30 Minuten Trennungsgespräche professionell führen - Jürgen Lieske - E-Book

30 Minuten Trennungsgespräche professionell führen E-Book

Jürgen Lieske

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Beschreibung

Trennungsgespräche gehören mit zu den schwierigsten Gesprächen, die Sie als Führungskraft führen müssen – gleichzeitig sind sie eine große Chance, um eine Kultur der Angstfreiheit und damit Kreativität im Unternehmen zu etablieren und ehemalige Mitarbeiter in wertvolle Markenbotschafter zu verwandeln. Schlecht umgesetzte Trennungen hingegen können den Ruf Ihres Unternehmens und auch Ihre Geschäfte nachhaltig schädigen. Faires Trennen heißt, unnötige Traumatisierungen auf beiden Seiten zu vermeiden und von Anfang an Brücken für einen Neuanfang zu bauen. Erfahren Sie in diesem Ratgeber, was faire Trennungsgespräche ausmacht, mit welchen kritischen Reaktionen des Mitarbeiters Sie rechnen müssen und wie Sie als Führungskraft erfolgreiche Trennungsgespräche durchführen.

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Jürgen Lieske

30 Minuten

Trennungsgespräche professionell führen

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Umschlaggestaltung: die imprimatur, Hainburg

Umschlagkonzept: Martin Zech Design, Bremen

Lektorat: Eva Gößwein, Berlin

Autorenfoto: Thomas Wieland

Grafiken: Jürgen Lieske

Satz: Zerosoft, Timisoara (Rumänien)

© 2020 GABAL Verlag GmbH, Offenbach

Das E-Book basiert auf dem 2020 erschienenen Buchtitel »30 Minuten Trennungsgespräche professionell führen« von Jürgen Lieske, © 2020 GABAL Verlag GmbH, Offenbach

Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Verlags.

ISBN Buchausgabe: 978-3-95623-939-7

ISBN epub: 978-3-95623-940-3

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In 30 Minuten wissen Sie mehr!

Dieses Buch ist so konzipiert, dass Sie in kurzer Zeit prägnante und fundierte Informationen aufnehmen können. Mithilfe eines Leitsystems werden Sie durch das Buch geführt. Es erlaubt Ihnen, innerhalb Ihres persönlichen Zeitkontingents (von 10 bis 30 Minuten) das Wesentliche zu erfassen.

Kurze Lesezeit

In 30 Minuten können Sie das ganze Buch lesen. Wenn Sie weniger Zeit haben, lesen Sie gezielt nur die Stellen, die für Sie wichtige Informationen beinhalten.

Alle wichtigen Informationen sind blau gedruckt.

Zahlreiche Zusammenfassungen innerhalb der Kapitel erlauben das schnelle Querlesen.

Ein Fast Reader am Ende des Buches fasst alle wichtigen Aspekte zusammen.

Inhalt

Vorwort

1. Trennungen in der neuen, „agilen“ Arbeitswelt

Elemente und Mehrwert professionellen Trennens

Rechtliche Stolperfallen

Psychologie des Trennens

2. Vorbereitung auf das Gespräch

Der Mitarbeiter im Fokus

Ihre Reaktion als Führungskraft

Das Setting

3. Im Feuer – das Trennungsgespräch

Aufbau des Gesprächs

Mit Reaktionen umgehen und Brücken bauen

Abschluss des Gesprächs

4. Danach – was es noch zu tun gilt

Nachbereitung des Gesprächs

Sorge für die, die im Unternehmen bleiben

10 Gebote für professionelles Trennen

Fast Reader

Der Autor

Weiterführende Literatur

Vorwort

Trennungsgespräche gehören zu den schwierigsten Situationen, die man als Führungskraft oder als HR-Verantwortlicher erleben kann. Für das Unternehmen sind Trennungssituationen sowohl betriebswirtschaftliche Notwendigkeit als auch Bewährungsprobe für Kultur und Werte.

Umso überraschender ist es, dass nur eine Minderheit der Unternehmen ihre Führungskräfte auf Trennungsgespräche vorbereitet. Nach einer Studie von Kienbaum gaben zwei Drittel der befragten Führungskräfte an, keine oder nur sehr wenig Vorbereitung auf eines der wohl schwierigsten Gespräche, die man als Führungskraft überhaupt führen kann, erhalten zu haben – der Großteil empfand im Nachhinein vor allem die mangelnde Vorbereitung als besonders belastend. Dies ist weniger dem „Was“ als vielmehr dem „Wie“ geschuldet: Nicht jeder Manager hat es im Blut, aus dem Stegreif eine faire, wertschätzende Trennung auszusprechen, bei der das Gespräch durch richtiges Setting, entsprechende Vorbereitung in Form einer Reflexion des eigenen Verhaltens und der Kommunikationsmuster, vor allem aber auch durch eine Vorabanalyse der Situation des Mitarbeiters gelingt. Doch wenn das Gespräch „nicht klappt“, dann bekommt der Mitarbeiter das Gefühl, ins Bodenlose gestoßen zu werden, und sucht als Erstes voller Wut und Ärger den Weg zum Anwalt.

Dieser 30-Minüter soll daher in erster Linie ein Leitfaden für Führungskräfte sein, die in absehbarer Zeit mit Trennungsgesprächen konfrontiert sein werden, aber nicht wissen, wie sie diese am besten angehen. Dabei liegt der Fokus nicht auf dem Trennungsmanagement als Unternehmensprozess, sondern auf dem eigentlichen Gespräch und den daran Teilnehmenden: der Führungskraft, dem Mitarbeiter und anwesenden HR-Vertretern. Auch für Letztere kann und soll das Buch Hilfestellung geben – vor allem wenn HR Business Partner selbst die Trennungsgespräche führen müssen oder aufgefordert werden, unternehmensintern entsprechende Trainingsmodule zu entwickeln.

Alles Gute für Ihr Trennungsgespräch wünscht Ihnen

Jürgen Lieske

1.Trennungen in der neuen, „agilen“ Arbeitswelt

Die Arbeitswelt befindet sich aktuell in einem dramatischen Umbruch: „Agile“, „Disruptive“, Digitalisierung und Automatisierung verändern Unternehmen. Prozesse, Betriebsteile und Beschäftigte werden global ausgelagert und umstrukturiert, ganze Ebenen werden plattgemacht, Führungsspannen mal eben locker von zehn auf 50 oder mehr Mitarbeiter erhöht. Gleichzeitig erlebt die HR-Welt zurzeit einen Rekrutierungshype – das Karussell des „Race for Talents“ vor allem aus der Millennial-Generation dreht sich von Jahr zu Jahr schneller und schneller. Dagegen fristet das Thema Trennung von Mitarbeitern nach wie vor ein Schattendasein. Die bewährten Mittel sind Kündigungen, Arbeitsprozesse und Abfindungspakete – je schneller der Kostenfaktor Mensch draußen ist, umso besser! Trennungen als Chance zu sehen, um eine Kultur der Angstfreiheit zu etablieren und damit dringend benötigter Kreativität und Innovationsfreude Raum zu geben – diese Idee ist noch nicht weitverbreitet.

1.1Elemente und Mehrwert professionellen Trennens

Nur langsam beginnen auch deutsche Unternehmen zu erkennen, dass das Ausscheiden eines Mitarbeiters Teil einer umfassenden „Employee Experience Culture“ sein kann. Gerade einmal 30 Prozent der deutschen Unternehmen gaben in einer unlängst erschienenen Studie von Kienbaum an, eine eigene „Trennungskultur“ zu haben, in der sich die Unternehmenswerte und -kultur widerspiegeln. Gleichzeitig sagten jedoch 81 Prozent, dass professionelles Trennungsmanagement einen positiven Einfluss auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter und ihr Vertrauen gegenüber dem Unternehmen hat.

Elemente einer professionellen Trennungskultur

Dabei sind die Elemente eines fairen, professionellen und zugleich wertschätzenden Trennens seit Jahren bekannt:

Saubere betriebswirtschaftliche Fundierung der Trennung: Gibt es sinnvolle und machbare Alternativen – etwa durch Coaching- oder Weiterbildungsmaßnahmen, besonders bei Know-how-Trägern?

Risikomanagement von Anfang an: Welche Auswirkungen hat die Trennung auf Kunden, Zulieferer, Investoren, Presse und Öffentlichkeit und die globale Belegschaft?

Analyse der Auswirkungen auf Kultur und Know-how-Basis des Unternehmens

Klare, offene Kommunikationspolitik gegenüber den Stakeholdern, intern wie extern

Ordentliche zeitliche und budgetäre Planung der Abbaumaßnahmen im Rahmen eines Projektes

Bereitschaft, externe Expertise hinzuzuziehen

Solide Vorbereitung der Führungskräfte auf Trennungsgespräche, um Traumatisierungen zu vermeiden

Nachsorge – für Getrennte und Führungskräfte – durch Trennungscoaches

Newplacement-Lösungen, die individuell auf Mitarbeiter zugeschnitten sind und dem Unternehmen und dessen Situation gerecht werden (also nicht nur möglichst billig durchgeprügelt werden!)

Offenheit und Kreativität in puncto Know-how-Sicherung – etwa durch Mentoringprogramme

Etablierung einer vernünftigen Exit-Struktur, zum Beispiel Freistellungsplanung und strukturierte Exit-Interviews, deren Erkenntnisse in eine laufende Prozessverbesserung im Unternehmen münden

Nachbereitung und Teambuilding mit den „Survivors“, also denen, die im Unternehmen bleiben

Die Entwicklung einer fairen Trennungskultur wird in den nächsten Jahren eines der großen Wachstumsfelder im HR-Bereich werden.

Mehrwert durch faires Trennen

Das direkte Gespräch „face to face“ wird auch in Zukunft das wesentliche Medium von Trennungen sein. Ihm kommt in betriebswirtschaftlich nötigen Umstrukturierungen, in Transformationsprojekten, bei einem großflächigen Stellenabbau wie auch bei einer alltäglichen verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung eine Schlüsselrolle zu. Das Trennungsgespräch ist und bleibt das Herzstück des Trennungsprozesses.

Und egal, warum Sie sich von einem Mitarbeiter trennen wollen oder müssen, entscheidend ist, sich im Vorfeld über Folgendes klar zu werden: Auch wenn das „Was“ (nämlich die Trennung) schon feststeht, können Sie als Manager oder Personaler das „Wie“ maßgeblich mitbestimmen – wenn Sie fair und wertschätzend vorgehen, Zeit in Vorbereitung und Ablauf investieren und sich vorab über sich, Ihre Werte und Ihre Haltung im Gespräch Klarheit verschaffen, dann wird es Ihnen gelingen, den Mitarbeiter zu einem wertvollen und positiven Markenbotschafter Ihrer Firma zu machen.

Wenn Sie es allerdings „einfach durchziehen“, wie es auch der eine oder andere etablierte Berater mit Blick auf enge Budgets gerne empfiehlt, dann sparen Sie vielleicht den einen oder anderen Euro; Sie traumatisieren jedoch völlig unnötig sich und den Mitarbeiter auf der anderen Seite des Tisches und sorgen dafür, dass eine Trennung zum jahrelangen Grabenkampf mit Anwälten und Gerichtsterminen ausartet und vielleicht auch zu „Bad Press“ intern und außerhalb des Unternehmens führt. Dies reicht dann von Negativbewertungen bei kununu bis hin zum Glaubwürdigkeitsverlust Ihrer Recruiting-Bemühungen, die bei einer schlechten Trennung auf einmal ganz anders bewertet werden, weil es neben dem tollen ersten Tag leider auch ganz anders klingende Berichte über den letzten Tag gibt.

Die Employee Experience vom ersten, aber auch vom letzten Tag im Nachhinein auf kununu zu bewerten, wird für die jungen Generationen ebenso normal sein wie häufige Berufswechsel. So gewinnt trotz aller Digitalisierungstendenzen das persönliche Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter an Bedeutung, da diese Erfahrung zunehmend kommuniziert wird.

Das Trennungsgespräch ist das Herzstück des Trennungsprozesses. Es liegt in der Hand der Führungskraft und der Personalabteilung, ob der Prozess fair oder unfair abläuft und mit welchen Konsequenzen das Unternehmen leben muss.

1.2Rechtliche Stolperfallen

Die Begriffe „Kündigungsgespräch“ und „Trennungsgespräch“ werden oft synonym verwendet, doch es gibt einen Unterschied:

Im Kündigungsgespräch sprechen Sie eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung aus. Da Kündigungen ein großes Risiko für Kündigungsschutzprozesse bergen, ist es äußerst wichtig, dass Sie den richtigen Ton treffen und Ihre Entscheidung gut und rechtssicher begründen können.

Ein Trennungsgespräch kann ein Kündigungsgespräch sein, muss es aber nicht. Es kann auch auf eine einvernehmliche Trennung abzielen, zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag mit Outplacement-Komponente – also mit einer Karriereberatung für einen neuen Job außerhalb der Firma oder der Versetzung in eine Transfergesellschaft. Dann unterbreiten Sie dem Mitarbeiter ein Aufhebungs- bzw. Änderungsangebot des Arbeitsvertrages.

Typische Stolperfallen

Achten Sie auf folgende rechtliche Stolperfallen:

1. Klarheit

Lassen Sie inhaltlich keinen Zweifel daran, dass es sich um eine Kündigung handelt, auch im Kündigungsschreiben. Empfehlenswert ist ein Betreff wie „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ und eine Formulierung wie „hiermit kündigen wir …“.

2. Berechtigung