Wie wichtig ist die Gesundheit am Arbeitsplatz für die Berufswahl der Generation Z? Ein Anforderungsprofil zur Förderung der Mitarbeitergesundheit in Unternehmen E-Book

Julian Sulzer

• Herausgeber: Science Factory
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 123

Beschreibung

Für die Generationen Y und Z gibt es unzählige Studien über die Einstellungen, die Werteorientierung und den idealen, berufsalltäglichen Umgang mit diesen Personengruppen. Was aber bislang kaum erforscht wurde, sind die Ansichten der neuen Generationen zur Gesundheit am Arbeitsplatz. Welche Werte sind der Generation Z wichtig? Wie müssen Unternehmen ihr Personalmanagement anpassen, um darauf zu reagieren? Sind gesundheitsförderliche Maßnahmen für die Generation Z ein wichtiges Merkmal der Arbeitgeberattraktivität? Julian Sulzer untersucht die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements für die Generation Z und erstellt ein Anforderungsprofil zur Förderung der Mitarbeitergesundheit in Organisationen. Dabei analysiert er, ob sich die Generation Z betriebliche Gesundheitsangebote wünscht und ob diese Relevanz für das Employer Branding haben. Aus dem Inhalt: - Betriebliche Gesundheitsförderung; - Baby Boomer; - Generation Y; - Human Resources Management; - St. Galler Management Modell

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Kurzfassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitende Betrachtung

1.1 Problemstellung und Relevanz der Thematik

1.2 Zielsetzung der Arbeit

1.3 Aufbau der Arbeit

2 Veränderungen in der Arbeitswelt

2.1 Vier Trends der Neuzeit

2.2 Konsequenzen für die Organisation und das Individuum

3 Betriebliches Gesundheitsmanagement in der VUCA-Welt

3.1 Der Gesundheitsbegriff

3.2 Gesundheit am Arbeitsplatz

3.3 Einordnung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in das St. Galler Management Modell

4 Die Generationen und ihre Einstellungen hinsichtlich Berufswelt und Gesundheit

4.1 Der Generationenbegriff

4.2 Einstellungen und deren Relevanz für Organisationen

4.3 Die generationenspezifische Zuordnung von Einstellungen

4.4 Generation Z – die Beschäftigten der Zukunft

5 Die Einstellungen der Generation Z hinsichtlich ausgewählter Merkmale

5.1 Begründung der Auswahl der Merkmale

5.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement als Merkmal der Arbeitgeberattraktivität

5.3 Berufsbezogene Merkmale der Generation Z

5.4 Ausgewählte gesundheitsbezogene Merkmale

6 Methodik

6.1 Ableitung der Forschungsthemen und Hypothesen

6.2 Forschungsdesign und methodisches Vorgehen

6.3 Erhebungsinstrument und Durchführung der Datenerhebung

6.4 Einhaltung der Gütekriterien

7 Deskriptive Darstellung und Interpretation der Ergebnisse

7.1 Demografische Daten

7.2 Gesundheitsbezogene Einstellungen der Generation Z

7.3 Berufsbezogene Merkmale der Generation Z

7.4 Arbeitgeberattraktivität

8 Ableitung eines Anforderungsprofils

8.1 Umweltsphären, Anspruchsgruppen und Interaktionsthemen: Die Überarbeitung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

8.2 Prozesse, Ordnungsmomente und Entwicklungsmodi: Die Überarbeitung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

8.3 Zusammenfassung des Anforderungsprofils

9 Abschließende Betrachtung

9.1 Zusammenfassung der Ergebnisse

9.2 Kritische Reflexion

9.3 Ausblick

Anhangsverzeichnis

Anhang 1: Online-Fragebogen

Anhang 2: Überblick der Hypothesen

Anhang 3: Ergebnisüberblick der Online-Umfrage

Literaturverzeichnis

Abstract

After digitization, globalization and Generation Y, German companies are facing the next big challenge: Generation Z. The adolescents and young adults born between 1995 and 2010 are making great strides into the professional world. They are influenced by the spread of the Internet, the digitalization of everyday life, the VUCA world and the environmental movement "Fridays for Future". Compared to their previous generations, they therefore bring different characteristics to the professional world. Corporate health management (CHM), a growing "scene" in companies, must take these characteristics into account with regard to the health of the workforce in order to meet the expectations of the target group. In the context of the thesis presented, Generation Z attitudes are examined with regard to work-related and health-related characteristics in order to create a requirement profile for CHM. An online survey was conducted in which 357 participants took part. People from the Generation Z are ranked first in the desire for corporate health offers. A CHM therefore contributes to a positive external image of the company. In the future, company measures that promote mental health will be desired, which may be due to the constant striving for leadership responsibility. Members of Generation Z would also like to take advantage of health offers during working hours in order to be able to pursue their private interests in their free time.

At this point I would like to thank all participants of the online survey. A big thank you goes to Prof. Eireiner, who supported me with understanding and expert advice, and to my wife Viktoria Sulzer, who supported me with her patience and creativity.

Kurzfassung

Deutsche Unternehmen stehen nach der Digitalisierung, Globalisierung und Generation Y vor der nächsten großen Herausforderung: der Generation Z. Die Jugendlichen und jungen Erwachsenen, die zwischen 1995 und 2010 geboren sind, kommen mit großen Schritten in die Berufswelt. Dabei sind sie geprägt von der Verbreitung des Internets, der Digitalisierung des Alltags, der VUCA-Welt sowie der Umweltbewegung „Fridays for Future“. Sie bringen daher im Vergleich zu ihren Vorgenerationen unterschiedliche Eigenschaften mit in die Berufswelt. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM), eine wachsende „Szene“ in Unternehmen, müssen hierbei diese Eigenschaften im Hinblick auf die Gesundheit der Belegschaft besonders berücksichtigen, um den zielgruppenspezifischen Erwartungen gerecht zu werden. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden Einstellungen der Generation Z hinsichtlich berufs- und gesundheitsbezogener Merkmale untersucht, um ein Anforderungsprofil eines BGMs zu erstellen. Dabei wurde eine Online-Umfrage erstellt, an der 357 Probanden teilnahmen. Hierbei rangieren Gen Z’ler beim Wunsch nach betrieblichen Gesundheitsangeboten auf Platz eins. Ein BGM trägt demnach zu einer positiven Außendarstellung des Unternehmens bei. Zukünftig werden betriebliche Maßnahmen, die eher die mentale Gesundheit fördert, gewünscht, was am stetigen Streben nach Führungsverantwortung liegen kann. Mitglieder der Gen Z möchten Gesundheitsangebote darüber hinaus eher innerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen, um den privaten Interessen in ihrer Freizeit nachgehen zu können.

An dieser Stelle möchte ich mich bei allen Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Online-Umfrage bedanken. Ein großes Dankeschön geht an Frau Prof. Eireiner, die mich verständnisvoll und fachlich beratend betreut hat, sowie an meine Frau Viktoria Sulzer, die mich mit ihrer Geduld und Kreativität unterstützt hat.

Abkürzungsverzeichnis

BGF                                       Betriebliche Gesundheitsförderung

BGM                                      Betriebliches Gesundheitsmanagement

Gen Baby Boomer                 Generation Baby Boomer

Gen X                                    Generation X

Gen Y                                    Generation Y

Gen Z                                     Generation Z

Gen Z’ler                                Mitglieder der Generation Z

k. A.                                       keine Angabe

MINT                                     Akronym für den Fachbereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik

N                                            Stichprobengröße

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Das neue St. Galler Management Modell (eigene Darstellung, in Anlehnung an Rüegg-Stürm, 2002, S. 22).

Abbildung 2: Neun-Phasen-Modell (eigene Darstellung).

Abbildung 3: Vorgehensweise des theoretischen und praktischen Teils im Sanduhr-Prinzip (eigene Darstellung).

Abbildung 4: Wunsch nach betrieblichen Gesundheitsangeboten, sortiert nach Generationen (eigene Darstellung).

Abbildung 5: Wunsch der Gen Z nach spezifischen betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen, angezeigt werden die mittleren Ränge vom Auswertungstyp „Drag-Ranking“ (eigene Darstellung).

Abbildung 6: Analyse der Aussage "Mir ist eine klare Trennung zwischen Privat- und Berufsleben wichtig" innerhalb der Gen Z, Auswertung der Likert-Skala mit zehn Ausprägungen (eigene Darstellung).

1 Einleitende Betrachtung

Die Generation Y[1] ist derzeit in aller Munde. Unzählige Autoren[2] von Monographien, Zeitschriften und Artikel debattieren über die Einstellungen, der Werteorientierung und den idealen, berufsalltäglichen Umgang mit dieser Personengruppe. Mitglieder der Gen Y sind inzwischen nahezu alle im Berufsleben angekommen. Hinsichtlich des Berufseinstiegs stand deshalb das Personalmanagement im Rahmen der Erwartungen an die Arbeitswelt bis vor wenigen Jahren vor vielen Fragestellungen. Personalverantwortliche stehen nun vor der nächsten großen Herausforderung: die Generation Z[3].

Einstellungen und Werte hinsichtlich der Arbeitswelt werden zu Genüge erforscht. In Bezug auf Gesundheit sowie insbesondere Gesundheit am Arbeitsplatz jedoch weniger, wobei dies ein entscheidender Faktor für das Wohlbefinden, die Mitarbeiterzufriedenheit und demnach für die Produktivität, Leistungsfähigkeit sowie für den Unternehmenserfolg ist.

„Die Gesunden und die Kranken haben ungleiche Gedanken.“

Deutsches Sprichwort, nach Decker & Decker, 2015, S.252

Die Einstellung gegenüber Gesundheit scheint hierbei eine wesentliche Rolle für das individuelle Wohlbefinden zu spielen. In Bezug auf Generationen können sich diese unterscheiden. Für die Personalabteilung, insbesondere das Betriebliche Gesundheitsmanagement[4], haben Einstellungen zu Gesundheit am Arbeitsplatz eine große Bedeutung, auch um den Erwartungen von potentiellen Mitarbeitenden gerecht zu werden. Da Angehörige der Gen Z die jüngste Generation der Berufswelt darstellt und zukünftig verstärkt in den Arbeitsmarkt eintritt, wird diese in der vorliegenden Arbeit fokussiert.

1.1 Problemstellung und Relevanz der Thematik

Die Gen Z nimmt derzeit 27 % der globalen Population ein (Hessekiel, 2018, online). Keine andere Generation hat im Jahr 2018 mehr Mitglieder.[5] Nahezu alle dieser ab 1995 geborenen Personengruppe durchlebt aktuell die Zeit der Bildung.[6] Viele Mitglieder dieser Generation steigen aktuell und in naher Zukunft in die Berufswelt ein, während der Großteil der Baby Boomer[7] und der Generation X[8] in das Renteneintrittsalter kommt (Schermuly, 2016, S. 39). Die junge Generation wird in den kommenden Jahren Unternehmen vor neue Herausforderungen stellen, denn sie weisen andere Einstellungen und Werthaltungen auf, als es noch die Generationen vor ihnen taten. Beispielhaft sind hierbei die „Fridays For Future“-Bewegung und das Aufwachsen in einer internetbasierten Welt zu nennen (Albert et. al, 2019, S. 9). Für Organisationen gilt, diesen Einstellungen gerecht zu werden, um Talente aus der Gen Z zu gewinnen, sie langfristig an das Unternehmen zu binden sowie die Gesundheit, Produktivität und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu verbessern (Klaffke, 2014, S. 77). Nicht nur wegen des demografischen Wandels, sondern auch aufgrund des aufkommenden Trends des Gesundheitsbewusstseins, spielt dabei das BGM als Managementsystem in Organisationen eine bedeutende Rolle.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Zentrales Forschungsziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Bedeutung dieser Rolle eines BGMs für die Mitglieder aus der Gen Z zu prüfen. Es soll anhand berufs- und gesundheitsbezogener Einstellungen der Gen Z ein Anforderungsprofil erstellt werden, wie zukünftig die Mitarbeitergesundheit in Organisationen gefördert werden kann. Zum einen soll mithilfe der gesundheitsbezogenen Merkmale herausgefunden werden, ob betriebliche Gesundheitsangebote gewünscht sind. Zum anderen sollen strukturelle und formale Elemente aus den berufsbezogenen Merkmalen abgeleitet werden.

Die Analyse, ob gesundheitsförderliche Maßnahmen für Angehörige der Gen Z ein Merkmal der Arbeitgeberattraktivität und somit ein wesentlicher Faktor des Employer Branding darstellt, ist ein weiteres Forschungsziel der vorliegenden Arbeit.

1.3 Aufbau der Arbeit

Um die Zielerreichung gewährleisten zu können, ist ein strukturiertes Vorgehen notwendig. Zunächst werden Veränderungen der Arbeitswelt in den letzten Jahrzenten deskriptiv dargestellt werden, bevor das BGM auf Grundlage dieser Veränderungen und anhand des Neuen St. Galler Management Modells beschrieben wird. Ein Schwerpunkt der Arbeit ist die theoretische Darstellung der Generationen, wobei der Fokus auf den Einstellungen der Gen Z hinsichtlich berufs- und gesundheitsbezogener Merkmale gelegt wird. Im weiteren Verlauf wird die methodische Vorgehensweise der quantitativen Empirie beschrieben, bevor die Ergebnisse deskriptiv und interpretativ im Rahmen eines integrativen Prozesses dargestellt werden. Die Ableitungen und Konsequenzen der Ergebnisse, die zu einem Anforderungsprofil führen und anhand der Kategorien des Neuen St. Galler Management Modells dargestellt werden, bilden einen weiteren Schwerpunkt dieser Arbeit. Anschließend runden ein Fazit, eine kritische Reflexion und ein Ausblick die Thesis ab. Da im Rahmen der quantitativen Forschung Arbeitnehmer aus dem deutschen Arbeitsmarkt befragt werden, beziehen sich die Erkenntnisse aus dem theoretischen Rahmen sowie die Ergebnisse der Befragung auf die Berufswelt in Deutschland.

2 Veränderungen in der Arbeitswelt

Begriffe wie Digitalisierung, Globalisierung und demografischer Wandel prägen die moderne Arbeitswelt und -inhalte im Personalmanagement. Im Folgenden werden verschiedene Rahmenbedingungen beschrieben, deren Entwicklungen Einfluss auf Unternehmen und Mitarbeiter haben, um auf Basis derer die Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt zu thematisieren. Daraus resultieren Konsequenzen für die Organisation und das Individuum, die erläutert werden und als Grundlage für den weiteren Verlauf der Arbeit dienen.

2.1 Vier Trends der Neuzeit

Arbeitsanforderungen und -tätigkeiten verändern sich schon seit der Antike stetig (Schermuly, 2016, S. 21). Während die Arbeit in der Antike als Last angesehen wird, ist das Mittelalter vom christlichen Leitbild geprägt, welches Arbeit neben dem Dienst an Gott auch als Erfüllung ansieht. In dieser Zeitspanne ergründet das Christentum erstmals die Trennung zwischen Arbeitsleben und Freizeit, indem es den Sonntag als kollektive Arbeitsunterbrechung etabliert (ebd., S. 22f.). Mit der Industrialisierung ersetzen Maschinen zunehmend die Handarbeit, wodurch Arbeitskräfte mit ihren Familien in Ballungsräume ziehen, um Arbeit zu finden. Sie findet nicht mehr nur im eigenen Haushalt, sondern insbesondere in Fabriken statt (Hackl et al., 2017, S. 8f.; Schermuly, 2016, S. 25). Dadurch entwickelt sich die heute immer noch viel diskutierte Thematik der beruflichen Diskriminierung von Frauen, die zu dieser Zeit vorwiegend die Hausarbeit übernahmen (Komlosy, 2014, S. 136). Karl Marx und Frederick Taylor schlossen Mitte des 19. Jahrhunderts respektive Anfang des 20. Jahrhunderts daraus eine Entfremdung der Arbeit, da Arbeitnehmer nicht mehr ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zur Erhaltung der Existenzgrundlage benötigen und sich durch ihre Arbeit eher unglücklich fühlen (Schermuly, 2016, S. 25f.).[9]

Das Verständnis von Arbeit und die Einstellungen der Arbeitnehmer sind einem ständigen und dynamischen Wandel ausgesetzt. Heute wird Arbeit ausdifferenziert, wobei der einzelne Mitarbeiter nur ein kleiner Teil einer großen Wertschöpfungskette darstellt (Wörwag & Cloots, 2018, S. 7). Inwiefern dieser Fakt im Zusammenhang zum Wert der Sinnhaftigkeit der Arbeit steht, wird im späteren Verlauf erörtert.

Begriffe wie New Work und Arbeitswelt 4.0 bestimmen die Berufswelt von heute.[10] Insbesondere vier Trends prägen diese neue Arbeitswelt: Digitalisierung, Globalisierung, demografische Entwicklung und Wertewandel (Hackl et al., 2017, S. 11ff.; Schermuly, 2016, S. 31ff.).[11] Diese Rahmenbedingungen prägen neben nahezu allen Lebensbereichen auch die Arbeitsbereiche sowie deren Prozesse und Strukturen (Dutsch, 2017, S. 19). Deshalb ist es für Unternehmen unerlässlich, sich an sie anzupassen und auf deren Basis zu handeln. In den folgenden Abschnitten wird jeweils auf die vier genannten Entwicklungen näher eingegangen.

Digitalisierung

Ein Trend im Bereich der Technologie ist die Digitalisierung. Sie beschreibt die „Zunahme virtueller Informationssammlung und -verarbeitung“ (Hackl et al., 2017, S. 17). Laut einer Studie aus dem Jahr 2017 sehen 80 % der befragten Erwerbstätigen einen starken bis sehr starken Einfluss der Digitalisierung auf ihre Arbeitsinhalte und -tätigkeiten (Wörwag et al., 2018, S. 12). Dabei erkennen neun von zehn Unternehmen in dieser Entwicklung eine Chance (Hackl et al., 2017, S. 17).

Auswirkungen auf die Arbeitswelt zeigen sich insbesondere in der Digitalisierung von Prozessabläufen, was eine Beschleunigung in Produktentwicklungen und Produktivitätssteigerung mit sich bringt (ebd., S. 18). Aufgrund der mit der Digitalisierung einhergehenden Entwicklungen, wie zum Beispiel die Robotisierung, werden bisherige Tätigkeitsfelder abgeschafft und neue entstehen.

Globalisierung

Ein weiterer Trend, der die Arbeitswelt 4.0 bestimmt, ist die Globalisierung. Die Globalisierung hat sich mitunter aufgrund der Digitalisierung und der Vernetzungsmöglichkeiten unermesslich beschleunigt und stetig weiterentwickelt (Schermuly, 2016, S. 38). Sie wird als grenzüberschreitende Verflechtung von wirtschaftlichen, politischen und kulturellen Zusammenhängen beschrieben (Hackl et al., 2017, S. 15). Globalisierung wirkt sich sowohl im steigenden Anteil der exportierten Waren als auch im wachsenden Tourismussektor aus. Nicht nur Ersteres, sondern insbesondere auch Letzteres ist für die Arbeitswelt von großer Bedeutung:

„Ein Virus aus Asien kann das Gesundheitssystem in Deutschland herausfordern. Jede Fassbombe, die auf eine Stadt im Nahen Osten fällt, kann die Flüchtlingskrise in Europa verschärfen.“

Schermuly, 2016, S. 38

Unternehmen – oft unabhängig von ihrer Größe – müssen mit Menschen aus verschiedenen Zeit- und Kulturzonen sowie aus unterschiedlichen Generationen zusammenarbeiten. Heterogenität in Teams wird zum Standard in Organisationen (Wörwag et al., 2018, S. 23).

Die Globalisierung wirkt sich in unterschiedlichen Formen auf die Arbeitswelt aus. Neben neuen Mobilitätsanforderungen und der permanenten Erreichbarkeit aufgrund der Vernetzung in unterschiedlichen Zeitzonen wird auch die Trennlinie zwischen Berufs- und Arbeitsleben immer unschärfer (Hackl et al., 2017, S. 15).

DemografischerWandel

Ein Trend, mit dem sich derzeit insbesondere die Personalabteilung jeder Organisation auseinandersetzen muss, ist der demografische Wandel. Er zeichnet sich einerseits durch den Geburtenrückgang, andererseits durch die beständig steigende Lebenserwartung aus. Die jüngeren Menschen stellen daher neuerdings die Minderheit dar (SRH Fernhochschule, 2018, S. 1).

Diese beiden Faktoren wirken sich auf unterschiedliche gesellschaftliche Bereiche aus. Insbesondere der Arbeitsmarkt wird vor großen Herausforderungen gestellt: Die Zahl der Erwerbsbevölkerung[12] wird bis 2030 deutlich sinken. Zudem steigt das Durchschnittsalter der 20- bis 66-jährigen (Hackl et al., 2017, S. 12).

Wertewandel