TVöD/TV-L in der Praxis E-Book

Jutta Schwerdle

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 614

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Dieses Handbuch bereitet die komplexen Regelungen der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes praxisnah und anwendungsorientiert auf. Die Autor:innen beantworten alle wichtigen Fragen zum Tarifrecht, erläutern Urteile, die Sie für Ihre tägliche Arbeit kennen müssen, und bieten pragmatische Tipps zum Vorgehen über den gesamten Personalzyklus hinweg. Dabei bleiben schwierige Fälle aus der Beratung keinesfalls außen vor. So setzen Sie das Tarifrecht rechtssicher in der Praxis um, vermeiden Fehler und nutzen Ihren Gestaltungsspielraum. Inhalte: - Von der Neueinstellung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Handlungsempfehlungen zu tariflichen Besonderheiten bei Befristungen, zur Erweiterung des Weisungsrechts, Arbeitszeit und deren Sonderformen - Aktuelle Informationen zur Zuordnung der Beschäftigten zu den Entgeltstufen, zur Berechnung der Jahressonderzahlung, zur Beschäftigungszeit - Alle Fakten zu Urlaub, Teilzeitarbeit, den Auswirkungen von Krankheit, Elternzeit, Pflegezeit - Neu in der 2. Auflage: aktuelle Rechtsprechung, aktualisierter Stand der Tarifverträge Digitale Extras: - TVöD- und TV-L-Tariftexte - Aktuelle Informationen - Gesetzestexte - Entgelttabellen

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorbemerkung1 Geltungsbereich und Struktur des TVöD-VKA, TVöD-Bund, TV-L1.1 Geltungsbereich des TVöD/TV-L1.1.1 Fachlicher Geltungsbereich1.1.2 Persönlicher Geltungsbereich1.2 Aufbau und Struktur des Tarifrechts1.2.1 TVöD1.2.2 TV-L1.2.3 Protokollerklärungen, Niederschriftserklärungen1.3 Anwendung weiterer Tarifverträge1.3.1 TVöD1.3.2 TV-L1.3.3 Überleitungs- und Übergangsrecht1.4 Tarifgebiete West und Ost2 Vorgehen bei Neueinstellungen2.1 Abschluss des Arbeitsvertrags, Nebenabreden2.1.1 Formvorschriften für den Abschluss des Arbeitsvertrags2.1.2 Zwingendes Schriftformerfordernis für Nebenabreden2.2 Befristung des Arbeitsvertrags2.2.1 Einleitung2.2.2 Zwingende Schriftform bei Befristung 2.2.3 Grundsatz: Befristung nach den gesetzlichen Regelungen2.2.4 Tarifliche Sonderregelungen zur befristeten Beschäftigung von »Angestellten« im Tarifgebiet West 2.2.5 Befristete Beschäftigung von »Angestellten« im Tarifgebiet Ost sowie von »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet2.3 Probezeit2.3.1 Rechtsnatur der Probezeit2.3.2 Dauer der Probezeit2.3.3 Keine Probezeit bei Übernahme von Auszubildenden3 Allgemeine Arbeitsbedingungen3.1 Überblick3.2 Verschwiegenheitspflicht 3.3 Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken3.4 Nebentätigkeit3.5 Ärztliche Untersuchung3.6 Personalakte3.7 Politische Treuepflicht 3.8 Verpflichtung nach dem Verpflichtungsgesetz 4 Das Weisungsrecht und seine Erweiterungen im TVöD/TV-L4.1 Das Weisungsrecht nach § 106 GewO 4.1.1 Reichweite des allgemeinen Weisungsrechts 4.1.2 Einschränkung des Weisungsrechts im Arbeitsvertrag4.1.3 Ausübung billigen Ermessens 4.1.4 Konkretisierung der Tätigkeit4.1.5 Änderungskündigung4.2 Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung 4.2.1 Begriffsdefinitionen4.2.2 Verhältnis zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz4.2.3 Versetzung4.2.4 Abordnung4.2.5 Zuweisung4.2.6 Personalgestellung 4.2.7 Zusammenfassende Übersicht4.2.8 Folgen der Maßnahmen in der betrieblichen Praxis4.2.9 Beteiligung der Personalvertretung4.3 Vorübergehende Übertragung höherwertiger Tätigkeiten4.3.1 Einleitung4.3.2 Vorübergehende Übertragung einer anderen Tätigkeit4.3.3 Zulage für die vorübergehende Ausübung höherwertiger Tätigkeiten4.4 Führung auf Probe/Führung auf Zeit4.4.1 Einleitung4.4.2 Führungsposition4.4.3 Führung auf Probe4.4.4 Führung auf Zeit5 Die Arbeitszeit, ihre Flexibilisierung und ihre Sonderformen5.1 Regelmäßige Arbeitszeit5.1.1 Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit5.1.2 Arbeitszeit im Sinne des Tarifrechts5.1.3 Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit5.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit5.2.1 Gleitzeitarbeit5.2.2 Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit5.2.3 Langzeitkonten5.3 Sonderformen der Arbeit6 Eingruppierung und Stufenzuordnung6.1 Eingruppierung6.1.1 Grundsatz der Tarifautomatik6.1.2 Eingruppierung in besonderen Fällen, Hineinwachsen in eine höherwertige Tätigkeit6.2 Zuordnung zu den Stufen der Entgeltgruppe6.2.1 Grundentgelt- und Entwicklungsstufen6.2.2 Stufenzuordnung bei der Einstellung6.2.3 Stufenlaufzeit 6.2.4 Unterbrechung der Tätigkeit6.2.5 Stufenzuordnung bei Höhergruppierungen6.2.6 Stufenzuordnung bei Herabgruppierungen 6.2.7 Beteiligung der Personalvertretung bei der Stufenzuordnung 7 Entgelt und sonstige Leistungen nach TVöD/TV-L7.1 Tabellenentgelt 7.2 Zulagen7.2.1 Einleitung7.2.2 Entgeltgruppenzulagen, Funktionszulagen7.2.3 Zulagen für Wechselschicht- und Schichtarbeit7.2.4 Besitzstandszulagen 7.2.5 Arbeitsmarktzulage, Fachkräftezulage, entgeltbezogene Vorweggewährung von Stufen7.3 Vermögenswirksame Leistungen7.3.1 Zweck der vermögenswirksamen Leistung7.3.2 Anspruchsvoraussetzungen7.3.3 Höhe der vermögenswirksamen Leistungen7.3.4 Verfahren, Entstehen des Anspruchs, Fälligkeit7.4 Nichtständige Entgeltbestandteile7.4.1 Einleitung7.4.2 Zuschläge für Überstunden, Sonn-, Feiertags-, Nachtarbeit etc.7.4.3 Erschwerniszuschläge7.4.4 Rufbereitschaft7.4.5 Bereitschaftsdienstentgelt7.4.6 Bereitschaftszeit7.4.7 Zahlungszeitpunkt der nichtständigen Entgeltbestandteile7.4.8 Pauschalisierung von nichtständigen Entgeltbestandteilen7.4.9 Umwandlung von nichtständigen Entgeltbestandteilen in Zeitguthaben7.5 Betriebliche Altersversorgung7.5.1 Pflichtversicherung7.5.2 Freiwillige betriebliche Altersversorgung7.6 Entgeltfortzahlung7.6.1 Prinzip der Entgeltfortzahlung7.6.2 In Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile7.6.3 Nichtständige Entgeltbestandteile7.6.4 Entgeltfortzahlung nach einer Tariferhöhung7.6.5 Leistungen des Arbeitgebers bei Arbeitsunfähigkeit7.7 Zahltag, Berechnung und Auszahlung des Entgelts7.7.1 Zahltag7.7.2 Zeitversetzte Auszahlung der nichtständigen Entgeltbestandteile7.7.3 Berechnung des Entgelts bei Anspruch nur für einen Teil des Monats7.7.4 Stundenentgelt7.7.5 Rundungsregel bei der Entgeltberechnung7.7.6 Pauschalierung von nichtständigen Entgeltbestandteilen7.8 Jahressonderzahlung7.8.1 Einführung7.8.2 Anspruchsvoraussetzungen7.8.3 Höhe der Jahressonderzahlung7.8.4 Fälligkeit, Zusatzversorgungspflicht7.8.5 Sparkassensonderzahlung7.9 Leistungsentgelt, Alternatives Entgeltanreiz-System7.9.1 Einführung eines Leistungsentgelts7.9.2 Leistungsentgelt, Alternatives Entgeltanreiz-System im TVöD-VKA7.9.3 »Kann-Regelung« zum Leistungsentgelt im TVöD-Bund7.9.4 Kein Leistungsentgelt im TV-L7.10 Jubiläumsgeld7.10.1 Rechtsgrundlage, Zweck7.10.2 Anspruchsvoraussetzungen7.10.3 Höhe des Jubiläumsgeldes7.10.4 Fälligkeit des Jubiläumsgeldes7.10.5 Tariföffnungsklausel im TVöD-VKA7.11 Tariferhöhung im öffentlichen Dienst7.11.1 Änderungstarifverträge, Eckpunktepapiere7.11.2 Erhöhung der Tabellenentgelte 7.11.3 Dynamisch ausgestaltete Entgeltbestandteile7.11.4 Statisch ausgestaltete Entgeltbestandteile7.11.5 Entgeltbestandteile, die sich aufgrund einer Neuberechnung automatisch ändern7.12 Ausschlussfrist7.12.1 Dauer der Ausschlussfrist, Wirkung7.12.2 Erfasste Ansprüche7.12.3 Berechnung der Ausschlussfrist7.12.4 Formgerechte Geltendmachung7.13 Entgeltumwandlung7.13.1 Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung7.13.2 Entgeltumwandlung zugunsten Fahrrad-Leasing (TVöD-VKA)8 Urlaub, Arbeitsbefreiung, Sonderurlaub8.1 Urlaub8.1.1 Einleitung8.1.2 Dauer des Urlaubs8.1.3 Lage des Urlaubs, Urlaubsentgelt8.1.4 Urlaubsübertragung8.1.5 Urlaubsverfall8.1.6 Urlaubsabgeltung8.2 Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts8.2.1 Arbeitsbefreiung bei Verhinderung aus in der Person des Beschäftigten liegenden Gründen8.2.2 Weitere Arbeitsbefreiungstatbestände8.2.3 Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts8.3 Sonderurlaub unter Verzicht auf die Entgeltfortzahlung 9 Krankheit des Beschäftigten9.1 Einleitung9.2 Krankheit bis zu sechs Wochen – Entgeltfortzahlung9.2.1 Dauer der Entgeltfortzahlung, keine Wartezeit9.2.2 Fortsetzungserkrankung 9.2.3 Höhe der Entgeltfortzahlung 9.3 Krankheit von mehr als sechs Wochen9.3.1 Krankengeldzuschuss9.3.2 Keine Auswirkungen auf Stufenlaufzeit 9.3.3 Besonderheiten bei der Jahressonderzahlung9.4 Krankheit von mehr als 13 bzw. 39 Wochen9.4.1 Unterbrechung der Stufenlaufzeit9.4.2 Besonderheiten beim Urlaub9.4.3 Verminderung der Jahressonderzahlung9.5 Schadenersatzanspruch bei Drittverschulden9.6 Krankheit im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses9.7 Auswirkungen einer rückwirkenden Rentengewährung auf den Krankengeldzuschuss10 Auswirkung von Fehlzeiten im TVöD/TV-L10.1 Mutterschutz und Elternzeit10.1.1 Entgeltstufen10.1.2 Besitzstandszulagen 10.1.3 Urlaubsanspruch10.1.4 Jahressonderzahlung10.1.5 Leistungsentgelt im TVöD10.1.6 Beschäftigungszeit10.1.7 Jubiläum während der Elternzeit10.2 Pflegezeit und Familienpflegezeit10.2.1 Pflegezeit10.2.2 Familienpflegezeit10.3 Sonderurlaub10.3.1 Ruhen des Arbeitsverhältnisses10.3.2 Rechtsfolgen des Ruhens wegen Sonderurlaub10.4 Erwerbsminderungsrente auf Zeit10.4.1 Ruhen des Arbeitsverhältnisses10.4.2 Rechtsfolgen des Ruhens wegen Erwerbsminderungsrente auf Zeit11 Teilzeitarbeitsverhältnis11.1 Definition der Teilzeitarbeit11.2 Anspruch auf Teilzeitarbeit nach dem TVöD/TV-L11.2.1 Anspruch auf Verminderung der Arbeitszeit aus familiären Gründen11.2.2 Arbeitszeitreduzierung aus anderen als familiären Gründen11.3 Tarifliche vs. gesetzliche Ansprüche auf Verminderung der Arbeitszeit11.4 Besonderheiten bei der Durchführung des Teilzeitarbeitsverhältnisses11.4.1 Keine tarifliche Verpflichtung zu Mehrarbeit, Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft11.4.2 Zeitratierliche Bezahlung von Teilzeitkräften11.4.3 Gleichbehandlungsgrundsatz11.5 Anspruch der Teilzeitkraft auf Verlängerung der Arbeitszeit?11.5.1 Anspruch der Teilzeitkraft auf vorrangige Berücksichtigung11.5.2 Verhältnis der tariflichen Regelungen zu den gesetzlichen Ansprüchen auf Aufstockung der Arbeitszeit12 Beschäftigungszeit12.1 Einleitung12.2 Die bei demselben Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit12.2.1 Derselbe Arbeitgeber12.2.2 Bestehen eines »Arbeitsverhältnisses«12.2.3 Zeiten ohne Arbeitsleistung, Ruhen des Arbeitsverhältnisses12.2.4 Ausgenommen: Zeiten eines Sonderurlaubs12.2.5 Beschäftigungszeit bei Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses12.3 Anrechnung von Zeiten bei einem anderen Arbeitgeber12.3.1 Einleitung12.3.2 Wechsel zwischen vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfassten Arbeitgebern12.3.3 Wechsel zwischen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern12.3.4 Berechnung der Beschäftigungszeit bei mehrfachem Arbeitgeberwechsel12.3.5 Zusammenfassende Betrachtung12.4 Besitzstandsregelung für auf den TVöD/TV-L übergeleitete Beschäftigte12.5 Berechnung, Festsetzung, Berichtigung der Beschäftigungszeit13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses13.1 Überblick über die Beendigungstatbestände13.1.1 Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses13.1.2 Weitere Beendigungstatbestände13.2 Erreichen der Regelaltersgrenze 13.2.1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze 13.2.2 Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus13.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag13.4 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen dauerhafter Erwerbsminderungsrente 13.4.1 Dauerhafte Rente wegen voller Erwerbsminderung13.4.2 Dauerhafte Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung 13.5 Kündigung des Arbeitsverhältnisses13.5.1 Einleitung13.5.2 Kündigungsfristen13.5.3 Ausschluss der ordentlichen Kündigung, sogenannte »Unkündbarkeit« im Tarifgebiet West 13.6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Beschäftigten13.6.1 Entgeltabrechnung, Urlaubsabgeltung13.6.2 Sterbegeld13.7 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu veranlassende Maßnahmen13.7.1 Abrechnung der Entgelte13.7.2 Urlaubsanspruch, Urlaubsabgeltung13.7.3 Arbeitsmittel, Vorschüsse, Darlehen; personenbezogene Daten, Passwörter13.7.4 Zeugnisanspruch14 StichwortverzeichnisDigital Extras

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Jutta Schwerdle/Christian Wäldele

TVöD/TV-L in der Praxis

2. Auflage, Januar 2023

© 2023 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

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Bildnachweis (Cover): © Cecilie_Arcurs, iStock

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

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[15]Vorbemerkung

Etwa 3,079 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind im öffentlichen Dienst Deutschlands1 beschäftigt.2 Den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes – insbesondere dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für Bund und Kommunen (TVöD) und dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) – kommt damit enorme praktische Bedeutung zu.

Die Tarifverträge sind sehr umfassend. Einige wenige exemplarische Hinweise sollen die Komplexität des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes verdeutlichen:

Mit der Reform des Tarifrechts im öffentlichen Dienst – im Bereich der Kommunen und des Bundes zum 1.10.2005, im Bereich der Länder zum 1.11.2006 – haben die Tarifvertragsparteien zwar ein grundsätzlich einheitliches Tarifrecht für Angestellte und Arbeiter (»Beschäftigte«) eingeführt, dennoch hat diese Differenzierung auch heute noch Relevanz hinsichtlich der tariflichen Regelungen zur Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen im öffentlichen Dienst.Auch bestehen – selbst mehr als 30 Jahre nach der Wiedervereinigung Deutschlands im Jahre 1989 – noch Unterschiede zwischen den Tarifregelungen für die Beschäftigten im Tarifgebiet West und denjenigen im Tarifgebiet Ost. So erfasst beispielsweise die Vorschrift zur sogenannten »ordentlichen Unkündbarkeit« nur die Arbeitsverhältnisse im Tarifgebiet West.Den Überleitungs- und Besitzstandsregelungen, die die Tarifvertragsparteien zur Überleitung der Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten aus dem früheren Tarifrecht, dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) bzw. den entsprechenden Arbeitertarifverträgen, auf den TVöD/TV-L vereinbart haben, kommt auf Jahre hin noch praktische Bedeutung zu. Zum Beispiel steht »übergeleiteten Beschäftigten«3 die sogenannte kinderbezogene Besitzstandszulage u. U. zu, bis das spätestens im Jahr 2005 (TVöD) bzw. 2006 (TV-L) geborene Kind das 25. Lebensjahr vollendet, was im Jahre 2030 bzw. 2031 der Fall sein wird.

Das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes (TVöD/TV-L) wurde in den Tarifverhandlungen der letzten 17 Jahre stetig weiterentwickelt. Auch existiert zu zahlreichen zunächst umstrittenen Tarifregelungen mittlerweile eine gefestigte Rechtsprechung.

[16]Dies alles war Anlass und Motivation für die Herausgeber und Autoren Jutta Schwerdle und Christian Wäldele, die zweite Auflage des Buches »TVöD/TV-L in der Praxis« zu veröffentlichen und die Ausführungen auf den aktuellen Stand der Tarifverträge und der Rechtsprechung zu bringen.

Die Erläuterungen basieren auf dem TVöD in der Fassung der Änderungsvereinbarung Nr. 17 vom 14. Juli 2022, mit welcher im Rahmen der Tarifpflege eine Neuregelung zur Stufenzuordnung bei einem sogenannten Tabellenwechsel vereinbart und im Übrigen insbesondere redaktionelle Änderungen vorgenommen wurden. Grundlegende inhaltliche Änderungen haben sich ergeben in der Änderungsvereinbarung Nr. 16 vom

18. Mai 2022, in welcher weitere Verbesserungen der Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst vereinbart wurden. Mit der Änderungsvereinbarung Nr. 15 vom 25. Oktober 2020 wurden ergänzend zum Leistungsentgelt das »Alternative Entgeltanreiz-System« und die Möglichkeit der Entgeltumwandlung zugunsten des Fahrrad-Leasing eingeführt.

Basis für die Ausführungen zum Tarifrecht der Länder ist der TV-L in der Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 12 vom 29. November 2021. In dieser Tarifrunde haben die Tarifvertragsparteien insbesondere eine Erhöhung der Entgelte und bestimmter Zulagen vereinbart.

Die höchstrichterliche Rechtsprechung ist berücksichtigt bis zum 30. September 2022.

Die Ausführungen im Buch beziehen sich auf das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes für die Bereiche Kommunen, Bund und Länder. Paragrafen ohne nähere Angaben sind solche des TVöD/TV-L.

Soweit die Tarifverträge unterschiedliche Regelungen enthalten, sind die Regelungen in folgender Reihenfolge dargestellt:

TVöD-VKA,TVöD-Bund,TV-L.

Das Buch erhebt keinen Anspruch auf vollständige Darstellung sämtlicher Sonderregelungen in den spartenspezifischen Tarifverträgen des TVöD bzw. in den Sonderregelungen des TV-L. Auf die Besonderheiten im Tarifvertrag für die Versorgungsbetriebe (TV-V) oder das Tarifrecht für die Beschäftigten des Landes Hessen (TV-H) kann im vorliegenden Buch bereits aufgrund der Beschränkung des Umfangs nicht eingegangen werden. Gleiches gilt für die Tarifregelungen betreffend die Ärzte an kommunalen Krankenhäusern sowie in Universitätskliniken und Landeskrankenhäusern.

[17]Soweit im Buch auf das frühere Tarifrecht im öffentlichen Dienst Bezug genommen wird, bezieht sich dies in der Regel auf den Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), der im Bereich der Kommunen und des Bundes bis zum 30.09.2005, im Bereich der Länder (ausgenommen die Länder Hessen und Berlin) bis zum 31.10.2006 Anwendung fand. Erfasst wird mit der Verweisung auf das frühere Tarifrecht in der Regel auch der BAT-O sowie die entsprechenden ehemaligen Arbeitertarifverträge BMT-G II/BMT-G-O/MTArb/MTArb-O, soweit an der entsprechenden Stelle nichts anderes vermerkt ist.

Soweit in diesem Buch die männliche Form verwendet wird, geschieht dies ausschließlich zur textlichen Vereinfachung und besseren Lesbarkeit und bezieht sämtliche Geschlechter ein.4

In den Arbeitshilfen online finden Sie:

TVöD-Tariftexte mit spartenspezifischen Regelungen und Entgelttabellen TVöD,TV-L-Tariftext und Entgelttabellen TV-L,TVÜ-VKA, TVÜ-Bund, TVÜ-Länder,den landesbezirklichen Tarifvertrag zum TVöD im Bereich des Landes Nordrhein-Westfalen (TVöD-NRW)sowie weitere für Ihre tägliche Personalarbeit nützliche Dokumente.

1 Gesamtheit der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst (Bund, Ländern, Kommunen sowie der Sozialversicherungsträger).

2 Stand: 30.06.2020; vgl. Statistisches Bundesamt, Fachserie 14 Reihe 6 2020, Finanzen und Steuern, Personal des öffentlichen Dienstes 2020, Ziffer 2.1 Beschäftigte am 30.06.2020 nach Beschäftigungsverhältnis und Beschäftigungsbereichen.

3 Nach § 3 TVÜ werden »die von § 1 Abs. 1 erfassten Beschäftigten ...« in den TVöD bzw. TV-L übergeleitet.

4 BGH, Urteil vom 13.03.2018, VI ZR 143/17, kein Anspruch auf weibliche Personenbezeichnungen in Vordrucken und Formularen.

[19]1Geltungsbereich und Struktur des TVöD-VKA, TVöD-Bund, TV-L

1.1Geltungsbereich des TVöD/TV-L

1.1.1Fachlicher Geltungsbereich

Der Geltungsbereich des TVöD/TV-L wird in § 1 definiert. Danach gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – nachfolgend Beschäftigte genannt –, die in einem Arbeitsverhältnis

zum Bund (TVöD-Bund) oderzu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied eines Mitgliedsverbandes der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist.

Mitglieder der Kommunalen Arbeitgeberverbände (KAV) können insbesondere sein: Gemeinden, Gemeindeverbände, Verwaltungsgemeinschaften, Landkreise, Zweckverbände, Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts und deren Verbände, Sparkassen und öffentliche Banken, Betriebe mit eigener Rechtspersönlichkeit oder sonstige juristische Personen des privaten Rechts, die kapitalmäßig oder tatsächlich unter maßgebendem kommunalen Einfluss stehen oder an deren Mitgliedschaft ein kommunales Interesse besteht.

Der Tarifvertrag der Länder (TV-L) gilt für Beschäftigte, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) oder eines Mitgliedsverbandes der TdL ist.

Nicht Mitglied der TdL ist das Land Hessen, das mit den Gewerkschaften einen eigenständigen Tarifvertrag für die Beschäftigten des Landes Hessen (TV-H) abgeschlossen hat.

Besonderheiten gelten für das Land Berlin. Nach Wiedereintritt des Landes Berlin in die TdL im Jahre 2012 gilt der TV-L für die Beschäftigten des Landes Berlin nach Maßgabe des Tarifvertrags zur Regelung des Wiedereintritts des Landes Berlin in die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TV Wiedereintritt Berlin) und des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten des Landes Berlin in das Tarifrecht der TdL (TV Wiederaufnahme Berlin).

Der fachliche Geltungsbereich erfasst über die obige Definition hinausgehend jedoch auch Arbeitgeber, die potenziell Mitglieder in einem Arbeitgeberverband werden könnten. Bestimmt ein Tarifvertrag seinen fachlichen Geltungsbereich nicht durch [20]die Angabe eines Wirtschaftszweigs, sondern durch die Mitgliedschaft im tarifschlie-ßenden Arbeitgeberverband, ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) regelmäßig anzunehmen, dass sich sein fachlicher Geltungsbereich über die tatsächlichen Mitgliedsunternehmen hinaus auf alle Unternehmen erstreckt, die Mitglieder des betreffenden Arbeitgeberverbands werden können.5 Dies ist vor allem bedeutsam für die Berücksichtigung der Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 3.

Zwingend und unmittelbar wirkt der Tarifvertrag jedoch nur, wenn beide Parteien des Arbeitsvertrags tarifgebunden sind. Dies ergibt sich aus den §§ 3 und 4 Tarifvertragsgesetz (TVG). Für die normative Anwendbarkeit des Tarifvertrags ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber im tarifschließenden Arbeitgeberverband organisiert und der Arbeitnehmer in einer tarifschließenden Gewerkschaft Mitglied ist. Tarifschließende Gewerkschaften hinsichtlich der Tarifverträge im öffentlichen Dienst sind u. a. die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die Gewerkschaft der Polizei, die Industriegewerkschaft Bauen – Agrar – Umwelt, die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft sowie der dbb beamtenbund und tarifunion.

Liegen die Voraussetzungen der sogenannten normativen Tarifbindung hingegen nicht vor, wird der Tarifvertrag häufig in den Arbeitsvertrag einbezogen.

Im Falle einer Tarifbindung aufseiten des Arbeitgebers, aber einer fehlenden Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der tarifschließenden Gewerkschaft, war das Schicksal der einzelvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag in rechtlicher Hinsicht lange Zeit problematisch. Das BAG behandelte die arbeitsvertragliche Bezugnahme zunächst als Gleichstellungsabrede. Das hatte zur Folge, dass der nicht tarifgebundene Arbeitnehmer dem Gewerkschaftsmitglied gleichgestellt wurde.6.

Diese frühere Rechtsprechung hat das BAG jedoch komplett reformiert. Danach ist eine sogenannte Gleichstellungsabrede nur noch anzunehmen, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich so vereinbart ist. Auch hinsichtlich eines tarifgebundenen Arbeitnehmers kommt einer dynamischen Verweisung auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag nunmehr grundsätzlich ein konstitutiver Charakter zu. Das bedeutet, dass auch nach einem Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband oder nach einem Betriebsübergang auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber die Tarifregelungen grundsätzlich dynamisch – in der jeweils gültigen Fassung – weitergelten.7 Bei einer dynamischen Weitergeltung werden künftige Tarifänderungen automatisch umgesetzt. Beim Gewerkschaftsmitglied und beim Nichtmitglied folgt dies aus der dynamischen arbeitsvertraglichen Verweisung.

[21]Allerdings räumt das BAG den Arbeitgebern Vertrauensschutz ein: Die Auslegung der dynamischen Bezugnahmeklausel als eigenständige Anspruchsnorm beim Gewerkschaftsmitglied gilt nur für Arbeitsverträge, die ab dem 1.1.2002 abgeschlossen wurden. Bei Altverträgen ist weiterhin die frühere Auslegungsregel im Sinne der bloßen Gleichstellungsabrede anzuwenden.

Die Wirkungen der typischen Bezugnahmeklauseln in Arbeitsverträgen lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Sind weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Mitglied in den tarifschließenden Gremien, so handelt es sich um eine arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf das Tarifrecht.Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, der Arbeitnehmer jedoch nicht Gewerkschaftsmitglied, so besteht bei uneingeschränkter Inbezugnahme des Tarifvertrags in der jeweils gültigen Fassung ebenfalls eine arbeitsvertraglich vereinbarte dynamische Verweisung auf das Tarifrecht. Auch nach einem eventuellen Austritt des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband oder einen Betriebs-/Teilbetriebsübergang besteht Anspruch auf Leistungen nach dem TVöD/TV-L in der jeweils gültigen Fassung.Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden und tritt der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, so entscheidet der Zeitpunkt des Vertragsschlusses über die Rechtsfolgen der arbeitsvertraglichen Klausel: Wurde der Vertrag/die Klausel vor dem 1.1.2002 abgeschlossen (Altvertrag), so gelten die tariflichen Regelungen aufgrund der Auslegung als Gleichstellungsabrede lediglich statisch weiter.Handelt es sich jedoch um einen Neuvertrag (Abschluss bzw. Änderungsvertrag mit erneuter Inbezugnahme des Tarifvertrags ab dem 1.1.2002), so wirkt der Tarifvertrag dynamisch auf die Arbeitsverhältnisse.

Praxistipp:

Will der tarifgebundene Arbeitgeber eine dynamische Bindung für den Fall eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband oder eines Betriebs-/Betriebsteilübergangs vermeiden, darf er diese »konstitutive Ewigkeitsklausel« nicht verwenden. Nach Ansicht des BAG kann eine Tarifbindung nach einem Verbandsaustritt durch eine entsprechende Formulierung vermieden werden, wenn diese eindeutig und transparent ist.

Eine solche Formulierung im Arbeitsvertrag könnte lauten:

»Die dynamische Inbezugnahme des TVöD [bzw. TV-L] und der ihn ergänzenden Tarifverträge gilt nur für die Dauer der Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband. Zweck der Inbezugnahme ist die Gleichbehandlung der nicht tarifgebundenen Beschäftigten mit den Tarifgebundenen. Endet oder entfällt die Tarifbindung des Arbeitgebers z. B. durch Verbandsaustritt oder Betriebsübergang, gelten der TVöD [bzw. TV-L] und die ihn ergänzenden Tarifverträge mit dem Inhalt weiter, den sie bei Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers hatten; der Beschäftigte hat keinen Anspruch auf Weitergabe künftiger Tarifentwicklungen.«

[22]Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebundenen, so besteht ein Bezug zum Tarifvertrag lediglich durch den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durch entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag – gegebenenfalls auch zum Nachteil des Beschäftigten – von den Regelungen des Tarifvertrags abweichen. Wichtig ist jedoch, dass die Abweichungen ausdrücklich, unmissverständlich und konkret im Arbeitsvertrag geregelt sein müssen und im Falle von vom Arbeitgeber festgelegten Vertragsmustern der sog. AGB-Kontrolle standhalten. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen also keinesfalls ein Wahlrecht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses dahin gehend, welche tariflichen Regelungen zur Anwendung gelangen.

1.1.2Persönlicher Geltungsbereich

Nach § 1 Abs. 1 fallen grundsätzlich alle Beschäftigten (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) eines Arbeitgebers unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags.

Ausnahmen sind in § 1 Abs. 2 geregelt. Hier sind in einer umfassenden Aufzählung einzelne Beschäftigte bzw. Beschäftigtengruppen vom Geltungsbereich des Tarifvertrags ausgenommen, wobei die Ausnahme teilweise unmittelbar aufgrund der tariflichen Regelung greift, teilweise jedoch auch nur dann relevant ist, wenn einzelvertraglich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart sind.

Von besonderer Bedeutung sind die Ausnahmen für leitende Beschäftigte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG (leitende Angestellte), wenn deren Arbeitsbedingungen einzelvertraglich besonders vereinbart sind, sowie für Chefärztinnen und Chefärzte. Für die Definition des leitenden Angestellten verweist der Tarifvertrag auf § 5 Abs. 3 BetrVG. Diese gesetzliche Definition des leitenden Angestellten ist auch dann anzuwenden, wenn nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern ein Personalvertretungsgesetz in der Verwaltung bzw. in der Einrichtung zur Anwendung kommt.

Ferner fallen nicht unter die Regelung des Tarifvertrags Beschäftigte, die ein über das Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 15 hinausgehendes regelmäßiges Entgelt erhalten (sogenannte AT-Angestellte). Konkret ist damit das Tabellenentgelt der Entgeltgruppen 15, Stufe 6 gemeint. Übersteigt das Tabellenentgelt EG 15 Stufe 6 durch eine Tariferhöhung den mit dem Beschäftigten einzelvertraglich vereinbarten Entgeltbetrag, so unterliegt der Beschäftigte wieder den tariflichen Regelungen. Der Ausnahmetatbestand greift nicht (mehr). Den Arbeitsvertragsparteien steht es frei, einvernehmlich erneut ein höheres Entgelt zu vereinbaren.

[23]Hinweis:

Die Entscheidung, ob der Beschäftigte unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt, hat häufig Bedeutung für die Frage, ob der Beschäftigte Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung hat und dem Arbeitgeber die Pflicht zukommt, diesen Beschäftigten bei der Zusatzversorgungskasse anzumelden. Aufgrund der erheblichen finanziellen Auswirkungen der Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung bei einem lange andauernden Arbeitsverhältnis sollte die Frage des Anwendungsbereichs sehr genau geprüft werden.

Besonders erwähnenswert sind ferner die Ausnahmetatbestände für sogenannte geringfügig kurzfristig Beschäftigte. Der Tarifvertrag sieht vor, dass geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV nicht unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen.

Wichtig:

Bei den aus dem Geltungsbereich ausgenommenen geringfügig Beschäftigten i. S. v. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV handelt es sich um die sogenannten sozialversicherungsfrei kurzfristig Beschäftigten. Nicht von der Ausnahmeregelung erfasst sind sogenannte »Minijobber« (seit 1. Oktober 2022 sog. 520-Euro-Kräfte), diese unterliegen den Bestimmungen des TVöD/TV-L.

Eine sozialversicherungsfrei kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze (derzeit 520 EUR im Monat) übersteigt. Zu beachten ist jedoch § 4 TzBfG, wonach ein Beschäftigter wegen eines geringeren Beschäftigungsumfangs nicht schlechter behandelt werden darf als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Im Einzelfall ist also zu prüfen, ob vergleichbare Vollzeitbeschäftigte im Betrieb bzw. in der Verwaltung beschäftigt sind. Ist dies der Fall, würde eine Vereinbarung schlechterer Arbeitsbedingungen gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG verstoßen.

1.2Aufbau und Struktur des Tarifrechts

1.2.1TVöD

Der TVöD besteht aus einem allgemeinen Teil und insgesamt sechs besonderen Teilen (BT). Der Allgemeine Teil reicht von den §§ 1-39 und ist quasi vor die Klammer gezogen. Dieser allgemeine Teil kann jedoch nicht isoliert zur Anwendung kommen. Vielmehr ist der TVöD immer in der Kombination aus allgemeinem Teil und einem der besonderen Teile anzuwenden.

[24]Die besonderen Teile sind:

Besonderer Teil Verwaltung (BT-V),Besonderer Teil Krankenhäuser (BT-K),Besonderer Teil Betreuungseinrichtungen (BT-B),Besonderer Teil Sparkassen (BT-S),Besonderer Teil Flughäfen (BT-F) undBesonderer Teil Entsorgungseinrichtungen (BT-E).

Zu beachten ist, dass in einem Betrieb stets nur einer der besonderen Teile zur Anwendung kommen kann. Das ist dann der besondere Teil, unter dessen Geltungsbereich die Mehrheit der Beschäftigten in dem Betrieb fällt.

Beispiel:

Die in der Verwaltung eines kommunalen Krankenhauses tätigen Beschäftigten fallen unter den Geltungsbereich des Besonderen Teils Krankenhäuser, sie unterliegen nicht dem Besonderen Teil Verwaltung.

Im Anwendungsbereich des TVöD-VKA haben die Tarifvertragsparteien mit sogenannten durchgeschriebenen Fassungen (TVöD-V, TVöD-K, TVöD-B, TVöD-S, TVöD-F, TVöD-E) eine deutliche Arbeitserleichterung geschaffen. Hier ist es nicht erforderlich sowohl den allgemeinen, als auch den jeweiligen besonderen Teil heranzuziehen. Vielmehr sind in der durchgeschriebenen Fassung in einem Werk der Allgemeine Teil des TVöD und die jeweilige spartenspezifische Sonderregelung zusammengefasst. Deutlich wird dies z. B. in der durchgeschriebenen Fassung der Krankenhäuser. Besonderheiten, die nur für Beschäftigte in Krankenhäusern gelten, beispielsweise zu Arbeitszeit (§ 6) oder Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft (§ 7.1 und § 8.1) oder zur Jahressonderzahlung (§ 20 Abs. 6.1 TVöD-K) sind in der durchgeschriebenen Fassung an der jeweiligen Stelle des allgemeinen Teils ausgebracht. Die jeweilige durchgeschriebene Fassung hat daher ebenfalls 39 Paragrafen, wobei die Besonderheiten aus den besonderen Teilen in diesen 39 Paragrafen des allgemeinen Teils integriert sind.

Die für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst (SuE) im Bereich der VKA geltenden Sonderregelungen sind nicht in abgegrenzten tariflichen Regelungen enthalten, sondern Bestandteile des TVöD und der besonderen Teile. Gleichwohl finden sich diese Regelungen lediglich im TVöD-V und TVöD-B. Für die anderen Sparten gelten die Besonderheiten für die Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst jedoch über eine Verweisung ebenfalls.

Beispiel:

Ein kommunales Krankenhaus (der TVöD-K kommt zur Anwendung) betreibt eine Kindertagesstätte. Auf die Erzieherinnen und Erzieher finden die besonderen Regelungen zum Sozial- und Erziehungsdienst Anwendung. § 36 Abs. 2 TVöD-K lautet:

[25]»Auf Beschäftigte im Sozial- und Erziehungsdienst finden die Regelungen der § 15 Abs. 2 Sätze 2 und 3 sowie Abs. 2.1, § 16 Abs. 2.1, 3.1 und 4.1, § 17 Abs. 4a.1 und 20 Abs. 3.1 TVöD-V, die Anlage C zum TVöD-V sowie Nr. 1a der Anlage D zum TVöD-V Abschnitt 12 auch dann Anwendung, wenn sie außerhalb des Geltungsbereichs des TVöD-V oder des TVöD-B tätig sind.«

Hinweis:

Die durchgeschriebenen Spartenfassungen existieren nur im Bereich des TVöD-VKA. Im Anwendungsbereich des TVöD-Bund bleibt es bei der Kombination aus allgemeinem Teil und den jeweiligen Sonderregelungen des TVöD.

1.2.2TV-L

Im TV-L sind die §§ 1-39 ebenfalls der allgemeine Teil. An diesen allgemeinen Teil schließen sich mit den §§ 40 ff. Sonderregelungen an. Dies sind Sonderregelungen für einzelne Beschäftigtengruppen in konkret benannten Einrichtungen/Betrieben. Im Einzelnen gelten die Sonderregelungen für:

Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen (§ 40),Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (§ 41),Ärztinnen und Ärzte außerhalb von Universitätskliniken (§ 42),die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern (§ 43),Beschäftigte als Lehrkräfte (§ 44),Beschäftigte an Theatern und Bühnen (§ 45),Beschäftigte auf Schiffen und schwimmenden Geräten (§ 46),Beschäftigte im Justizvollzugsdienst der Länder sowie im feuerwehrtechnischen Dienst der Freien und Hansestadt Hamburg sowie des Landes Berlin (§ 47),Beschäftigte im forstlichen Außendienst (§ 48),Beschäftigte in landwirtschaftlichen Verwaltungen und Betrieben, Weinanbau- und Obstanbaubetrieben (§ 49),Beschäftigte der Zentren für Psychiatrie Baden-Württemberg (§ 50).

Die Sonderregelung kommt zur Anwendung, wenn der jeweilige Beschäftigte aufgrund der Tätigkeit in einem dieser Bereiche unter den Geltungsbereich der jeweiligen Sonderregelung fällt.

1.2.3Protokollerklärungen, Niederschriftserklärungen

Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten an zahlreichen Stellen im Anschluss an die tarifliche Regelung sogenannte Protokollerklärungen. Diesen Protokollerklärungen kommt normativer Charakter zu. Sie sind genauso verbindliches Tarifrecht wie die in den Paragrafen selbst aufgeführten Normen.

[26]Niederschriftserklärungen geben im Gegensatz dazu (nur) den übereinstimmenden Willen der Tarifvertragsparteien wieder. Die Niederschriftserklärungen haben keinen normativen Charakter, sind jedoch für die Praxis eine wertvolle Hilfe bei der Auslegung der Tarifregelungen.

1.3Anwendung weiterer Tarifverträge

1.3.1TVöD

Neben dem TVöD sind noch weitere Tarifverträge anwendbar. Der in der Praxis Bedeutendste ist der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA für den Geltungsbereich der kommunalen Arbeitgeberverbände und des TVÜ-Bund; Genaueres dazu finden Sie im Kapitel 1.3.3).

Ferner sind die ergänzenden Tarifverträge in § 36 TVöD genannt:

Tarifverträge über die Bewertung der Personalunterkünfte vom 16. März 1974,Tarifverträge über den Rationalisierungsschutz vom 9. Januar 1987,Tarifvertrag zur sozialen Absicherung (TVsA) vom 13. September 2005,Tarifvertrag zur Regelung der Altersteilzeitarbeit (TV ATZ) vom 5. Mai 1998,Altersteilzeittarifvertrag vom 27. Februar 2010,Tarifvertrag zur Regelung des Übergangs in den Ruhestand für Angestellte im Flugverkehrskontrolldienst durch Altersteilzeitarbeit vom 26. März 1999,Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) vom 18. Februar 2003,Rahmentarifvertrag zur Regelung der Arbeitszeit der Beschäftigten des Feuer- und Sanitätspersonals an Flughäfen vom 8. September 2004.

In den vergangenen Jahren sind einige weitere Tarifverträge hinzugekommen, die jedoch teilweise in ihrem Anwendungsbereich zeitlich eingeschränkt sind. Dies sind beispielsweise im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA):

Tarifvertrag zur Regelung der Kurzarbeit im Bereich der VKA (TV COVID) vom 30. März 2020 in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 2 vom 15. Dezember 2021,Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung zum Zwecke des Leasings von Fahrrädern im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-Fahrradleasing) vom 25. Oktober 2020.

Im Bereich des Bundes wurde am 10. Juni 2021 der Digitalisierungstarifvertrag abgeschlossen, der einschlägig ist, wenn die erstmalige Einführung digital gestützter Arbeitsprozesse oder die Ausweitung/Fortentwicklung eben dieser eine wesentliche Änderung von Arbeitsprozessen (Arbeitstechnik und/oder Arbeitsorganisation) zur Folge hat und diese zu einer wesentlichen Änderung der Arbeitsplatzanforderungen [27]oder Arbeitsplatzbedingungen führt. Der Tarifvertrag enthält Regelungen zur Arbeitsplatzsicherung, Entgeltsicherung, Qualifizierung und einer Mobilitätszahlung.8

Daneben gelten besondere tarifliche Regelungen für Auszubildende, Studierende und Praktikanten:

TVAöD – Allgemeiner Teil – mit den Vorschriften des Besonderen Teils BBiG in der Textfassung vom 25. Oktober 2020,TVAöD – Allgemeiner Teil – mit den Vorschriften des Besonderen Teils Pflege in der Textfassung vom 25. Oktober 2020,Tarifvertrag für Studierende in ausbildungsintegrierten dualen Studiengängen im öffentlichen Dienst (TVSöD) vom 29. Januar 2020 in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 1 zum TVSöD vom 25. Oktober 2020,Tarifvertrag für Studierende in einem dualen Hebammenstudium im öffentlichen Dienst (TVHöD) vom 11. Januar 2022,TVPöD in der Fassung des 15. Änderungstarifvertrages vom 25. Oktober 2020.

Ferner existieren für bestimmte Branchen zur Sicherung der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit und damit zur Vermeidung wirtschaftlicher Notlagen ergänzende Tarifverträge, z. B. Notlagentarifvertrag für den Dienstleistungsbereich der Flughäfen (Notlagen-TV Flughäfen 2020) vom 1. Dezember 2020.

1.3.2TV-L

Für den Geltungsbereich des TV-L ist ebenfalls der Tarifvertrag zur Überleitung in den TV-L in Kraft (TVÜ-Länder). Ferner ergeben sich die daneben anwendbaren Tarifverträge aus der umfassenden Auflistung in Teil C der Anlage 1 zum TVÜ-Länder.

Auch im Bereich der Länder bestehen für Auszubildende, Studierende und Praktikanten separate Tarifverträge.

1.3.3Überleitungs- und Übergangsrecht

Die Tarifverträge zur Überleitung der Beschäftigten finden nicht nur auf den Zeitpunkt der Überleitung Anwendung, vielmehr regeln die TVÜ auch das sogenannte Übergangsrecht und haben damit – noch auf Jahre hinaus – erhebliche Bedeutung für [28]übergeleitete Beschäftigte. Dies vor allem im Hinblick auf Besitzstandsregelungen, z. B. die sogenannten kinderbezogenen Entgeltbestandteile.

Ferner sind die Regelungen zur Überleitung der Beschäftigten in die neue Entgeltordnung in den Überleitungstarifverträgen normiert.

Hinsichtlich der Besitzstandsregelungen ist zu beachten, dass diese grundsätzlich nur für das ununterbrochen fortbestehende Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber gelten, wobei nach der Protokollerklärung zu § 1 des jeweiligen Überleitungstarifvertrags Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich sind.

1.4Tarifgebiete West und Ost

Obwohl in vielen Bereichen bereits eine Angleichung erfolgt ist, unterscheiden die Tarifverträge auch heute noch zwischen den Tarifgebieten West und Ost. Nach § 38 Abs. 1 Buchst. a gelten die Regelungen für das Tarifgebiet Ost für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis in dem in Art. 3 des Einigungsvertrags genannten Gebiet begründet worden ist und bei denen der Bezug des Arbeitsverhältnisses zu diesem Gebiet fortbesteht. Für die übrigen Beschäftigten gelten die Regelungen des Tarifgebiets West.

Bedeutsam ist diese Unterscheidung derzeit beispielsweise für die Höhe der Jahressonderzahlung im Bereich der Kommunen im Jahr 2022 (vgl. § 20 Abs. 3 TVöD-VKA) und – in sämtlichen Tarifbereichen – hinsichtlich der Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen (§ 30) und dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit (§ 34 Abs. 2).

5 BAG, Beschl. v. 22.03.2005, 1 ABR 64/03.

6 BAG, Urt. v. 26.9.2001, 4 AZR 544/00.

7 BAG, Urt. v. 18.4.2007, 4 AZR 652/05.

8 Einzelheiten hierzu siehe Haufe, TVöD-Office, Schwerdle, Beitrag »Digitalisierung«; Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern, für Bau und Heimat, Az. D5-31000/19#7 vom 31.8.2021, Hinweise zur Anwendung und Durchführung des DigiTV.

[29]2Vorgehen bei Neueinstellungen

2.1Abschluss des Arbeitsvertrags, Nebenabreden

2.1.1Formvorschriften für den Abschluss des Arbeitsvertrags

Nach § 2 Abs. 1 TVöD/TV-L wird der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen.

Hierbei handelt es sich aber lediglich um ein sogenanntes deklaratorisches Schriftformerfordernis. Das bedeutet, die Schriftform dient nur Beweiszwecken oder der Klarstellung, ist aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den geschlossenen Vertrag. Die Schriftform ist demnach auch im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes keine Wirksamkeitsvoraussetzung für einen Arbeitsvertrag. Auch mündlich oder konkludent kann ein Arbeitsvertrag zustande kommen.

Allerdings sind die Vorgaben des Nachweisgesetzes zu beachten. Seit der Reform des Nachweisgesetzes zum 1. August 2022 bestehen umfangreiche Pflichten des Arbeitgebers zum schriftlichen Nachweis wesentlicher Arbeitsbedingungen, deren Nichtbeachtung eine Ordnungswidrigkeit darstellt und mit einem Bußgeld bis zu 2.000 EUR je Verstoß sanktioniert werden kann.

Nach § 12 Abs. 3 TVöD bzw. § 12 Abs. 2 TV-L ist die Entgeltgruppe des Beschäftigten im Arbeitsvertrag anzugeben.

Hinweis:

Eine Befristung des Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn diese schriftlich vereinbart wurde (§ 14 Abs. 4 TzBfG)9.

2.1.2Zwingendes Schriftformerfordernis für Nebenabreden

Nebenabreden sind dagegen nur wirksam, wenn diese schriftlich vereinbart sind (§ 2 Abs. 3). Die in § 2 Abs. 3 geforderte Schriftform ist eine konstitutive Schriftform. Die entgegen dieser Formvorschrift getroffene Abrede ist nicht wirksam.10 Die Nebenabrede ist somit nur wirksam, wenn sie eigenhändig unterschrieben ist.

[30]Nebenabreden können gesondert gekündigt werden, soweit dies einzelvertraglich vereinbart ist.

Tariflich ist nicht geregelt, was Bestandteil einer Nebenabrede sein kann. Aus der tariflichen Differenzierung in § 2 Abs. 1 bzw. Abs. 3 wird lediglich deutlich: Die Nebenabrede unterscheidet sich von den arbeitsvertraglichen Regelungen dadurch, dass sie bei entsprechender Vereinbarung gesondert kündbar ist. Aus dieser Besonderheit definiert sich auch die Nebenabrede. Bei einer Nebenabrede handelt sich um Vereinbarungen, die außerhalb der Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gekündigt werden können.

Wichtig:

Die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis – die Arbeitsleistung und das zustehende Entgelt – können nicht zum Gegenstand einer – ggf. gesondert kündbaren – Nebenabrede gemacht werden.11

In einer Nebenabrede kann also beispielsweise nicht geregelt werden, dass der Beschäftigte – ohne Bezug auf eine bestimmte Funktion oder Zwecksetzung – eine übertarifliche Zulage erhält, die einer gesonderten Kündigungsmöglichkeit unterliegen soll. Vielmehr wäre zur Kündigung der Zulagenvereinbarung im geschilderten Fall eine Änderungskündigung erforderlich, die den Anforderungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG unterliegt.

Damit schränkt sich der Anwendungsbereich der Nebenabrede im Sinne von § 2 Abs. 3 deutlich ein.

Beispiel:

Hauptanwendungsfall einer Nebenabrede ist eine Pauschalierungsvereinbarung.12 Nach § 24 Abs. 6 können neben dem Tabellenentgelt zustehende Entgeltbestandteile (z. B. Zeitzuschläge, Erschwerniszuschläge) pauschaliert werden. Ist in dieser Nebenabrede die gesonderte Kündigungsmöglichkeit vereinbart, können beide Vertragsparteien die Nebenabrede kündigen. Im Falle der Kündigung entfällt nicht der Anspruch auf die Zeitzuschläge, Erschwerniszuschläge. Vielmehr ändert sich nur deren Berechnungsmodus: Er wird entweder auf eine Spitzabrechnung umgestellt oder es wird eine neue Nebenabrede mit einer Anpassung der Pauschalierung vereinbart.

[31]2.2Befristung des Arbeitsvertrags

2.2.1Einleitung

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit, der auch für das Arbeitsrecht gilt, können Arbeitsverhältnisse nicht nur auf unbestimmte Dauer, sondern auch für eine bestimmte Zeit – befristet – geschlossen werden. Nach Ablauf der Frist endet das Arbeitsverhältnis bei befristeten Verträgen automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Da das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Kündigung endet, finden die Kündigungsschutzbestimmungen keine Anwendung. Vor diesem Hintergrund verlangen die Rechtsprechung und das TzBfG für eine wirksame Befristung grundsätzlich das Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes (zur Befristung ohne Sachgrund siehe Kapitel 2.2.3).

Auch im öffentlichen Dienst stellt die unbefristete Beschäftigung der gesetzlich vorgesehene Normalfall dar. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist jedoch zulässig.

§ 30 Abs. 1 TVöD/TV-L bestimmt diesbezüglich:

Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 bis 5 geregelten Besonderheiten; dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57a ff. HRG, das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz) oder gesetzliche Nachfolgeregelungen unmittelbar oder entsprechend gelten.

Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes enthalten in § 30 Abs. 2 bis Abs. 5 Sonderregelungen für befristete Arbeitsverträge, die allerdings nur für Beschäftigte in einer »angestelltenrentenrechtlichen« Tätigkeit gelten. Diese Sonderregelungen sind neben den Bestimmungen des TzBfG für befristete Verträge zu beachten.

Praxistipp:

Während in der gesetzlichen Rentenversicherung seit 2005 nicht mehr zwischen »Angestellten« (früher anzumelden bei der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte) und »Arbeitern« (früher anzumelden bei der regional zuständigen Landesversicherungsanstalt) unterschieden wird, sondern alle rentenversicherungspflichtig beschäftigten Arbeitnehmer der Deutschen Rentenversicherung Bund unterliegen, muss im Tarifrecht des öffentlichen Dienstes bei Abschluss befristeter Verträge nach wie vor zwischen »Angestellten« und »Arbeitern« unterschieden werden.

[32]Die Einschränkung des Geltungsbereichs dieser Befristungsregelungen ausschließlich auf »Angestellte« lässt sich nur historisch rechtfertigten. Der für die Angestellten maßgebende frühere Tarifvertrag BAT enthielt bereits Sondervorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Sonderregelung SR 2y BAT. Die früheren Arbeitertarifverträge sahen solche Sondervorschriften dagegen nicht vor. Bei Einführung des für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen geltenden TVöD/TV-L konnten sich die Tarifvertragsparteien nicht über eine ersatzlose Streichung dieser Sondervorschriften des BAT verständigen, allerdings lehnten der Bund und die Kommunalen Arbeitgeberverbände eine Ausweitung der Sondervorschriften im neuen Tarifrecht auch auf die Arbeiter ab. Somit wurden im Wege einer Kompromisslösung die Besonderheiten für befristete Arbeitsverträge in den TVöD bzw. TV-L übernommen, deren Anwendungsbereich allerdings weiterhin auf die »Angestellten« im Tarifgebiet West beschränkt ist.

2.2.2Zwingende Schriftform bei Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Praxistipp:

Schriftform bedeutet, das Schriftstück muss eigenhändig im Original unterschrieben sein (§ 126 BGB), und zwar sowohl vom Beschäftigten als auch vom Arbeitgeber. Telefax, E-Mail und ähnliche Dinge reichen nicht aus. Ist die Befristung lediglich mündlich vereinbart, so ist diese unwirksam (§ 125 BGB). Das Arbeitsverhältnis als solches ist jedoch wirksam zustande gekommen und wird als unbefristetes aufrechterhalten.

Nach der Rechtsprechung ist die Schriftform nicht eingehalten, wenn der Beschäftigte zwar vor Arbeitsbeginn den Vertrag unterschrieben hat, der Arbeitgeber seine Unterschrift aber erst nach Arbeitsantritt leistet.13 Gleiches gilt, wenn der Beschäftigte den befristeten Vertrag erst nach Arbeitsaufnahme unterzeichnet.

Wichtig:

Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis kann nach Antritt der Arbeit nicht geheilt werden.14 Angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 14 Abs. 4 TzBfG i. V. m. § 125 BGB, der für das Fehlen der Schriftform die Unwirksamkeit der Befristungsabrede und damit das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses anordnet, ist eine nachträgliche schriftliche Bestätigung nicht ausreichend.

[33]Die schriftliche Bestätigung der Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme ist als Abschluss eines neuen befristeten Vertrags einzuordnen. Die Ablösung des bestehenden unbefristeten Vertrags durch den Abschluss eines weiteren befristeten Vertrags ist jedoch nur zulässig, wenn ein Sachgrund für die Befristung (z. B. Krankheits-, Elternzeitvertretung) vorhanden ist. Ohne sachlichen Grund ist eine Befristung im Anschluss an ein zu diesem Arbeitgeber bereits bestehendes Arbeitsverhältnis nicht zulässig, da zum Zeitpunkt der Bestätigung eine Neueinstellung nicht vorliegt (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG).

Eine Ausnahme lässt die Rechtsprechung zu, wenn der Arbeitgeber deutlich zu erkennen gibt, dass er das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses von der Unterzeichnung des befristeten Arbeitsvertrags vor Arbeitsaufnahme abhängig macht.

Praxistipp:

Fordert der Arbeitgeber den Beschäftigten bei Zusendung eines von ihm unterschriebenen Arbeitsvertrags ausdrücklich auf, vor Arbeitsbeginn ein unterzeichnetes Exemplar zurückzuschicken, und tritt der Arbeitnehmer ohne vorherige Rücksendung des Arbeitsvertrags die Arbeit an, so kommt trotz Arbeitsaufnahme kein Arbeitsvertrag zustande. Der Arbeitgeber habe sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht.15 Voraussetzung für diese Rechtsfolge ist jedoch, dass das vom Arbeitgeber versandte Exemplar des Arbeitsvertrags von diesem unterzeichnet ist.16

Das Schriftformerfordernis nach § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Vereinbarung der Befristung selbst, d. h. für die Vereinbarung einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Befristungsgrund muss grundsätzlich nicht schriftlich vereinbart werden.17 Bei einem zweckbefristeten Vertrag (z. B. Krankheitsvertretung) ist aber auch der Befristungsgrund vom Schriftformerfordernis erfasst.

2.2.3Grundsatz: Befristung nach den gesetzlichen Regelungen

Befristete Arbeitsverträge sind im öffentlichen Dienst nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig (§ 30 Abs. 1 Satz 1 TVöD/TV-L).

[34]Befristung nach § 14 TzBfG

Um der Gefahr des Missbrauchs der vertraglichen Gestaltungsfreiheit durch den Abschluss befristeter Verträge zu begegnen, fordert die Rechtsprechung grundsätzlich, dass die Befristung durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein muss. Das TzBfG regelt in § 14 die Befristungsmöglichkeiten wie folgt.

Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur zulässig, wenn für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt (§ 14 Abs. 1 TzBfG).Ausnahmsweise ist jedoch nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig, wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis mit einem neu eingestellten Arbeitnehmer handelt und zwischen dem Arbeitgeber und diesem Arbeitnehmer nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.Nach § 14 Abs. 3 TzBfG besteht die Möglichkeit, mit Arbeitnehmern, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar zuvor mindestens 4 Monate »beschäftigungslos« i. S. d. § 138 SGB III waren, eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren.

Sonderregelung für wissenschaftliches und künstlerisches Personal (Wissenschaftszeitvertragsgesetz)

Das Befristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen hat im Wissenschaftszeitvertragsgesetz eine Sonderregelung erfahren. Zum Zweck der Nachwuchsförderung und Qualifizierung sieht das Gesetz für das wissenschaftliche und künstlerische Personal die Befristung des Arbeitsvertrags als Regelfall vor, der lediglich zeitlich durch Höchstgrenzen eingeschränkt wird. Für die Promotionsphase sind sechs Jahre als Höchstgrenze vorgesehen, für die Nachpromotionsphase weitere sechs (im Bereich der Medizin neun) Jahre.

Bei den betroffenen Mitarbeitern wird zum einen unterstellt, dass ihre Beschäftigung der eigenen Aus-, Fort- und Weiterbildung dient. Zum anderen soll der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre gewährleistet werden.

Das Sonderbefristungsrecht wird ergänzt durch den Bereich der Drittmittelfinanzierung.

Sonderregelung für Ärzte in der Weiterbildung (Facharztausbildung)

Nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) ist die Befristung eines Arbeitsvertrags für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt oder den Erwerb einer Zusatzbezeichnung grundsätzlich bis zur Höchstdauer von 8 Jahren gerechtfertigt.

Zum Zweck des Erwerbs einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder des an die Weiterbildung zum Facharzt anschließenden Erwerbs einer Zusatzbezeichnung, eines [35]Fachkundennachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung kann ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für den vorgeschriebenen Erwerbszeitraum vereinbart werden.

Hinweis:

Ein die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 1 Abs. 1 des ÄArbVtrG rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine solche Befristung ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt.18

Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Falle der Erhebung einer Befristungskontrollklage vor dem Arbeitsgericht durch den Arzt anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem Weiterbildungsbedarf angestrebt wurde, und es ist jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten.

Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist nach der Rechtsprechung jedoch ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

2.2.4Tarifliche Sonderregelungen zur befristeten Beschäftigung von »Angestellten« im Tarifgebiet West

2.2.4.1Anwendungsbereich des § 30 TVöD/TV-L

Die Befristung des Arbeitsvertrags richtet sich grundsätzlich nach den gesetzlichen Regelungen. Allerdings haben sich die Tarifvertragsparteien im öffentlichen Dienst auf Sonderregelungen für den Abschluss und die Durchführung befristeter Verträge verständigt, die jedoch nur für die Angestellten im Tarifgebiet West gelten.

Wichtig:

Die in § 30 Abs. 2 bis Abs. 5 formulierten Sondervorschriften für befristete Verträge gelten nur für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte.

[36]Demnach finden die tariflichen Sonderregelungen keine Anwendung auf Angestellte im Tarifgebiet Ost sowie Arbeiter im gesamten Tarifgebiet. Für letztere Beschäftigtengruppen finden ausschließlich die Vorschriften des TzBfG Anwendung.

Praxistipp:

Soll auch im befristeten Arbeitsvertrag mit Angestellten im Tarifgebiet Ost bzw. im befristeten Arbeitsvertrag mit Arbeitern die ordentliche Kündigung zulässig sein, so muss im Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart werden. Allein die Vereinbarung einer »Probezeit« dürfte hierfür nicht ausreichend sein (dazu näher Kapitel 2.2.5).

2.2.4.2Sonderregelungen zur Befristung des Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund

Folgende Besonderheiten gegenüber der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG sind bei Abschluss und Durchführung eines befristeten Vertrags ohne sachlichen Grund nach § 30 Abs. 3 bis Abs. 5 TVöD/TV-L zu beachten:

Mindestdauer der Befristung ohne sachlichen Grund

Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten; sie muss mindestens sechs Monate betragen.

Nach § 30 Abs. 3 Satz 1 ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn die Dauer von sechs Monaten unterschritten wird. Mit Sachgrund, z. B. im Falle der Vertretung eines krankheitsbedingt abwesenden Beschäftigten, kann jedoch ein Vertrag mit einer Laufzeit von weniger als sechs Monaten geschlossen werden.

Die tarifliche Regelung, wonach die Vertragsdauer bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen mindestens sechs Monate betragen muss, bezieht sich nur auf die Mindestdauer des ersten sachgrundlos befristeten Vertrags, nicht jedoch auf mögliche Verlängerungen.19

Die Mindestdauer von zwölf Monaten ist nur als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann der Arbeitgeber ausnahmsweise auch Befristungen zwischen sechs und zwölf Monaten ohne Sachgrund vereinbaren.

[37]Probezeit lediglich sechs Wochen

Wichtig:

Als Probezeit gelten bei befristeten Arbeitsverhältnissen ohne sachlichen Grund – abweichend von § 2 Abs. 4 Satz 1 – die ersten sechs Wochen.

Hinsichtlich der Abgrenzung der Probezeit zur Wartezeit nach dem KSchG sowie der Möglichkeiten einer längeren Erprobung beispielsweise durch Abschluss eines Auflösungsvertrags mit einer angemessenen Auslauffrist wird auf die Ausführungen unten sowie im Kapitel 2.3.1 verwiesen.

Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden.

Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nach der tariflichen Regelung zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt (§ 30 Abs. 5 Satz 1). Im Falle einer Befristung ohne Sachgrund für die Dauer von weniger als zwölf Monaten ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit nicht zulässig.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist für Kündigungen innerhalb der kurzen Probezeit von 6 Wochen beträgt 2 Wochen zum Monatsschluss.

Die Fristen für die Kündigung nach Ablauf der Probezeit ergeben sich aus § 30 Abs. 5 Satz 2 bis 4.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach einer – im mindestens auf 12 Monate befristeten Vertrag ohne Sachgrund – abgelaufenen Vertragsdauer

•von insgesamt mehr als sechs Monaten4 Wochen•von insgesamt mehr als einem Jahr6 Wochen

zum Schluss eines Kalendermonats.

Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass das Ausscheiden von dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Die Unterbrechungszeit bleibt unberücksichtigt.

Nicht geregelt ist, welche Kündigungsfrist für Kündigungen gilt, die in einem auf mindestens zwölf Monate abgeschlossenen sachgrundlos befristeten Vertrag nach Ablauf der Probezeit ausgesprochen werden, jedoch vor Erreichen der Laufzeit von mehr als sechs Monaten. Die Tarifvertragsparteien wollten damit gewiss nicht ausdrücken, [38]dass eine Kündigung im genannten Zeitraum generell unzulässig sein soll. Vielmehr ist im Tarifvertrag ausdrücklich geregelt, dass nach Ablauf der Probezeit die Kündigung zulässig ist, wenn die vereinbarte Vertragsdauer als solche mindestens zwölf Monate beträgt. Hinsichtlich der Kündigungsfristen nach Ablauf der sechswöchigen Probezeit, jedoch vor Erreichen der Laufzeit von mehr als sechs Monaten, besteht demnach eine Tariflücke. Insoweit besteht Einigkeit in Rechtsprechung und Literatur.

In der Literatur dagegen umstritten ist die Frage, durch Anwendung welcher Vorschrift die Regelungslücke zu schließen ist. In Betracht kommt die analoge Anwendung des § 34 Abs. 1 TVöD/TV-L, also eine Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss oder § 622 Abs. 1 BGB, also vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Höchstrichterliche Rechtsprechung zur Thematik ist nicht bekannt.

Praxistipp:

Empfohlene Kündigungsfrist

Empfohlen wird, die Kündigungsfrist von vier Wochen (§ 622 Abs. 1 BGB) zum Schluss eines Kalendermonats anzuwenden.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes

In diesem Zusammenhang wird darauf hingewiesen, dass grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten Anwendung findet. Dies bedeutet, dass in den ersten sechs Monaten ein Kündigungsgrund nicht erforderlich ist.

Die in § 30 Abs. 4 Satz 1 geregelte kurze Probezeit von nur sechs Wochen führt nicht automatisch zu einem Verzicht auf die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, nach deren Ablauf ein Grund für die Kündigung erforderlich ist.

Selbst aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung des Verzichts auf eine Probezeit ergibt sich kein Bestandsschutz zugunsten des Arbeitnehmers. Rechtsfolge ist lediglich, dass die normalen Kündigungsfristen nach Ablauf der verkürzten Probezeit gelten.20

Nur wenn die Arbeitsvertragsparteien im Einzelfall deutlich und ausdrücklich auf die Vereinbarung einer Probezeit verzichten, z. B. weil der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber aufgrund einer früheren Beschäftigung bekannt ist, kann darin eine stillschweigende Übereinstimmung liegen, dass der Arbeitnehmer auch in den ersten sechs Monaten nur aus solchen Gründen gekündigt werden darf, die i. S. v. § 1 KSchG anzuerkennen sind.21

[39]Praxistipp:

Auch im Falle der sechswöchigen Probezeit bei sachgrundloser Befristung eines Arbeitsverhältnisses greift der allgemeine Kündigungsschutz, nach dem ein personen-, verhaltens- oder dringender betriebsbedingter Grund für die Kündigung erforderlich ist, erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist aus § 1 Abs. 1 KSchG ein. Im Wortlaut des Tarifvertrags lässt sich kein Hinweis finden, wonach die Tarifvertragsparteien ausdrücklich auf die Wartezeit des KSchG verzichten wollten.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung – aus wichtigem Grund, z. B. bei Straftaten – bleibt von den Regelungen ohnehin unberührt. Sie ist demnach jederzeit möglich.

Wichtig:

Eine Kündigung nach Ablauf der sechswöchigen Probezeit ist tarifrechtlich nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.

Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Vor Ablauf des Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Beschäftigte auf Dauer oder befristet weiterbeschäftigt werden kann (§ 30 Abs. 3 Satz 2).

Voraussetzung ist dabei,

dass eine entsprechende Stelle frei ist unddass der Beschäftigte für die vorgesehene Tätigkeit ausreichend fachlich geeignet ist.

Die Formulierung in § 30 Abs. 3 Satz 2 geht nicht so weit wie die in § 30 Abs. 2 Satz 2 normierte Pflicht, die für befristete Verträge mit Sachgrund gilt, dort nämlich sind die Beschäftigten »bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen«.

Bei einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags besteht ein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung demnach nur nach allgemeinen Grundsätzen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber während der Laufzeit des befristeten Vertrags die Erwartungen des Beschäftigten auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weckt oder bestärkt. Die bloße subjektive Erwartung des Beschäftigten, er werde unbefristet übernommen, reicht jedoch nicht.22

Ebenso wenig ist entscheidend, ob nach Auslaufen des Vertrags eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht, die sich unter Umständen erst während des Ablaufs des befristeten Vertrags ergeben hat.23

[40]Im »echten« öffentlichen Dienst hat die Besetzung freier Stellen zudem unter Beachtung der Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG – der sogenannten »Bestenauslese« nach Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber – zu erfolgen.

2.2.4.3Sonderregelungen zur Befristung des Arbeitsvertrags mit Sachgrund

Höchstdauer der Zeitbefristung mit Sachgrund von fünf Jahren Nach § 30 Abs. 2 Satz 1 ist der Abschluss eines »kalendermäßig befristeten« – mit Enddatum versehenen – Arbeitsvertrags mit sachlichem Grund nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrags fünf Jahre nicht übersteigt.

Die tarifliche Vorschrift verbietet nur den Abschluss eines Zeitvertrags, der von vornherein für die Dauer von mehr als fünf Jahren befristet ist, nicht dagegen die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge, deren Laufzeit insgesamt fünf Jahre überschreitet.

Es ist nach der tariflichen Regelung nicht erforderlich, dass der weitere, die Laufzeit von fünf Jahren überschreitende Vertrag auf einen anderen Befristungsgrund als der der Erstbefristung gestützt wird. Auch der Sachgrund, der der Erstbefristung zugrunde lag, oder ein vergleichbarer sachlicher Grund genügt zur Verlängerung des befristeten Vertrags über fünf Jahre hinaus.24

Da nach § 30 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz weitergehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG unberührt bleiben, ist beispielsweise bei Ärzten, die zum Facharzt ausgebildet werden, eine Befristung von bis zu acht Jahren zulässig.25

Auch für sogenannte zweckbefristete Verträge – befristete Verträge ohne kalendermä-ßig festgesetztes Enddatum, z. B. zur Krankheitsvertretung – findet die tarifvertragliche Höchstgrenze von fünf Jahren keine Anwendung.26

Probezeit

Bei befristeten Verträgen mit sachlichem Grund gelten tarifrechtlich die ersten sechs Monate als Probezeit (§ 30 Abs. 4 Satz 1). Mit der Vorgabe von sechs Monaten Probezeitdauer entspricht die Regelung der auch bei unbefristeten Verhältnissen nach § 2 Abs. 4 maßgebenden Probezeit.

[41]Zu beachten gilt es jedoch, dass der Gesetzgeber mit Wirkung ab dem 1. August 2022 in § 15 Abs. 3 TzBfG eine Regelung zur Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen geschaffen hat: »Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.«

Diese neue gesetzliche Regelung gilt als gegenüber dem Tarifrecht höherrangige Norm auch für befristete Arbeitsverträge, die dem Geltungsbereich des TVöD/TV-L unterliegen.

Die Kündigungsfrist für die Kündigung innerhalb einer hinsichtlich der vereinbarten Dauer verhältnismäßigen Probezeit beträgt zwei Wochen zum Monatsschluss (§ 30 Abs. 4 Satz 2).

Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit

Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt (§ 30 Abs. 5 Satz 1). Arbeitsverhältnisse bis zu einer Dauer von weniger als zwölf Monaten können nach Ablauf der Probezeit somit nicht ordentlich gekündigt werden.

Kündigungsfrist

Innerhalb der Probezeit kann der befristete Vertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden (§ 30 Abs. 4 Satz 2).

Die Kündigungsfristen für die Kündigung nach Ablauf der Probezeit sind in § 30 Abs. 5 Satz 2 geregelt.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinandergereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber

•von insgesamt mehr als 6 Monaten4 Wochen,•von insgesamt mehr als 1 Jahr6 Wochen•zum Schluss eines Kalendermonats,•von insgesamt mehr als 2 Jahren3 Monate,•von insgesamt mehr als 3 Jahren4 Monatezum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Für die Festsetzung der Kündigungsfrist – aber auch nur diesbezüglich – gilt nach § 30 Abs. 5 Satz 3: Eine Unterbrechung bis zu drei Monaten ist unschädlich, es sei denn, dass der Beschäftigte das Ausscheiden verschuldet oder veranlasst hat. Die Unterbrechungszeit bleibt bei Festlegung der Kündigungsfrist unberücksichtigt.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt, d. h., aus wichtigem Grund kann ein Arbeitsverhältnis unabhängig von seiner Dauer gekündigt werden.

[42]Bevorzugte Einstellung von kalendermäßig befristet Beschäftigten

§ 30 Abs. 2 Satz 2 bestimmt, dass kalendermäßig – mit Enddatum – mit sachlichem Grund befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen sind, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Für Zweckbefristungen gilt die Vorschrift nicht. Auch greift die Vorschrift zur bevorzugten Einstellung nicht, wenn die freie Stelle nur befristet besetzt werden soll.

Der Anspruch setzt voraus, dass ein freier zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden ist.

Nach der Rechtsprechung enthält die Vorschrift kein Einstellungsgebot.27 Die Vorschrift schränkt jedoch das Ermessen des Arbeitgebers bei der Auswahl der Bewerber für Dauerarbeitsplätze ein.

Maßgebend für die unbefristete Einstellung bleibt im »echten« öffentlichen Dienst nach wie vor Art. 33 Abs. 2 GG. Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer ist deshalb bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes nur bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Ein Einstellungsanspruch kann sich im öffentlichen Dienst allein aus Art. 33 Abs. 2 GG bei Beachtung der dort genannten Kriterien – Eignung, Befähigung, fachliche Leistung – ergeben, d. h. nur, wenn die Einstellung des Bewerbers die einzig denkbare rechtmäßige Entscheidung der Behörde wäre, weil sich jede andere Entscheidung als rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft darstellt. Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer muss somit in jeder Hinsicht i. S. d. Art. 33 Abs. 2 GG zumindest gleich geeignet sein wie die Mitbewerber.

Gibt es einen im Vergleich zu dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer besser geeigneten Bewerber, muss der öffentliche Arbeitgeber die Stelle im Rahmen der Bestenauslese mit dem Mitbewerber besetzen. Andernfalls verletze der Arbeitgeber seine Verpflichtungen aus Art. 33 Abs. 2 GG gegenüber dem Mitbewerber.28

2.2.4.4Befristungen zur Führung auf Probe und Führung auf Zeit

Nach § 30 Abs. 6 bleiben die Vorschriften der § 31 (Führung auf Probe) und § 32 (Führung auf Zeit) von den Regelungen des § 30 Abs. 3 bis 5 unberührt. Hinsichtlich der Einzelheiten zu Führung auf Probe und Führung auf Zeit wird auf die Ausführungen in Kapitel 4.4 verwiesen.

[43]2.2.5Befristete Beschäftigung von »Angestellten« im Tarifgebiet Ost sowie von »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet

Die Sonderregelung des § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD/TV-L gelten nur für die in einer »angestelltenrentenversicherungsrechtlichen« Tätigkeit im Tarifgebiet West Beschäftigten. Die Sonderregelungen finden keine Anwendung auf die Befristung von Arbeitsverträgen mit »Angestellten« im Tarifgebiet Ost sowie die befristete Beschäftigung von »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet.

Eine Konsequenz, die sich daraus ergibt, ist, dass für den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen bei »Angestellten« im Tarifgebiet Ost sowie bei »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet die in § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD/TV-L geregelten Besonderheiten keine Anwendung finden. Konkret bedeutet dies: Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund ist auch für eine kürzere Zeitdauer als sechs Monate zulässig. Des Weiteren greift die »normale« Probezeit des § 2 Abs. 4 von sechs Monaten.

Es finden jedoch auch die Vorschriften zur Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung befristeter Verträge gem. § 30 Abs. 4 Satz 2 und Abs. 5 TVöD/TV-L keine Anwendung. Daraus folgt: Befristete Arbeitsverträge mit »Angestellten« im Tarifgebiet Ost und mit »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet können während ihrer Laufzeit nur ordentlich gekündigt werden, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart ist. Fehlt es an einer solchen ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Regelung, kann der befristete Vertrag nur aus wichtigem Grund – außerordentlich – gekündigt werden.

Hintergrund ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Und die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung eines befristeten Vertrags ist in § 30 Abs. 5 TVöD/TV-L schließlich nur hinsichtlich der befristeten Verträge mit »Angestellten« im Tarifgebiet West vereinbart.

Praxistipp:

Soll auch im befristeten Arbeitsvertrag mit »Angestellten« im Tarifgebiet Ost bzw. im befristeten Arbeitsvertrag mit »Arbeitern« im gesamten Tarifgebiet die ordentliche Kündigung zulässig sein, so muss im Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung ausdrücklich vereinbart werden. Allein die Vereinbarung einer »Probezeit« dürfte hierfür nicht ausreichend sein.29

Formulierungsvorschlag für die Vereinbarung des Rechts zur ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsvertrag:

Das Arbeitsverhältnis kann auch im Falle der Befristung von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden. Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 34 Abs. 1 TVöD.

[44]2.3Probezeit

2.3.1Rechtsnatur der Probezeit

Nach § 2 Abs. 4 gelten die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist.

Zunächst gilt es, die Probezeit gegenüber der sogenannten »Wartezeit« abzugrenzen. Die Probezeit hat – im Gegensatz zu der in der Praxis oft vorherrschenden weitergehenden Meinung – lediglich eine Auswirkung auf die Kündigungsfrist. Dies ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB. Danach kann das Arbeitsverhältnis während einer »vereinbarten Probezeit«, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die übliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen.

Die Probezeit beschreibt also nicht eine Kündigungsmöglichkeit ohne Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz ist nach dessen § 1 Abs. 1 in den wesentlichen Teilen anwendbar nach sechsmonatigem »Bestand des Arbeitsverhältnisses«. Erst nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses unterliegt der Ausspruch einer Kündigung den strengen Vorgaben des KSchG. Hierbei handelt es sich um die sogenannte »Wartezeit«. Unerheblich für das Einsetzen des Kündigungsschutzes ist, ob der Beschäftigte in den sechs Monaten tatsächlich Arbeitsleistung erbracht und der Arbeitgeber damit die Möglichkeit hatte, den Beschäftigten zu »erproben«. Allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses ist maßgebend.

In der Regel sind die Dauer der Probezeit und die Dauer der Wartezeit identisch. Anders ist dies allerdings bei der nur sechswöchigen Probezeit im Rahmen der sachgrundlosen Befristung gemäß § 30 Abs. 4 Satz 1 bzw. einer nach Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit kürzeren Probezeit eines mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags (näher hierzu Kapitel 2.2).

2.3.2Dauer der Probezeit

Nach § 622 Abs. 3 BGB kann eine Probezeit längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Eine Vereinbarung der Probezeit im Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht notwendig, wenn der Tarifvertrag zur Anwendung kommt. In § 2 Abs. 4 ist insoweit geregelt, dass die ersten sechs Monate