Strategisches Talent-Management E-Book

Claudius Enaux

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Kienbaum bei Haufe
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 253

Veröffentlichungsjahr: 2012

Beschreibung

Mit den besten Mitarbeitern die Herausforderungen der Zukunft meistern: Talent-Management ist der Schlüssel, wie Sie auch künftig Top-Positionen mit den Besten besetzen.   Inhalte: - Methoden und Maßnahmen, wie Sie begabte Führungskräfte finden. - Strategien, um qualifizierte und kompetente Nachwuchskräfte an Ihr Unternehmen zu binden. - Mit Kienbaum Selbsttest: Wie ist der Stand Ihres Talent-Managements. - Mit Kienbaum Expertentipps: Profitieren Sie von der Erfahrung der Top-Experten.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Was Ihnen dieses Buch bietet1   Grundlagen des Talent-Managements1.1   Wozu Talent-Management?1.2   Wer ist die Zielgruppe des Talent-Managements?1.2.1   Ansatz A: „Alle haben Talent“1.2.2   Ansatz B: „Einige Wenige haben besonderes Talent“1.2.3   Talent-Management: fokussiert Fördern1.2.4   Vor- und Nachteile eines Talent-Management-Systems1.3   Was verstehen wir unter Talent?1.3.1   Das klassische Modell: Mitarbeiterportfolio1.3.2   Das moderne Modell: Kompetenz-Performance-Potenzial1.3.3   Detaillierte Betrachtung der drei Faktoren1.4   Wie Sie Talente im Unternehmen identifizieren1.4.1   Messung von Talent1.4.2   Messung der Performance1.4.3   Messung der Kompetenzen1.4.4   Messung des Potenzials1.4.5   Exkurs: Die Rolle von Potenzialtreibern1.4.6   Zusammenfassung1.5   Kernelemente und Gestaltungsfaktoren eines Talent-Management-Systems1.5.1   Die vier Kernfelder eines Talent-Management-Systems1.5.2   Kernfeld 1: Attraction1.5.3   Kernfeld 2: Development1.5.4   Kernfeld 3: Retention1.5.5   Kernfeld 4: Placement1.5.6   Zusammenfassung: Ein ganzheitliches Modell strategischen Talent-Managements2   Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Talent-Management2.1   Die Rolle des HR-Bereichs2.1.1   Welche Rolle übernimmt der HR-Bereich im Unternehmen?2.1.2   Welche HR-Instrumente und -Prozesse liegen vor?2.2   Die Rolle des Unternehmensumfeldes2.2.1   Kriterium: Marktabhängigkeit im Recruiting2.2.2   Kriterium: Commitment und Support2.2.3   Kriterium: Unternehmensgröße2.2.4   Zusammenfassung2.3   Talent-Management-Ziele aus der Unternehmensstrategie ableiten2.3.1   Die SWOT-Analyse2.3.2   Ergebnisse einer SWOT-Analyse3   Wie gut ist Ihr Talent-Management?3.1   Selbsteinschätzung Ihres Talent-Managements3.1.1   Fragebogen: Wie gut ist Ihr Talent-Management?3.2   Messen Sie den Erfolg Ihres Talent-Management-Systems3.2.1   Übersicht: Alle wichtigen Talent-Management-Kennzahlen4   Wie Sie ein erfolgreiches Talent-Management implementieren4.1   Attraction: Wie Sie Talente identifizieren und gewinnen4.1.1   Arbeitgeberattraktivität und Rekrutierung4.1.2   So bauen Sie Ihre Arbeitgebermarke aus4.1.3   Handlungsfeld 1: Wie treten wir auf?4.1.4   Handlungsfeld 2: Was bieten wir?4.1.5   Handlungsfeld 3: Worüber verfügen wir?4.1.6   Handlungsfeld 4: Wie sind wir als Unternehmen?4.1.7   Der Potenzial-Management-Prozess4.1.8   Schritt 1: Potenzialindikatoren identifizieren4.1.9   Schritt 2: Bewertung der Potenzialaussagen4.1.10   Schritt 3: Bestätigung der Potenzialaussagen4.2   Development: Wie Sie Talente fördern und entwickeln4.2.1   Der Kompetenzmanagement-Prozess4.2.2   Der Learning-Management-Prozess4.2.3   Bedarfsorientierung der Maßnahmen4.3   Retention: Wie Sie Talente an das Unternehmen binden4.3.1   Performance-Management4.3.2   Karrieremanagement4.3.2.1   Laufbahn- und Karrieremodelle4.3.2.2   Ausgestaltung der Führungslaufbahn4.3.2.3   Ausgestaltung der Projektlaufbahnen4.3.2.4   Ausgestaltung der Fachlaufbahnen4.3.2.5   Alternative Karrieremodelle einführen4.3.2.6   Diese Fehler sollten Sie vermeiden4.4   Placement: Wie Sie Talente in erfolgskritische Positionen bringen4.4.1   Nachfolgemanagement und Besetzung5   Ausgewählte Instrumente des strategischen Talent-Managements5.1   Das Kompetenzmodell: Grundlage sämtlicher HR-Aktivitäten5.1.1   Gültigkeit von Kompetenzmodellen5.1.2   Die Bildung von Job-Families5.1.3   Unterscheidung von Muss- und Kann-Kriterien5.1.4   Inhalte und Struktur von Kompetenzmodellen5.1.5   Bildung von drei bis vier Kompetenzfeldern5.1.6   Vorgehen bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells5.2   Das Mitarbeitergespräch5.2.1   Funktionen von Mitarbeitergesprächen5.2.2   Exkurs: Mitarbeiterbeurteilung und Gehaltszulage5.2.3   Mitarbeitergesprächsleitfaden: Aufbau und Struktur5.2.4   Hinweise und Erfahrungen aus der Praxis5.2.5   Projektbeispiel: Eckpunkte eines Mitarbeitergespräches auf Basis eines Kompetenzmodells5.3   Zielvereinbarung als Instrument des Performance-Managements5.3.1   Ziele und Zielarten5.3.2   Arten von Zielen5.3.3   Zielvereinbarungsprozess und Zielvereinbarungsgespräch5.3.4   Zielvereinbarung und Vergütung5.3.5   Rahmenbedingungen für ein Zielerreichungssystem5.3.6   Durchführung eines ZielvereinbarungsgesprächsAnhang mit KopiervorlagenÜbersicht: Kompetenzen, Kriterien, VerhaltensankerLeitfaden zum ZielvereinbarungsgesprächGesprächsvorbereitungBegrüßungBeurteilungsphase4. Zielsetzung des Unternehmens5. Zielvereinbarungsphase I: Arbeitsziele6. Zielvereinbarungsphase II: persönliche Entwicklungsziele7. Zusammenfassung der Ergebnisse und positiver AbschlussKienbaum Leitfaden zu MitarbeiterbeurteilungenGesamtzielerreichung – Zielbewertung VorjahrZielentwicklung aktuelles JahrPotenzialmeldungTrainerleitfaden: Mitarbeiterbeurteilung und ZielvereinbarungAbbildungs- und TabellenverzeichnisStichwortverzeichnisImpressum

Was Ihnen dieses Buch bietet

Mit diesem pragmatischen, für den HR-Professional schnell anwendbaren Praxisratgeber möchten wir Sie unterstützen, sich einen fundierten Überblick über die Facetten des Talent-Managements zu verschaffen und Sie in die Lage versetzen, Ihr Talent-Management zu optimieren und strategisch an den Unternehmenszielen auszurichten.

Zahlreiche anwendungsbezogene Beispiele, Abbildungen, Informationen und Tipps erhöhen den praktischen Nutzen dieses Ratgebers. Wir hoffen, dass sich das vorliegende Buch so wohltuend von der vorherrschenden Literatur abhebt, die nach unserer Erfahrung stark theoretisch und abstrakt aufgebaut ist.

Ziel des Buches ist es, Ihnen

ein breites und pragmatisches Begriffsverständnis zu verschaffen und Sie aussagekräftig über aktuelle Inhalte, Ideen und Konzepte zu informieren,

die essenziellen Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Talent-Management zu veranschaulichen,

die Stärken und Schwächen Ihres aktuellen Talent-Management-Programms aufzuzeigen sowie

Ihnen die zentralen Tätigkeitsfelder und ausgewählte Instrumente des Talent-Managements näherzubringen.

Das Buch ist in fünf Kapitel und einen Anhang aufgeteilt.

Grundlagen des Talent-Managements

In dem einleitenden Kapitel erläutern wir Ihnen unser Verständnis eines ganzheitlichen, umfassenden Talent-Management-Ansatzes – entstanden aus vielfältigen Projekterfahrungen und Benchmark-Informationen unserer Klienten.

Rahmenbedingungen eines Talent-Management-Systems

Im zweiten Kapitel wenden wir uns der Praxis zu. Wir liefern Ihnen eine erste Übersicht über notwendige Voraussetzungen und Rahmenbedingungen, die zur Entwicklung und Implementierung eines Talent-Management-Systems notwendig sind. Fragen wie die Folgenden werden hier beantwortet:

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?

Welche Rolle spielt die Strategie des Unternehmens?

Welchen Einfluss haben die Markt- und Rahmenbedingungen?

Test der Ausgangslage

In Kapitel 3 geben wir Ihnen zu Orientierungszwecken die Möglichkeit, eine erste Selbsteinschätzung der eigenen HR-Aktivitäten anhand eines Fragebogens vorzunehmen. Dies soll Ihnen helfen, die Qualität und die Inhalte der bestehenden HR-Aktivitäten möglichst objektiv einzuschätzen. Der Fragebogen dient so als Entscheidungshilfe, ob die Einführung eines Talent-Management-Systems zum aktuellen Zeitpunkt überhaupt sinnvoll oder notwendig ist.

So gehen Sie vor

In Kapitel 4 finden Sie eine idealtypische Vorgehensweise zur Entwicklung und Implementierung eines Talent-Management-Systems. Hier wird Schritt für Schritt erläutert, welche Aktivitäten notwendig sind, wo eventuelle Stolpersteine liegen und wie man diese bestmöglich umgeht.

Instrumente des Talent-Managements

Um detailliert auf einzelne, zentrale Instrumente eingehen zu können, die innerhalb eines Talent-Management-Systems wesentliche Bedeutung haben, werden diese in einem separaten Kapitel 5 dargestellt. Hier beschäftigen wir uns mit drei ausgewählten Instrumenten:

das Kompetenzmodell

das Mitarbeitergespräch oder Beurteilungssystem

das Performance-Management in Form eines Zielvereinbarungssystems

Selbstverständlich werden auch weitere Instrumente des Talent-Managements im Rahmen dieses Buches behandelt – die Ausführungen dazu finden Sie in den jeweiligen Kapiteln bzw. Unterkapiteln.

Dank

Wir freuen uns darüber, dass wir bei der Erstellung dieses Buches auf das Wissen und die Expertise mehrerer, sehr erfahrener Kollegen zurückgreifen durften. Unser besonderer Dank gilt Herrn Eberhard Hübbe für seine hilfreichen und reichhaltigen Anregungen und Rückmeldungen.

Claudius Enaux und Fabian Henrich

1   Grundlagen des Talent-Managements

„Talent-Management ist das Thema der Zukunft!“ Diese Überzeugung teilen inzwischen immer mehr Führungskräfte. Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff Talent? Wozu überhaupt Talent-Management? Wo liegt der Unterschied zwischen Talent-Management und Personalentwicklung? Was genau macht das strategische Talent-Management eigentlich strategisch? Und welche Rolle spielen verwandte Konzepte wie Potenzialmanagement, Kompetenzmanagement oder Skill-Management?

Für Personaler bzw. Personalentwickler ist es häufig unerlässlich, in internen Diskussionen einen klaren Standpunkt zu vertreten und diesen mit konkreten Nutzenargumenten zu untermauern. Damit Sie wissen, worauf es ankommt, möchten wir in diesem Kapitel die wesentlichen Grundlagen darstellen und Antworten auf die zentralen Fragen der Begriffsabgrenzung, des Nutzens sowie der Gestaltungsfaktoren des Talent-Managements geben.

Da sich dieser Ratgeber an den Praktiker wendet, haben wir uns bemüht, die eher theoretischen Fragestellungen möglichst kurz abzuhandeln. Dennoch ist eine entsprechende theoretische Fundierung und Begriffsklärung unerlässlich für Ihre erfolgreiche Positionierung in Diskussionen und das Verständnis der folgenden Kapitel.

1.1   Wozu Talent-Management?

Zahlreiche Studien1 identifizieren Talent-Management als eine der wichtigsten aktuellen und zukünftigen Themenstellungen bzw. Herausforderungen der Personalarbeit. Die strategische Bedeutung des Faktors Mensch bzw. des Humankapitals für den Unternehmenserfolg steigt aufgrund folgender Faktoren auch weiterhin:

demografischer Wandel

eingeschränkte Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften am Arbeitsmarkt

Notwendigkeit für Unternehmen, sich immer schneller an Veränderungen der Märkte, der Rahmenbedingungen, des Wettbewerbs etc. anzupassen

Wertewandel und Forderung nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance der kommenden Generationen

sinkende Loyalität der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber und steigendes Bewusstsein des eigenen Marktwerts2

Der aus diesen Faktoren resultierende und in den letzten Jahren viel zitierte War for Talents hält also weiter an und zeigt sich auch von konjunkturellen Schwankungen, die temporär mit einem reduzierten Personalbedarf einhergehen, unbeeindruckt. Es besteht Einigkeit über die Bedeutung der Förderung der „Talente“ eines Unternehmens. Exemplarisch seien hier zwei prominente Personen zitiert:

„… Getting the right people in the right jobs is a lot more important than developing a strategy …“

Jack Welch

„Wenn uns die 20 besten Mitarbeiter fehlen würden, dann wären wir nur ein durchschnittliches Computerunternehmen wie viele andere auch.“

Bill Gates

Entsprechend wird deutlich, dass Talent-Management kein „Nice-to-have“-Thema darstellt, sondern sich aus einer klaren Notwendigkeit begründet.

Kurzum: Die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit zu rekrutieren, zu identifizieren, zu qualifizieren und zu entwickeln sowie am richtigen Ort einzusetzen und zu binden war, ist und bleibt eine strategische Herausforderung, der mit Hilfe eines strategischen Talent-Managements wirksam begegnet werden kann.

Nur durch diese ganzheitliche Sichtweise auf ein Talent-Management-System kann ein solches System auch ganzheitlich wirken und somit auch einen strategischen Beitrag zu den Unternehmenszielen und dem Unternehmenserfolg leisten.

Ziel des strategischen Talent-Managements

Ziel des in diesem Buch vorgestellten Ansatzes des strategischen Talent-Managements ist es daher auch, durch die enge Verknüpfung mit der Unternehmensstrategie und den unternehmerischen Zielen einen signifikanten Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten. Ist ein Talent-Management-System erfolgreich im Unternehmen etabliert, so kann es idealerweise folgende Ziele unterstützen: