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- Herausgeber: Carl Hanser Verlag GmbH & Co. KG
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Pocket Power
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2018
Als Führungskraft mit Personalverantwortung benötigen Sie auch als Nichtjurist ergänzend zu Ihren Führungskompetenzen fundierte Kenntnisse im Arbeitsrecht. Gerade in konfliktträchtigen Situationen wie den Themen Abmahnung, Kündigung, Personalgespräch und Weisungsrecht gilt es, professionell zu handeln. Was ist erlaubt? Was nicht? Was muss beachtet werden? Arbeitsrechtliches Wissen stärkt Sie in Ihrer Führungsrolle! Dieser Pocket Power-Band navigiert Sie sicher durch Teile des arbeitsrechtlichen Gesetzesdschungels. Dieses Werk
- ist kurzweilig, kompakt und „auf den Punkt“,
- gibt zahlreiche Tipps und Tricks für die praktische Umsetzung,
- zeigt häufige Fehlerquellen auf und
- gibt Hilfestellung zum professionellen Umgang mit den Reaktionen des Mitarbeiters.
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Seitenzahl: 110
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© 2019 Carl Hanser Verlag München
http://www.hanser-fachbuch.de
Lektorat: Lisa Hoffmann-Bäuml
Herstellung: le-tex publishing services GmbH, Leipzig
Umschlaggestaltung und -realisation: Stephan Rönigk
ISBN 978-3-446-45188-9
E-Book-ISBN 978-3-446-45357-9
Inhalt
1Einleitung
2Abmahnung
2.1Rechtliche Grundlagen
2.1.1Normierung und Definition
2.1.2Häufige Abmahnungsgründe
2.1.3Funktionen der Abmahnung und Musterbeispiel
2.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
2.2.1Formale Hinweise und Sachverhaltsaufklärung
2.2.2Taktische und strategische Erwägungen
2.2.3Respektloses Verhalten – ein Abmahnungsgrund?
2.2.4Wie führe ich ein Abmahnungsgespräch?
2.2.5Umgang mit Reaktionen des Mitarbeiters
3Kündigung, allgemein
3.1Rechtliche Grundlagen
3.1.1Form und Inhalt
3.1.2Beteiligung des Betriebsrats
3.1.3Allgemeiner und Besonderer Kündigungsschutz
3.1.4Zugang der Kündigung
3.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
3.2.1Das Kündigungsgespräch
3.2.2Umgang mit Reaktionen des Mitarbeiters
4Verhaltensbedingte Kündigung
4.1Rechtliche Grundlagen
4.1.1Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
4.1.2Fristlose verhaltensbedingte Kündigung
4.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
4.2.1Strategische Hinweise bei der fristlosen Kündigung
4.2.2Straftaten und außerdienstliches Fehlverhalten
4.2.3Was tun bei dem Verdacht eines Fehlverhaltens?
4.2.4Strategie: Aufhebungsvertrag anstelle der verhaltensbedingten Kündigung?
5Betriebsbedingte Kündigung
5.1Rechtliche Grundlagen
5.1.1Unternehmerische Entscheidung und Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses
5.1.2Weiterbeschäftigungsmöglichkeit – freie Arbeitsplätze
5.1.3Sozialauswahl
5.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
5.2.1Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?
5.2.2Leistungsträger sichern!
5.2.3Was tun bei Ablehnung einer freien Stelle?
6Personenbedingte Kündigung
6.1Rechtliche Grundlagen
6.1.1Hauptanwendungsfall: Krankheit
6.1.2Fallgruppen der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit
6.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
6.2.1Prozessbeschäftigungsverhältnis anbieten!
6.2.2Verdacht: Mitarbeiter „macht blau“
6.2.3Keine Abmahnung im Vorfeld erforderlich
6.2.4Betriebliches Eingliederungsmanagement nutzen!
7Personalgespräch
7.1Rechtliche Grundlagen
7.1.1Inhalte des Personalgesprächs
7.1.2Ort und Zeit des Personalgesprächs
7.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
7.2.1Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch: Ja oder nein?
7.2.2Personalgespräch während Krankheit?
7.2.3Umgang mit Reaktionen des Mitarbeiters
8Weisungsrecht
8.1Rechtliche Grundlagen
8.1.1Inhalt und Reichweite des Weisungsrechts
8.1.2Grenzen des Weisungsrechts
8.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
8.2.1Ist außerdienstliches Verhalten vom Weisungsrecht umfasst?
8.2.2Den Chefkoch zur Reinigungskraft machen?
8.2.3Wenn das Weisungsrecht nicht weiterhilft …
8.2.4Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beachten!
8.2.5Weisungsrecht und Arbeitszeitgesetz
8.2.6Umgang mit Reaktionen des Mitarbeiters
Literatur
Abkürzungsverzeichnis
1Einleitung
Als Führungskraft mit Personalverantwortung benötigen Sie auch als Nichtjurist ergänzend zu Ihren Führungskompetenzen fundierte Kenntnisse im Arbeitsrecht. Als disziplinarischer Vorgesetzter vertreten Sie den Arbeitgeber. Neben der methodischen, sozialen und persönlichen Kompetenz erfordert diese Rolle auch arbeitsrechtliches Know-how, da Sie im Zusammenhang mit der Mitarbeiterführung spezielle Herausforderungen und Fragestellungen erwarten. Gerade in konfliktträchtigen Situationen müssen Sie nicht nur kompetent agieren, sondern auch juristisch professionell handeln. Im Hinblick auf Führung gilt: Dort wo Sie „Klarheit“ besitzen, können Sie auch einen klaren Standpunkt beziehen. Diese Klarheit strahlen Sie auch aus, was wiederum die Akzeptanz bei Ihrem Gegenüber erhöht. Anders formuliert: In den Aspekten Ihres Führungshandelns, in denen Sie unsicher sind, agieren Sie auch nicht überzeugend. Das heißt:
Arbeitsrechtliches Wissen stärkt Sie in Ihrer Führungsrolle!
Das für Sie als Führungskraft in diesem „Pocket-Power-Band“ zusammengestellte „Know-how“
lässt Sie als selbstbewusstere und souveränere Führungskraft agieren,
stärkt Ihre Überzeugungskraft,
verleiht Ihnen Mittel und Werkzeuge, wie Sie konfliktträchtige arbeitsrechtliche Situationen meistern,
versetzt Sie in die Lage, mit der Personalabteilung auf „Augenhöhe“ zu diskutieren bzw. der Personalabteilung selbst Vorschläge zur weiteren Vorgehensweise zu unterbreiten,
gibt Ihnen Entscheidungshilfen an die Hand, um im Einzelfall sich für die zielführendste arbeitsrechtliche Maßnahme zu entscheiden und diese umzusetzen,
bewahrt Sie vor Fehlern durch das Aufzeigen von typischen Fehlerquellen,
eröffnet Ihnen neuen Gestaltungsspielraum durch das Aufzeigen von Tipps und Tricks und
bereitet Sie auf mögliche Reaktionen der Mitarbeiter in vielen arbeitsrechtlich relevanten Situationen vor und zeigt auf, wie Sie damit umgehen können.
Dieser Pocket-Power-Band vermittelt Ihnen grundlegendes arbeitsrechtliches Handwerkszeug für die gängigsten konfliktträchtigen Situationen: für den Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen, das Führen von Personalgesprächen sowie die Ausübung Ihres Weisungsrechts. Jedes Kapitel ist praxisnah unterteilt in zwei Kategorien:
rechtliche Grundlagen,
Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen.
Der Umgang mit den Reaktionen des Mitarbeiters spielt dabei eine zentrale Rolle.
Folgende Symbole weisen Sie auf Besonderheiten hin:
: Achtung
: Tipp
: Merke
2Abmahnung
Fallbeispiel:A ist Abteilungsleiter in der Auftragssteuerung eines Industrieunternehmens. Die 20 Mitarbeiter in seinem Team arbeiten in einem Zweischichtsystem. Beginn und Ende der jeweiligen Schicht werden in monatlich neu erstellten Dienstplänen geregelt. Mitarbeiter M kommt in letzter Zeit öfter unpünktlich. Dies führt zunehmend zu Diskussionen und Unruhe im Team sowie zu Ärger und Frustration bei den restlichen 19 Kollegen, die stets pünktlich zur Arbeit erscheinen und die Tätigkeiten des M notgedrungen miterledigen. Vermehrt fallen Aussagen wie „Man kann hier ja machen, was man will“ oder „Der tanzt dem Chef auf der Nase herum“. A ist, nicht zuletzt aufgrund der Stimmung in der Abteilung, nicht weiter bereit, die Unpünktlichkeit des M zu dulden, und überlegt, gegenüber M eine Abmahnung auszusprechen. A ist sich unsicher, ob das geht, und wenn ja, was er zu beachten hat.
2.1Rechtliche Grundlagen
2.1.1Normierung und Definition
Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist spezialgesetzlich bisher nicht normiert, findet aber beispielsweise Erwähnung in § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB: „Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.“
Das BAG hat die Abmahnung in der Entscheidung vom 18. 01. 1980 – 7 AZR 75/78 wie folgt definiert: „Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei.“
Die Abmahnung ist grundsätzlich Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung. Deshalb kommt ihr in der Praxis eine so zentrale Bedeutung zu.
2.1.2Häufige Abmahnungsgründe
Die Gründe für eine Abmahnung stehen in der Regel im Zusammenhang mit Pflichtverletzungen eines Mitarbeiters im Verhaltens- und Leistungsbereich oder im Vertrauensbereich. Beispielhaft sind zu nennen:
unentschuldigtes Fehlen,
unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz,
eigenmächtiger Urlaubsantritt,
Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen,
mangelhafte Erledigung der übertragenen Aufgaben,
unerlaubte private Internetnutzung während der Arbeitszeit,
verspätete Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
Arbeitszeitbetrug,
Diebstahl, Untreue,
Verstoß gegen betriebliche Regelungen (z. B. Alkoholoder Rauchverbot),
Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit,
Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen
etc.
2.1.3Funktionen der Abmahnung und Musterbeispiel
Die Abmahnung hat drei Funktionen zu erfüllen (vgl. Bild 1):
Bild 1:
Funktionen einer Abmahnung
a)Hinweisfunktion der Abmahnung
Die Abmahnung muss den Hinweis beinhalten, dass ein konkretes Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet wird. Dabei muss es sich zwingend um ein vertragswidriges Verhalten, konkret um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, handeln. Mit der Hinweisfunktion wird der Zweck verfolgt, dass sich der Arbeitnehmer später nicht auf folgende Argumentation berufen kann: „Wenn ich gewusst hätte, dass mein Fehlverhalten kündigungsrelevante Bedeutung hat, hätte ich es selbstverständlich zukünftig geändert. Die mit meinem Fehlverhalten verbundene Gefährdung des Arbeitsverhältnisses war mir nicht bewusst.“
b)Ermahnungsfunktion der Abmahnung
Der Arbeitnehmer wird ermahnt, sich zukünftig vertragsgemäß bzw. sich entsprechend den getroffenen Vereinbarungen zu verhalten. Aus Transparenzgründen bietet es sich an, konkret zu formulieren, wie sich der Arbeitnehmer zukünftig verhalten soll. Darauf kann verzichtet werden, wenn sich das zukünftig erwartete Verhalten bereits aus dem Verstoß bzw. Fehlverhalten ergibt.
c)Warnfunktion der Abmahnung
Für den Fall zukünftiger gleichartiger Pflichtverletzungen sind weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Dem Arbeitnehmer muss klar sein, dass Sie als Führungskraft nicht bereit sind, gleichartiges Verhalten zukünftig zu tolerieren bzw. zu dulden. Gleichzeitig ist die Warnfunktion mit der Ankündigung weiterer arbeitsrechtlicher Sanktionen verbunden.
d)Musterbeispiel einer Abmahnung
Die Abmahnung inklusive der dargestellten Funktionen kann im zu Beginn dargestellten Fallbeispiel wie folgt lauten:
„Sehr geehrter Herr M,
bedauerlicherweise sehen wir uns gezwungen, Ihnen wegen einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung eine Abmahnung auszusprechen. Die Abmahnung beruht auf folgendem Sachverhalt:Laut Dienstplan waren Sie am Freitag, den 13. 01. 2017, für den Dienst ‚TS1‘ eingeplant, welcher um 7.00 Uhr beginnt. Hingegen sind Sie am 13. 01. 2017 erst um 8.28 Uhr zur Arbeit erschienen, also eine Stunde und 28 Minuten zu spät. Im Interesse eines ungestörten Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens und mit Rücksicht auf die Mitarbeiter, die ihre Arbeit pünktlich antreten, können wir ein solches Fehlverhalten nicht hinnehmen. Mit dem geschilderten Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen, weshalb wir Sie hiermit abmahnen. Ich fordere Sie daher dazu auf, zukünftig Ihre Arbeit entsprechend der Einteilung im Dienstplan pünktlich aufzunehmen und sich vertragsgemäß zu verhalten.
Sollte sich eine derartige oder gleichartige Pflichtverletzung wiederholen, müssen Sie mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen, bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, rechnen. Eine Ausfertigung dieser Abmahnung werden wir Ihrer Personalakte beifügen.
Mit freundlichen Grüßen
A
Abteilungsleiter“
2.2Tipps, Fehlerquellen & häufige Fragen
2.2.1Formale Hinweise und Sachverhaltsaufklärung
Formulieren Sie die Pflichtverletzung so konkret wie möglich
Achten Sie besonders auf die konkrete Darstellung der Pflichtverletzung und geben Sie Ort, Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen usw. genau an. Ansonsten droht die Unwirksamkeit der Abmahnung.
Schreiben Sie nicht:
„Sie kommen in letzter Zeit häufig zu spät, deshalb mahnen wir Sie ab.“
Schreiben Sie konkret:
„Am 14. 03. 2017 sind Sie um 7.29 Uhr zum Dienst angetreten. Laut Dienstplan war Arbeitsbeginn um 7.00 Uhr. Sie sind daher 29 Minuten zu spät gekommen.“
Schreiben Sie nicht:
„Sie haben Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu spät abgegeben, deshalb mahnen wir Sie ab.“
Schreiben Sie konkret:
„Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFZG gilt: ‚Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.‘ Sie haben sich telefonisch bei Ihrem Vorgesetzten am Montag, den 13. 03. 2017 für die ganze Woche, also bis einschließlich 17. 03. 2017 krankgemeldet. Eine Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit haben Sie bis einschließlich heute (21. 03. 2017) nicht vorgelegt.“
Abmahnung: Schriftlich oder mündlich?
Entgegen einem weitverbreiteten Irrglauben muss die arbeitsrechtliche Abmahnung nicht schriftlich erfolgen. Die Abmahnung ist eine geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. Sie kann demnach auch mündlich erfolgen. Sie müssen sich aber immer die Frage stellen, wie Sie später, in einem eventuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht, den Beweis führen werden, dass Sie eine wirksame Abmahnung ausgesprochen haben. Dafür trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Die pauschale Aussage „Wir haben eine mündliche Abmahnung ausgesprochen“ genügt nicht.
Um der Darlegungs- und Beweislast zu genügen, muss der Nachweis erbracht werden, dass die Abmahnung mit Verweis auf die Hinweis-, Ermahnungs- und Warnfunktion ausgesprochen worden ist:
Der Pflichtenverstoß ist mündlich konkret unter Darlegung des Sachverhalts benannt worden
(Hinweisfunktion).
Es ist konkret formuliert worden, welches Verhalten der Arbeitgeber zukünftig erwartet
(Ermahnungsfunktion).
Es wurde die Warnung ausgesprochen, dass bei weiteren gleichartigen Pflichtverstößen weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht kommen
(Warnfunktion).
Aus Beweisgründen ist stets eine schriftliche Abmahnung zu empfehlen.
Wenn eine mündliche Abmahnung ausgesprochen werden soll, dann nehmen Sie einen Zeugen mit in das Abmahnungsgespräch und protokollieren Sie das Gespräch. Achten Sie darauf, dass der Zeuge nicht der Geschäftsführer ist. Denn dieser ist Partei eines eventuellen zukünftigen Rechtsstreits und kann daher nicht Zeuge sein. Ziehen Sie stattdessen einen Mitarbeiter aus der Personalabteilung oder einen Ihrer Vertrauten (z. B. Ihren Stellvertreter) hinzu.
Wer ist abmahnungsberechtigt?
Abmahnungsberechtigt ist grundsätzlich jeder Vorgesetzte, der dem betroffenen Mitarbeiter gegenüber weisungsbefugt ist. Im Hinblick auf die Abmahnungsberechtigung müssen Sie klären, wie das in Ihrem Unternehmen gehandhabt wird. Folgende Fragen stellen sich:
Was dürfen Sie?
Sind Sie abmahnungsberechtigt oder ist dies explizit in Ihrer Stellenbeschreibung ausgeschlossen?
Inwieweit muss/soll/kann die Personalabteilung miteinbezogen werden?
Wie ist das konkrete Vorgehen?
Wer unterschreibt die Abmahnung?
Erkundigen Sie sich auf jeden Fall, wie die Handhabung in Ihrem Unternehmen ist.
Abmahnungsberechtigt ist zudem ein vom Arbeitgeber bevollmächtigter Rechtsanwalt. Nutzen Sie diesen Weg, wenn es taktisch sinnvoll ist, dass eine „dritte“ Person gegenüber dem Arbeitnehmer eine Abmahnung ausspricht.
Vermeiden Sie böse Überraschungen und klären Sie den Sachverhalt im Vorfeld genau auf
Machen Sie nicht den Fehler, mit allen Beteiligten zu sprechen, aber nicht mit dem Betroffenen. Eine gründliche Aufklärung des Sachverhalts, inklusive eines Gesprächs mit dem betroffenen Mitarbeiter, erspart oft Peinlichkeiten im Abmahnungsgespräch. So vermeiden Sie, dass sich auf einmal der Sachverhalt völlig anders darstellt als zunächst ermittelt bzw. Informationen hinzukommen, die das Verhalten des Betroffenen in einem anderen Licht erscheinen lassen. Stellen Sie sich vor, dass in dem einleitenden Fallbeispiel A gegenüber M eine Abmahnung aufgrund dessen Unpünktlichkeit, am Freitag, den 13. 01. 2017, ausspricht. Konfrontiert mit dem Vorwurf entgegnet M: „Ich war pünktlich zum Dienstbeginn im Haus, als ich unserem Geschäftsführer begegnet bin. Dieser hat mich gebeten, aufgrund eines akuten Personalmangels für eineinhalb Stunden in der Abteilung X auszuhelfen.“ Die Befragung des Mitarbeiters erspart unter Umständen nicht nur Peinlichkeit, sondern auch unnötigen Zeitaufwand, der durch die Formulierung einer Abmahnung entsteht, die dann aufgrund neuer Sachverhaltserkenntnisse nicht ausgesprochen wird.
