Urlaubsrecht E-Book

Antje Schupp

• Herausgeber: Richard Boorberg Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 127

Veröffentlichungsjahr: 2017

Beschreibung

Recht auf Urlaub und Erholung Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist ein wesentlicher Bestandteil des mit dem Arbeitgeber bestehenden Arbeitsvertrags. Er hat unterschiedliche rechtliche Grundlagen; so ergibt er sich aus dem individuellen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem Tarifvertrag, aber auch aus europäischen Rechtsvorschriften. Komplexe Materie ... Die Thematik Urlaubsanspruch hat verschiedenste Aspekte, beispielsweise Entstehen des Urlaubs, Befristung, Dauer, Krankheit im Urlaub, Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld. ... anschaulich erklärt Die Autorin behandelt sämtliche mit dem Urlaub zusammenhängenden Problematiken. Zahlreiche Tipps, Beispiele und "Merksätze" machen das Buch zu einem überaus verständlichen Helfer für den betrieblichen Alltag.

Leseprobe

Urlaubsrecht

Dr. Antje Schupp Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek |Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über www.dnb.de abrufbar.

ISBN 978-3-415-05796-8E-ISBN 978-3-415-05926-9

© 2016 Richard Boorberg Verlag

E-Book-Umsetzung: Konvertus

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Die Schriftenreihe DAS RECHT DER WIRTSCHAFT (RdW) ist Teil des gleichnamigen Sammelwerks, einer Kombination aus Buch und Zeitschrift: Zweimal monatlich erscheinen Kurzberichte, die auf jeweils 48 Seiten über aktuelle Rechts- und Steuerfragen informieren. Jährlich erscheinen zusätzlich acht Bücher zu Themen der aktuellen Rechtslage.

Verantwortlich: Klaus Krohn, Assessor

Verlag: Richard Boorberg Verlag GmbH & Co KG | Scharrstraße 2 | 70563 Stuttgart Stuttgart | München | Hannover | Berlin |Weimar | Dresdenwww.boorberg.de

Inhalt

Abkürzungen

1.Allgemeines

1.1.Begriff des Urlaubsrechtes

1.2.Rechtsgrundlagen

2.Mindestbedingungen des BUrlG – Unabdingbarkeit, § 13 BUrlG

2.1.Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers

2.2.Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers

2.3.Abweichungen bei der Gewährung von Mehrurlaubstagen

3.Der Geltungsbereich des BUrlG

4.Dauer des Urlaubs, § 3 BUrlG

4.1.Gesetzliche Mindesturlaubsdauer

4.2.Mindesturlaub bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitstage je Woche

4.3.Mindesturlaub bei Teilzeit

4.4.Wechsel des Arbeitszeitmodells im laufenden Kalenderjahr

5.Entstehen des Urlaubsanspruches – Wartezeit, § 4 BUrlG

6.Teilurlaubsansprüche, § 5 BUrlG

6.1.Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG

6.2.Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. b) BUrlG

6.3.Abgrenzung Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG und § 5 Abs. 1 lit. b) BUrlG

6.4.Erfüllung, Übertragung und Abgeltung von Teilurlaubsansprüchen nach § 5 Abs. 1 lit. a) und b) BUrlG

6.5.Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. c) BUrlG

6.6.Teilurlaubstage, § 7 Abs. 2 BUrlG

7.Urlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

7.1.Beendigung vor Erreichen der Wartezeit

7.2.Beendigung nach Erfüllung der Wartezeit

7.3.Abgeltung von Urlaubsansprüchen

8.Urlaubsansprüche bei Arbeitsplatzwechsel im Kalenderjahr, § 6 Abs. 1 BUrlG

8.1.Ausschluss von Doppelansprüchen bei Arbeitsplatzwechsel

8.2.Anrechnung bei ungleicher Zahl von Arbeitstagen und/oder ungleichem Urlaubsumfang

8.3.Urlaubsbescheinigung, § 6 Abs. 2 BUrlG

9.Gewährung des Urlaubs

9.1.Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber

9.2.Geltendmachung des Urlaubsanspruches durch den Arbeitnehmer

9.3.Zeitliche Festlegung des Urlaubs, § 7 Abs. 1 und Abs. 2 BUrlG

9.4.Widerruf des Urlaubs – Zurückholen aus dem Urlaub

10.Befristung und Übertragung des Urlaubs, § 7 Abs. 3 BUrlG

10.1.Befristung des Urlaubs

10.2.Übertragung des Urlaubs

11.Erwerbstätigkeit während des Urlaubs, § 8 BUrlG

12.Krankheit und Urlaub

12.1.Erkrankung während des Urlaubs, § 9 BUrlG

12.2.Auswirkung von Krankheit auf die Urlaubsentstehung, Gewährung und Übertragung

12.3.Kürzung des arbeitsvertraglichen Mehrurlaubs wegen Krankheit

13.Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation, § 10 BUrlG

14.Urlaubsentgelt, § 11 BUrlG

14.1.Berechnung des Urlaubsentgeltes

14.2.Abweichende Berechnungsmethoden in Tarifverträgen

14.3.Fälligkeit des Anspruches auf Urlaubsentgelt, § 11 Abs. 2 BUrlG

14.4.Vererbbarkeit, Pfändbarkeit, Abtretung

14.5.Verjährung und Verfall

15.Urlaubsgeld

15.1.Rechtsgrundlagen

15.2.Vererbbarkeit, Pfändbarkeit, Abtretung

16.Urlaub bei Mutterschutz bzw. Elternzeit

16.1.Mutterschutz, § 17 MuSchG

16.2.Elternzeit, § 17 BEEG

17.Urlaub für besondere Personengruppen

17.1.Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer, § 125 SGB IX

17.2.Erholungsurlaub Jugendlicher, § 19 JArbSchG

Anhang – Gesetzestexte (auszugsweise)

Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG)

Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG)

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)

Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)

Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Stichwortverzeichnis

Abkürzungen

a. A.

andere Ansicht

Abs.

Absatz

AEntG

Gesetz über die zwingenden Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerentsendegesetz

Alt.

Alternative

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BBiG

Berufsbildungsgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BEEG

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit, Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BUrlG

Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, Bundesurlaubsgesetz

bzw.

beziehungsweise

ErfKomm

Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht

EFZG

Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall, Entgeltfortzahlungsgesetz

etc.

et cetera

EuGH

Europäischer Gerichtshof

ff.

fortfolgende

GdB

Grad der Behinderung

ggf.

gegebenenfalls

JArbSchG

Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend, Jugendarbeitsschutzgesetz

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

lit.

litera

MuSchG

Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter, Mutterschutzgesetz

Pkt.

Punkt

Rn.

Randnummer

SGB IX

Sozialgesetzbuch IX

TzBfG

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, Teilzeit- und Befristungsgesetz

vgl.

vergleiche

ZPO

Zivilprozessordnung

1.Allgemeines

1.1.Begriff des Urlaubsrechtes

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das heißt, arbeitet ein Arbeitnehmer nicht, muss der Arbeitgeber ihm grundsätzlich keinen Lohn zahlen. Von diesem Grundsatz gibt es einige Ausnahmen, bei deren Vorliegen der Arbeitnehmer trotz nicht erbrachter Arbeitsleistung seinen Lohnanspruch behält. Diese Ausnahmen sind zum Beispiel:

–Krankheit,

–persönliche Hinderungsgründe im Sinne von § 616 BGB, wie zum Beispiel Niederkunft der Ehefrau, eigene Hochzeit, Tod eines nahen Familienmitgliedes,

–Mutterschutz und Elternzeit

–Freistellungsansprüche der Betriebsräte nach § 37 Abs. 2, § 38 BetrVG

–Freistellungsansprüche zur Mitwirkung an der Schwerbehindertenvertretung, § 96 Absatz 4 SGB IX

–Urlaub.

Unter den Begriff des Urlaubsrechtes werden in erster Linie Regelungen gefasst, die sich mit dem Anspruch des Arbeitsnehmers auf entgeltliche Freistellung von seiner vertraglichen Arbeitspflicht befassen.

Wird in den folgenden Ausführungen dieses Buches von Urlaub gesprochen, ist immer der bezahlte Urlaub gemeint. Vom „bezahlten Urlaub“ wird umgangssprachlich der „unbezahlte Urlaub“ unterschieden. Hierbei handelt es sich rechtlich um eine unentgeltliche Freistellung von der Arbeitspflicht. Die unbezahlte Freistellung kann ganz unterschiedliche Zwecke verfolgen, wie zum Beispiel der Fortbildung, der Freizeitgewährung etc.

Der Urlaub unterscheidet sich von den anderen oben benannten entgeltlichen Freistellungen durch seinen Zweck. Er dient vorwiegend der Erholung. Dagegen dienen die anderen entgeltlichen Freistellungen anderen Zwecken, wie zum Beispiel der Gesundung bei Krankheit, der Kindererziehung bei der Elternzeit, der Wahrnehmung der eigenen Hochzeit bei vorübergehender Arbeitsverhinderung.

1.2.Rechtsgrundlagen

Regelungen zum Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers können sich aus

–dem Arbeitsvertrag

–einer Betriebsvereinbarung oder einer Dienstvereinbarung,

–einem Tarifvertrag

–aus nationalen Gesetzen

–aus europäischen Rechtsvorschriften

ergeben.

Im Mittelpunkt der gesetzlichen Urlaubsregelungen steht das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, auch Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) genannt. Daneben gibt es weitere gesetzliche Regelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen, wie zum Beispiel:

–§ 19 JArbSchG für Jugendliche

–§ 125 SGB IX für schwerbehinderten Menschen

–§ 17 BEEG während der Elternzeit

–§ 2 Nr. 2 AEntG

–§ 2 Abs. 1 Nr. 8 Nachweisgesetz.

Das europäische Unionsrecht enthält in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04. 11.2003 Urlaubsregelungen. Danach müssen die Mitgliedsstaaten erforderliche Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung erhält, die in den Einzelstaaten vorgesehen sind.

2.Mindestbedingungen des BUrlG – Unabdingbarkeit, § 13 BUrlG

Das BUrlG regelt Mindestbedingungen für den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer.

2.1.Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers

Nach § 13 BUrlG kann zu Lasten des Arbeitnehmers von den Regelungen des BUrlG nur in sehr beschränktem Umfang abgewichen werden.

Merksatz: Durch Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung dürfen keine Abweichungen zu Lasten des Arbeitnehmers vereinbart werden!

Ausnahme: Von der Regelung in § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG, nach der der Urlaub mindestens für 2 Wochen zusammenhängend zu gewähren ist, kann auch arbeitsvertraglich aus dringenden betrieblichen Gründen abgewichen werden (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).

Enthält ein Arbeitsvertrag dennoch eine unzulässige Abweichung, dann ist diese Regelung nichtig, und es gelten die Bestimmungen des BUrlG.

Beispiel:

Eine arbeitsvertragliche Klausel regelt, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb von 3 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen hat, andernfalls verfallen sie (Ausschlussklausel/Verfallklausel). Diese Regelung ist nach § 13 Abs. 1 BUrlG nichtig, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch erfasst.

Durch Tarifvertrag kann dagegen auch zu Lasten des Arbeitnehmers von den Regelungen des BUrlG abgewichen werden, mit Ausnahme der Vorschriften der § 1 BUrlG (Urlaubsanspruch), § 2 BUrlG (Geltungsbereich) und § 3 Abs. 1 BUrlG (jährlicher Urlaub von 24 Werktagen). Daher darf auch ein Tarifvertrag nicht

–die Anzahl der Mindesturlaubstage nach § 3 BUrlG verringern,

–eine Regelung treffen, dass Fehltage auf den Urlaub angerechnet werden,

–eine Zwölftelung des Urlaubs bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte vorsehen,

–den Urlaubsanspruch von der tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig machen,

–eine Regelung treffen, nach der der Arbeitnehmer zwar Urlaub bekommt, aber kein Urlaubsentgelt,

–eine Bemessungsmethode für das Urlaubsentgelt des gesetzlichen Mindesturlaubs treffen, die nicht sicherstellt, dass mindestens ein Entgelt gewährleistet wird, dass bei Fortführung der Arbeit ohne urlaubsbedingte Freistellung gewöhnlich verdient würde (BAG 21. 09. 2010, 9 AZR 510/09).

Die abweichenden Tarifnormen gelten unmittelbar nur für tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien, das heißt für Arbeitgeber, die in dem den Tarifvertrag abschließenden Arbeitgeberverband Mitglied sind oder bei einem Haustarifvertrag für den Arbeitgeber, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat. Für Arbeitnehmer gelten die Tarifverträge, wenn sie in der den Tarifvertrag abschließenden Gewerkschaft Mitglied sind. Die abweichenden Bestimmungen in den Tarifverträgen haben zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbart ist (§ 13 Abs. 1 Satz 2 BUrlG).

2.2.Abweichungen zu Gunsten des Arbeitnehmers

Zu Gunsten des Arbeitnehmers können im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag Regelungen aufgenommen werden. So können zum Beispiel folgende Vereinbarungen getroffen werden:

–eine höhere Anzahl von Urlaubstagen als die Mindesturlaubstage, – die Aufhebung oder Verkürzung der Wartezeit nach § 4 BUrlG,

–die Übertragungsmöglichkeit des Urlaubs auf das nächste oder die nächsten Kalenderjahre,

–ein zusätzliches Urlaubsgeld.

2.3.Abweichungen bei der Gewährung von Mehrurlaubstagen

Soweit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die gesetzlich vorgesehenen Mindesturlaubstage weitere Urlaubstage vereinbart werden, was in vielen Arbeitsverträgen der Fall ist, gelten für diese Mehrurlaubstage nicht zwingend die Vorschriften des BUrlG. Das heißt, der Arbeitgeber kann bezüglich dieser Mehrurlaubstage auch zu Lasten des Arbeitnehmers von den Vorschriften des BUrlG abweichen.

Beispiel:

Ein Arbeitgeber gewährt seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch 7 weitere Urlaubstage (sogenannter Mehrurlaub). Dann kann der Arbeitgeber für die Mehrurlaubstage zum Beispiel regeln, dass

–diese verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie auf Grund einer Erkrankung im laufenden Kalenderjahr nicht nehmen konnte,

–eine Ausschlussfrist zur Geltendmachung der Mehrurlaubstage gilt,

–diese bei Vertragsbeendigung nicht abzugelten sind, wenn sie trotz Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte nicht genommen werden.

Hinweis für Arbeitgeber:

Will der Arbeitgeber für den über den gesetzlich vorgesehenen Mindesturlaub hinaus gewährten Mehrurlaub im Arbeitsvertrag Regelungen treffen, die von den Vorschriften des BUrlG abweichen, müssen die Regelungen immer eindeutig zwischen dem Mindesturlaub und dem Mehrurlaub differenzieren. Unklarheiten in der Formulierung gehen zu Lasten des Arbeitgebers.

Formulierungsbeispiel:

„Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen je Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche. Darüber hinaus wird dem Arbeitnehmer zusätzlich ein vertraglicher Urlaub von weiteren 7 Arbeitstagen (Mehrurlaub) gewährt. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Mindesturlaub eingebracht. Für den vertraglichen Mehrurlaub gilt abweichend von dem gesetzlichen Mindesturlaub, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Übertragungszeitraumes (31.03. des Folgejahres) auch dann verfällt, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters nicht genommen werden kann. Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt in einem solchen Fall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.“

3.Der Geltungsbereich des BUrlG

Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Arbeitnehmer sind nach § 2 BUrlG:

–Arbeitnehmer,

–Angestellte,

–die zur Berufsausbildung Beschäftigten,

–Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Arbeitnehmerähnliche Personen sind vor allem Heimarbeiter, für die § 12 BUrlG eine ausführliche, den Besonderheiten ihrer Tätigkeit angepasste Regelung enthält.

Das BUrlG definiert den Begriff des Arbeitnehmers nicht weiter. Insoweit gelten die allgemeinen von der Rechtsprechung entwickelten Merkmale. Danach ist Arbeitnehmer, wer einem anderen Arbeit und nicht die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges schuldet. Zusätzlich ist ein Arbeitnehmer dadurch gekennzeichnet, dass er in persönlicher Abhängigkeit zur Leistung weisungsgebundener Arbeit verpflichtet ist. Die Abgrenzung, ob ein Beschäftigter als Arbeitnehmer oder selbständig tätig ist, kann im Einzelfall schwierig sein und lässt sich in Grenzfällen nur mittels einer umfassenden Würdigung des „gelebten“ Beschäftigungsverhältnisses beantworten.

4.Dauer des Urlaubs, § 3 BUrlG

4.1.Gesetzliche Mindesturlaubsdauer

Nach § 3 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage. Als Werktage gelten nach dem BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind.

Der Gesetzgeber ist bei der Festlegung dieses Mindesturlaubsanspruches von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgegangen. Im Grundsatz soll durch die 24 Mindesturlaubstage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche gewährleistet werden, dass jeder Arbeitnehmer im Kalenderjahr vier Wochen Urlaub hat.

Arbeitet ein Arbeitnehmer weniger als sechs Tage pro Woche, ist die Mindesturlaubsdauer auf die kürzere Arbeitswoche umzurechnen. Die Berechnungsformel hierzu lautet wie folgt:

Das ergibt folgende Urlaubsansprüche:

Wochenarbeitstage

Anzahl der Urlaubstage im Jahr

1

4

2

8

3

12

4

16

5

20

6

24

7

28

Ist der Arbeitnehmer auch Sonntags oder an Feiertagen zur Arbeit verpflichtet, wie zum Beispiel im Gaststättengewerbe und in der Pflegebranche üblich, dann sind diese Sonntage und Feiertage zur Berechnung der Urlaubstage als ganz normale Arbeitstage mitzurechnen.

Beispiel:

Ein Kellner arbeitet regelmäßig von Donnerstag bis Sonntag und damit hat er regelmäßig 4 Arbeitstage pro Woche. Er hat einen Mindesturlaubsanspruch von 16 Arbeitstagen.

Kontrollfrage zur Berechnung des Mindesturlaubs ist:

„Wie viele Arbeitstage Urlaub benötigt der Arbeitnehmer, um vier Wochen Urlaub am Stück zu haben?“

Die meisten Arbeitsverträge enthalten Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Dennoch ist die Berechnung der Mindesturlaubstage nicht nur von theoretischer Bedeutung. Hinsichtlich der gesetzlichen Mindesturlaubstage ist es nicht möglich, im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen zu treffen. Auch Tarifverträge dürfen nur unter Beachtung gewisser Einschränkungen von den Vorschriften des BUrlG abweichen. Dagegen bestehen keine Einschränkungen für die Handhabung der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährten Mehrurlaubstage. Moderne Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen differenzieren daher jeweils zwischen den gesetzlichen Mindesturlaubstagen und den zusätzlichen Urlaubstagen. Deshalb ist die Ermittlung der Mindesturlaubstage von erheblicher praktischer Relevanz. Fehlt eine solche Differenzierung, finden auf den Zusatzurlaub regelmäßig die Regelungen des BUrlG entsprechende Anwendung.

4.2.Mindesturlaub bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitstage je Woche

Schwierig wird die Berechnung des Mindesturlaubsanspruches, wenn die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nicht regelmäßig auf eine bestimmte Anzahl von Wochentagenverteilt wird. In diesen Fällen scheiden die auf eine Woche bezogene Umrechnung und die unter Pkt. 4.1. genannte Berechnungsformel aus. Zur Berechnung muss auf einen längeren Zeitraum, wie zum Beispiel den Monat, das Vierteljahr oder auf das gesamte Jahr abgestellt und per Verhältnismäßigkeitsgleichung der individuelle Mindesturlaubsanspruch ermittelt werden. Dabei geht die Rechtsprechung von folgenden Ausgangsdaten aus:

Ein Arbeitnehmer mit einer 6-Tage-Arbeitswoche hat

–im Jahr 312 Arbeitstage (52Wochen × 6 Arbeitstage)

–im Vierteljahr 78 Arbeitstage (13Wochen × 6 Arbeitstage)

–im Monat 26 Arbeitstage (312 Arbeitstage/12 Monate).

Hieraus ergeben sich folgende Berechnungsformeln für die Ermittlung des individuellen Jahresurlaubs:

Auf das Jahr bezogenen:

Auf das Vierteljahr bezogen:

Auf den Monat bezogen:

Ermittelt wird nach diesen Formeln stets der Jahresurlaub. Auf welche Formel im Einzelfall zurückgegriffen wird, hängt im Wesentlichen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie der Verteilung der individuellen Arbeitstage ab. Bei regelmäßiger Verteilung kann im Regelfall auf die Monats- oder Vierteljahresformel zurückgegriffen werden, um den Aufwand bei der Ermittlung der individuellen Arbeitstage möglichst gering zu halten. Bei einer unregelmäßigen Verteilung muss im Regelfall auf längere Zeiträume, ggf. auf die Jahresformel zurückgegriffen werden.

Beispiel: