Agile Mitbestimmung E-Book

• Herausgeber: Fachmedien Recht und Wirtschaft
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Betriebs Berater-Schriftenreihe/ Arbeitsrecht
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 491

Beschreibung

Dieser Leitfaden stellt die wichtigsten Herausforderungen und Lösungsansätze für die Mitbestimmung im Rahmen moderner Arbeitsformen vor. Er beschäftigt sich dabei nicht nur mit der Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (wie Homeoffice oder Remote-Work), sondern bietet vor allem auch Lösungen für die Agile Mitbestimmung selbst (z.B. durch Betriebsratsstrukturen nach § 3 BetrVG oder Arbeitsgruppen nach § 28a BetrVG). Behandelt werden u.a. die aktuellen Mitbestimmungsthemen im Zuge der fortschreitenden Technologisierung der Arbeitsplätze, der Wandel zu mobilen und agilen Arbeitsformen und die Umstellung auf (globale) Matrixorganisationen. Dabei werden nicht nur rechtliche Aspekte beleuchtet, das Buch gibt darüber hinaus praktisch verwertbare Ratschläge und Handlungsempfehlungen, wie Betriebsrat und Arbeitgeber gleichermaßen auf diese Veränderungen reagieren müssen und im Rahmen der Betriebsverfassung auch können. Durch die langjährige Expertise des Autorenteams im Bereich der Mitbestimmung des Betriebsrats wird dieser Leitfaden für jeden zu einer wertvollen Arbeitshilfe, der mit der Auflösung betriebsverfassungsrechtlicher Konflikte befasst ist. Er bietet fundierte Einsichten und praxiserprobte Tipps, um eine erfolgreiche Mitbestimmung in einer sich kontinuierlich wandelnden Arbeitswelt zu ermöglichen.

Leseprobe

Agile Mitbestimmung

Lösungen für Mobile und Agile Work, Matrixorganisation sowie Technologisierung

Herausgegeben von

Holger Dahl

und

Dr. Burkard Göpfert, LL.M. (Columbia University, New York)

Mit Beiträgen von

Bettina Bauer; Dr. Kai Bodenstedt; Katrin Braas; Stefan von Broich; Dr. Burkard Göpfert; Tobias Hannemann; Daniel Hartmann; Dr. Rüdiger Helm; Paula Klenk; Peter Krebühl; Dr. Steffen Krieger; Jakob Lange; Ralf Leifeld; Dr. Anna Lohmann; Dr. Daniel Ludwig; Thomas Müller; Dr. Marc Reuter; Jörg Towara; Anabel Weinzierl; Thomas Wahlig; Dr. Andreas Wiegreffe

Fachmedien Recht und Wirtschaft | dfv Mediengruppe | Frankfurt am Main

Alle im Buch verwendeten Begriffe verstehen sich geschlechterneutral. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet – entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat lediglich redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.de abrufbar.

ISBN: 978-3-8005-1905-7

© 2024 Deutscher Fachverlag GmbH, Fachmedien Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Main www.ruw.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Druck und Verarbeitung: Beltz Grafische Betriebe GmbH, 99947 Bad Langensalza

Vorwort

„Agile Mitbestimmung“ ist kein Widerspruch, sondern in vielen deutschen Unternehmen Ausdruck einer gelebten Mitbestimmungskultur.

„Zunftvertreter“ beider Seiten haben sich zusammengefunden, ihre Erfahrungen regelmäßig auszutauschen. Daraus ist der vorliegende Sammelband hervorgegangen. Wir danken allen Mitautorinnen und -autoren für die Zeit, die sie neben der vielen Arbeit für dieses Buch aufgewendet haben und wünschen allen Leserinnen und Lesern viel Spaß und Gewinn bei der Lektüre.

Frankfurt/München, März 2024

Holger Dahl

Dr. Burkard Göpfert

Verzeichnis der Bearbeiterinnen und Bearbeiter

Bauer, Bettina

Assessorin und Wissenschaftliche Mitarbeiterin, TowaRA:Arbeitsrecht, Köln, sowie Doktorantin, Martin-Luther-Universität Halle Wittenberg

Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M. (Edinburgh)

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, DLA Pieper, Hamburg

Braas, Katrin

Rechtsanwältin, Assoziierte Partnerin, Gleiss Lutz, Frankfurt

Broich, Stefan von

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Trebeck & von Broich Rechtsanwälte PartG mbB, Köln

Göpfert, Dr. Burkard, LL.M. (Columbia University, New York)

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

Hannemann, Tobias

Rechtsanwalt, Berlin

Hartmann, Daniel

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ulrich Weber & Partner mbB, Köln/Stuttgart

Helm, Dr. Rüdiger, LL.M. (Cape Town)

Rechtsanwalt, huber.mücke.helm Menschenrechte im Betrieb, München

Klenk, Paula

Rachtsanwältin, LNS Bochum

Krebühl, Peter

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Krebühl Biere Rechtsanwälte, Frankfurt am Main

Krieger, Dr. Steffen

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Düsseldorf

Lange, Jakob

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Schütte, Lange & Kollegen, Wiesbaden

Leifeld, Ralf

Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, LNS Bochum

Lohmann, Dr. Anna

Associate, Rechtsanwältin, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

Ludwig, Dr. Daniel

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, CMS Deutschland, Hamburg

Müller, Thomas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Manske & Partner, Nürnberg

Reuter, Dr. Marc

Rechtsanwalt, Trebeck & von Broich Rechtsanwälte PartG mbB, Köln

Towara, Jörg

Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Datenschutzbeauftragter, TowaRA:Arbeitsrecht, Köln

Weinzierl, Anabel

Senior Associate, Rechtsanwältin und Sachanwältin für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

Wahlig, Thomas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pusch Wahlig Workplace Law, Berlin

Wiegreffe, Dr. Andreas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Watson Farley & Williams LLP, Hamburg/München

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Verzeichnis der Bearbeiterinnen und Bearbeiter

Abkürzungsverzeichnis

A. Agile Work

I. Einleitung

II. Scrum

1. Wesentliche Merkmale

2. Rollen

a) Stakeholder

b) Product Owner

c) Scrum Master

d) Entwickler

3. Ablauf

III. Fallbeispiel I

IV. Fallbeispiel II

V. Crowdworking

1. Grundsätzliches

2. Internes/externes Crowdworking

VI. Fallbeispiel – Crowdworking

VII. Mitbestimmung bei der Einführung agiler Arbeit

1. Informations- und Beratungsrechte

a) § 90 BetrVG

b) § 106 BetrVG

2. Beteiligungsrechte gemäß §§ 111ff. BetrVG

a) Betriebsänderung

b) Fazit

c) Interessenausgleich

d) Sozialplan

VIII. Mitbestimmung bei der Ausgestaltung von Scrum/interner Crowdwork

1. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

2. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

3. § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG

4. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG

a) Anwendungsbereich

b) Reichweite und Grenze des Mitbestimmungsrechts

5. Weitere Mitbestimmungstatbestände

IX. Delegation von Mitbestimmung an Gruppen

1. Grundlagen

2. Voraussetzungen

a) Arbeitsgruppe

b) Rahmenvereinbarung

3. Umfang und Grenzen der Aufgabendelegation

4. Regelungskompetenz

5. Praktische Umsetzung

X. Ergebnis/Ausblick

XI. Anhang: Beispiel BVAgiles Arbeiten54

B. Mobile Work – Chancen und Regelungsnotwendigkeiten

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einleitung

II. Begriffsbestimmungen

III. Aktueller Stand

1. Gesetzesvorhaben

2. Derzeitige Rechtslage

a) Weisungsrecht des Arbeitgebers

b) Einrichtungspflicht des Arbeitgebers und Aufwendungsersatzanspruch der Mitarbeitenden

c) Einzuhaltende Arbeitsschutz- und Sicherheitsaspekte

IV. Einschlägige Mitbestimmungstatbestände bei der Einführung von mobiler Arbeit

1. Bisherige Gesetzeslage

a) Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

b) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

c) Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

2. Einführung von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

a) Anwendungsbereich

b) Reichweite und Inhalt

3. (Fehlende) Neuerungen durch die Einführung des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

V. Änderungen in der operativen Arbeit des Betriebsrats bei mobiler Arbeit

VI. Schlussbemerkung

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Der Begriff „mobile Arbeit“

1. Der Begriff „mobile Arbeit“ vor Inkrafttreten des BRMG

2. Der Begriff „mobile Arbeit“ nach Inkrafttreten des BRMG

a) Gesetzesbegründung zum BRMG

b) Literatur

3. Stellungnahme

III. Vor- und Nachteile mobiler Arbeit

1. Vor- und Nachteile aus Arbeitnehmersicht

2. Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht

IV. Mitbestimmung bei mobiler Arbeit vor Inkrafttreten des BRMG

1. Rechtsprechung

a) Die Einführung mobiler Arbeit („Ob“)

b) Die Ausgestaltung mobiler Arbeit („Wie“)

2. Literatur

a) Die Einführung mobiler Arbeit („Ob“)

b) Die Ausgestaltung mobiler Arbeit („Wie“)

V. Mitbestimmung bei mobiler Arbeit nach Inkrafttreten des BRMG

1. § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

2. Verhältnis zu anderen Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG

a) Literatur56

b) Stellungnahme

3. Reichweite der Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

a) Mobile Arbeit und erfasste Personenkreise sowie einzelne Arbeitnehmer

b) Mobile Arbeit und Zeitumfang

c) Mobile Arbeit und Ort

d) Mobile Arbeit und Aufwendungsersatz

VI. Veränderungen der Arbeit des Betriebsrats/Herausforderungen und Lösungen für die Praxis

VII. Fazit

C. (Globale) Matrixorganisation

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einleitung

II. Begriffsbestimmungen/Rechtliche Grundlagen

1. Begriff der Matrixorganisation

2. Rechtliche Grundlagen

III. Mitbestimmungsrechtliche Fragestellungen in der Matrixorganisation

1. Einführung der Matrixorganisation als Betriebsänderung?

2. Mitbestimmung in der Matrixorganisation

3. Mitbestimmung bei der Einstellung von betriebsfremden Matrixmanagern

4. Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen auf betriebsfremde Matrixmanager

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Begriffsbestimmungen und Lagedarstellung

1. Begriffsbestimmungen

a) Matrixorganisation

b) Betriebsbegriff in der Matrix

2. Lagedarstellung

a) Personelle Einzelmaßnahmen

b) Soziale Angelegenheiten

c) Wirtschaftliche Angelegenheiten

III. Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen auf die Matrix-Führungskräfte

1. Anwendbarkeit

2. Ausländische Matrix-Führungskräfte und Betriebsvereinbarungen

IV. Ausübung der Mitbestimmung in der Matrix-Organisation

V. Herausforderungen und Lösungen

1. Mehrfachzuordnung und Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen

2. Globalität/Matrix-Führungskräfte aus dem Ausland

3. Zuständigkeiten

D. Technologisierung

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

IT-Mitbestimmung neu denken – Wege aus der Innovationsfalle

I. Einleitung

II. Entfall des Mitbestimmungsrechts

1. Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag (§ 87 Abs. 1 Es. BetrVG)

2. Keine Überwachungsabsicht durch die Arbeitgeberin

3. Keine Verhaltens- oder Leistungsdaten

4. Kein Entscheidungsspielraum für die Arbeitgeberin

III. Grenzen des Mitbestimmungsrechts

1. Abgrenzung zum Datenschutzrecht

2. Technische Veränderungen nicht durchsetzbar

IV. Neujustierung der Mitbestimmung

V. Fazit

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Rechtliches

1. Allgemeines

2. Besonderheiten

III. Handlungsempfehlungen

1. Zuständigkeit

2. Geltungsbereich

3. Begriffsbestimmungen

4. Systembeschreibung/Module

5. Zugriffs- und Berechtigungskonzept

6. Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrolle

7. Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrats

8. Datenschutzrechtliche Fragestellungen

9. Compliance-Untersuchungen

10. Einigungsstelle

E. Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einleitung

II. Grundzüge der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern

1. Betriebsratstätigkeit als Ehrenamt

2. Schutz vor wirtschaftlichen und beruflichen Nachteilen

3. Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot

III. Schwerpunktkonstellationen in der Praxis

1. Bestimmung der Untergrenze zulässiger Betriebsratsvergütung

a) Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG

b) Mindestniveau des § 37 Abs. 4 BetrVG

2. Bestimmung der Obergrenze zulässiger Betriebsratsvergütung

3. Problemstellung durch die BGH-Entscheidung

IV. Auswirkungen des BGH-Urteils in der Praxis

1. Reichweite der Legalitätspflicht und Business Judgement Rule

a) Reduzierung der Vergütung

b) Rückzahlungsforderung der (vermeintlichen) Überzahlung

c) Strafbarkeit bei Unterlassen der Rückforderung?

d) Zusammenfassung

2. Wer kann einen Prozess anstreben und wie soll sich der Arbeitgeber vor Gericht verhalten?

V. Reaktion der Arbeitsgerichte und des Gesetzgebers auf das BGH-Urteil

1. Entscheidungen post BGH

a) ArbG Braunschweig, 5.7.2023 – 3 Ca 132/23; 3 Ca 138/2355

b) LAG Baden-Württemberg, 26.5.2023 – 12 TaBV 1/2358

c) LAG Rheinland-Pfalz, 12.1.2023 – 2 Sa 116/2262

d) ArbG Emden, 5.7.2023 – 2 Ca 280/22 E63

2. BAG-Rechtsprechung

3. Ausblick

a) Aussage und Wirkung des BGH-Urteils

b) Tätigwerden des Gesetzgebers

VI. Praxistipp

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Grundlage: Arbeitsbefreiung und Entgeltschutz nach dem Entgeltausfallprinzip

III. Vergleichsgruppenbildung

IV. Berechnung des Arbeitsentgelts bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern

V. Beförderungen von freigestellten Betriebsratsmitgliedern

VI. Berechnung des Arbeitsentgelts bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern

VII. Regelung durch Betriebsvereinbarung

VIII. Fazit

F. Anpassung der Betriebsstrukturen an die neue Arbeitswelt

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

I. Betriebsräte in Start-ups

II. Entscheidung des BAG2

III. Statusfeststellung in der Start-up-Szene

IV. Die Auswirkungen der BAG-Entscheidung auf die Start-up-Szene

V. § 3 BetrVG: Betriebsstruktur

VI. Fazit: Zwischen Legitimation und Effektivität

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Ausgangspunkt: Gesetzliche Betriebsratsstruktur und Betriebsbegriff

1. Das Grundmodell der Betriebsverfassung

2. Der Betriebsbegriff des BetrVG

III. Herausforderungen im Zusammenhang mit abweichenden Arbeitgeberstrukturen in Bezug auf die Betriebsratsstruktur

IV. Lösung durch „§ 3 BetrVG“-Vereinbarung (TV/BV)?

1. Überblick über die Norm und Grundsätze

2. Einzelheiten zu ausgewählten Tatbeständen

a) § 3 Abs. 1 Nr. 1 lit. a BetrVG – unternehmenseinheitlicher Betriebsrat

b) § 3 Abs. 1 Nr. 1 lit. b BetrVG – zusammengefasste Betriebe

c) § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG – Spartenbetriebsrat

d) § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – andere Betriebsratsstrukturen

3. Rechtsfolgen, § 3 Abs. 4 und 5 BetrVG

4. Regelungswege

a) Tarifvertrag

b) Betriebsvereinbarung

c) „Warnhinweise“ für Regelungen in TV und BV

5. Nutzen von Vereinbarungen nach § 3 BetrVG für Betriebe, Unternehmen und Konzerne in Matrix-Strukturen oder in anderen Arbeitsformen wie agiler Arbeit bzw. Mobile Working?

a) § 3 Abs. 1 Nr. 1 lit. a BetrVG – „Unternehmensbetriebsrat“

b) § 3 Abs. 1 Nr. 1 lit. b BetrVG

c) § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

d) § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

V. Ergebnis

G. Arbeitszeit

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber1

I. Arbeitszeitbegriff

II. Bisherige Rechtslage zur Arbeitszeiterfassung

III. „Stechuhr-Urteil“ des EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18

IV. Beschluss des BAG vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21

1. Sachverhalt

2. Entscheidungsgründe

3. Auswirkungen für Arbeitgeber

a) Anforderungen an das Zeiterfassungssystem

b) Wer ist zur Zeiterfassung verpflichtet?

c) Wessen Arbeitszeit ist zu erfassen?

d) Rechtsfolgen bei Unterlassen

4. Auswirkungen auf die Mitbestimmung des Betriebsrats

a) § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

b) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

c) § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG

V. Referentenentwurf des BMAS vom 27.3.2023 – lege ferenda

VI. Geltende Rechtslage: Herausforderungen und Lösungsansätze

1. Datenschutz

2. Ständige Erreichbarkeit

3. Arbeitszeitrechtliche Einordnung von Reisezeiten

4. Vertrauensarbeitszeit

VII. Fazit

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

Drei Adjektive für die Mitbestimmung – Das Initiativrecht des BR auf Arbeitszeiterfassung

I. „Verloren und doch gewonnen“

II. Warum „verloren“? – Keine Entscheidung über ein Initiativrecht bei technischen Einrichtungen

III. Warum „gewonnen“? – Entscheidung zur Mittelbereitstellungspflicht

IV. Initiativrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

V. Was gilt, wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht erfassen möchte?

VI. Drei Adjektive

1. Erstes Adjektiv: objektiv

2. Zweites Adjektiv: verlässlich

3. Drittes Adjektiv: zugänglich

VII. Betriebsratswissen

VIII. Und die Datenerhebung?

IX. Rechtsdurchsetzung

X. LAG München vom 22.5.2023

XI. Bedeutung für die einzelnen Beschäftigten – Überstundenprozess

XII. Fazit

H. Digitalisierung der Betriebsratsarbeit

Abschnitt 1 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einleitung

II. Interne Kommunikation des Betriebsrats

III. Sitzung und Beschlussfassung des Betriebsrats

1. Anwendungsbereich

2. Voraussetzungen

a) Vorrang der Präsenzsitzung

b) Regelung in der Geschäftsordnung

c) Widerspruchsrecht

d) Sicherstellung der Nichtöffentlichkeit

3. Anwesenheitsliste

4. Folgen von Verfahrensfehlern

5. Kosten

a) Kosten der präsenten Sitzungsteilnahme

b) Bereitstellung der Sachmittel

IV. Betriebsratsinterne Wahlen

V. (Betriebs-)Versammlung

VI. Einigungsstelle

VII. Kommunikation mit dem Arbeitgeber/Mitbestimmungsprozesse

1. Mitbestimmung

a) Mitbestimmung in sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten

b) Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten

2. Abschluss Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich und Sozialplan

3. Praxisbeispiel: Gestaltung der Beteiligung des Betriebsrats bei Digitalisierungsprojekten

Abschnitt 2 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Die virtuelle Betriebsratssitzung nach § 30 Abs. 2 BetrVG

1. Anwendungsbereich

2. Grundsatz der Präsenzsitzung

3. Voraussetzungen für die Durchführung von virtuellen Betriebsratssitzungen

a) Regelungen in der Geschäftsordnung

b) Kein Widerspruch

c) Grundsatz der Nichtöffentlichkeit

4. Weitere allgemeine Regelungen und betriebsratsinterne Wahlen

5. Technische Ausstattung und Kosten der virtuellen Sitzungen

III. § 79a BetrVG – Datenschutz

IV. Beteiligungsrechte bei Künstlicher Intelligenz

V. Kommunikation mit den Mitarbeitenden

1. Die virtuellen Betriebsversammlungen

2. Die virtuellen Sprechstunden

3. Betriebliches Intranet, digitaler Newsletter und Social Media

VI. „Agile“ Betriebsratsarbeit

VII. Kommunikation des Arbeitgebers

1. Digitale Betriebsvereinbarung

2. Digitale Unterrichtung durch den Arbeitgeber

Literaturverzeichnis

Sachregister

Abkürzungsverzeichnis

a.A.

anderer Ansicht

a.a.O.

am angegebenen Ort

a.M.

anderer Meinung

ABR

Aktenzeichen für Rechtsbeschwerdeverfahren

Abs.

Absatz

AiB

Arbeitsrecht im Betrieb (Zeitschrift)

AktG

Aktiengesetz

Alt.

Alternative

Anm.

Anmerkung

AP

Arbeitsrechtliche Praxis (Entscheidungssammlung)

ArbG

Arbeitsgericht

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbRAktuell

Arbeitsrecht Aktuell (Zeitschrift)

ArbRB

Der Arbeits-Rechtsberater (Zeitschrift)

ArbSchG

Arbeitsschutzgesetz

ArbStättV

Arbeitsstättenverordnung

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

ARP

Arbeitsschutz in Recht und Praxis (Zeitschrift)

Art.

Artikel

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

Aufl.

Auflage

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

AuR

Arbeit und Recht (Zeitschrift)

Az.

Aktenzeichen

AZR

Aktenzeichen für Revisionsverfahren

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAGE

Sammlung der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

BB

Betriebs-Berater (Zeitschrift)

Bd.

Band

BDSG

Bundesdatenschutzgesetz

BeckOK ArbR

Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht hrsg. von Rolfs/Giesen/Meßling/Udsching

BeckOK ZPO

Beck’scher Online-Kommentar ZPO hrsg. von Vorwerk/Wolf

BeckRS

Beck-Rechtsprechung

Beschl.

Beschluss

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BGH

Bundesgerichtshof

BildschirmarbV

Bildschirmarbeitsverordnung

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BR

Betriebsrat

BR-Drs.

Bundesratsdrucksache

BRMG/ BReModG

Betriebsrätemodernisierungsgesetz

BSG

Bundessozialgericht

bspw.

beispielsweise

BT-Drs.

Bundestagsdrucksache

BUJ

Bundesverband der Unternehmensjuristen

BV

Betriebsvereinbarung

bzw.

beziehungsweise

Ca

Aktenzeichen Klagen in erstinstanzlichen Arbeitssachen

ca.

circa

CCOO

Federación de Servicios de Comisiones Obreras

d.h.

das heißt

DB

Der Betrieb (Zeitschrift)

DSGVO

Datenschutz-Grundverordnung

DStR

Deutsches Steuerrecht (Zeitschrift)

EBR

Europäische Betriebsräte

ErfK

Erfurter Kommentar hrsg. von Müller-Glöge/Preis/Schmidt

etc.

et cetera

EU

Europäische Union

EuGH

Europäischer Gerichtshof

EUR

Euro

EuZA

Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht

f./ff.

folgende

FA

Fachanwalt Arbeitsrecht (Zeitschrift)

Fn.

Fußnote

FS

Festschrift

GBR

Gesamtbetriebsrat

gem.

gemäß

GewO

Gewerbeordnung

GG

Grundgesetz

ggf.

gegebenenfalls

GK-BetrVG

Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz hrsg. von Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen/Gutzeit/Jacobs/Schubert

GMBl.

Gemeinsames Ministerialblatt

GRCh

Charta der Grundrechte der Europäischen Union

GSA Fleisch

Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft

h.M.

herrschende Meinung

HGB

Handelsgesetzbuch

HinSchG

Hinweisgeberschutzgesetz

hrsg.

herausgegeben

Hrsg.

Herausgeber

Hs.

Halbsatz

i.S.d.

im Sinne des

i.S.v.

im Sinne von

i.V.m.

in Verbindung mit

insb.

insbesondere

ITSM

IT-Service-Management

jM

juris – Die Monatszeitschrift (Zeitschrift)

jurisPR-ArbR

Juris PraxisReport Arbeitsrecht (Zeitschrift)

jurisPR-ITR

juris PraxisReport IT-Recht (Zeitschrift)

Kap.

Kapitel

KBR

Konzernbetriebsrat

KI

Künstliche Intelligenz

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

LAG

Landesarbeitsgericht

lit.

litera (Buchstabe)

m.w.N.

mit weiteren Nachweisen

MAG

Mobile Arbeit Gesetz

MDR

Monatsschrift für Deutsches Recht

MHdB ArbR

Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht hrsg. von Kiel/Lunk/Oetker

MiLoG

Mindestlohngesetz

MüKo BGB

Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch hrsg. von Säcker/Rixecker/Oetker/Limperg

MüKo StGB

Münchener Kommentar zum Strafgesetzbuch hrsg. von Erb/Schäfer

MüKo ZPO

Münchener Kommentar zur Zivilprozessordnung hrsg. von Krüger/Rauscher

mVa.

mit Verweis aus

m.w.N.

mit weiteren Nachweisen

NJOZ

Neue Juristische Online-Zeitschrift

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

NK-ArbR

Nomos Kommentar Gesamtes Arbeitsrecht hrsg. von Boecken/Düwell/Diller/Hanau

NK-BetrVG

Nomos Kommentar Betriebsverfassungsgesetz hrsg. von Düwell

Nr.

Nummer

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

NZG

Neue Zeitschrift für Gesellschaftsrecht

o.ä.

oder ähnliches

OLG

Oberlandesgericht

RdA

Recht der Arbeit (Zeitschrift)

RFamU

Recht der Familienunternehmen

RL

Richtlinie

Rn.

Randnummer

S.

Seite

s.o.

siehe oben

SaaS

Software as a Service

SchwarzArbG

Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung

SGB

Sozialgesetzbuch

sog.

sogenannt

SPA

Schnellinformation für Personalmanagement und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

st. Rspr.

ständige Rechtsprechung

StGB

Strafgesetzbuch

SWK

StichwortKommentar Arbeitsrecht hrsg. von Grobys/Panzer-Heemeier

TaBV

Aktenzeichen für Beschwerden in Beschlussverfahren

TV

Tarifvertrag

TVG

Tarifvertragsgesetz

u.a.

unter anderem

Urt.

Urteil

usw.

und so weiter

v.

von/vom

v.a.

vor allem

vgl.

vergleiche

z.B.

zum Beispiel

ZfA

Zeitschrift für Arbeitsrecht

zit.

zitiert

ZPO

Zivilprozessordnung

ZTR

Zeitschrift für Tarifrecht, Arbeitsrecht und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes

zust.

zustimmend

A. Agile Work

I. Einleitung

1

Nicht erst seit der Corona-Pandemie, sondern bereits seit mehreren Jahren geht mit der zunehmenden Digitalisierung auch ein stetiger Wandel der heutigen Arbeitswelt einher, insofern sei auf das allseits bekannte Schlagwort „Arbeit 4.0“ verwiesen. Bereits Anfang 2019 wurde durch den Bundesverband der Unternehmensjuristen (BUJ) in einer Umfrage ermittelt, dass knapp 84 % der befragten Unternehmen agile Arbeit als künftige Organisationsform für unverzichtbar halten. Lediglich knapp 3 % halten dies für verzichtbar.1 Daher halten agile Arbeits- und Organisationsformen wie Scrum oder auch Crowdwork einen immer größeren Einzug in die Betriebe. Jedes zweite Großunternehmen setzt bereits heute auf agiles Projektmanagement, die meistgenutzte Arbeitsmethode ist dabei Scrum.2 Anlass genug, sich mit den in diesem Zusammenhang ergebenden Fragestellungen zur betrieblichen Mitbestimmung am Beispiel von Scrum und Crowdwork zu befassen.

1

Heise

, NZA-Beilage 2019, 100 mVa.

BUJ/CLI/Luther

, Agile Arbeit 2019 – Organisation, Führung und Arbeitsweise in einer digitalisierten Welt, S. 84.

2

Günther/Böglmüller

, NZA 2019, 273, 275 m.w.N.

II. Scrum

2

Scrum ist eine moderne Form des agilen Projektmanagements durch selbst organisierte Gruppen. Diese Arbeitsweise wurde in den 1990er- und Anfang der 2000er-Jahre entwickelt und zunächst insbesondere in der Softwareentwicklung eingesetzt. Sie ist inzwischen die am häufigsten eingesetzte agile Arbeitsmethode.

1. Wesentliche Merkmale

3

Zu den wesentlichen Merkmalen des Scrum gehören insbesondere:

– Team arbeitet eigenverantwortlich,

– Teammitglieder sind gleichberechtigt,

– Projekt wird in kleinere Einheiten aufgeteilt, die zu Zwischenergebnissen führen,

– Anforderungen werden anhand der jeweiligen Zwischenergebnisse kontinuierlich angepasst.

2. Rollen

a)Stakeholder

4

Stakeholder sind Personen oder Institutionen außerhalb des eigentlich Scrum, die ein besonderes Interesse am Ergebnis bzw. Endprodukt des Scrum haben, z.B. Management, Anwender oder Kunden.

b)Product Owner

5

Der Product Owner verantwortet die Konzeption des Produkts und ist für die Mitteilung der Konzeption an das Entwicklungsteam zuständig. Der Product Owner stellt die Anforderungen an das Produkt zusammen und teilt diese in einzelne Arbeitsaufträge im sogenannten Product Backlog auf. Gleichzeitig priorisiert er die Abarbeitung der einzelnen Arbeitsaufträge.

c)Scrum Master

6

Der Scrum Master ist der Moderator des Entwicklungsteams. Er hat dabei keine fachliche oder gar disziplinarische Führungsrolle inne, sondern eher eine Coaching-Funktion. In dieser löst er Konflikte im Entwicklungsteam und räumt Hemmnisse aus dem Weg. Gleichzeitig sorgt er für die Einhaltung der „Spielregeln“. So soll der Scrum Master z.B. darauf achten, dass das Team täglich Besprechungen („Daily“) abhält.

d)Entwickler

7

Das Kern-Entwicklerteam besteht regelmäßig aus drei bis neun Mitgliedern, entsprechend den notwendigen Qualifikationen. Die Entwickler sind für die Herstellung des Produkts verantwortlich und organisieren sich dabei selbst.

3. Ablauf

8

1. Erstellung des Product Backlog mit den Anforderungen an das Produkt durch den Product Owner;

2. Sprint Planning: Sprintziel, Vorstellung des Backlogs, Aufgabenverteilung;

3. Sprint Backlog: im jeweiligen Sprint zu erledigende Aufgaben;

4. Sprint: ca. vier Wochen, besteht aus Daily Sprints;

5. Sprint Review, Vorstellung für die Stakeholder und Bewertung durch diese.

III. Fallbeispiel I

9

Ein Versicherungsunternehmen möchte an seinem Stammsitz, einem Betrieb mit 700 Arbeitnehmern mit Betriebsrat, in der IT-Abteilung mit 90 Arbeitnehmern ein neues Risikobewertungs-Tool entwickeln. Dies soll erstmals in der Arbeitsmethode Scrum geschehen. Dazu beauftragt das Management ein Team innerhalb der IT-Abteilung mit acht Arbeitnehmern damit, das Tool mit der Scrum-Methode zu entwickeln. Das Management legt dazu die Scrum-Rollen fest und entscheidet, dass der Teamleiter der Product Owner wird, der Stellvertreter der Scrum Master und die restlichen Teammitglieder das Entwicklerteam bilden. Das Management gibt vor, dass nach einer Planungsphase von einer Woche drei Sprints mit je drei Wochen stattfinden sollen.

IV. Fallbeispiel II

10

Ein Softwareentwicklungs-Unternehmen möchte alle seine Entwicklungsteams in seinem einzigen Betrieb – mit Betriebsrat – dauerhaft auf Scrum umstellen. Das Management weist den bisher bestehenden Teams die zu entwickelnden Produkte zu. Die Teams entscheiden selbst über die jeweilige Rollenverteilung, die sich bei jedem neuen Projekt ändern kann, und entscheiden auch autonom über die Gestaltung und Länge der Sprints.

V. Crowdworking

1. Grundsätzliches

11

Im Rahmen des sogenannten Crowdworking vergeben Unternehmen bzw. Arbeitgeber Arbeiten an eine in vielen Fällen zunächst unbestimmte Menge von Personen, die sogenannten „Crowd“. Die zu erledigende Aufgabe kann unternehmensintern an eine größere Zahl von Mitarbeitern – zumeist wohl ungeachtet derer organisatorischer Anbindung – oder aber offen über das Internet ausgerufen werden.3

12

In einem ersten Schritt wird hierbei offen dazu aufgerufen, die Durchführung von Aufgaben anzubieten oder sie unmittelbar zu lösen. Auf diesen Aufruf hin können Beschäftigte oder je nach Ausgestaltung auch Externe reagieren und sich dazu entscheiden, an einem Projekt mitzuarbeiten. Die Kommunikation sowie das Austauschen der Ergebnisse erfolgt sodann über IT-gestützte Plattformen, was sodann das das dritte Merkmal des Crowdworking darstellt.4

3

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032;

Heise

, NZA-Beilage 2019, 100.

4

Heise

, NZA-Beilage 2019, 100.

2. Internes/externes Crowdworking

13

Grundsätzlich, insbesondere auch mit Auswirkung auf die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, ist zwischen internem und externem Crowdworking zu unterscheiden.5

14

Beim internen Crowdsourcing wird auf die eigenen Beschäftigten zugegriffen.6 Diese stellen insofern die Crowd dar, welche die auf einer internen Plattform gestellten Aufgaben angeht. Interne Crowdwork kommt sowohl für komplexe Aufgaben, welche eine höhere Spezialisierung erfordern (sog. Makroaufgaben), als auch für einfache Aufgaben, für die es keine besondere Qualifizierung braucht (sog. Mikroaufgaben), in Betracht.7 Gerade bei längerfristigen und komplexen Projekten erfolgt vielfach eine Verzahnung mit betrieblichen Scrum-Methoden.8

15

Beim externen Crowdsourcing hingegen kommt, wenn es sich nicht um einen auf eine bestimmte Gruppe beschränkten Aufruf bzw. Auftrag handelt, grundsätzlich jede Person in Betracht, welche auf die Plattform, auf die der Auftrag gestellt wird, zugreifen kann.9

16

Die Plattform kann auch entweder vom Unternehmen selbst zur Verfügung gestellt werden, auch kommt das Betreiben durch einen externen Anbieter in Betracht.10 Ebenso sind auch Mischformen möglich. Siehe hierzu auch die nachstehende Darstellung nach Leimeister/Durward/Simmert:11

5

Zur weiteren Differenzierung zwischen direktem/indirektem Crowdworking:

Arnold/Günther

, Arbeitsrecht 4.0, 2018, S. 49 Rn. 70f.

6

Beispiele für internes Crowdworking bei

Klebe

, AuR 2016, 277.

7

Arnold/Günther

, Arbeitsrecht 4.0, 2018, S. 47 Rn. 65.

8

Pelzer

, in: Grimm/Singraven, Digitalisierung und Arbeitsrecht, § 10 Crowdwork Rn. 10.6.

9

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032.

10

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032.

11

Leimeister/Durward/Simmert

, Die interne Crowd, 2020.

VI. Fallbeispiel – Crowdworking

17

Ein IT-Unternehmen mit mehreren Betrieben in Deutschland beschließt, mit dem Ziel, die Ressourcen der Beschäftigten besser nutzen zu können, Entwicklungsaufträge über eine zentrale Plattform, den sog. Marketplace jeweils unternehmensweit anzubieten. Beschäftigte und Teams können sich hierauf zur Vergabe durch den Arbeitgeber melden. Zur Steuerung und Einschätzung der Machbarkeit werden Jobrollen und Skill-Sets der Beschäftigten erfasst. Die Aufträge können klein, aber auch umfangreich sein und im Schwierigkeitsgrad differieren. Eine reine Zuweisung der Aufgaben wie bis bislang erfolgt nicht mehr.

VII. Mitbestimmung bei der Einführung agiler Arbeit

1. Informations- und Beratungsrechte

a)§ 90 BetrVG

18

Vor der Einführung agiler Arbeitsmethoden wie Scrum und Crowdwork kommt das Unterrichtungs- und Beratungsrecht gem. § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG in Betracht. Dieses erfasst die Planung von Arbeitsvorgängen in technischer („Arbeitsverfahren“) und in organisatorischer („Arbeitsabläufe“) Weise. Insbesondere beim Scrum sind die prägenden Merkmale organisatorischer und nicht technischer Natur. Daher fällt Scrum jedenfalls unter den Begriff der Arbeitsabläufe.

19

Zusätzlich ist auch § 90 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG einschlägig, wenn im Zuge der Scrum-Einführung eine räumliche Umgestaltung der Arbeitsplätze der beteiligten Arbeitnehmer erforderlich ist (etwa Schaffung eines gemeinsamen, mehrerer Gruppen-Büros oder eines Open Space).

20

Bereits seinem Wortlaut nach ist § 90 Abs. 1 BetrVG nicht auf grundlegende Änderungen oder Planungen beschränkt, daher erfasst die Norm auch kleinere Änderungen sowie Pilotprojekte.

21

Als Rechtsfolge muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung unterrichten, also bevor er konkrete Maßnahmen ins Auge gefasst hat. Das bedeutet, dass bereits die erste Überlegung, Scrum bzw. Crowdworking einzuführen, Gegenstand einer Unterrichtung sein sollte, noch bevor die konkrete Ausgestaltung (bei Scrum: Umfang, betroffene Teams/Arbeitnehmer; bei Crowdworking: intern/extern) feststeht. Dabei muss die Unterrichtung umfassend und unter Vorlage aller Unterlagen – soweit vorhanden – erfolgen.

22

Neben der Unterrichtung muss der Arbeitgeber die Planung mit dem Betriebsrat beraten (§ 90 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

b)§ 106 BetrVG

23

Gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG muss der Arbeitgeber den Wirtschaftsausschuss über die Einführung neuer Arbeitsmethoden unterrichten. Diese Arbeitsmethoden erfassen auch im Dienstleistungsbereich die Gestaltung der Zusammenarbeit der Arbeitnehmer untereinander. Darunter fallen also mit einem modernen Begriffsverständnis entsprechende agile Arbeitsmethoden, insbesondere Scrum und interne Crowdwork, in deren Rahmen sich die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer doch deutlich vom herkömmlichen Ablauf unterscheidet.

24

Die Einführung agiler Arbeitsmethoden soll unter die Änderung der Betriebsorganisation gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 9 BetrVG fallen (siehe dazu Diskussion um Betriebsänderung), was nicht unumstritten ist.

25

Jedenfalls jedoch wegen § 106 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG muss das Unternehmen den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig unterrichten, also bevor es konkrete Entscheidungen über die Einführung von Scrum oder internem Crowdworking getroffen hat. Auch insoweit ist die Vorlage aller Unterlagen sowie eine von der Unterrichtung unabhängige Beratung mit dem Wirtschaftsausschuss erforderlich.

26

In jedem Fall sind die geplante Einführung von Scrum oder Crowdworking als Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können, gemäß § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG anzusehen.12

12

Für Crowdworking:

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032.

2. Beteiligungsrechte gemäß §§ 111ff. BetrVG

a)Betriebsänderung

aa) Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation

27

Die Einführung von agilen Arbeitsmethoden, insbesondere von Scrum, aber gerade auch internem Crowdworking13 kann in Form der grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 Alt. 1 BetrVG darstellen.

(1)Änderung der Betriebsorganisation

28

Bei der Bewertung ist von den Grundsätzen des BAG auszugehen, demzufolge eine Änderung der Betriebsorganisation vorliegt, falls „der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird“.14 Darunter fällt demnach nach Ansicht des BAG etwa die Streichung einer Hierarchieebene.15 Als weiterer Fall der Änderung der Betriebsorganisation gilt nach verbreiteter Ansicht die Umstellung auf Gruppenarbeit.16

29

Nach diesen Grundsätzen ist jedenfalls in der Einführung von Scrum, die mit einer Änderung der Weisungsbefugnisse einhergeht, eine Änderung der Betriebsorganisation zu sehen.

30

Daher liegt im Fallbeispiel II eine Änderung der Betriebsorganisation vor:

31

Die Arbeitnehmer des Kernteams sollen die zur Erledigung der ihnen gestellten Arbeitsaufgabe erforderlichen Arbeitsvorgänge in einem erheblichen Maße künftig selbst organisieren. Umgekehrt verändert sich die Stellung der unmittelbaren Vorgesetzten in dem Sinne, dass fachliche Detailweisungen während der Laufzeit eines agilen Projekts nicht mehr erteilt werden dürfen oder zumindest faktisch entfallen.

32

Mit den Aufgaben Product Owner und Scrum Master werden spezifische Verantwortlichkeiten für die einzelnen Projekte geschaffen.

33

Jedenfalls kann also dann von Änderung der betrieblichen Organisation gesprochen werden, wenn die Planungen von vornherein dahin gehen, agile Strukturen betriebsweit oder zumindest in großen Teilen des Betriebs einzuführen.

34

Fraglich ist die Einordnung hingegen, wenn Scrum innerhalb von Teams eingeführt wird, deren Funktion (z.B. Softwareentwicklung) sich dadurch nicht ändert, ebenso wenig wie die überwiegende Zuständigkeit der Teammitglieder.

35

So im Fallbeispiel I: Weder die grundsätzlichen Weisungsbefugnisse noch die Rollen der meisten Teammitglieder ändern sich (dauerhaft).

36

Im Fallbeispiel Crowdwork stellt ebenfalls die Umstellung von der konkreten Zuweisung von Aufgaben hin zu einem eigenständigen „Bewerben“ um Aufgaben eine Änderung der Weisungsbefugnisse dar und damit zunächst eine Änderung der Arbeitsorganisation.

(2)Grundlegende Änderung

37

Das Gesetz setzt eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation voraus, was im Fall von Scrum und Crowdworking das entscheidende Kriterium zur Klassifizierung als Betriebsänderung sein dürfte.

38

Laut BAG ist eine Änderung grundlegend i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, falls sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt.17 Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Lediglich dann ist laut BAG die mit § 111 Satz 3 BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, dass die Maßnahme i.S.v. § 111 Satz 1 BetrVG wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon zur Folge hat.18

39

Demnach dürfte die Einführung von Scrum innerhalb lediglich eines Teams (z.B. als Pilotprojekt), wie in Fallbeispiel I, keine grundlegende Änderung sein, da der Betriebsablauf in seiner Gesamtheit dadurch nicht verändert wird.

40

Fraglich ist daneben, ob auch bei Pilotprojekten auf die Gesamtplanung des Unternehmens abzustellen ist, die eine flächendeckende Einführung vorsieht.19 Das BAG hat das zuletzt restriktiv gehandhabt,20 sodass entgegen anderslautenden Stimmen die Pilotprojekte jeweils einzeln zu betrachten sind.

41

Je nach Standpunkt in dieser Frage ändert sich somit im Fallbeispiel I die Bewertung, wenn das Management die Umsetzung des Scrum mittelfristig auch in anderen Teams plant.

42

Nach Ansicht von Krause soll jedenfalls dann eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation vorliegen, wenn auf eine hierarchiefreie Selbstorganisation der Arbeitnehmer bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben sowie insbesondere die klar definierten Rollen bei Scrum bei einem entsprechend hohen innerbetrieblichen Verbreitungsgrad umgesteuert wird.21

43

In Fallbeispiel II wäre demnach eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation anzunehmen.

44

Dabei ist insbesondere das Argument der wegfallenden Hierarchie als Beleg für kritisch zu betrachten, da gerade das disziplinarische Weisungsrecht nicht wegfällt, sondern lediglich das fachliche Weisungsrecht.

45

Im Fallbeispiel Crowdworking ist für die Frage der Beurteilung, ob die Änderung der Betriebsorganisation als grundlegend angesehen werden kann, grundsätzlich eine qualitative Bewertung erforderlich, wobei sich die Wesentlichkeit auch aus der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer oder dem Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten ergeben kann.22 Insofern wäre zu betrachten, wie hoch der Anteil der betroffenen Beschäftigten an der Gesamtbelegschaft ist.

bb) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden

46

In der Scrum-Einführung und bei Crowdworking23 kann auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und damit eine Betriebsänderung gem. § 111 Satz 3 Nr. 5 Alt. 1 BetrVG liegen.

(1)Arbeitsmethode

47

Nach der Rechtsprechung des BAG beschreibt Arbeitsmethode die jeweilige Art, eine Arbeitsaufgabe systematisch abzuwickeln. Hierunter fallen die Strukturierung des Arbeitsablaufs des einzelnen Arbeitnehmers, Arbeitsabläufe zwischen den Arbeitnehmern sowie der Einsatz technischer Hilfsmittel. Es geht laut BAG um alle konzeptionellen Vorgaben, die hinter den einzelnen Arbeitsvorgängen stehen, und damit um die Festlegung der Regeln, welche Beschäftigten mit welchen Hilfsmitteln in welcher Reihenfolge eine bestimmte Aufgabe erledigen sollen.24

48

Die Arbeitsmethode wird auch beschrieben als Art und Weise, wie die menschliche Arbeit zur Erfüllung des Betriebszwecks arbeitstechnisch eingesetzt wird.25

49

Damit fällt unter die Arbeitsmethode auch die organisatorische Gestaltung der Arbeitsabläufe.

50

Scrum geht im Regelfall mit einer erheblichen Umgestaltung der Abläufe und der Zusammenarbeit einher und zeichnet sich durch klare konzeptionelle Regelungen über die Rollen der Beteiligten, die Ausgestaltung des Sprints sowie die sonstigen Interaktionen aus und ist daher eine neue Arbeitsmethode i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 5 Alt. 1 BetrVG.26

51

Auch die Einführung von internem Crowdworking, insbesondere in Verbindung mit Scrum, bedeutet regelmäßig ebenfalls eine erhebliche Veränderung der Abläufe und der Zusammenarbeit und damit eine neue Arbeitsmethode.

(2)Grundlegend neue Arbeitsmethode

52

Bei der Arbeitsmethode muss es sich gem. § 111 Satz 3 Nr. 5 Alt. 1 BetrVG auch um eine grundlegend neue handeln.

53

Dem BAG zufolge erfordert die Einordnung als grundlegend „prinzipiell eine qualitative Bewertung, wobei sich der bedeutsame Charakter einer neuen Arbeitsmethode oder eines neuen Fertigungsverfahrens auch aus der Zahl der von ihr betroffenen Arbeitnehmer oder dem Gewicht der Auswirkungen auf die Beschäftigten ergeben kann“.27

54

Je größer der Anteil der von der Einführung neuer Arbeitsmethoden betroffenen Belegschaft ist, desto weniger stark muss die Auswirkung auf den einzelnen Arbeitnehmer sein. Umgekehrt gilt: Je gewichtiger die Auswirkungen der neuen Arbeitsmethoden auf die Mitarbeiter sind, desto geringer kann der Anteil der Betroffenen sein.

55

Die qualitative Bewertung hängt auch davon ab, wie weit sich die Scrum-Methode von der bisherigen im betroffenen Team praktizierten Arbeitsweise unterscheidet.

56

Im Fallbeispiel II könnte es somit einen Unterschied machen, wenn beinahe alle Entwicklerteams bereits in sehr flachen Hierarchien und mit agilen Arbeitsmethoden arbeiten.

57

Die Bewertung kann möglicherweise auch dann unterschiedlich ausfallen, wenn die betroffenen Arbeitnehmer bereits in agilen Methoden erfahren oder geschult sind. In diesem Fall sind die Auswirkungen der Einführung der Scrum-Methode auf die einzelnen Arbeitnehmer deutlich geringer als bei insoweit unerfahrenen Arbeitnehmern.

58

In jedem Fall dürfte eine Arbeitsmethode als grundlegend neu zu bewerten sin, wenn von vornherein der ganze Betrieb oder erhebliche Teile der Belegschaft in diese Umstellung einbezogen werden sollen, wobei sich die Erheblichkeit wiederum anhand der Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG sowie der zusätzlichen 5 %-Klausel bei Großbetrieben bemessen kann.

59

Nach diesen Maßstäben ist die Einführung der Scrum-Methode im Fallbeispiel II zu bejahen.

60

Die den Beschäftigten auferlegten Veränderungen sind vor allem deswegen erheblich, weil die Umsteuerung von hierarchischen Strukturen mit klaren Weisungs- und Unterstellungsverhältnissen auf eine Arbeitsform erfolgt, die im Rahmen einer bestimmten Konzeption maßgeblich auf die Selbstorganisation der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der konkreten Arbeitsvorgänge setzt. Damit wird die individuelle Aufgabenbreite und damit auch die Verantwortung erheblich erweitert, was die Qualifikation der Änderung als grundlegend rechtfertigt. Gleiches gilt im Ergebnis in den Fällen, in denen sich eine agile Aufgabenerledigung in einem für sich genommen nicht erheblichen Teil des Betriebs auf die Arbeitsabläufe größerer Beschäftigtengruppen massiv auswirkt.

61

Ebenfalls dürfte bei Erreichen der quantitativen Schwellenwerte auch im Fallbeispiel Crowdwork von der Einführung einer grundsätzlich neuen Arbeitsmethode und damit einer Betriebsänderung auszugehen sein.

(3)Betriebsänderung durch Personalabbau bei externer Crowdwork

62

Wird in größerem Stil geplant, die bisherigen Tätigkeiten im Betrieb auf externe Crowdworker zu verlagern, kann dies zum Entfall von Arbeitsplätzen im Betrieb führen und daher insbesondere zu einer Betriebsänderung in Form der Einschränkung des Betriebs bzw. eines wesentlichen Betriebsteils (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG). Dies kann auch durch einen bloßen Personalabbau unter Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel erfolgen, sofern hiervon ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist. Das bestimmt sich gemäß der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich nach den Zahlengrößen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maßgabe, dass von dem Personalabbau mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen.28

b)Fazit

63

Ob die Einführung von Scrum als Betriebsänderung zu qualifizieren ist, hängt im Wesentlichen vom Anteil der betroffenen Arbeitnehmer oder Teams innerhalb des Betriebs ab. Zwar besteht insbesondere hinsichtlich begrenzter Pilotprojekte bei in agilen Methoden bereits erfahrenen Teams rechtlicher Argumentationsspielraum. Gleiches gilt für die Einführung interner Crowdwork. Bei externer Crowdwork kann zusätzlich ggf. eine Betriebsänderung durch hieraus folgenden Personalabbau gegeben sein. Praktisch dürfte die Aufnahme von Interessenausgleichs- und Sozialplan-Verhandlungen jedoch auch angesichts der vorherrschenden Ansicht in der Literatur zu empfehlen sein.

c)Interessenausgleich

64

Der Interessenausgleich ist – allgemein gesprochen – die Vereinbarung über das Ob, Wann und Wie der Betriebsänderung. Im Interessenausgleich wird im Einzelnen geregelt, in welchem Umfang, zu welchem Zeitpunkt bzw. in welcher Abfolge und mit welchem Inhalt die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll.29 An diesen Leitplanken sollte sich der Interessenausgleich auch bei der Einführung agiler Arbeitsmethoden wie Scrum oder Crowdwork orientieren.

65

Als Inhalt für einen Interessenausgleich für die Einführung eines Scrum bieten sich u.a. die generelle Konzeption des Scrum, die Festlegung der betroffenen Abteilungen/Teams und die individuelle Rollenverteilung und -definition an.

66

Bezüglich der Einführung von Crowdwork ist neben den allgemeinen Anforderungen zunächst zu denken an die Klärung, ob interne oder externe Crowdwork angedacht ist, sowie an die Beschreibung der angedachten Anpassungen in den Arbeitsprozessen, die Auswirkungen auf die einzelnen bzw. auch Gruppen von Beschäftigten und die betriebliche Organisation.30 Auch die ggf. angedachte zukünftige Gestaltung der Vergütung sollte beschrieben werden. Bei externer Crowdwork kann es zudem zu einem Personalabbau kommen, der ebenfalls zu beschreiben wäre.

d)Sozialplan

67

Hinsichtlich des Regelungsinhalts eines Sozialplans ist vom Zweck des Sozialplans auszugehen, wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer, die infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, auszugleichen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).

68

Grundsätzlich ist jedoch die Scrum-Einführung nicht mit wirtschaftlichen Nachteilen für die Arbeitnehmer verbunden. Denkbar sind unter Umständen Verlängerungen der Arbeitszeit während der einzelnen Sprints, wobei eine solche Verlängerung ohnehin eine wirksame Rechtsgrundlage erfordert, sich innerhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten halten muss. Im Übrigen richtet sich die Vergütung etwaiger Mehrarbeit als wirtschaftliche Komponente nach den auch ansonsten einschlägigen Regelungen. Daher führt selbst eine etwaige Mehrarbeit nicht zwangsweise zu einem wirtschaftlichen Nachteil. Teilweise wird vorgeschlagen, in einem Sozialplan einen Evaluierungsprozess insbesondere zur Analyse der Arbeitsbelastung, des „Gruppendrucks“ und möglicherweise auftretender Qualifizierungsdefizite zu regeln. Ebenso wie bei einem sog. „Qualifizierungssozialplan“, der spezifische Weiterbildungsmaßnahmen vorsieht, um Arbeitnehmer auf die künftigen veränderten Anforderungen an ihre Arbeitsweise vorzubereiten, fehlt es dabei allerdings regelmäßig an einem bereits entstandenen wirtschaftlichen Nachteil. Jedenfalls ein erzwingbarer Sozialplan darf allerdings lediglich entstandene oder entstehende Nachteile ausgleichen und solche nicht von vorneherein verhindern.

69

Bei Crowdwork wird primär danach zu differenzieren sein, ob es sich um interne oder externe Crowdwork handelt. Jedenfalls bei interner Crowdwork drängen sich wirtschaftliche Nachteile für Beschäftigte zunächst nicht auf, sodass grundsätzlich auf die Ausführungen zu Scrum zu verweisen ist. Gleichzeitig kann, jedenfalls bei nicht verstetigten Gehaltsbestandteilen, der Eintritt von wirtschaftlichen Nachteilen drohen, wenn Beschäftigte bei der Vergabe von Aufgaben deutlich weniger zum Zug im Vergleich zur gesteuerten Arbeitsvergabe kommen und daher die variablen Vergütungsbestandteile geringer ausfallen. Hier wäre an Regelungen zur Entgeltsicherung zu denken. Ist insbesondere externe Crowdwork mit einem Personalabbau verbunden, sind zusätzlich z.B. Abfindungsregelungen aufzunehmen.

13

Pelzer

, in: Grimm/Singraven, Digitalisierung und Arbeitsrecht, § 10 Crowdwork Rn. 10.7;

Klebe

, AuR 2016, 277.

14

BAG, 18.3.2008 – 1 ABR 77/06.

15

BAG, 26.10.2004 – 1 AZR 493/03, hier Regionalleiter.

16

LAG Nürnberg, 1.8.2000 – 7 TaBV 38/99;

Annuß

, in: Richardi, BetrVG, § 111 Rn. 109;

Däubler

, in: Däubler/Klebe/Wedde, § 111 Rn. 105;

Fitting

, BetrVG, § 111 Rn. 94.

17

BAG, 18.11.2003 – 1 AZR 637/02.

18

BAG, 22.3.2016 – 1 ABR 12/14; 18.3.2008 – 1 ABR 77/06.

19

So etwa

Krause

, HSI-Schriftenreihe Bd. 37, S. 58.

20

BAG, 22.3.2016 – 1 ABR 12/14.

21

Krause

, HSI-Schriftenreihe Bd. 37, S. 61.

22

BAG, 22.3.2016 – 1 ABR 12/14.

23

Für Crowdworking:

Pelzer

, in: Grimm/Singraven, Digitalisierung und Arbeitsrecht, § 10 Crowdwork Rn. 10.7;

Klebe

, AuR 2016, 277.

24

BAG, 22.3.2016 – 1 ABR 12/14.

25

S. etwa

Annuß

, in: Richardi, BetrVG, § 111 Rn. 120.

26

FS 100 Jahre Betriebsverfassungsrecht, 2020, S. 17, 38;

Däubler

, in: Däubler/Klebe/Wedde, BetrVG, § 111 Rn. 113;

Günther/Böglmüller

, NZA 2019 417, 423; in diese Richtung auch

Sittard/Müller

, ArbRB 2018, 381, 383.

27

BAG, 22.3.2016 – 1 ABR 12/14.

28

BAG, 9.11.2010 – 1 AZR 708/09.

29

BAG, 9.7.1985 – 1 AZR 323/83; 27.10.1987 – 1 ABR 9/86; 17.9.1991 – 1 ABR 23/91.

30

Hierzu weiterführend die Darstellung bei

Leimeister/Durward/Simmert

, Die interne Crowd, insbesondere in der Tabelle S. 27.

VIII. Mitbestimmung bei der Ausgestaltung von Scrum/interner Crowdwork

1. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

70

Bei Scrum kommt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats z.B. bezüglich der Einführung und Anwendung elektronischer Datenbanken oder Ablagesysteme in Betracht, die dazu dienen, den Projektfortschritt zu dokumentieren und Wissensmanagement zu betreiben. Dies gilt jedenfalls dann, falls und soweit dieses System jedenfalls theoretisch eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle erlaubt.

71

Da bei Crowdwork die Vergabe der Arbeiten unter Zuhilfenahme einer technischen Plattform und daher einer technischen Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfolgt, besteht in diesem Zusammenhang ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. In diesem Zusammenhang sollten insbesondere klare Regelungen darüber erfolgen, welche personenbeziehbaren Daten erfasst werden, wann sie zu löschen sind und wer zu welchem Zweck Zugriff auf die Daten hat.31

31

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032; allgemein weiterführend:

Dahl/Brink

, NZA 2018, 1231.

2. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

72

Bei agilen Arbeitsformen kommen nach Lage der Dinge vor allem psychische Belastungen in Betracht, die sich im Laufe der Zeit ggf. zu Beeinträchtigungen der psychischen und schließlich auch der physischen Integrität der Beschäftigten auswachsen können.

73

Bei Scrum sind z.B. ein hoher Veränderungsdruck durch die übereilte Implementierung agiler Arbeitsstrukturen, eine übermäßige Beanspruchung durch unrealistisch hohe Arbeitsmengen und zu eng gesteckte Terminvorgaben, die fehlende Planbarkeit des Workload durch spontane kunden- oder projektspezifische Zusatzanforderungen sowie das Erfordernis ständiger Koordinierungs- und Aushandlungsprozesse angesichts fehlender Hierarchien und daraus folgender unklarer Entscheidungssituationen als besondere Belastungen der Beschäftigten denkbar.

74

Bei Crowdwork kommen belastende Aspekte wie die ggf. fehlende Steuerung der Arbeitsmenge oder aber der Druck, bei der Vergabe berücksichtigt zu werden, hinzu.

75

Vorstehende Aspekte verdeutlichen, dass auch bei den neuen agilen Arbeitsformen der Arbeits- und Gesundheitsschutz von Bedeutung ist. Auch hier ist der Arbeitgeber gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber deshalb zu ermitteln, welche Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer erforderlich sind, § 5 Abs. 1 ArbSchG. Gefährdungen können sich nach § 5 Abs. 3 BetrVG bei agilen Arbeitsmethoden wie Scrum oder Crowdwork ergeben im Hinblick auf die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe. Vor diesem Hintergrund bedarf es vor der Einführung der neuen agilen Arbeitsmethoden einer ganzheitlichen Gefährdungsbeurteilung. Deren Ausgestaltung unterfällt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.32 Auf Grundlage der Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung sind sodann flankierende Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um die Gefährdungen nach Möglichkeit zu verhindern.

32

Vertiefend mit Darstellung der einzelnen Mitbestimmungsansätze:

Dahl/Oppolzer

, BB 2022, 628.

3. § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG

76

In agilen Teams liegt der Fokus auf dem Gruppenergebnis, das die Teammitglieder eigenverantwortlich gemeinsam erarbeiten. Es ist daher bereits praktisch schwierig, die Leistung des Einzelnen zu bewerten. Bestehende Bonusmodelle dürften demgegenüber bislang eher auf individuelle Ziele ausgerichtet sein, sodass sich im Rahmen des Mitbestimmungsrechts zur betrieblichen Lohngestaltung bzw. zu leistungsbezogenen Entgelten die Notwendigkeit zur Anpassung vorhandener Betriebsvereinbarungen ergeben würde.

77

Bei der Verhandlung gruppenbezogener Zielvereinbarungen ergeben sich darüber hinaus noch spezifische Folgeprobleme wie z.B. die Folgen von krankheitsbedingten Ausfällen einzelner Gruppenmitglieder für die Zielerreichung der Gruppe. Geregelt werden sollte ferner, wie mit Zielkonflikten umgegangen wird, wenn ein einzelnes Teammitglied neben der Herbeiführung eines Gruppenziels auch gleichzeitig noch zu einer Verwirklichung von Einzelzielen angehalten wird.

78

Die Einführung von Crowdwork kann ebenso vergütungsrechtliche Auswirkungen haben. Grundsätzlich gilt für interne Crowdwork, dass sich die Vergütung, wenn die Arbeit innerhalb der Arbeitszeit erfolgt, nach dem Arbeitsvertrag richtet. In Betracht kommen aber, insbesondere bei externer Crowdwork, noch Varianten, dass die Vergütung z.B. pauschal nach Auftrag erfolgt oder nur an denjenigen erfolgt, welcher das Ergebnis zuerst liefert (Windhundprinzip), bzw. an denjenigen, dessen Ergebnis als Bestes ausgewählt wird (Preisausschreiben).33 Darüber hinaus ist denkbar, dass z.B. durch Sondervergütungen ein Anreizsystem geschaffen werden soll. Aufgrund der verschiedenen Möglichkeiten sollten bei interner Crowdwork mitbestimmungsrechtlich klare Regelungen getroffen werden. Ggf. müssen auch bestehende Zielvereinbarungs-/Bonussysteme angepasst werden, z.B. zur Klärung der Frage, wie mit der Nichtberücksichtigung bei Vergaben in Bezug auf Zielvereinbarungen umgegangen werden soll. Insofern kommen bei der Einführung und Ausgestaltung von interner Crowdwork die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG in Betracht, da Fragen der betrieblichen Lohngestaltung betroffen sind und auch die Ausgestaltung leistungsbezogener Vergütung Gegenstand der Regelungen sein kann.

33

Weiterführend:

Arnold/Günther

, Arbeitsrecht 4.0, 2018, S. 50 Rn. 74ff.

4. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG

79

§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG sieht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit vor. Gruppenarbeit liegt nach der Legaldefinition vor, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. Dieser Mitbestimmungstatbestand dürfte vor allem bei Scrum in Betracht kommen, während die Relevanz bei internem Crowdworking dann gegeben ist, wenn dies zusätzlich mit Scrum verbunden ist.

a)Anwendungsbereich

aa) Gruppe von Arbeitnehmern

80

Ein Scrum-Team besteht aus einer Gruppe von Arbeitnehmern, bei der nicht nur jeder Beschäftigte für sich isolierte Einzeltätigkeiten zu erbringen hat, sondern denen die Koordinierung der konkreten Arbeitsschritte und die Durchführung von Qualitätskontrollen überantwortet wird. Hinzu kommt vielfach die Festlegung von Arbeitszeiten sowie Urlaubszeiten einschließlich der Bestimmung von Anwesenheitszeiten und Abwesenheitszeiten (etwa bei Arbeit im Homeoffice).

bb) Im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs

81

Diese Voraussetzung ist erfüllt, wenn bislang in traditioneller Form ausgeführte Arbeiten in breiterem Umfang auf eine Aufgabenerledigung in agilen Strukturen umgestellt werden. Dies wird bei der Einführung von Scrum außerhalb von sehr begrenzten und isolierten Pilotprojekten, die nicht an den restlichen Arbeitsablauf im Betrieb angegliedert sind, regelmäßig vorliegen.

cc) Eigenverantwortlich

82

Bei diesem Tatbestandsmerkmal kommt es entscheidend auf die eigenständige Organisation und Steuerung der übertragenen Gesamtaufgabe an. Die gemeinsame Verantwortung ist dabei tätigkeitsbezogen und nicht ergebnisbezogen.

83

In der Literatur ist umstritten, ob Eigenverantwortlichkeit bei agiler Arbeit in jedem Fall vorliegt.34

84

Da die eigenständige und gerade nicht durch fachliche Anweisungen gesteuerte Organisation der Arbeitsvorgänge zu den charakteristischen Merkmalen der Arbeitsmethode gehört, liegt Eigenverantwortlichkeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG im Scrum regelmäßig vor.

85

Dabei spielen Vorgaben im Hinblick auf die Funktionalitäten oder die Qualität keine Rolle, weil sie an der Art und Weise der Arbeitsstrukturen nichts ändern.

86

Die Qualifikation agiler Arbeitsmethoden als Gruppenarbeit wird durch die für Scrum charakteristische Zuweisung verschiedener Rollen im Hinblick auf das Entwicklungsteam nicht infrage gestellt, weil sowohl der Product Owner als auch der Scrum Master in die agile Strukturierung der konkreten Arbeitsprozesse seitens des Kernteams gerade nicht eingreifen, sondern lediglich die Produktanforderung (neu) festlegen bzw. Hindernisse aus dem Weg räumen, die dem Team ein agiles Arbeiten erschweren.

b)Reichweite und Grenze des Mitbestimmungsrechts

87

Als generelle Grenze gilt: Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Beendigung der Gruppenarbeit.35

aa) Größe und Zusammensetzung der Arbeitsgruppen

88

Ein wesentlicher Aspekt, der auf der Grenze zwischen Einführung und Ausgestaltung der Gruppenarbeit liegt, ist die Größe und Zusammenarbeit der jeweiligen Gruppe. Entsprechend umstritten ist die Beurteilung, ob dabei ein Mitbestimmungsrecht besteht. Als Argument für die Ablehnung des Mitbestimmungsrechts wird insbesondere die Nähe oder Überschneidung zur Frage der Einführung der Gruppenarbeit angeführt.36

89

Die Gegenmeinung führt an, dass ein Mitbestimmungsrecht erforderlich sei, um dem Schutz- und Teilhabeauftrag des Betriebsrats gerecht zu werden, der durch seine Mitwirkung bei der Gestaltung von Gruppenarbeit die mit ihr verbundenen Gefahren eingrenzen soll. Das Meinungsspektrum reicht dabei von voller Mitbestimmung bei der Gruppengröße37 bis zur Mitbestimmung in Bezug auf die maximale38 oder die minimale39 Gruppengröße.

90

Problematisch an dieser Ausdehnung des Mitbestimmungsrechts ist, dass im Prinzip jegliche erzwingbare Mitbestimmung hinsichtlich der Größe der Gruppen genutzt werden kann, um die mitbestimmungsfreie Einführung von agiler Gruppenarbeit, etwa in Form von Scrum, von vornherein auszuhebeln.

91

Angesichts dieses Spannungsfelds vertritt Krause eine reizvolle vermittelnde Ansicht:40 Demnach sei es zunächst Sache des Arbeitgebers, vor dem Hintergrund der allgemeinen Erfahrungen mit agilen Arbeitsmethoden eine Bandbreite zu bestimmen, mit welcher personellen Gruppengröße Arbeitsaufgaben überhaupt sinnvoll agil bearbeitet werden können. Sodann sei es Sache des Betriebsrats, innerhalb dieser Bandbreite darüber mitzuentscheiden, welche Größe auch aus der Beschäftigtenperspektive zumutbar ist.

92

Die Entscheidung, dass es überhaupt die mit Scrum verbundenen Rollen gibt, ist wiederum mitbestimmungsfrei, um die Entscheidung des Arbeitgebers nicht zu torpedieren, diese Arbeitsmethode im Betrieb zu implementieren oder auch wieder abzuschaffen.

93

Abstrakte Kriterien über die Zusammensetzung der Gruppen unterfallen hingegen der Mitbestimmung, wobei auch insoweit wieder die Stoßrichtung des Beteiligungsrechts in Rechnung zu stellen ist, nämlich Selbstausbeutung und Ausgrenzung entgegenzuwirken.

bb) Abläufe innerhalb der Arbeitsgruppen

94

Regeln über die Aufgabenverteilung und den Aufgabenwechsel innerhalb der Gruppe sollen beteiligungspflichtig sein.41 Soweit damit auch die individualisierte Rollenzuordnung an einzelne Personen erfasst sein sollte, wäre diese Erstreckung problematisch. Sie würde unmittelbar in die Selbstverwaltung der Gruppe als wesentliches Kriterium der agilen Arbeitsmethode eingreifen.

cc) Weitere Regelungsgegenstände

95

Als weitere Regelungsgegenstände des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG kommen in Betracht:

– Bestimmungen über die Vorgehensweise bei Abwesenheitszeiten,

– Zusammenarbeit mit anderen agilen Teams,

– Regelungen über die Wahl eines Gruppensprechers sowie dessen Stellung und Aufgaben,

– Organisation interner Kommunikation einschließlich Bestimmungen über Gruppengespräche mitsamt Protokollführung,

– Regelungen über die Lösung von Konflikten innerhalb der Gruppe,

– Bestimmungen über Beschwerderechte einzelner Gruppenmitglieder insbesondere gegenüber benachteiligenden Gruppenentscheidungen,

– Festlegung des Vorrangs einer internen Konfliktregulierung,

– Regeln über die Beiziehung von Dritten sowie bestimmte Eskalationsstufen.

96

Wiederum gefährdet ein weitreichendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei vielen Aspekten wie etwa Aufgabenverteilung oder Konfliktlösung durch den Scrum Master die Eigenständigkeit und Autonomie der Scrum-Gruppe. Die Gruppe soll sich nach dem Konzept eigene Strukturen geben, womit das Mitbestimmungsrecht kollidiert. Eine Lösung dieser Kollision kann in der Delegation der Mitbestimmungsrechte an die Gruppe selbst über § 28a BetrVG (siehe Rn. 100ff.) liegen.

34

Generell bejahend

Bachner

, in: FS 100 Jahre Betriebsverfassungsrecht, 2020, S. 17, 34;

Schulze

/

Volk

, ArbRAktuell 2019, 553, 555; zurückhaltend

Günther

/

Böglmüller

, NZA 2019, 417, 422; abstellend auf den Einzelfall

Eufinger

/

Burbach

, DB 2019, 1147, 1151;

Hoffmann-Remy

, DB 2018, 2757, 2759.

35

BT-Drs. 14/5741, S. 47.

36

Franzen

, ZfA 2001, 423, 447; ErfK/

Kania

, § 87 BetrVG Rn. 134;

Nill

, Selbstbestimmung, S. 59;

Maschmann

, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 980; MHdB ArbR/

Salamon

, § 330 Rn. 7; GK-BetrVG/

Wiese/Gutzeit

, § 87 Rn. 1091.

37

Klebe

, in: Däubler/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 382.

38

Blanke

, RdA 2003, 140, 148.

39

Fitting

, BetrVG, § 87 Rn. 575;

Bachner

, in: FS 100 Jahre Betriebsverfassungsrecht, 2020, S. 17, 34.

40

Krause

, HSI-Schriftenreihe Bd. 37, S. 92f.

41

Klebe

, in: Däubler/Klebe/Wedde, BetrVG, § 87 Rn. 382; GK-BetrVG/

Wiese/Gutzeit

, § 87 Rn. 1101.

5. Weitere Mitbestimmungstatbestände

97

Je nach Ausgestaltung von Scrum und Crowdwork kommen natürlich ggf. noch weitere Mitbestimmungstatbestände in Betracht. Bei Anpassungen oder einer Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeit ist § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betroffen.

98

Bei der Zerlegung eines umfangreichen Projekts in kleine Teilaufgaben, z.B. im Rahmen der Vergabe über Crowdwork, aber auch bei Scrum, muss zur späteren Zusammenführung der einzelnen Teilergebnisse zu einem verwertbaren Gesamtergebnis ein einheitliches Niveau der Aufgabenerledigung sichergestellt werden. Dies bedingt das Bedürfnis nach Kontrolle bei der Durchführung der Arbeit sowie der Qualität der erbrachten Leistungen. Soweit für die Leistungsbewertung der einzelnen Crowdworker allgemeine Beurteilungsgrundsätze angewendet werden, ist § 94 Abs. 1, 2 BetrVG zu berücksichtigen. Gleiches gilt, wenn die Beschäftigungsprofile in Skill-Datenbanken gestellt werden.42

99

Die Einführung von Scrum bzw. interner Crowdwork kann zu einem Qualifizierungsdefizit gerade von älteren Beschäftigten führen, sodass §§ 96ff. BetrVG in Betracht kommen.

42

Däubler/Klebe

, NZA 2015, 1032.

IX. Delegation von Mitbestimmung an Gruppen

1. Grundlagen

100

§ 28a BetrVG erlaubt einer Arbeitsgruppe nach einer entsprechenden Delegation durch den Betriebsrat, Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat wahrzunehmen. Die Norm erlaubt als Reaktion auf moderne Arbeitsformen die Durchbrechung der traditionell bipolar aufgebauten Betriebsverfassung. Sie soll Arbeitnehmern größere Eigenverantwortung und Entscheidungskompetenz ermöglichen und gleichzeitig den Betriebsrat entlasten.

101

Die Arbeitsgruppe ist kein Organ des Betriebsrats, sondern eine eigenständige betriebsverfassungsrechtliche Einheit.

102

§ 28a Abs. 1 Satz 4 BetrVG erlaubt einen fristlosen Widerruf der Delegation. Dies führt nach herrschender Meinung jedoch nicht zum Wegfall der mit dem Arbeitgeber geschlossenen Vereinbarungen.43 Diese können dann jedoch vom Betriebsrat gekündigt werden. Mit der Auflösung der Arbeitsgruppe sollen hingegen auch die mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen Vereinbarungen automatisch ihre Wirkungen verlieren.44

43

GK-BetrVG/

Wiese/Gutzeit

, § 28a, Rn. 57 m.w.N.

44

Thüsing

, in: Richardi, BetrVG, § 28a Rn. 31.

2. Voraussetzungen

103

Die Möglichkeit zur Delegation besteht lediglich in Betrieben ab einer Größe von mehr als 100 Arbeitnehmer. Nach h.M. soll es dabei auf die in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Aufgabenübertragung ankommen.

a)Arbeitsgruppe

104

Die Definition der Arbeitsgruppe ist nicht deckungsgleich mit der der Gruppe in § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG,45 sondern geht darüber hinaus. Laut Gesetzesbegründung kommt eine Übertragung „insbesondere bei Gruppenarbeit aber auch bei sonstiger Team- und Projektarbeit sowie für bestimmte Beschäftigungsarten und Arbeitsbereiche in Frage“.46 Somit stellt der Gesetzgeber keine besonderen Anforderungen an eine Arbeitsgruppe. Der Begriff ist weit zu fassen, wobei bei Gruppenarbeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG in jedem Fall eine geeignete Arbeitsgruppe vorhanden ist. Letztlich wird es im Ermessen des Betriebsrats liegen, welche Gruppe von Arbeitnehmern sich als Arbeitsgruppe für eine Delegation eignet.

b)Rahmenvereinbarung

105

Gem. § 28a Abs. 1 Satz 1 Hs. 2 BetrVG ist vor der Delegation auf die Arbeitsgruppe ein vorheriger oder jedenfalls von der Aufgabenübertragung unabhängiger Abschluss einer Rahmenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erforderlich. Diese Rahmenvereinbarung ist nach h.M. eine freiwillige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung.47 Nach a.A. kann der Betriebsrat den Arbeitgeber bei Verstoß gegen § 75 Abs. 2 Satz 2 BetrVG dazu zwingen, eine Rahmenvereinbarung abzuschließen.48

106

Umstritten ist, ob für den Abschluss der Rahmenvereinbarung wie für die Aufgabenübertragung ebenfalls ein qualifizierter Mehrheitsbeschluss des Betriebsrats erforderlich ist, jedenfalls sofern damit keine Delegation verbunden ist (vgl. § 28a Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BetrVG). Die herrschende Meinung verneint dies mit zutreffenden Argumenten.49 Denn der Wortlaut des § 28a Abs. 1 Satz 1 BetrVG legt diese Auslegung nahe. Außerdem liegt im Abschluss der Rahmenvereinbarung ja gerade noch kein Verzicht auf Mitbestimmungsrechte durch den Betriebsrat, der das besondere Mehrheitserfordernis des § 28a Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BetrVG rechtfertigen würde.

107

Die Rahmenvereinbarung muss jedenfalls die Arbeitsgruppe(n), an die die Delegation erfolgen kann, genau umschreiben bzw. festlegen. Dies kann entweder durch die Bezeichnung einer bereits definierten Gruppe (etwa ein bestimmtes Team) oder durch die Benennung der einzelnen Mitglieder erfolgen. Letztere Variante ist allerdings insoweit problematisch und unflexibel, als ungeklärt ist, was bei einem Ausscheiden eines der benannten Mitglieder geschieht. Die reine Bezeichnung eines bereits vorhandenen Teams ist demgegenüber zwar flexibel für die spätere Veränderung der personellen Zusammensetzung. Allerdings würde es in diesem Fall in der Macht des Arbeitgebers stehen, durch sein Direktionsrecht oder Neueinstellungen die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe und damit ggf. auch deren betriebspolitische Ausrichtung zu bestimmen.

108

Die Rahmenvereinbarung sollte weiter ein Verfahren festlegen, in dem Arbeitsgruppe ihr übertragene Beteiligungsrechte ausübt muss (z.B. Wahl eines Gruppensprechers).

109

Laut Gesetzesbegründung soll die Vereinbarung auch festlegen, in welchem Umfang Aufgaben übertragen werden,50 wobei insoweit ohnehin die Grenzen des § 28a Abs. 1 Satz 2 BetrVG zu beachten sind.

45

Definition dort ausdrücklich „im Sinne dieser Vorschrift“.

46

BT-Drs. 14/5741, S. 40.

47

Thüsing

, in: Richardi, BetrVG, § 28a Rn. 18 m.w.N.

48

Holler

, in: Löwisch/Kaiser/Klumpp, BetrVG, 8. Aufl. 2023, § 28a Rn. 15.

49

Fitting

, BetrVG, § 28a Rn. 20;

Thüsing

, in: Richardi, BetrVG, § 28a Rn. 13.

50

BT-Drs. 14/5741, S. 40.

3. Umfang und Grenzen der Aufgabendelegation

110

Der Betriebsrat darf Aufgaben lediglich innerhalb der Grenzen der geschlossenen Rahmenvereinbarung und des § 28 Abs. 2 Satz 2 BetrVG übertragen. Aufgaben, die nach der Maßgabe des § 28 Abs. 2 Satz 2 BetrVG im Zusammenhang mit den von der Arbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeiten stehen, sind laut Gesetzesbegründung u.a. Arbeitszeitfragen, Pausenregelungen, Urlaubsplanung und Arbeitsgestaltung.51 Nicht zulässig ist hingegen eine Aufgabenübertragung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, also insbesondere die Mitbestimmungsrechte gem. §§ 111ff. BetrVG.52

111

Das deckt sich mit dem Standpunkt, dass eine auf ein Team begrenzte Einführung von Scrum ohne Auswirkungen auf den übrigen Betrieb keine Betriebsänderung ist. Denn ansonsten wäre über § 28a Abs. 1 Satz 2 BetrVG eine Delegation für die Ausgestaltung vom Gesetzgeber ausdrücklich aufgeführter Materien (z.B. Arbeitsgestaltung) etwa im Rahmen eines Interessenausgleiches untersagt.

51

BT-Drs. 14/5741, S. 40.

52

BT-Drs. 14/5741, S. 40.

4. Regelungskompetenz

112

Eine nach § 28a Abs. 1 BetrVG wirksame Delegation verschafft der Arbeitsgruppe in diesem Rahmen („im Rahmen der ihr übertragenen Aufgaben“, § 28a Abs. 2 Satz 1 BetrVG) dieselben Rechte und Kompetenzen wie dem Betriebsrat. Dies betrifft Unterrichtungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber sowie die Kompetenz zum Abschluss von Gruppenvereinbarungen in Form von Regelungsabreden bis zu schriftlichen Vereinbarungen mit Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 28a Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG i.V.m. § 77 BetrVG analog).

113

Nach h.M. ist die Gruppenabrede im Vergleich zu einer kollidierenden Betriebsvereinbarung spezieller, nach a.M. soll die Betriebsvereinbarung Vorrang genießen. Eine solche Vorrangtheorie widerspricht allerdings dem Gesetzeswortlaut und der Systematik. § 28a Abs. 2 Satz 2 BetrVG ordnet für Vereinbarungen zwischen der Arbeitsgruppe und dem Arbeitgeber durch den Verweis auf § 77 BetrVG dieselbe Rechtsqualität und Wirkung an wie für Betriebsvereinbarungen. Etwaige Kollisionen sind daher genauso aufzulösen wie Kollisionen zwischen zwei Betriebsvereinbarungen.

5. Praktische Umsetzung

114

Die Norm ist in der Praxis auch über 20 Jahre nach Einführung weitgehend ungenutzt.53 Auf Arbeitgeberseite dürften Vorbehalte insbesondere wegen einer potenziell höhere Kostenlast durch Arbeitsgruppen und einer komplexeren Mitbestimmungslandschaft bestehen. Demgegenüber neigen Betriebsräte, von denen die Delegation abhängt, selten dazu, Regelungskompetenzen abzugeben.

115