Alfas & Omegas E-Book

Mercè Brey

• Herausgeber: Plataforma
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 276

Veröffentlichungsjahr: 2019

Beschreibung

Este libro es una guía práctica para lograr empresas más diversas y desarrollar un liderazgo incluyente. Basado en conversaciones con personas de distintos países, Alfas y omegas explica cómo el equilibrio entre lo femenino y lo masculino genera bienestar a los empleados y rentabilidad a las organizaciones.

Leseprobe

Alfas y omegas

El poder de lo femenino en las organizaciones

Mercè Brey y Victoria Yasinetskaya

Primera edición en esta colección: septiembre de 2019

© Mercè Brey, Victoria Yasinetskaya, 2019

© del prólogo, Almudena Román, 2019

© de la presente edición: Plataforma Editorial, 2019

Plataforma Editorial

c/ Muntaner, 269, entlo. 1ª – 08021 Barcelona

Tel.: [phone] – Fax: [phone]

www.plataformaeditorial.com

[email protected]

ISBN: 978-84-17622-83-1

Diseño de portada: Anna Oriola

Realización de cubierta y fotocomposición: Grafime

Reservados todos los derechos. Quedan rigurosamente prohibidas, sin la autorización escrita de los titulares del copyright, bajo las sanciones establecidas en las leyes, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, comprendidos la reprografía y el tratamiento informático, y la distribución de ejemplares de ella mediante alquiler o préstamo públicos. Si necesita fotocopiar o reproducir algún fragmento de esta obra, diríjase al editor o a CEDRO (www.cedro.org).

El mundo de los humanos tiene dos alas: una son las mujeres y la otra, los hombres. Hasta que ambas alas no están igualmente desarrolladas el pájaro no puede volar.

‘Abdu’l-Bahá, The Promulgation of Universal Peace

Índice

Prólogo

Introducción

Nota introductoria de Victoria

Nota introductoria de Mercè

Notas previas a la lectura del libro

¿Por qué hablar más sobre diversidad?

Nuestro enfoque

1. Género: pasado, presente, futuro

A. La educación y su impacto en los roles de género

B. La influencia del entorno en los roles de género

C. La ola actual de feminismo y sus implicaciones

D. La nueva masculinidad

Conversaciones

2. Género y empresa

A. Liderando en conexión con las emociones

B. La empresa, más allá de un lugar donde ganarse un sueldo

C. La riqueza de la diferencia

D. De lo masculino a lo femenino y viceversa

E. La rentabilidad del equilibrio

Conversaciones

3. Guía para empresas. Cómo generar el cambio en las organizaciones

A. Escalera de evolución. Ascensión hacia la equidad

B. Hoja de ruta hacia el equilibrio entre lo femenino y lo masculino

Conversaciones

4. Guía para personas. El cambio está en nuestras manos

1. Sobre alfas y omegas

A. El valor de los alfas

B. El valor de los omegas

2. Guía para el cambio individual

A. Barómetro MOMA

B. Guía práctica para mega alfas

C. Guía práctica para mega omegas

D. Guía práctica para MOMA

E. ¡Adelante con el cambio!

Conversaciones

5. El viaje no termina aquí

Cierre de Victoria

Cierre de Mercè

Agradecimientos

Anexo I

Anexo II

Anexo III

Anexo IV

Anexo V

Navegación estructural

Cubierta

Portada

Créditos

Epígrafe

Índice

Alfas y omegas

Agradecimientos

Colofón

Prólogo

Conocí a Mercè en un encuentro inspirador del Aspen Institute en Ronda. Éramos un grupo variado de edades, nacionalidades y actividades diversas que compartíamos las ganas de salir del contexto de nuestra profesión y aprender, mirando al mundo a través de una lente más filosófica y universal.

Recuerdo que Mercè se hizo de rogar. No intervino en la discusión hasta bien entrado el segundo día. Cuando habló, me atrevería a decir que tuvo un gran impacto en todos los que allí estábamos. Mercè no hablaba desde la razón, no articulaba pensamientos netamente racionales, sino que era capaz de añadir una dimensión emocional a la discusión. Con esto no quiero decir que llorara o rompiera a carcajadas en su exposición, sino que fue capaz de articular su razonamiento incluyendo las emociones que había detrás. No eran ni siquiera las suyas; eran las emociones que estaban detrás de algunos de los planteamientos racionales y filosóficos que analizábamos. Logró cautivarme.

En algún momento, Mercè me regaló su libro, el primero que había escrito, y lo leí con avidez en los días siguientes. Me fascinó cómo una gran profesional, con una gran trayectoria, reconocida y admirada en el sector financiero, había sido capaz de revelar el plano emocional de todo lo que hacemos. Yo en aquel momento estaba desorientada, buscando conciliar la intuición con la razón y con la emoción, y las ideas del libro me permitieron corroborar que estaba en lo cierto, que esa conexión y coherencia interiores eran esenciales, que el trabajo en equipo no es solo ayudar y pedir ayuda, sino que existen sentimientos y reacciones que se producen dentro de cada uno de nosotros que son fundamentales para comprender quiénes somos, qué percibimos y cómo nos comportamos.

Pasaron más de dos años y Mercè me escribió. Estaba investigando la importancia de lo femenino en las organizaciones. Victoria y ella entrevistaban a profesionales de campos diversos para profundizar en las dinámicas y comportamientos que se dan en entornos de trabajo. Debo confesar que, de no haber sido Mercè quien me invitaba, habría tenido ciertas reservas para aceptar: ahora que se da mayor visibilidad a los micromachismos y al mansplaining, reconozco haber vivido unas cuantas situaciones evocadoras de esos conceptos. Pero tengo exmarido, amigos, colegas, hermanos, padre, primos, tíos, etc. educados y que respetan y apoyan a las mujeres que los rodean, llevo toda mi carrera trabajando en un entorno comprometido y tiendo a pensar que la necesidad de diversidad trasciende a la cuestión de género. Las organizaciones, para servir a la sociedad, deben ser un buen reflejo de ella, y los boys clubs (concepto con el que se definía hace años a los grupos de directivos caracterizados por su no diversidad: hombres, provenientes de clases acomodadas, compartiendo tradiciones, universidades y amistades de origen, etc.) en teoría son cosa del pasado… Pero mi corazón se pronunció y, antes de poder ordenar el posible conflicto interior, le dije a Mercè que estaría encantada de participar. Y tuvo razón: tuvimos una charla apasionante, de esas que nos gustaría que no acabaran nunca…

Meses después de la entrevista, cuando acepté la invitación a escribir este prólogo, conocí a Victoria en Barcelona. Me preguntaba a mí misma qué podría mover a esta joven profesional de talento, con un puesto directivo en una fintech, a meterse en este lío, a correr el riesgo de ver cuestionada su neutralidad como profesional. La primera frase que me dijo, a modo de respuesta, fue: «Mira, Almudena, en ruso la palabra “machismo” no existe; no es que no haya machismo, es que está tan arraigado en las costumbres que no se identifica ni distingue en el día a día».

La inquietud de Victoria comenzó al pensar en los potenciales clientes de las soluciones de su empresa. El 93 % de los profesionales de las fintech son hombres; ¿de verdad con tanto sesgo dentro se pueden ofrecer las mejores soluciones en el exterior, mucho más rico y diverso?

Victoria empezó a hablar así del espacio necesario para el femtech, reclamando de estas compañías disrupción e innovación también a favor de la diversidad. Más tarde completaría estos proyectos apoyada por su compañía, con un trabajo de investigación acerca de las necesidades específicas de las mujeres en cuanto a servicios financieros que se denominó SheBanking.

Merece la pena mirar atrás, comprender el recorrido de Mercè y Victoria, para comprender que todo lo que nos traen hoy viene de mucho más atrás. Antes de tener trabajos profesionales, a Mercè ya le podía la curiosidad. Ya fuera trabajando en una panadería, más tarde como profesional preparando una clase para sus alumnos o diseñando con su equipo una operación de trade finance para un cliente, Mercè generaba pasión y energía a través del propósito de lo que hacía, necesitaba comprender la conexión con el mundo de su contribución, para sentirse integrada y parte de algo más grande que ella misma.

Victoria se fue rebelando y a la vez fortaleciendo en su propio contexto cultural, uno en el que recibe consejos como «cuidado si hablas mucho, porque a los chicos no les gustan las chicas listas» y, a la vez, se la anima positivamente a estudiar, a trabajar y a ser independiente.

Mercè empezó a interesarse por el lado humano después de estudiar su carrera y realizar una formación de posgrado. Y otra. Y después de caer en la cuenta de que a la hora de liderar un equipo todo ese conocimiento técnico no es de gran ayuda. «Para que los proyectos funcionen, el equipo debe funcionar», dice ella. Buscó herramientas más enfocadas en las personas, como las técnicas de programación neurolingüísticas (PNL), y va desarrollando su propio método, que experimenta y desarrolla eclécticamente con su equipo.

Victoria se cuestiona algunas dinámicas en el lugar de trabajo: por qué en una reunión de diez personas solo dos determinan el contenido de la discusión y las decisiones, renunciando a perspectivas más amplias y enriquecedoras que darían más impacto a lo que hacen.

A Mercè le proponen escribir un libro por ser una mujer profesional de éxito en los campos docente y financiero; sin embargo, el corazón le dicta palabras encaminadas a ayudar a que cada persona descubra su propio talento.

Victoria propone investigar las necesidades específicas de las mujeres. Resiste a los que la acusan de estar sirviendo a su propio interés y convence a su jefe y a sus compañeros para que su compañía aporte una perspectiva más amplia e innovadora al respecto.

Al publicar su primer libro, se descubre una nueva cara de Mercè. Algunos de sus compañeros no lo comprenden, otros la felicitan en privado por su coraje. Pero son, sobre todo, los jóvenes quienes están deseando ser parte de su equipo en el banco.

El marido de Victoria ha dejado de explicar que Victoria está interesada en el feminismo: él ya tiene claro que Victoria está ayudando a definir un nuevo referente de liderazgo.

Mercè sentía el riesgo antes de compartir su primer libro. Descubriría su otra cara, lo que ella consideraba su lado «no profesional». Su marido le preguntó: «¿Pero tú verdaderamente crees en esto?». Esta pregunta fue el disparador para que ella lo enviara a la editorial.

Victoria tiene claro que necesita ser ella trabajando. Escuchando, con empatía. Con espacio para pensar y poder proyectar a largo plazo. Y con determinación para sacar los proyectos adelante, con ambición y perspectiva.

Mercè se sabe fuerte en comunicación, en su capacidad de conectar, e intenta ayudar desde su propio aprendizaje, pues le parece que pretender cambiar a los demás es poco lícito.

La valentía y el riesgo de exponerse han permitido a Victoria y a Mercè identificarse con ellas mismas en el camino, con su propósito vital. Se conocieron en unas conferencias sobre innovación y valores en banca y a las pocas semanas decidieron unir fuerzas y creatividad para escribir un libro (¡este libro!) juntas. Ahora las dos saben que ya nunca volverán a su personaje unidimensional anterior, sino que trabajarán y contribuirán a definir un modelo de liderazgo para que las personas puedan ser ellas plenamente y desplegar todo su talento también en el mundo profesional.

Acorde con el talante de estas dos mujeres, este no es un libro unidireccional. No expresa tan solo su opinión documentada sobre la diversidad de género en las organizaciones, sino que da voz a muchas otras personas.

Más de 200 horas de conversación con individuos de 20 países distintos y una encuesta online que ha cruzado cuatro continentes formulan esta guía para que empresas y personas sepan cómo alcanzar el equilibrio entre lo masculino y lo femenino.

¡Que disfrutes de la lectura como yo lo hice conversando con ellas!

ALMUDENA ROMÁN

Directora general de ING DIRECT España

Madrid, abril de 2019

Introducción

Nota introductoria de Victoria

¿Cómo empezó todo? Un día, Mercè y yo nos encontramos para almorzar, una buena excusa para compartir ideas y proyectos en los que estábamos trabajando y poder hablar sobre el tema que tanto nos apasiona: cómo potenciar la presencia y desarrollo de lo femenino en las organizaciones.

Ambas hemos estado trabajando en la industria financiera y fintech durante mucho tiempo, así que hemos podido constatar que existe una necesidad real de transformar las organizaciones tradicionalmente dominadas por hombres hacia un modelo mucho más diverso, donde las mujeres puedan y quieran ocupar posiciones de relevancia, un modelo más centrado en el individuo, donde lo masculino y lo femenino estén en equilibrio.

Ambas estamos convencidas de que nos encontramos en un punto decisivo de la evolución de nuestra sociedad. Asoma un cambio de consciencia y las empresas van a tener que evolucionar e integrar la diversidad para sobrevivir de la misma manera que necesitan abrazar la ola incuestionable de la transformación digital.

Como Martin Luther King dijo en su discurso «I have a dream», existe «la feroz urgencia del ahora». Estamos justo frente a la onda transformadora, a punto de eclosionar y, nos guste o no, su fuerza poderosa acabará creando una nueva realidad.

Derivado de la baja representatividad de mujeres en el mundo de las fintech, ya antes de publicar este libro empecé a expresar mi opinión sobre la creciente necesidad de incorporar más mujeres en esta industria y también sobre cómo los bancos pueden conectar mejor con sus clientes féminas (por ello lideré el estudio SheBanking de Strands, publicado en 2017).

Para expresar mis ideas, investigar con más profundidad sobre el tema y recoger experiencias de otras personas, me decidí a iniciar el proceso de escribir un libro. Pero estaba claro que necesitaba un coautor, alguien con amplia experiencia y una visión clara de cómo impulsar un cambio de modelo. Cuando le conté a Mercè esta idea, no habíamos llegado aún a los postres y ya me dijo que estaría feliz de unirse a esta aventura y ser la coautora del libro. ¡Conectamos enseguida! Estábamos en el mismo punto de evolución y las estrellas se alinearon para que nos reuniéramos en el momento y lugar adecuados.

Mi interés por el liderazgo femenino se remonta a mis 13 años de edad. Estaba estudiando en Reino Unido y tuve que elegir un tema para elaborar un trabajo que nos habían pedido en la clase de historia. Decidí estudiar los primeros años de la reina Victoria. Me fascinó esta poderosa soberana no solo porque tenía mi mismo nombre, sino más bien por cómo logró gobernar un imperio durante tantos años y al mismo tiempo ser madre de 9 hijos y una esposa devota. ¡Y todo esto en el siglo XIX!

De alguna forma, la biografía de la reina Victoria tiene similitudes con el exitoso libro Vayamos adelante de Sheryl Sandberg, aunque tengan unos cuantos años de por medio. Si en aquellos tiempos la vida de una monarca hubiera sido tan transparente como la vida actual de una celebridad, habríamos podido leer en la memoria de Victoria sobre sus aprendizajes como líder, madre, esposa y viuda… ¿Cuán diferente hubiera sido?

A medida que evolucioné de joven profesional a líder con equipos que gestionar, comencé a experimentar en mi propia piel lo que era ser una mujer en el lugar de trabajo. Llegó un momento en mi carrera en que me di cuenta de que alguna cosa no funcionaba correctamente. Algo en el ambiente, en las normas que debían seguirse y en el comportamiento de los líderes que me rodeaban. Después de 5 años en fintech y más de 10 años en consultoría para instituciones financieras, constaté que a menudo los valores en los que creo firmemente (como la empatía, la colaboración o la humildad) no estaban presentes en las reuniones con clientes o en los comités directivos. Frecuentemente no me sentía a gusto como para hablar en una sala llena de ego y de formas agresivas de comunicación. Temía que mis ideas no fueran respetadas. Como es habitual en una mujer, mi primera reacción fue: ¿Hay algo malo en mí? ¿Necesito cambiar y volverme más agresiva para ganarme el respeto de mis colegas?

Transcurrido un tiempo, tuve la certeza de que no era yo (y no creo que sea la única que haya tenido esta sensación) la que necesitaba cambiar, sino más bien el entorno donde trabajaba.

Vi claramente que el modelo patriarcal de liderazgo está obsoleto. «Palo y zanahoria» ha dejado de tener sentido. Como individuos y sociedad hemos evolucionado. Rendimos más cuando nos sentimos respetados, cuando aprecian nuestro trabajo, cuando somos escuchados. Y esto es especialmente relevante para las nuevas generaciones. Si una empresa quiere atraer y retener el mejor talento y estimular la creatividad, una estrategia basada en la remuneración ha dejado de ser eficaz. Los líderes actuales necesitan trabajar más profundamente en temas como la diversidad, la colaboración y la inclusión. Esto significa que los llamados «valores femeninos» o centrados en el ser humano necesitan desempeñar un papel más importante en la forma en que se gestionan las empresas y el talento. He aprendido, pues, que los líderes con futuro precisan combinar rentabilidad, pasión y propósito.

Pero ¿cuáles son los obstáculos que dificultan que las organizaciones se centren más en la persona? Pues, tras mucha lectura, observación y largas conversaciones, creo que se debe fundamentalmente a dos motivos: a) que no haya una masa crítica de mujeres liderando, b) que los hombres que dirigen actualmente las empresas todavía basan su modelo de liderazgo en los valores masculinos y no han desbloqueado su esencia femenina. Por lo tanto, para que las organizaciones evolucionen y se adapten a la nueva realidad y expectativas de la fuerza de trabajo, es necesario abordar ambos aspectos.

Que las empresas adopten políticas de igualdad de género no es nada nuevo. De hecho, muchas organizaciones en todo el mundo ya están trabajando en esta dirección. Sin embargo, el cambio es lento y todavía hay muchos obstáculos para que las mujeres lleguen a puestos de responsabilidad. Con obstáculos me refiero a sesgos inconscientes y a estructuras de dirección que hacen que sea tremendamente difícil combinar una carrera ejecutiva con la maternidad, por ejemplo. Es preciso no solo hablar de ello, sino implementar medidas que empoderen a las mujeres y, sobre todo, cambiar las reglas de juego.

Encontrar hombres que abracen los valores femeninos y se planteen una nueva masculinidad es todavía poco frecuente. Aun así he empezado a encontrarme con ellos cada vez más y estoy realmente esperanzada de que esto tenga un efecto bola de nieve y acabe impregnándolo todo. Y es que no es tan solo beneficioso para las mujeres, sino para los propios hombres y, por ende, para el conjunto de la sociedad.

El papel de la mujer ha ido evolucionando en todos los ámbitos de la sociedad y, sin duda, tiene una consecuencia clara en la función de los hombres en estas mismas áreas. Me apasiona observar este fenómeno y es gratificante descubrir los enormes progresos que se suceden.

Por último, mi curiosidad en torno al liderazgo femenino estoy segura de que tiene sus raíces ya en mis primeros años en la escuela, donde empezaron a aflorar mis dotes de liderazgo. Me encantaba estar siempre a la cabeza de cualquier iniciativa y dejar sentir mi opinión sobre cualquier tema que se abordara.

Seguramente podrían llamarme «mujer alfa»… ¿Esto es bueno o malo? Pues he aprendido que depende del entorno y de la cultura. Mis primeros años escolares fueron aún durante la época de la Unión Soviética, donde en el mundo laboral la presencia de mujeres y hombres era equilibrada, y así sigue siendo en la Rusia moderna. Por ello era aprobado y aplaudido que una niña demostrara cualidades de liderazgo. También ha sido una cualidad positiva en mi evolución profesional. Sin embargo, como experimenté más tarde, no fue tan bienvenido en la construcción de una relación personal con algunos hombres, especialmente si se trataba de un «macho alfa». De hecho, me sentía mucho mejor con un perfil más «omega» ya fueran amigos o socios…

Basándome en mi experiencia personal y profesional he descubierto, al igual que Mercè, la belleza de la complementariedad entre alfas y omegas y cuán necesario es este equilibrio en nuestra sociedad. De ahí el título de este libro, Alfas y Omegas. Ahondaremos en las dos polaridades, en cómo se complementan entre sí.

Deseo que este libro te invite a reflexionar en torno a cómo puedes aprovechar tus fortalezas para construir relaciones significativas e impactar en la evolución de tu organización hacia un modelo mucho más centrado en las personas.

Nota introductoria de Mercè

Tengo la suerte de que cuando un tema me interesa tardo nada y menos en apasionarme. Y esto es lo que me pasó con el comercio exterior y las finanzas internacionales, que han acabado conformando mi experiencia profesional durante casi treinta años. Mi primera gran pasión profesional.

Paralelamente y con una intensidad que ha ido incrementando a lo largo de los años, empecé a interesarme desde muy joven por la «diferenciación», muchas veces sutil, que percibía en el trato entre hombres y mujeres, especialmente en el entorno laboral.

Recuerdo perfectamente mi primera toma de conciencia, muy al inicio de mi carrera. Trabajaba en el departamento internacional de un banco y teníamos un cliente con una seria dificultad de cobro de unas exportaciones que había estado realizando a Turquía. Me plantearon el caso y después de darle muchas vueltas diseñé una solución que le aseguraba el cobro, le permitiría no incurrir en riesgo de cambio con la lira turca y además financiarse según precisara.

Llegó el día de la reunión donde debíamos exponerle la solución al cliente. Alrededor de la mesa, el director de la oficina bancaria donde tenía la cuenta la empresa, el propietario de la compañía y su director financiero. Me sumo a la reunión orgullosa de mi trabajo. Tras unos minutos de conversación, el director de la sucursal pregunta a los clientes: «¿Puedo ofreceros un café?». A continuación, la tremenda petición: «Mercè, ¿nos traes unos cafés, por favor?».

Puedes imaginar lo que representó esa escena para mí. De hecho, en mi realidad era inconcebible. ¿Por qué la persona con más conocimiento especializado, la que había dado con una solución brillante, tenía que levantarse a buscar cafés? La respuesta era obvia: por ser mujer.

Y aquí nace mi segunda gran pasión. Iba a decir profesional, pero creo que va mucho más allá del mero entorno laboral. Y es, sin duda, la de contribuir a alcanzar una auténtica equidad de género en las organizaciones y en el conjunto de la sociedad.

Sinceramente, creo que ha llegado el momento de abordar la diversidad más allá de la eterna discusión en torno al posicionamiento de mujeres versus hombres. Propongo elevar nuestras aspiraciones y empezar a construir una realidad que trascienda el género.

De alguna forma, subyace en las conversaciones sobre este tópico algo que tiene más que ver con evolución y con valores. Se entreteje una maraña de conceptos que aparentemente no concuerdan, pero que dibujan una nueva realidad en respuesta al anhelo de muchas personas.

Permíteme que ilustre lo que quiero transmitir con un concepto que me fascina: la realidad imaginada, desarrollado por Yuval Noah Harari en su libro Sapiens.

Dice Noah que, desde la revolución cognitiva, los sapiens vivimos en una realidad dual. Por un lado, la realidad objetiva de aquello que realmente existe, como los árboles, las montañas o los leones. Y, por el otro, la realidad imaginada, creada a partir de las palabras, algo en lo que todos llegamos a creer, como por ejemplo el dinero, las naciones o las empresas.

Veamos cómo se aplica esta realidad dual en relación al concepto de diversidad de género.

Por un lado, tenemos la realidad objetiva y físicamente contrastable de un hombre y de una mujer, con sus características y particularidades biológicas. Y, por el otro, nos topamos con una realidad imaginada, a la que hemos dado la categoría de VERDAD, que sería el género.

De hecho, el género es un concepto que desarrolló el psicólogo John Money en 1947. Su uso se generalizó en el feminismo teórico de los años noventa. No tiene que ver con la realidad biológica, sino con una construcción social y cultural que diferencia el papel de hombres y mujeres en la sociedad.

De esta forma, en el imaginario colectivo hemos creado una realidad donde a las mujeres les asignamos unas características (sensibilidad, empatía, tolerancia, intuición…) y a los hombres otras distintas (fuerza, capacidad de tomar decisiones, lógica, racionalidad…). Hemos aceptado hasta tal punto esta realidad imaginada que, consciente o inconscientemente, esperamos que un hombre se comporte según los atributos que le hemos asignado y lo mismo ocurre con las mujeres. Es decir, esperamos que un hombre sea fuerte, decidido y racional, mientras que de una mujer esperamos que nos muestre su sensibilidad, su tolerancia y esa capacidad intuitiva que tanto nos caracteriza.

Recuerdo una vez, en el transcurso de un comité de dirección, en un momento distendido tras la comida, cuando un directivo ya de cierta edad empezó a contarles a sus compañeros que las mujeres teníamos un problema porque no estábamos cumpliendo las expectativas que los hombres tenían sobre nosotras. Les contaba que una buena mujer debe ser complaciente, flexible y atenta a las necesidades que pueda tener su esposo… Casi me caigo de la silla… Sé fehacientemente que varios de los hombres presentes no comulgaban con estas afirmaciones, pero no hubo ni una sola voz discordante. Este es un punto interesante que desarrollaremos más adelante: el flaco favor de las complicidades silenciosas.

Pero lo que realmente complica esta, vamos a llamarla, taxonomización del individuo es el hecho de considerar que un grupo tiene más valor que el otro. Y es exactamente lo que ha hecho el patriarcado: ensalzar los atributos de lo masculino y denostar lo identificado como femenino.

A pesar de que racionalmente podamos comprender que dicha diferenciación no es cierta (¿existen hombres sensibles y tolerantes? ¿Y mujeres que toman decisiones y actúan con lógica?), subyace un sesgo inconsciente generado por una conducta de repetición que dificulta enormemente el avance hacia la igualdad.

Y en estas disquisiciones andaba cuando Victoria me ofreció escribir conjuntamente un libro. Fue fácil ponerse de acuerdo en que lo que queríamos era un manuscrito que plasmara la necesidad de que las mujeres salieran de la zona amorfa y penumbrosa del anonimato y de que los hombres descubrieran la cárcel que supone no permitirse mostrar sus sentimientos y su vulnerabilidad. Queríamos hablar de identidad y de talento, conceptos que no admiten género. Y exponer que, a fin de cuentas, cuando las organizaciones tienden hacia la diversidad, su rentabilidad incrementa.

Gracias, Victoria, por haber impulsado este peregrinaje.

Notas previas a la lectura del libro

¿Por qué hablar más sobre diversidad?

La diversidad de género es relevante para mi empresa. Dos tercios están de acuerdo. (Según nuestra encuesta online.)

Numerosos estudios, unos con un enfoque más bien académico y otros más empresarial, constatan que las organizaciones poco diversas tienen y tendrán mayores dificultades para la atracción y retención de talento, así como para seguir el ritmo incesante de la innovación.

Las investigaciones demuestran que las empresas más diversas se benefician de un personal más comprometido y ambicioso, de una mayor creatividad y de unos mejores resultados. Aun así, solo el 5 % de la posición de CEO es ocupada por mujeres, sin que este número se haya movido significativamente en décadas. Y mientras que el 91 % de los empleados de grandes empresas afirman que su compañía tiene un programa de diversidad de género, tan solo el 27 % siente que realmente ha notado alguna mejora a título individual (Fuente: estudio de Boston Consulting Group). Adicionalmente, las tasas actuales de contratación, promoción y retención de mujeres son insuficientes para alcanzar la igualdad de género en las próximas décadas.

Hay una creciente presión social sobre las organizaciones para cambiar esta dinámica. Los medios de comunicación se han hecho eco de movimientos en pro de la diversidad, como es el caso de MeToo o de las marchas multitudinarias de mujeres en numerosas ciudades de nuestro planeta conmemorando el Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo.

Al mismo tiempo, las generaciones más jóvenes (millennials y generación Z) tienen expectativas distintas en lo que se refiere a cultura y normas de trabajo. Rehúsan el mecanicismo y rigidez del viejo paradigma, prefiriendo dedicar su esfuerzo a empresas más progresistas y diversas.

El propósito de este libro es mostrar que, con un mayor equilibrio entre lo masculino y lo femenino, el bienestar de las personas incrementa a la vez que la eficiencia de las empresas.

Hemos elaborado una guía de cómo las organizaciones pueden evolucionar hacia un modelo más centrado en el ser humano, donde los valores tildados de femeninos juegan un papel determinante.

Repetidamente ahondaremos en que no se trata tan solo de un mayor número de mujeres trabajando o bien ocupando cargos de responsabilidad, sino de abrazar los atributos de lo femenino. No es suficiente con sentar en el consejo de administración a un número determinado de féminas ni de currículos ciegos o ternas en los procesos de selección (¡que también!), sino que es preciso abordar un cambio profundo, profundizar en las raíces donde nos sabemos iguales, allí donde reside la tolerancia, la flexibilidad, la aceptación de la diferencia.

Porque es a partir de la complementariedad entre lo femenino y lo masculino como lograremos desarrollar un modelo de liderazgo acorde con lo que pide a gritos la sociedad, un liderazgo que permita evolucionar a las empresas en esta apasionante era de transformación.

Nuestro enfoque

Ante todo, queremos remarcar que este libro no pretende ser un documento académico que recoja un análisis exhaustivo de las investigaciones publicadas sobre la diversidad de género. Se trata más bien de una guía práctica basada en experiencias e historias de la vida real.

Al inicio, nos focalizamos en la industria de servicios bancarios y fintech por dos motivos fundamentales: porque, tras la industria de la construcción, en la banca y fintech, es donde mayor brecha de género se registra y también porque es ahí donde nos hemos desarrollado profesionalmente.

Sin embargo, a medida que íbamos avanzando en nuestras indagaciones, se hizo evidente que alcanzar la diversidad de género tiene dificultades sea cual sea el sector de actividad. Por tanto, decidimos abrir nuestro enfoque y que el libro fuera absolutamente transversal y representativo para cualquier tipo de industria.

Es nuestra voluntad que este no sea un libro escrito por mujeres para mujeres, sino que resulte inspirador para todas aquellas personas, hombres o mujeres, que crean en el poder transformador de lo femenino, que tengan curiosidad por descubrir nuevas aproximaciones a la diversidad lo suficientemente aterrizadas como para aplicarlas en su día a día.

Estamos convencidas de que no se ha logrado un mayor grado de inclusión de las mujeres en el mundo de los negocios porque la mayoría de los hombres se ha mantenido al margen. Es preciso entender sus reticencias, escuchar sus propuestas y trabajar conjuntamente para lograr implementar un cambio real.

Las personas hemos crecido con la creencia de que cada género tiene unas características que le son propias y en el fondo no es más que una limitación. Y hemos sido educados como si esto fuera cierto. Adicionalmente, el patriarcado que nos rodea ha arraigado la idea de que lo masculino tiene más valor que lo intrínsecamente femenino… ¡Cuán difícil resulta entonces que lo femenino pueda expresarse, cuán difícil resulta el equilibrio!

Cierto es que hombres y mujeres somos diferentes por naturaleza. Y es precisamente la complementariedad de esta diferencia lo que aporta valor a las organizaciones. Pero incluso dentro del mismo género, hay una gran variedad de rasgos de personalidad y estilos de liderazgo. Por ello, para nosotras hablar de género, de hombres y de mujeres, es en sí mismo una limitación.

Hablar de hombre o mujer, de femenino o masculino, tiene connotaciones diferentes para cada persona, pues depende de cómo esté construido cada uno de nuestros marcos mentales. Para salvar esta barrera, hemos elaborado una conceptualización inspirada en el comportamiento ejemplar y perfecto de grupos de mamíferos, muy especialmente los lobos. Asimilamos a alfa los atributos de lo masculino y a omega las características de lo femenino. Esperamos que, con esta fórmula, nuestro juicio se tranquilice…

Para sustentar nuestras opiniones hemos buceado en decenas de informes, artículos y publicaciones especializadas. Y para que el libro fuera lo más plural posible, hemos entrevistado a personas de muy distinta índole, tanto por su perfil, como por su sector de actividad o ámbito geográfico. Hemos mantenido más de 90 conversaciones (a cuál más interesante) con personas de 20 países distintos, desde la India, hasta Emiratos Árabes Unidos, Egipto, Rusia, Holanda, Suecia, Estados Unidos o México, por citar solo algunos ejemplos. Profesionales con cargos directivos en márquetin, recursos humanos, innovación, directores generales o presidentes… y de sectores tan diversos como gran consumo, banca, servicios, industria farmacéutica…, de empresas multinacionales y pymes.

Adicionalmente, lanzamos una encuesta por internet que nos ha permitido recoger la opinión de más de 600 personas y que ha sido trabajada e interpretada por la doctora Asun Galera de la Universidad Politécnica de Cataluña, a quien estamos enormemente agradecidas.

A lo largo del libro, hallarás extractos de nuestras charlas y referencias al resultado de la encuesta.

Lo que tienes en tus manos es el fruto de todo este trabajo. Lo bonito es que no hay esfuerzo, sino disfrute y agradecimiento, un camino de aprendizaje que nos ha situado en un nivel de comprensión que previamente no podíamos ni imaginar.

Encontrarás reflexiones, opiniones, datos objetivos y una guía por si decides emprender la transformación hacia una formulación mucho más abierta y tolerante, para lograr organizaciones donde el género acabe siendo un término en desuso.