de production devenaient plus performantes et les personnes concernées, malgré les changements difficiles à vivre sur l’instant, acceptaient les données, car les conditions de travail s’en trouvaient nettement améliorées. Les remarques les plus fréquentes étaient : et où travailleront nos enfants ? La machine remplacera-t-elle l’être humain ? Comment s’adapter aux nouvelles conditions de travail ? … C’était l’ère industrielle et il faut dire que les taux d’inflation étaient fort élevés, plus de dix pour cent par an. La seconde évolution a été la production de masse (économie d’échelle), le choc pétrolier, l’évolution des coûts salariaux, la forte emprise de la grande distribution, qui ont imposé des changements douloureux à tous les acteurs de l’entreprise (salariés, fournisseurs, actionnaires). Il fallait produire avec moins de capital, moins de personnel… pour plus de qualité, plus de sécurité… Nous avons assisté aux premières vagues de licenciements et de crises ouvertes d’activités entières, où l’état intervenait fortement et malgré cela, le chômage montait inexorablement, au point que des accompagnements sociaux (naissance du RMI) s’étaient mis en place. Le tout dans un contexte de développement de l’Europe et de son extension à quinze pays. C’était l’ère de l’entrepreneur. Aujourd’hui l’évolution est globale, des zones de marchés développées (USA, Europe, Japon) sont en compétitions internes mais aussi externes, en raison de zones de marchés émergents en fort développement (Chine, Inde.) Et il devient inimaginable de ne pas aider les seules zones pauvres (le Tiers Monde). L’ensemble des systèmes, des institutions, des organisations en place deviennent plus spectateurs que réels acteurs et nous assistons à la construction de forces très opposées, qui rivalisent d’ingéniosité, de roublardise, d’à-propos… Trouvant des alliances qui se déforment afin de trouver des parades, des contournements, des adaptations… dans le respect des textes mais point de salut sans un juridique fort. Chacun de nous voit ses repères disparaître. C’est l’ère planétaire.

Il me semble qu’il soit nécessaire et utile d’appréhender la réalité de notre situation actuelle, car le salariat est un monde qui se fissure, il faut y apporter des réponses et surtout trouver les moyens de s’y adapter. Il faut détecter dans la communication, l’information, la gestion des connaissances de l’entreprise, les signes des réalités au quotidien, de l’engagement, de leur réelle volonté de durer et aussi de s’assurer si l’ensemble est compatible avec ses aspirations. Je ne pouvais omettre de traiter de la violence du monde de l’entreprise, là aussi, il faut y mettre fin dans les meilleurs délais, tant il existe des situations aberrantes et inadmissibles. Le royaume du management et de l’organisation des entreprises où les cabinets de conseils font fortune et en parlent d’autant mieux qu’ils sont spectateurs en permanence (ils empruntent votre montre pour vous donner l’heure !), le sujet est trop sérieux pour qu’il soit confié à l’extérieur, c’est de l’intérieur que vient le management. Le tout devant nous permettre de définir notre position en allant jusqu’au droit de désobéir, avant de rechercher de nouvelles voies porteuses d’avenir et capables de remettre un maximum de personnes au travail. C’est un droit pour tout individu de notre société moderne au même titre que le logement.

Il est primordial de redonner de l’espoir, une lisibilité de notre société complexe, ainsi qu’une visibilité pour chacun d’entre nous. Il faut simplement que chaque individu puisse trouver son chemin, sans se perdre, et que face aux difficultés quotidiennes, il apprenne à rebondir.

2.Le salariat et sa grande diversité

Le travail n’a pas perdu de son importance mais de sa consistance.

Les cadres forment un groupe professionnel tiraillé entre l’exigence du travail bien fait et les pressions des actionnaires et des gestionnaires de toute sorte. Alors qu’ils représentaient un modèle pour la société française, les quatre millions de cadres que compte notre pays, soit 18,4 % de la population active contre 5 % il y a 40 ans et un taux de chômage de 3,4 % ne veulent plus subir les agressions de leurs employeurs. Ils sortent de leur réserve et recherchent des alternatives pour s’épanouir en dehors du travail. Pour preuve s’il en est, les contentieux se multiplient devant les tribunaux. Les cadres ne croient plus à la société de consommation et leur révolte est latente. Certains vont jusqu’à imaginer qu’à l’avenir le désordre social ne surgira pas d’une mobilisation des petits contre le capitalisme, mais de ses propres gardiens et messagers…

Quand les cadres sont inquiets pour leur avenir.

« Le poisson pourrit par la tête, ne dit-on pas ». Symbole du boom économique des années 60, les cadres en ont assez de la « dictature des marchés » et ils ne ressemblent plus aux jeunes gens dynamiques que valorisait la presse. Quand on s’intéresse à leurs conditions de travail, on s’aperçoit en effet que les entreprises qui les embauchent évoluent dans un environnement très mouvant. Contraintes d’innover en permanence, ces entreprises ont diminué leurs lignes hiérarchiques et adopté un modèle d’organisation, où l’on valorise la culture du projet alors qu’elles sont incapables de définir des objectifs à moyen et long terme. Les perspectives de carrière sont insaisissables et quand elles existent, elles reposent sur des critères subjectifs. D’autant qu’en échange de leurs performances (réelles ou supposées), l’entreprise aide les cadres les plus en vue et elles mettent au placard les indésirables. Finalement les cadres ne forment plus un groupe homogène. D’après une récente étude de la DARES, l’augmentation du nombre de cadres masque des réalités contrastées. En 20 ans, le nombre de cadres a littéralement explosé et les effectifs ont enregistré une croissance de l’ordre de 54 %. Mais il existe de grandes différences de statut et de rémunération entre les cadres dirigeants et les cadres intermédiaires. Les uns cumulent des avantages, tandis que les autres se sentent de plus en plus proches des employés, des techniciens ou des secrétaires…

Certains secteurs sont plus dynamiques que d’autres et il y a encore des métiers porteurs comme la formation, l’informatique, la comptabilité ou la communication. Globalement, les femmes sont parvenues à tirer leur épingle du jeu et les exigences des employeurs se sont accrues. Le nombre de personnes qui n’ont aucun diplôme est en chute libre et la grande majorité des cadres ont poursuivi des études supérieures à l’université ou dans de grandes écoles. Depuis ces dernières années, l’introduction de nouvelles techniques managériales a eu des incidences concrètes sur le fonctionnement des entreprises. Les rapports hiérarchiques ont évolué, il est fréquent qu’il y ait de fortes tensions entre les unités de production et les sièges sociaux. Les salariés qui travaillent sur le terrain ont le sentiment d’être éloignés des postes de commandement et l’identité commune à l’entreprise semble être diluée quand on a recours aux outils contractuels de façon systématique.

Le tableau que nous venons rapidement de brosser n’est pas propre au seul secteur privé. Dans les métiers de la fonction publique, on fait également appel à de nouvelles techniques managériales et on vante les mérites de l’informatique. Il faudrait parler des menaces qui pèsent sur l’avenir de nos services publics. La colonne vertébrale des valeurs républicaines est remise en cause à coups de privatisations, de rentabilité et de décentralisation. Mais la France est un pays de tradition conflictuelle. Le conflit est l’une des formes d’expression de la démocratie directe. Il survient au plan social quand la négociation ne peut avoir lieu ou ne débouche pas, si le compromis est impossible ou refusé et si les revendications sont dans l’impasse. Les salariés ont bien compris qu’on s’attaque d’abord au secteur privé en s’appuyant sur la peur du chômage, avant de s’en prendre au public au nom de l’équité. Voilà un programme qui fonctionne depuis quelque temps !!!

Le pouvoir d’achat est à maintenir ou non ? C’est une question à laquelle tout politique de bon sens doit apporter une réponse claire. Il en est de même de l’individualisation des salaires. J’ai peur que ce ne soit qu’un étendard, un drapeau rouge, une agitation… il faut avant tout remettre en cause l’existant, les règles collectives… La pensée unique est partout et nulle part. Elle est la cause essentielle de cette sinistrose. Elle agit à la fois comme un carcan et comme une réalité incontournable qui serait déconnectée des réalités. Pour cette raison, elle est incapable de répondre aux besoins de la population, de résoudre le problème du chômage et celui de la juste répartition des richesses. Face à cette situation de crise, on se cantonne dans une simple gestion financière, on accepte que les jeunes générations et les seniors soient devenus les variables d’ajustement des politiques de l’emploi.

Les jeunes et les seniors, des variables d’ajustement.

Pris au piège des pratiques de leurs employeurs et des exigences du marché, les jeunes et les seniors sont finalement les plus mal lotis. À la différence des autres pays européens où l’offre de travail est mieux répartie, la France a eu massivement recours aux préretraites et les employeurs rechignent à embaucher des jeunes. Le taux d’emploi des jeunes de 15 à 24 ans est d’environ 30 %. Sur 100 jeunes qui rentrent chaque année sur le marché du travail recherchant un emploi, 15 sont encore au chômage trois ans plus tard. Visiblement, les générations les plus mal loties sont celles qui sont sorties avec un diplôme en poche au début des années 90. Ces jeunes adultes nés au début des années 70 ont eu beaucoup moins de chance que leurs aînés et gonflent les statistiques du RSA faute d’avoir suffisamment cotisé pour bénéficier d’une allocation de chômage. Dans les entreprises, ils ne sont pourtant pas les seuls à être exclus du travail. On a tendance à chasser les seniors vers la sortie et à les écarter des postes de travail où ils pourraient valoriser leur expérience. En France, le fossé entre les générations n’a jamais été aussi profond, jusqu’à 35 ans vous êtes un jeune inexpérimenté et à 45 ans, vous êtes vieux et par conséquent indésirable !!!

Il faut aborder le sujet du décrochage scolaire, surtout pour les garçons issus des milieux défavorisés. Cela coûte cher au contribuable (minimums sociaux, délinquance…) Si cela est injuste c’est aussi inefficace, car ils privent la société de talents qui ne s’épanouissent jamais, la contraignant à choisir son élite parmi le groupe restreint des enfants de milieux favorisés car épaulés par leur famille et ces derniers surmonteront toutes les crises sans trop de difficultés.

La dévalorisation des seniors est particulièrement visible dans les secteurs de pointe où l’on valorise l’innovation et les nouvelles technologies de communication. Considérés comme étant moins productifs que les autres, les employés les plus âgés sont toujours les premières victimes des plans de licenciement et ils bénéficient rarement des plans de formation. Tout se passe donc finalement comme si les entreprises avaient mis sur la touche tous ceux qui avaient assuré leur bon fonctionnement. Face à cette mise à l’écart durable, on est en droit de se demander pour quelle raison les liens se sont-ils à ce point distendus entre les directions des entreprises et tous ceux qui leur furent dévoués corps et âme, au point de leur sacrifier leur santé et leur vie de famille.

Quand on prend un peu de recul, on se rend bien compte que le travail a perdu de sa valeur. Face aux conséquences de la mondialisation, les entreprises sont bien démunies. Pour s’adapter à la pression des marchés internationaux, elles font appel à des techniques managériales qui creusent un fossé plus net encore entre les cadres intermédiaires et leur direction. Mais les discours utilisés sont vides de sens. À l’occasion des séminaires d’entreprise, nous énonçons des slogans d’une banalité affligeante du type « nous voulons être l’opérateur de services de référence sur le marché européen ». On jargonne en anglais pour se faire bien voir, il devient urgent de revenir à la raison, or, à trop vouloir verrouiller le système, on finit par l’étrangler et on se protège avec les moyens dont chacun dispose.

Dans certaines entreprises, la réaction des salariés est beaucoup plus violente. Les victimes des plans de licenciement n’utilisent plus les outils classiques de la négociation. Ils se font entendre avec rage et leur révolte éclate en plein jour. Prenons le cas du conflit qui avait éclaté chez Cellatex. On y a vu des ouvriers qui s’en sont pris à leur outil de travail. Cet événement m’a profondément marqué car il s’agit d’un point de non-retour. En y réfléchissant, j’y ai vu une incroyable régression que l’on pourrait faire remonter aux jacqueries et, plus loin encore, à la révolte des gladiateurs de Spartacus. Que les ouvriers en soient arrivés là montrait l’ampleur de leur désespoir ! Ils savaient bien qu’ils perdraient d’avance mais ils n’ont jamais renoncé à se battre. Leur combat n’était pas destiné à sauver leur usine du marasme ou à garder leur emploi. Ils avaient simplement pour but de conserver la seule chose qui leur reste, leur dignité. Pourtant, la brutalité des exactions commises rendait compte de la dureté des rapports humains et de la violence du monde dans lequel nous vivons. Elle témoignait d’un certain cynisme dans l’application des décisions collectives et dans la gestion du personnel, ici encore, les exemples ne manquent pas. L’âpreté du présent, la brutalité des évènements dans des rapports plus individuels sont le quotidien du salarié, tout en sachant que la durée du contrat est illusoire et quand il existe, c’est à quel prix ?

Il faut comprendre les inégalités. La première est celle qu’on tolère, comme celle qui existe entre sa propre compréhension et celle des gens considérés comme des héros (footballeurs, artistes…) auxquels on concédera sans peine un grand avantage. On peut vouloir les imiter, aspirer à leur ressembler, mais on n’éprouve pas de ressentiment à leur égard. La seconde est celle qu’on trouve intolérable parce que le sujet qui en bénéficie nous ressemble comme deux gouttes d’eau, sauf qu’il a su profiter du système, acquérant des privilèges injustifiés et bien qu’il possède quelque chose sur quoi nous ne cracherions pas nous-mêmes. La véritable égalité est l’égalité en matière de probabilité. C’est mettre « sa peau en jeu » et cela empêche les systèmes de pourrir. Le problème, ce n’est jamais le problème, c’est la manière dont on le gère. Seuls les intellectuels se préoccupent à l’excès d’inégalité, c’est parce qu’ils ont tendance à se voir en termes de hiérarchie et qu’ils croient que les autres font de même. Alors que dans la vraie vie, la plupart des gens n’en ont pas grand-chose à faire.

Le chantage à l’emploi.

Cela pourrait être un air de chanson, mais c’est un air un peu frais, et même glacial, pour ceux qui veulent garder leur emploi. Disons que les sociétés qui traversent des difficultés financières proposent à leurs employés de renoncer aux 35 heures et de travailler selon un rythme hebdomadaire de 37 h 30, contre un salaire inchangé. Les salariés ont reçu une note à signer ainsi libellée :

« J’accepte une augmentation de temps de travail annuel équivalente à treize jours RTT et le maintien de ma rémunération mensuelle brute actuelle ».

Cette mesure devant permettre le retrait des quatre-vingts licenciements initialement prévus par les actionnaires. Un nouveau mot vient d’enrichir notre vocabulaire, « actionnaire », et nous aurons l’occasion d’y revenir.

Dans ce texte, le chantage à l’emploi n’est pas dissimulé. Soit vous acceptez de travailler davantage au même tarif, soit vous prenez la responsabilité de pousser dehors les collègues déjà inscrits sur la liste des partants forcés. Nous comprenons le trouble qu’ont pu ressentir les employés de l’entreprise devant pareille alternative. En effet, si l’entreprise connaît des fins de mois difficiles, elle fournit les comptes et les documents de manière parcimonieuse, elle ne permet pas aux délégués du personnel de se faire une idée précise de la situation. Évidemment le tribunal a été saisi. Il a statué en faveur des salariés et invité les dirigeants à reformuler leur question. Ce qu’ils ont fait sans tarder. Désormais, le personnel devra dire s’il accepte une baisse de son taux horaire de salaire, compensée par des heures supplémentaires majorées. Vous avez compris que seule la formule change car le résultat est identique, c’est-à-dire : travaillez plus pour le même prix ou pour le même salaire. Ce récit est un exemple pris parmi tant d’autres et dont la presse narre au quotidien les particularités ou les motivations qui président à cette remise en cause à l’emploi. Ne perdez jamais de vue que la question sociale dérange toujours et tout sera fait pour détourner la question.

Ce n’est un secret pour personne, l’application de la loi des 35 heures a été désastreuse pour les petites entreprises mais elle permet aux plus grosses structures d’instaurer une flexibilité qui, au bout du compte, peut s’avérer rentable. En fait, l’introduction des 35 heures a des effets différents selon la taille des entreprises. Dans les PME, elle augmente les cadences alors que dans les grandes entreprises, elle fragmente les emplois du temps et favorise les comportements les plus individualistes. Cela autorise certains à regarder leur montre et à compter les jours de présence. Chacun calcule ce qui lui est le plus favorable au regard de ses centres d’intérêt. Mieux vaut donc être dans une grande entreprise lorsqu’on lit « Bonjour Paresse » de Corinne Maier ou De l’art et de la nécessité d’en faire le moins possible !

Sans vouloir crier au scandale, il est clair que l’intensité de l’effort fourni est variable d’une entreprise à l’autre et que face aux compressions de personnel dont ils entendent parler tous les jours, les salariés ont découvert d’autres centres d’intérêt. Parce que le travail n’est plus le moteur de leur existence, ils se sont réfugiés dans d’autres valeurs. L’épanouissement personnel, les loisirs et la vie associative sont au centre de leurs préoccupations. Si leur attitude au sujet du rôle du travail dans l’accomplissement de soi a beaucoup évolué, ce changement de mentalité est largement imputable aux comportements adoptés au sein des entreprises. Prenons l’exemple de la génération qui a actuellement la trentaine. Ces jeunes gens ont subi de plein fouet les aléas de la crise. Ils ont grandi dans une certaine opulence et vu leurs parents suivre des carrières ascendantes pour finalement s’investir dans les études et attendre un certain temps avant de trouver leur premier emploi et prendre leur indépendance. Que penser des enfants qui ont vu leurs parents perdre leur emploi. Témoins des difficultés quotidiennes de leurs parents, ils ne savent plus ce qu’est un effort récompensé, ils trouvent bien illusoire d’avoir travaillé sans relâche et avec fierté, dans des métiers souvent exposés à des risques. Quel gâchis !!! Penser que les ouvriers n’auraient rien à dire à leurs enfants ou qu’ils ne sauraient pas le dire est une faute. Ils ont des histoires, des passions et des savoir-faire qu’ils doivent savoir transmettre aux plus jeunes. La souffrance de l’individu sans travail et ses conséquences sur le logement, ses enfants, sa vie… n’est pas calculable. Elle ruine purement et simplement le fondement de notre société, il devient urgent de réagir sous peine d’une réelle fracture sociale irrémédiable.

L’employeur face aux salariés épris de changement.

Bien entendu, le chômage de masse imprime très fortement le comportement de chacun. En France, le chômage et la précarité ont des répercussions sur la vie familiale. Le chômage n’est pas un événement individuel. Lorsqu’un membre d’une famille se retrouve sans emploi ou dans une inactivité prolongée, sa situation provoque une série de bouleversements dans son environnement proche. Face à cette situation, les chômeurs disposent de moyens assez limités et il n’est pas rare qu’ils choisissent une position de repli pour fuir les tracas de leur vie quotidienne.

Chez les plus jeunes, on adopte un comportement un peu différent. Parce qu’ils se sont habitués à la précarité, de plus en plus de jeunes salariés vivent leur temps en alternance et ils choisissent d’entrecouper des périodes travaillées par des périodes chômées. Plutôt que de s’investir à fond dans leur activité professionnelle et de vouloir rester dans l’entreprise, ils déclarent souvent qu’ils sont simplement de passage, n’envisageant pas d’y faire carrière. Ils ont bien compris les messages des entreprises pour lesquelles les notions de flexibilité et de mobilité ont remplacé l’emploi à vie, une longue carrière ou la sécurité de l’emploi. Aux yeux de ces jeunes gens, il faut savoir anticiper sur le court terme pour répondre rapidement aux demandes de l’entreprise et savoir gérer son projet professionnel et sa vie privée. Pour négocier avec son patron, ils aimeraient réaliser un accord et leur dire : « vous me licenciez quand vous voulez, je pars quand je veux. » L’image de l’entreprise n’est plus ce qu’elle était et plus question de perdre sa vie en la gagnant. L’objectif est d’avoir une trajectoire qui échappe à la destinée collective et puisque la précarité est notre lot commun, autant faire en sorte de la subir le moins possible. Certes, n’est pas « zappeur » qui veut. Mais le détachement vis-à-vis de la culture de l’entreprise est révélateur d’une certaine vision des choses commune à une génération qui a déjà intégré l’idée que le monde du travail n’était pas le lieu idéal pour se réaliser. Cette génération ne veut pas subir la hiérarchie, l’image du petit chef et l’ennui. Elle veut évoluer rapidement. C’est-à-dire deux ans pour apprendre, c’est un maximum, ensuite, il faut changer. La trajectoire aléatoire va devenir la norme dans la logique d’une réelle création de valeur pour l’entreprise et personne ne pourra s’y soustraire.

Pour les entreprises qui ont tant tardé à prendre la mesure du phénomène, après l’avoir tellement alimenté par leurs pratiques, le temps est désormais compté. Comme la cigale de la fable, elles seront bien dépourvues quand la bise sera venue… La montée en puissance de cette génération adepte du zapping va finir par imposer une nouvelle relation à l’entreprise qu’il va bien falloir gérer. L’absence d’anticipation laissera des traces car nous sommes sur un schéma de diffusion culturelle. Quand l’entreprise aura usé des charmes des seniors, il faudra improviser avec les jeunes… Bien évidemment les salariés sélectionneront naturellement les entreprises et apporteront les réponses aux crises diverses et multiples actuelles, ainsi qu’à la montée de la pensée économique unique depuis plus de 30 ans, qui provoque le pessimisme connu de tous. L’individu choisira de refuser une promotion car « je ne vous donne pas le droit de me condamner à réussir », la mobilité à tous crins sans mobile et motif ne sera plus admissible…

Vous avez choisi votre voie.