Analyse und Diskussion des Einsatzes der Mediationsmethode „Integrative Mediation IM“ (nach Tafel) als Führungsinstrument E-Book
Thomas Gollinger
14,99 €
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- Herausgeber: unisono institut – verlag, ulm · berlin
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Thomas Gollinger: "Ziel der vorliegenden Transferarbeit ist es, exemplarisch zu untersuchen, inwieweit Führungskräfte innerhalb ihrer unternehmerischen Ergebnisverantwortung durch die Einnahme und professionelle Ausübung der Mediatoren-Rolle zu einer signifikanten Verbesserung des Sozial- und Arbeitsklimas beitragen können. (...)"
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Veröffentlichungsjahr: 2021
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Inhaltsverzeichnis
Impressum
Thomas Gollinger
Zusammenfassung der Transferarbeit
Transferarbeit
Einleitung und Zielsetzung der Arbeit
Falldarstellung und methodisches Vorgehen nach IM
Zusammenfassung der Lösungen und Umsetzungsvereinbarungen
Die Kompetenzspirale der IM als wirksames Führungsinstrument, Erfahrungen an einem Praxisbeispiel, einige Gedanken zu erfolgswirksamen Faktoren
Ergebnisbetrachtung
Reflexion/Gedanken zu (Erfolgsfaktoren im Kontext des Einsatzes) IM als Führungsinstrument:
Eidesstattliche Erklärung
Quellennachweise/Literaturverzeichnis
NEUE WEGE - ITH AKADEMIE
EGIM - Europäische Gesellschaft für Integrative Mediation
Umschlag Rückseite Abschlussarbeiten Reihe Integrative Mediation · Supervision
Impressum
© unisono institut verlag, ulm ∙ berlin
1. Auflage Mai 2021
ISBN eBook: 978-3-948872-29-8
ISBN Paperback: 978-3-948872-30-4
Satz / Layout: Peter Schust
Erscheinungsort: Ulm
unisono institut verlag
Gudrun Jürß und Peter Schust GbR
Stuifenweg 23 ∙ 89075 Ulm ∙ www.unisono-institut.com/verlag
Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlages und des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung.
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Thomas Gollinger
Thomas Gollinger war nach seinem Studium der Gesellschaftswissenschaften und einer personalwirtschaftlichen Fachausbildung zunächst als Personalreferent in verschiedenen operativen Funktionen im HR-Bereich in Mittelständischen Unternehmen tätig. Danach war er zunächst für den Bereich Personalentwicklung und im Anschluss daran über 25 Jahre in der Gesamtverantwortung als Bereichsleiter HR tätig. Während dieser Zeit qualifizierte er sich zusätzlich unter anderem in der systemischen Familientherapie sowie zum Mediator und Coach.
Während seiner gesamten aktiven beruflichen Zeit lag sein Interesse und Hauptaugenmerk auf der Suche nach wirksamen Methoden und Handlungsansätzen, wie die in unserem mittlerweile global herrschenden Wirtschaftssystem „konstitutiv“ bestehenden, fortschrittsgetriebenen Wettbewerbs- und Konkurrenzmodelle durch partnerschaftliche, heterogene Interessenskonstellationen angemessen wahrnehmende und berücksich-tigende Formen der Zusammenarbeit ergänzt bzw. ersetzt werden können. Hierbei lag sein zentrales Augenmerk auf der Einbeziehung der persönlichen emotional-affektiven Bereiche der „handelnden Subjekte“, d.h. der menschlichen Komponenten (Gefühle, Bedürfnisse, Wünsche, Ängste, etc.) der einzelnen Systemteilnehmer.
Sein besonderes Interesse galt dabei neben der allgemeinen Mitarbeiterentwicklung und -qualifizierung der Gruppe der Führungskräfte und ihrer betrieblichen Rolle, die sich oftmals in strukturell mitbedingten „Sandwichpositionen“ bezüglich der von ihnen zu vertretenden Unternehmensziele und den dazu gegenläufigen Mitarbeiterintentionen befinden. Diese in der Regel stressbehafteten Konstellationen und die situativ dazugehörigen Emotionen sind des Öfteren noch zusätzlich durch intersubjektive Faktoren (z.B. verdrängte persönliche Konflikte in Verbindung mit Leistungs- bzw. Ergebnisdruck und den damit verbundene Versagensängsten) verstärkt. Hier sieht der Autor deutlich bestehende Entwicklungspotenziale und Chancen in der Steigerung der individuellen Führungskompetenz und -stärke u.a. durch die Entwicklung von professioneller Führungs-, Handlungs- und Wirksamkeitskompetenz, wie z.B. durch die in der vorliegenden Transferarbeit eingesetzten IM-Methode und die damit korrespondierende persönliche Haltung.
Die nachfolgende Transferarbeit wurde im Rahmen der Ausbildung zum Competence Coach und Mediator/ Supervisor an der ITH-Akademie (vgl. letzte Seiten) angefertigt.
Zusammenfassung der Transferarbeit
Ziel der vorliegenden Transferarbeit (TA) war es, exemplarisch zu untersuchen, inwieweit Führungskräfte innerhalb ihrer unternehmerischen Ergebnisverantwortung durch die Einnahme und professionelle Ausübung der Mediatoren-Rolle zu einer signifikanten Verbesserung des Sozial- und Arbeitsklimas innerhalb eines/ihres Arbeitsteams beitragen können.
Die dabei primär zu untersuchende Frage bzw. Arbeitshypothese der TA lautete: Lässt sich mittels IM und der Kompetenzspirale als strukturgebende Prozessmethodik sowohl eine „gesunde“ Persönlichkeits-/Mitarbeiterentwicklung (Maßstäbe hierfür sind z.B. persönliche Zufriedenheit, gesteigertes Selbstwert-Bewusstsein auf der Basis von Selbstbild-Fremdbild-Kongruenz) innerhalb eines auf Wettbewerb und Fortschritt sowie auf permanente Optimierung ausgerichteten Wirtschaftssystem unter gleichzeitiger Realisierung von bestehenden Wertschöpfungspotenzialen erreichen? Daraus leitet sich die weiterführende Frage ab: Welche systemische Rolle, Haltung sowie welche methodischen Kompetenzen erfordert dies von den beteiligten Führungskräften? Kurzgefasst: Ist IM für die Steigerung einer wertebasierten und ganzheitlich-wertschöpfenden Führungskräfte-Entwicklung geeignet?
Das Ergebnis zeigt im dargestellten Beispielfall, dass die o.g. Zielsetzung grundsätzlich unter bestimmten strukturellen Voraussetzungen (im Beispielfall: Akzeptanz der hierarchischen überstellten „Auftraggeber“ sowie der im Prozess beteiligten Mitarbeiter) und der fachlichen und persönlichen Kompetenz (Professionalität) des Mediators möglich ist.
Des Weiteren lässt sich aus dem vorliegenden Beispielfall erkennen, dass mit der Durchführung des Mediationsprozesses ein Mehrfachnutzen entstanden ist: Zum Einen für die teilnehmenden Mitarbeiter eine Weiterentwicklung ihrer bestehenden fachlichen sowie ihrer persönlich-sozialen Kompetenzen, zum Zweiten für Führungskraft und Mitarbeiter eine gute Basis für weitere zukünftige Mitarbeiterentwicklungsmaßnahmen (Führungskraft als Coach) und drittens für die Führungskraft selbst und deren persönlich-unternehmerische Ziele (in diesem Falle Steigerung der Effektivität um 3 % in ihrem Arbeits- und direkten Verantwortungsbereich).
Das Ergebnis der vorliegenden Transferarbeit kann Führungskräften Mut machen sich, methodisch durch IM geleitet, auf die Beziehungsebene (innerhalb einer hierarchischen Organisation) mit den Mitarbeitern in der Rolle als Mediator (situativ auch als Coach) einzulassen. IM stellt damit ein wirksames „Mittel“ und eine Chance für Führungskräfte dar sowohl in ihrer Verantwortung als „Mitarbeiter-Entwickler“ wirksam zu agieren als auch die Ebene der funktionalen Zusammenarbeit (Prozesse) wie auch auf die Beziehungsqualität innerhalb des Arbeitsteams positiv einzuwirken und zu verbessern. IM kann damit im „klassischen Sinne“ als effektiv wirksames, nutzen- wie auch persönlich sinnstiftendes Führungsinstrument angesehen und eingesetzt werden.
Transferarbeit
Abschlussarbeiten
Reihe Integrative Mediation
Thomas Gollinger
IM als Führungsinstrument: ein Erfahrungsbericht
Transferbericht für das Hochschulzertifikat "Competence Coach und Mediator SHB"
Analyse und Diskussion des Einsatzes der Mediationsmethode „Integrative Mediation IM “ (nach Tafel) als Führungsinstrument - Transferbericht einer Mediation im Rahmen eines Teamentwicklungsprozesses am Beispiel eines Teams im Funktionsbereich Personal
Thomas Gollinger
04. September 2014
Einleitung und Zielsetzung der Arbeit
Im Zuge sich ständig verändernder wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Rahmenbedingungen steigen auch im beruflichen Umfeld die fachlichen wie die persönlichen Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte stetig, insbesondere was die konstruktive Bewältigung und Lösung von heterogenen Interessenkonstellationen (persönliche Wünsche, Bedürfnisse, Intentionen vers. Unternehmensziele und -anforderungen) anbelangt. Dabei kommt einem adäquaten Einsatz von diesbezüglich wirksamen Führungsinstrumenten zur konstruktiven Konfliktbewältigung mit dem Ziel der Herstellung eines tragfähigen und allseits befriedigenden Interessensausgleichs eine herausragende Rolle zu. In diesem Kontext werden speziell von Führungskräften aktuell und auch zukünftig verstärkt, integrativ wirksame persönliche Kompetenzen, auch über die eigene Interessen-, Präferenz- und Befindlichkeitslage hinaus, verlangt. In der vorliegenden Arbeit wird der Versuch unternommen anhand eines Praxisbeispiels die Eignung und Wirksamkeit einer aus dem Mediations-Umfeld entwickelten Methode, der "Integrativen Mediation IM" nach Werner Tafel (Tafel, Hoffmann/2012/1) und damit verbundenen „Kompetenzspirale“, näher zu untersuchen. Insbesondere wird hierbei differenziert auf die aus unterschiedlichen beruflichen Rollen sowie aus persönlichen Motiven resultierenden heterogenen Interessen- und Intentionslagen und die darin für die Führungskraft liegenden Herausforderungen (im Sinne von Chancen und Risiken) näher eingegangen.
Das Ziel dieser Arbeit ist die Gewinnung von Erkenntnissen, die für die gezielte Entwicklung von Führungskompetenzen insbesondere im Bereich von nachhaltig auf allen Ebenen (Sachebene, emotionaler Ebene, intentionaler Ebene) wirksamen Konfliktlösungsfähigkeiten allgemein von Bedeutung sind. Ergänzende Anmerkung: in der vorliegenden Arbeit wird generell in allgemeinen Formulierungen die männliche Form benutzt, sie gilt hierbei für Frauen und Männer gleichermaßen.
Falldarstellung und methodisches Vorgehen nach IM
Ausgangssituation
Der Mediator ist fachlich und disziplinarische Führungskraft eines Teams im Funktionsbereich Personal. Das Team besteht aus einem Teamleiter für den Bereich Personal-Administration (im Folgenden „Büro 1“) sowie aus zwei Personalreferenteninnen für den Bereich Operatives Personalmanagement (im Folgenden „Büro 2“), von denen eine als Vollzeitkraft, die andere als Teilzeitkraft gleichrangig in den Bereichen Recruiting, Bewerberauswahl sowie Reporting/Berichtswesen tätig sind. Durch die Arbeitsprozesse sind die Funktionen von Büro 1 und Büro 2 eng miteinander verknüpft, insbesondere was die Vertragserstellung, die Primärdatenpflege sowie bestehende Vertretungsregelungen betrifft.
Aufgabe/Themenstellung
Anlass ist die Umsetzung des Unternehmensziels „Steigerung der Produktivität um 3% in allen Unternehmensbereichen“ d. h. in diesem Fall bezogen auf den im Funktionsbereich Personal. Die Führungskraft leitet daraus als eine Umsetzungsmaßnahme das Thema „Überprüfung der internen Zusammenarbeit zwischen dem Bereich „Personal-Administration“ (Büro 1) und dem Bereich „Operatives Personalmanagement“ (Büro 2) in Bezug Optimierungsmöglichkeiten und -potenziale im Sinne von „Verbesserungsmöglichkeiten“ ab und stimmt das Thema sowie die Vorgehensweise mit dem zuständigen Geschäftsführer als Auftraggeber ab. Die Führungskraft stellt daraufhin die Aufgabe in einer internen Teambesprechung mit dem Angebot, die Umsetzung des Unternehmensziels mittels eines Workshops nach der Methode der Integrativen Mediation (im Folgenden abgekürzt als IM) zu erreichen, vor. Die Mitarbeiter stimmen diesem Vorgehen ausdrücklich zu.
Ablauf der Mediation im Rahmen von zwei Workshops
Die Teilnehmer wurden werden vom Mediator auf die Workshop-Arbeit unter dem Motto: "Wer wagt, gewinnt" eingestimmt und die Grundlagen der IM-Methode sowie deren Phasenmodell, die sogenannte „Kompetenzspirale“ mit den Bereichen: Orientierung, Entscheidung, Lösung, Gewinn (Tafel, Hoffmann/2012/2 ff.
