Arbeitsrecht E-Book

Gerd J. van Venrooy

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 1380

Veröffentlichungsjahr: 2021

Beschreibung

Arbeitsrecht ist das sozialrelevante Rechtsgebiet schlechthin. Da es kein Arbeitsgesetzbuch gibt, lebt Arbeitsrecht vor allem von den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Deshalb geht es dem Buch darum, das Bundesarbeitsgericht möglichst oft in seiner eigenen Diktion zu Wort kommen zu lassen.

Leseprobe

Vorwort

Arbeitsrecht befasst sich mit realen Interessen, solchen also, die auch dann bestünden, wenn man vom „Arbeitsrecht“ nichts wüsste. Dies zeichnet das Arbeitsrecht – zusammen mit einigen Aspekten des Zivilrechts – vor allen anderen Rechtsgebieten aus. Dem gegenüber steht seine hohe Problematik, die sich ergibt aus dem Fehlen eines Arbeitsgesetzbuchs, dem daraus folgenden, durch keine systemwahrenden Erwägungen gestörten Eingriffswillen der Sozialpolitik und insbesondere einer intensiven Abhängigkeit von der BAG-Judikatur, die man eigentlich stets und insgesamt vor Augen haben müsste, was natürlich unmöglich ist. Diese schwierigen Umstände erlauben in keinem Augenblick eine wirklich rechtssichere Gesamtdarstellung. Der hier gleichwohl unternommene Überblick über die arbeitsrechtliche Seite des Arbeitslebens ist daher ein Wagnis. Zur juristischen Qualifikation seiner Rechtsprechung mag das BAG selbst zu Wort kommen (2019-06-12, 7 AZR 429/17):

„Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben, verstößt nicht als solches gegen Art. 20 Abs. 3 GG. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält. Soweit durch gefestigte Rechtsprechung ein Vertrauenstatbestand begründet wurde, kann diesem erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit oder Billigkeitserwägungen im Einzelfall Rechnung getragen werden.”

BAG-Zitate (gegebenenfalls auch anderer Gerichte) werden verwendet, wo immer sich das anbietet. Programm dieses Buches ist es, die Thematik anhand von als solchen gekennzeichneten Entscheidungsauszügen im Wortlaut systematisch abzuhandeln, wenn entsprechende Texte zur Verfügung stehen. Die Zitat-Dichte hängt davon ab, wie oft sich das BAG eines Themas angenommen hat; auf den diversen Teilgebieten des Arbeitsrechts ist sie ganz unterschiedlich ausgeprägt. Die Auswahl des Stoffs und seine Aufteilung in diesem Buch richten sich nach ihrer gewichteten Bedeutung.

Nichts in diesem Buch sollte als Rechtsberatung verstanden werden. Erst die Beschäftigung mit dem einzelnen Fall, insbesondere und vor allem seinem Tatsachenmaterial, aber ganz gewiss auch dem Arbeitsvertrag sowie etwa einschlägigen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, erlaubt eine Beurteilung der Rechtslage.

Meerbusch, im Dezember 2021

Gerd J. van Venrooy

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Lesetechnische Vorbemerkung

Geschichte des modernen Arbeitsrechts

A

RBEITSRECHT IM VORINDUSTRIELLEN

U

MFELD

A

RBEITSRECHT WÄHREND DER

I

NDUSTRIALISIERUNG

A

RBEITSRECHT IN DER

W

EIMARER

R

EPUBLIK

A

RBEITSRECHT UNTER DEM

N

ATIONALSOZIALISMUS

A

RBEITSRECHT IM HEUTIGEN

D

EUTSCHLAND

Grundthemen des Arbeitsrechts

R

ECHTSGEBIET

A

RBEITSRECHT

A

RBEITNEHMER

A

RBEITNEHMERÄHNLICHE

P

ERSONEN

A

RBEITGEBER

Rechtsquellenlehre

E

INGANGSÜBERLEGUNG

A

RBEITSVERTRAG

D

IREKTIONSRECHT DES

A

RBEITGEBERS

T

ARIFVERTRAG

B

ETRIEBSVEREINBARUNG

N

ORMEN ÖFFENTLICH

-

RECHTLICHER

K

ÖRPERSCHAFTEN

S

UPRANATIONALE

N

ORMEN

Allgemeines Arbeitsrecht

A

RBEITSVERTRAG

: A

NBAHNUNG

Schuldverhältnis der Vertragsverhandlungen

Anbahnungspflichten des Arbeitgebers in spe

Anbahnungspflichten des Arbeitnehmers in spe

A

RBEITSVERTRAG

: Z

USTANDEKOMMEN

Konsensualvertrag

Fehlende Willensübereinstimmung

Bestehende Willensübereinstimmung

Sonderkonstellationen

A

RBEITSVERTRAG

: A

NFÄNGLICHE

N

ICHTIGKEIT

Gesetzliche Schriftform

Rechtsgeschäftliche Schriftform

Doppelte Schriftform

Abschlussverbot

Teilnichtigkeit

A

RBEITSVERTRAG

: V

ERNICHTUNG

Fehlerhaftes Zustandekommen

Anfechtung wegen Täuschung

Anfechtung wegen Irrtums

Anfechtungswirkung

A

RBEITSVERTRAG

: I

NHALT

Gegenseitiger Vertrag

Hauptgestaltungen

A

RBEITSVERTRAG

: S

TANDARDVARIANTEN IM

A

RBEITSLEBEN

Teilzeitarbeitsvertrag

Probearbeitsvertrag

Arbeitsvertrag mit Befristungen

Leiharbeitsvertrag

Zwischenmeistervertrag

Arbeitsvertrag unter Bedingungen

Berufsausbildungsvertrag

A

RBEITSVERTRAG

: N

EBENTÄTIGKEIT

A

RBEITSVERTRAG

: E

RFÜLLUNGSORT

G

LEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ

: A

LLGEMEINE

R

EGELN

G

LEICHBEHANDLUNGSGRUNDSATZ

: AGG

Ausgangspunkt

Benachteiligung

Zulässige unterschiedliche Behandlung

Rechtsfolgen unzulässiger Benachteiligung

G

ESAMTZUSAGE

B

ETRIEBLICHE

Ü

BUNG

A

LLGEMEINE

G

ESCHÄFTSBEDINGUNGEN IM

A

RBEITSRECHT

Einordnung

Zugang: § 310 Abs. 4 BGB

Arbeitsverträge unter dem AGB-Recht des BGB

Kontrollobjekte

Einbeziehungskontrolle

Inhaltskontrolle

Rechtsfolgen nach unwirksamen AGB

Einzelheiten

A

RBEITSVERTRAGLICHE

V

ERWEISUNG AUF

T

ARIFVERTRÄGE

Individualarbeitsrecht

A

USLEGUNG VON

A

RBEITSVERTRÄGEN

A

LLGEMEINE

R

ECHTSLAGE DES

A

RBEITNEHMERS

Gegenseitiger Vertrag

Entgeltzahlungsanspruch

Ausschlussfristen

Beschäftigungsanspruch

Probezeit

Urlaubsrecht

Entgeltfortzahlung für Feiertage

S

ONDERÜBERLEGUNGEN ZUM

A

RBEITNEHMER

Nebenpflichten

Wettbewerbsverbot

Verschwiegenheit

Auskunft

Schadensabwendung

Herausgabe

V

ERSCHIEDENES ZUM

A

RBEITNEHMER

Nachweisgesetz und Tarifverträge

Freiwillige Leistungen

Widerruf der Dienstwagennutzung

Personaleinkauf

Betriebliche Altersversorgung

Vertrauen auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses

L

EISTUNGSSTÖRUNGEN BEIM

A

RBEITNEHMER

Einleitung

Nichterfüllung

Schadensersatz bei Nichterfüllung

Kündigung bei Nichterfüllung

Schlechterfüllung

Schadensersatz bei Schlechterfüllung

Mankohaftung bei Schlechterfüllung

Kündigung bei Schlechterfüllung

A

LLGEMEINE

R

ECHTSLAGE DES

A

RBEITGEBERS

Entgeltzahlungspflicht

Allgemeines

Trinkgeld

Bedienungsgeld

Direktionsrecht

S

ONDERÜBERLEGUNGEN ZUM

A

RBEITGEBER

Nebenpflichten

Auskunft

Schadensübernahme

Schweigepflicht

V

ERSCHIEDENES ZUM

A

RBEITGEBER

Versetzung – Umsetzung – Abordnung

Sperrabreden

L

EISTUNGSSTÖRUNGEN BEIM

A

RBEITGEBER

Einleitung

Schuldnerverzug des Arbeitgebers

Annahmeverzug des Arbeitgebers

Betriebsrisiko und Arbeitskampfrisiko

B

EDEUTUNG VON

§ 623 BGB

Rechtspolitischer Hintergrund

Schriftformgebot

Vertretung

Konsequenzen aus § 623 BGB

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: E

INLEITUNG

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: O

RDENTLICHE

K

ÜNDIGUNG

Kündigung

„Widerruf“ der Kündigung

„Rücknahme“ der Kündigung

Kündigungsfristen

Voraussetzungen der Kündigung: Anhörung des Betriebsrats

Voraussetzungen der Kündigung: Schwerbehinderte

Voraussetzungen der Kündigung: Massenentlassung

Unwirksamkeit der Kündigung

Regelungsbereich des KSchG

Zivilrechtlicher Rückgriff

Eingriffsvoraussetzungen

Sozial ungerechtfertigte Kündigung

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung: Krankheit

Personenbedingte Kündigung: Verdacht

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung: Abmahnung

Abmahnung im Recht der verhaltensbedingten Kündigung

Kündigungsrechtlich relevante Abmahnung

Konkret formulierte Abmahnung

Abmahnungen und aktueller Vorwurf gegen Arbeitnehmer

Abmahnung und Stellungnahme des Betriebsrats

Abmahnungsbefugnis

Erforderlichkeit einer Abmahnung allgemein

Abmahnung als Verzicht auf eine Kündigung

Abmahnung als ausreichende Reaktion

Abmahnung im Leistungsbereich

Abmahnung im Vertrauensbereich

Wiederholte Abmahnungen

Abgrenzung der Abmahnung

Kenntnis von einer Abmahnung

Abmahnung an Betriebsratsmitglieder

Abmahnung im Rahmen von § 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX

Abmahnung und Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers

Vorgehen gegen eine Abmahnung

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte

Prozessrecht

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung: Auftragsrückgang

Betriebsbedingte Kündigung: Wiedereinstellungsanspruch

Betriebsbedingte Kündigung: § 1a KSchG

Betriebsbedingte Kündigung: Soziale Auswahl

Betriebsbedingte Kündigung: Druckkündigung

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: Ä

NDERUNGSKÜNDIGUNG

Einfache Änderungskündigung

Überflüssige Änderungskündigung

Entgegnungsvarianten des Arbeitnehmers

Schweigen

Ausdrückliche Ablehnung

Glatte Annahme

Annahme unter Vorbehalt

Änderungsschutzklage

Streitgegenstand

Prüfungsgegenstand

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: A

USSERORDENTLICHE

K

ÜNDIGUNG

Basis

Wichtiger Grund

Zwei-Wochen-Frist

Fristlauf

Kenntnis seitens des Kündigungsberechtigten

Kenntnis der relevanten Tatsachen

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: A

RB

GG-K

ÜNDIGUNGSSCHUTZ

Initiativlast des Arbeitnehmers

Klage gegen die ordentliche Kündigung

Erweiterter punktueller Streitgegenstandsbegriff

Nachschieben von Kündigungsgründen

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers

Klage gegen die außerordentliche Kündigung

Prozessuale Lage des Arbeitnehmers

Nachschieben von Kündigungsgründen

Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers

K

ÜNDIGUNGSRECHT

: K

ÜNDIGUNGEN UND

A

USLANDSBERÜHRUNG

B

ETRUG GEGENÜBER DEM

S

OZIALVERSICHERUNGSTRÄGER

A

UFHEBUNGSVERTRÄGE

Zivilrechtliche Ausgangslage

Arbeitsrechtliche Fortsetzung

Vertragsinhalt

Ausgleichsklauseln

Abstandnahme vom Aufhebungsvertrag

Abwicklungsverträge

Aufklärungspflichten

A

RBEITSRECHTLICHE

F

REISTELLUNG UND

S

USPENDIERUNG

Z

EUGNISANSPRUCH

M

ELDEPFLICHTEN BEI

B

EENDIGUNG VON

A

RBEITSVERHÄLTNISSEN

B

ETRIEBSÜBERNAHMERECHT

: § 613

A

BGB

Übernahme von Betrieben und Betriebsteilen

Einzelheiten

T

EILZEITRECHT

Teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer

Förderung der Teilzeitarbeit

Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

Arbeitsplatzteilung

Arbeit auf Abruf

Urlaubsanspruch von Teilzeitarbeitnehmern

B

EFRISTUNGSRECHT

Gesetzliche Interessenlage

Befristet beschäftigter Arbeitnehmer

Befristung ohne Sachgrund

Befristung mit Sachgrund

Regelungsbereich des § 15 TzBfG

Rechtsfolgen unwirksamer Befristung

Anrufung des Arbeitsgerichts

Auflösend bedingter Arbeitsvertrag

Einzelheiten

A

RBEITNEHMERÜBERLASSUNGSRECHT

Wirtschaftliche Interessenlage

Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher

Rechtsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer

Arbeitsschutzrecht

G

RUNDSÄTZLICHES

G

EFAHRENSCHUTZ

Gesundheitsschutz

Sachschutz

A

RBEITSZEITSCHUTZ

Vorrang des Arbeitsvertrags

Gleitende Arbeitszeit

Schichtarbeit

Überarbeit und Mehrarbeit

Kurzarbeit

Höchstarbeitszeit nach dem ArbZG

Arbeitszeitrechtliche Aufzeichnungspflicht

E

NTGELTSCHUTZ

Überblick

Pfändungsschutz

Insolvenzrechtlicher Schutz

Zivilrechtlicher Schutz

Kollektivarbeitsrechtlicher Schutz

Schutz gemäß MiLoG

Schutz gemäß AEntG

Schutz bei Arbeitsunfähigkeit

M

UTTERSCHUTZ

A

RBEITSUNFALLSCHUTZ

D

ATENSCHUTZ

Problematik des Datenschutzrechts

§ 26 BDSG

§ 4 BDSG

Rechtsfolgen nach unzulässiger Datenverarbeitung

Vorrangige Datenschutzbestimmungen

A

RBEITSSTRAFRECHT

Kollektives Arbeitsrecht: Koalitionsrecht

A

RBEITSRECHTLICHE

K

OALITIONEN

M

ERKMALE ARBEITSRECHTLICHER

K

OALITIONEN

Regelungsprinzip

Privatrechtliche Vereinigung

Gegnerfreie unabhängige Vereinigung

Vertretung sozialer Mitgliederinteressen

Koalitionseigenschaft vor der Arbeitsgerichtsbarkeit

B

ETÄTIGUNG

A

RBEITSRECHTLICHER

K

OALITIONEN

Zutritt von Gewerkschaftsbeauftragten zu Betrieben

Konkurrenzlagen

Tarifdurchsetzung

Internes Verbandsrecht

Kollektives Arbeitsrecht: Tarifrecht

T

ARIFVERTRAG

Funktionalität des Tarifvertrags

Schriftform des Tarifvertrags

Lückenschließung in Tarifverträgen

Rückwirkung von Tarifverträgen

Nachwirkung von Tarifverträgen

Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

Arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne von § 12a TVG

T

ARIFAUTONOMIE

T

ARIFVERTRAG UND

G

ESAMTRECHTSORDNUNG

Einfluss des GG

Einfluss sonstigen Rechts

T

ARIFVERTRAG UND

A

RBEITSRECHTSORDNUNG

Betriebliche Individualebene

Betriebliche Kollektivebene

Tarifkonkurrenz

Grundlegendes

§ 4a TVG

Tarifpluralität

T

ARIFFÄHIGKEIT

T

ARIFZUSTÄNDIGKEIT

S

CHULDRECHTLICHER

A

SPEKT VON

T

ARIFVERTRÄGEN

Tarifvertrag und Koalitionsvertrag

Friedenspflicht

Durchführungspflicht

Ausdrückliche Pflichten

N

ORMATIVER

A

SPEKT VON

T

ARIFVERTRÄGEN

Auslegungsgrundsätze

Gesetzliche Regelung

Grundsätzliches

Tarifgebundenheit: § 3 Abs. 1 TVG

Tarifgebundenheit: Blitzaustritt und Blitzwechsel

Tarifgebundenheit: Nachbindung

Inhaltsnormen

Abschlussnormen

Beendigungsnormen

Betriebsnormen

Betriebsverfassungsrechtliche Normen

Gemeinsame Einrichtungen

Tarifvertrag und Arbeitsverhältnis

Günstigkeitsprinzip

Tarifliche Entgeltbedingungen

Abgrenzung

Verrechnungsklausel

Begrenzte Effektivklausel

Effektivgarantieklausel

Besitzstandsklausel

Verdienstsicherungsklausel

N

ORMATIVER

A

SPEKT VON

T

ARIFVERTRÄGEN

: G

ELTUNGSBEREICH

Vorbemerkung

Räumlicher Geltungsbereich

Betrieblicher Geltungsbereich

Fachlicher Geltungsbereich

Persönlicher Geltungsbereich

Zeitlicher Geltungsbereich

Kollektives Arbeitsrecht: Arbeitskampfrecht

B

EGRIFFLICHE

A

SPEKTE

W

IRTSCHAFTLICHE

A

SPEKTE

D

EUTSCHE

A

USGANGSRECHTSLAGE

U

NIONSRECHTLICHE

A

USGANGSLAGE

Ü

BERLEGUNGEN ZU WEITEREN

R

ECHTSQUELLEN

Rückverweisung

IAO

EMRK

ESC

V

ERHÄLTNIS

A

RBEITSKAMPF

-S

TAAT

Grundsatz

Staatlich beeinflusste Leistungen

Staatliche Teilnahme an Arbeitskämpfen

V

ERHÄLTNIS

A

RBEITSKAMPF

-B

ETRIEBSVERFASSUNGSRECHT

Betriebsratssystem im Arbeitskampf

Mitbestimmungsreduktion im Arbeitskampf

V

ERHÄLTNIS

A

RBEITSKAMPF

-I

NDIVIDUALARBEITSRECHT

Bedeutung der kollektiven Sicht

Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Entgeltfortzahlung für Feiertage

Urlaubsrecht im Arbeitskampf

G

RUNDVORAUSSETZUNGEN DES

A

RBEITSKAMPFS

Rechtmäßiges Arbeitskampfziel

Rechtmäßigkeit von Arbeitskampfinhalten

Formerfordernisse bei Arbeitskämpfen

S

TREIK

Gewerkschaftsmitglieder und Außenseiter

Streikvarianten

Überbrückende Maßnahmen

S

TREIK UND

Z

URÜCKBEHALTUNG

A

USSPERRUNG

Einleitung

Abwehraussperrung

Angriffsaussperrung

Betriebsstilllegung

Kollektives Arbeitsrecht: Schlichtungsrecht

G

RUNDLAGE

Z

WANGSSCHLICHTUNG

Kollektives Arbeitsrecht: Betriebsverfassungsrecht

B

ETRIEBSBEGRIFF UND

U

NTERNEHMENSBEGRIFF

G

EMEINSAMER

B

ETRIEB

A

RBEITNEHMERMINIMUM

B

ETRIEBSRAT

V

ERTRAUENSVOLLE

Z

USAMMENARBEIT

S

ONDERFORMEN DES

B

ETRIEBSRATS

B

ETRIEBSTEILE UND

K

LEINSTBETRIEBE

A

RBEITNEHMERBEGRIFF DES

§ 5 B

ETR

VG

Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 BetrVG

Zwei-Komponenten-Lehre

Zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte

Nicht-Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 2 BetrVG

Leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG

Arbeitsgerichtliche Klärung der Arbeitnehmereigenschaft

W

AHL DES

B

ETRIEBSRATS

Wahlberechtigung

Wählbarkeit

Belegschaftsstärke

Wahlzeitpunkt

Wahlregeln

Wahlgrundsätze

Wahlvorstand

Wahldurchführung

Allgemeine Bestimmungen

Betriebsratsfähige Organisationseinheit

Besondere Auseinandersetzungen

Wahlanfechtung

Wahlabsicherung

Wahlkosten

Wahlbehinderung

Wahlbeeinflussung

A

MTSZEIT DES

B

ETRIEBSRATS

Grundnorm

Übergangsmandat

Restmandat

Erlöschen der Mitgliedschaft

Ersatzmitglieder

V

ERLETZUNG GESETZLICHER

P

FLICHTEN

Exklusivität der Sanktionen

Regelungsbereich von § 23 Abs. 1 BetrVG

Ausschluss von Betriebsratsmitgliedern

Auflösung des Betriebsrats

Regelungsbereich von § 23 Abs. 3 BetrVG

G

ESCHÄFTSFÜHRUNG DES

B

ETRIEBSRATS

Vorsitzender

Betriebsausschuss

Ausschüsse und Arbeitsgruppen

Sitzungen

Vorbereitung

Durchführung

Teilnahmerechte

Beschlüsse

Geschäftsordnung

Arbeitsversäumnis

§ 37 Abs. 1 BetrVG

§ 37 Abs. 2 BetrVG

§ 37 Abs. 3 BetrVG

§ 37 Abs. 4 BetrVG

§ 37 Abs. 5 BetrVG

§ 37 Abs. 6 BetrVG

§ 37 Abs. 7 BetrVG

Freistellungen

Sprechstunden

Kosten

B

ETRIEBSVERSAMMLUNG

G

RUNDSÄTZE FÜR DIE

Z

USAMMENARBEIT

Verhältnis zu § 2 Abs. 1 BetrVG

Regelmäßige Besprechungen

Verhandlungs- und Einigungspflicht

Unzulässigkeit von Arbeitskampfmaßnahmen

Unzulässigkeit friedensstörender Aktivität

Unzulässigkeit parteipolitischer Betätigung

Konkurrierende Gewerkschaftsbetätigung

G

RUNDSÄTZE FÜR DIE

B

EHANDLUNG DER

B

ETRIEBSANGEHÖRIGEN

E

INIGUNGSSTELLE

Einsetzung

Verfahren

Entscheidung

Kosten

B

ETRIEBSVEREINBARUNGEN

Durchführung von „Vereinbarungen“

Begriff der Betriebsvereinbarung

Typen der Betriebsvereinbarung

Verzicht nach § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG

Konkurrenzen

Tarifüblichkeitssperre

Betriebsvereinbarungen untereinander

Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag

Auslaufen von Betriebsvereinbarungen

Regelungsabreden

F

UNKTIONSBESTIMMUNGEN

Schutz von Betriebsratsmitgliedern

Schutz auszubildender Betriebsratsmitglieder

Geheimhaltungspflicht

Datenschutz

A

LLGEMEINE

A

UFGABEN DES

B

ETRIEBSRATS

Aufgabenverzeichnis des § 80 Abs. 1 BetrVG

Informationsanspruch des Betriebsrats

Sachverständige und Betriebsrat

M

ITWIRKUNGS

-

UND

B

ESCHWERDERECHT DES

A

RBEITNEHMERS

Einleitung

Unterrichtung und Erörterung

Anhörung

Einsicht in die Personalakten

Beschwerderecht

Vorschlagsrecht

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 B

ETR

VG: S

TANDARDTHEMEN

Tarifvorrang

Unterlassungsanspruch

Initiativrecht des Betriebsrats

Kollektiver Bezug

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 1 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 2 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 3 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 4 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 5 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 6 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 7 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 8 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 9 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 10 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 11 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 12 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 13 B

ETR

VG

M

ITBESTIMMUNG NACH

§ 87 A

BS

. 1 N

R

. 14 B

ETR

VG

F

REIWILLIGE

B

ETRIEBSVEREINBARUNGEN

A

RBEITSSCHUTZ UND

U

NFALLVERHÜTUNG

A

RBEITSPLATZ

, A

RBEITSABLAUF

, A

RBEITSUMGEBUNG

Unterrichtung und Beratung

Mitbestimmung

P

ERSONELLE

A

NGELEGENHEITEN

Personalplanung

Beschäftigungssicherung

Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze

Auswahlrichtlinien

Betriebliche Bildungsmaßnahmen

§ 96 BetrVG

§ 97 BetrVG

§ 98 BetrVG

Personelle Einzelmaßnahmen

Einstellung

Eingruppierung und Umgruppierung

Versetzung

Zustimmungsverweigerung

Frist

Unterlassungsanspruch

Mitbestimmung bei Kündigungen

Außerordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern

W

IRTSCHAFTLICHE

A

NGELEGENHEITEN

Wirtschaftsausschuss

Aufgaben

Einsetzung

Organisation

Unterrichtung der Arbeitnehmer

Betriebsänderungen im Sinne der §§ 111 bis 113 BetrVG

Betriebsänderungen

Interessenausgleich

Sozialplan

Nachteilsausgleich

Funktion

Zahlungspflicht

§ 113 Abs. 1 und 2 BetrVG

§ 113 Abs. 3 BetrVG

T

ENDENZBETRIEBE UND

R

ELIGIONSGEMEINSCHAFTEN

Tendenzbetriebe

Religionsgemeinschaften

S

TRAF

-

UND

O

RDNUNGSWIDRIGKEITENRECHT

Arbeitsgerichtsverfahren

E

INORDNUNG

E

IGENE

A

KTENFÜHRUNG

U

RTEILSVERFAHREN

Voraussetzungen

Bürgerliche Rechtsstreitigkeit

Arbeitnehmereigenschaft

Varianten im Urteilsverfahren

Güteverfahren

Klageschrift

Leistungsklage: Arbeitspflicht

Leistungsklage: Entgeltzahlungspflicht

Unterlassungsklage

Antrag auf einstweilige Verfügung

Rechtsmittel

B

ESCHLUSSVERFAHREN

A

USSETZUNG VON

V

ERFAHREN ANALOG

§ 148 A

BS

. 1 ZPO

Internationales Arbeitsrecht

A

NWENDBARES

R

ECHT

: V

ERORDNUNG

(EG) N

R

. 593/2008 – R

OM

I

A

RBEITSVERTRAGSSTATUT

Arbeitsvertragsstatut nach Art. 8 Rom I

Arbeitsvertragsstatut nach § 15 Satz 1 AEntG

S

PRACHFRAGE

A

UFKLÄRUNG FREMDEN

R

ECHTS

G

ERICHTSSTAND

: V

ERORDNUNG

(EU) N

R

. 1215/2012 – E

U

GVVO

Stichwortverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Entscheidungen sind solche des BAG, wenn nichts anderes angegeben ist.

AAG

Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz)

aaO

am angegebenen Ort

ABlEU

Amtsblatt der Europäischen Union

Abs.

Absatz, Absätze

ÄApprO

Approbationsordnung für Ärzte

a. E.

am Ende

AEntG

Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz)

AEUV

Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union

AG

Amtsgericht

AGB

Allgemeine Geschäftsbedingung(en)

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

AktG

Aktiengesetz

ALR

Allgemeines Landrecht für die Preußischen Staaten

AOG

Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbnErf

Gesetz über Arbeitnehmererfindungen

ArbSchG

Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz)

ArbPlSchG

Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst (Arbeitsplatzschutzgesetz)

ArbSchV

Arbeitsschutzverordnung

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

ARD

Arbeitsgemeinschaft der öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten der Bundesrepublik Deutschland

ASiG

Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAnz

Bundesanzeiger

BÄO

Bundesärzteordnung

BBiG

Berufsbildungsgesetz

BDSG

Bundesdatenschutzgesetz

BEEG

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)

BetrAVG

Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BFDG

Gesetz über den Bundesfreiwilligendienst

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl

Bundes-Gesetzblatt des Norddeutschen Bundes; Bundesgesetzblatt

BGH

Bundesgerichtshof

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BSG

Bundessozialgericht

BT-Drs

Drucksache des Deutschen Bundestags

BUrlG

Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz)

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerwG

Bundesverwaltungsgericht

D

Digesten

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

DS-GVO

Datenschutz-Grundverordnung

EG

Europäische Gemeinschaft

EGBGB

Einführungsgesetz zum Bürgerlichen Gesetzbuche

EGMR

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte

EinhV

Ausführungsverordnung zum Gesetz über die Einheiten im Messwesen und die Zeitbestim-mung (Einheitenverordnung)

EinhZeitG

Gesetz über die Einheiten im Messwesen und die Zeitbestimmung (Einheiten- und Zeitgesetz)

EinigVtr

Vertrag zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik über die Herstellung der Einheit Deutschlands (Einigungsvertrag)

Einl

Einleitung

EMRK

Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten

EntgFG

Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz)

EntgTranspG

Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern

ESC

Europäische Sozialcharta

EStG

Einkommensteuergesetz

ErbStG

Erbschaftsteuer- und Schenkungsteuergesetz

EU

Europäische Union

EuGH

Gerichtshof der Europäischen Union

EuGVVO

Verordnung (EU) Nr. 1215/2012

EUV

Vertrag über die Europäische Union

EWG

Europäische Wirtschaftsgemeinschaft

FeV

Verordnung über die Zulassung von Personen zum Straßenverkehr (Fahrerlaubnis-Verordnung)

ff

folgende

FPfZG

Gesetz über die Familienpflegezeit (Familienpflegezeitgesetz)

GefStoffV

Verordnung zum Schutz vor Gefahrstoffen (Gefahrstoffverordnung)

GeschGehG

Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen

GewO

Gewerbeordnung

GG

Grundgesetz

GGO

Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien

GRC

Charta der Grundrechte der Europäischen Union

GVG

Gerichtsverfassungsgesetz

GWB

Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkungen

HAG

Heimarbeitsgesetz

Halbs.

Halbsatz, Halbsätze

HGB

Handelsgesetzbuch

HwO

Gesetz zur Ordnung des Handwerks (Handwerksordnung)

IAO

Internationale Arbeitsorganisation

InsO

Insolvenzordnung

ISO

Internationale Organisation für Normung

JArbSchG

Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz)

KG

Kommanditgesellschaft

KRG

Kontrollratsgesetz

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

KunstUrhG

Gesetz betreffend das Urheberrecht an Werken der bildenden Künste und der Photographie

lit., litt.

Buchstabe(n)

LPartG

Gesetz über die Eingetragene Lebenspartnerschaft (Lebenspartnerschaftsgesetzt)

MiLoG

Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns

MitbestG

Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (Mitbestimmungsgesetz)

MuSchG

Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz)

NachwG

Nachweisgesetz

Nr., Nrn.

Nummer(n)

oHG

Offene Handelsgesellschaft

OWiG

Gesetz über Ordnungswidrigkeiten

PartG

Gesetz über die politischen Parteien (Parteiengesetz)

PflegeZG

Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz)

PrGS

Preußische Gesetz-Sammlung

PrKG

Gesetz über das Verbot der Verwendung von Preisklauseln bei der Bestimmung von Geld-schulden (Preisklauselgesetz)

PStG

Personenstandsgesetz

RABl

Reichsarbeitsblatt

RAG

Reichsarbeitsgericht

RE

Regierungsentwurf

RG

Reichsgericht

RGBl

Reichsgesetzblatt

Rom I

Verordnung (EG) Nr. 593/2008

RPflG

Rechtspflegergesetz

SächsBGB

Bürgerliches Gesetzbuch für das Königreich Sachsen

SeeArbG

Seearbeitsgesetz

SGB

Sozialgesetzbuch

SoKaSiG2

Gesetz zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren (Zweites Sozialkassenverfahrensicherungsgesetz)

SprAuG

Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten (Sprecherausschußgesetz)

StGB

Strafgesetzbuch

StVG

Straßenverkehrsgesetz

SvEV

Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung)

TKG

Telekommunikationsgesetz

TMG

Telemediengesetz

TVG

Tarifvertragsgesetz

TVGDV

Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes

TVöD

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

TzBfG

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

UmwG

Umwandlungsgesetz

Unterabs.

Unterabsatz, Unterabsätze

UWG

Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb

VKA

Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände

VkBkmG

Gesetz über die Verkündung von Rechtsverordnungen und Bekanntmachungen (Verkündungs- und Bekanntmachungsgesetz)

VwGO

Verwaltungsgerichtsordnung

VwVfG

Verwaltungsverfahrensgesetz

WiGBl

Gesetzblatt der Verwaltung des Vereinigten Wirtschaftsgebietes

WO

Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes (Wahlordnung)

WpÜG

Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetz

WRV

Verfassung des Deutschen Reichs vom 11. August 1919 (Weimarer Reichsverfassung)

ZPO

Zivilprozessordnung

Lesetechnische Vorbemerkung

Diese Ausführungen ersparen keinen Blick in Gesetze und Verordnungen. Sie wollen die Beschäftigung mit den Originalwortlauten von Vorschriften im Gegenteil sogar fördern. Wenn also auf Normen (Art. 2 EGBGB) verwiesen wird, müssen diese nachgelesen werden; anderenfalls wird ein Verständnis des Buchtexts nicht gelingen. Im Übrigen muss Sicherheit hergestellt werden, dass die Bestimmungen unverändert geblieben sind (http://www.gesetze-im-internet.de). Und wo das sinnvoll erscheint, werden sie auch wörtlich wiedergegeben. Gerichtsentscheidungen werden über das Aktenzeichen ohne Weiteres im Internet gefunden, jedenfalls meistens.

In Vorschriftentexten ist immer auf eines zu achten: Überschriften ohne Klammern sind amtliche; sie sind also im Rahmen der Auslegung der so bezeichneten Vorschriften heranzuziehen. Zu solchen Überschriften tendiert mittlerweile der Gesetzgeber. Eckig eingeklammerte Überschriften sind vom jeweiligen Verlag hinzugesetzt und damit juristisch belanglos, auch wenn sie meistens willkommene Hilfe bieten. Verlässlich sind beide Arten ganz gewiss nicht immer; es kommt durchaus vor, dass sie Nichtjuristen in die Irre führen und bei Juristen die Frage aufwerfen, was die Verfasser eigentlich dachten.

Das Paragraphenzeichen (§) erklärt sich vom Lateinischen her. Es sind zwei ineinander verschlungene „s“, die stehen für signum sectionis, Zeichen der Zerschneidung, der Trennung demnach. Ein doppeltes Paragraphenzeichen dient zur Aufnahme aller im Anschluss genannten Paragraphen, also nicht nur von zweien.

Wenn in juristischen Gedankenfolgen Wendungen wie „grundsätzlich“, „im Grundsatz“, „prinzipiell“, „im Prinzip“ oder Ähnliches verwendet werden, heißt das abweichend vom üblichen deutschen Sprachgebrauch, aber durchaus richtiger, dass es Ausnahmen gibt. Das muss man sich merken; anderenfalls missversteht man juristische Texte. – Auch wenn man selbst geschäftliche Absichten in juristische Worte fasst, insbesondere wenn man Formulare entwickelt, sind solche Ausdrücke unbedingt zu vermeiden. Im Ernstfall bekäme man sie entgegengehalten; für Allgemeine Geschäftsbedingungen steht das in genereller Fassung im Gesetz, nämlich in § 305c Abs. 2 BGB. Immerhin, laut BGH trägt diese Regel nicht, wenn beide Vertragsparteien eine Klausel übereinstimmend verstanden haben (2002-03-22, V ZR 405/00).

Trifft eine Vorschrift oder Überlegung nach ihrem Wortlaut „unbeschadet“ anderer Bestimmungen oder Erwägungen zu, dann greifen diese ebenfalls ein, ohne aber erstere zu verdrängen (2020-09-09, 4 AZR 385/19); das kann im je konkreten Fall zu nur mühsam auflösbaren Konkurrenzerwägungen führen.

Nach Art. 82 Abs. 1 Satz GG werden Gesetze im BGBl verkündet. Der dortige Satz 2 lässt für Verordnungen eine andere Verkündungsweise zu, wenn sich das aus einem Gesetz ergibt. Dieses Gesetz ist das VkBkmG, das in seinem § 2 vor allem, aber nicht ausschließlich, den BAnz vorsieht, der für Verordnungen auf dem Gebiete des Arbeitsrechts nicht übersehen werden sollte, wenn eine Fundstelle gesucht wird. Ergänzend gilt § 76 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 3 Nr. 1 GGO.

In Übereinstimmung mit BGH, 2018-03-13, VI ZR 143/17, wird das generische Maskulinum verwendet. Der offiziellen Rechtschreibung wird nicht immer gefolgt. In Entscheidungszitaten enthaltene allgemeine Wortabkürzungen sind aufgelöst, mit Ausnahme solcher Abkürzungen, die in der Rechtssprache gängig sind; Fettunterlegungen und Kursivschrift sind hier und innerhalb von Vorschriften hinzugefügt; Weiterverweisungen sind in aller Regel entfernt; Abkürzungen von Vorschriften sind gelegentlich geändert.

Geschichte des modernen Arbeitsrechts

ARBEITSRECHT IM VORINDUSTRIELLEN UMFELD

Man könnte mit einer einleitenden kurzen Darstellung der Geschichte des Arbeitsrechts gut in der Antike beginnen. Unser Zivilrecht basiert auf Römischem Recht. Es ist immer wieder interessant, auf die römischen Quellen zurückzugreifen und sich dabei vor Augen zu führen, dass die meisten Gestaltungsideen zum Zivilrecht aus jener Zeit stammen. Arbeitsrecht gehört im Wesentlichen zum Zivilrecht, weshalb man auch zum Arbeitsrecht dort fündig wird. In den großen Städten des Römischen Reichs gab es eine ansehnliche Zahl von persönlich freien Lohnabhängigen. Durchaus also hätte sich ein Arbeitsrecht als Rechtsgebiet formen können. Aber eben dazu kam es nicht. Einige wenige Grundlagen wurden formuliert. Insgesamt jedoch waren die persönlich freien Lohnabhängigen wirtschaftlich zu schwach, als dass sie ihre Belange so intensiv hätten wahrnehmen können, dass die Rechtsordnung eine Antwort in der Form eines Systems für nötig hätte zu halten brauchen. Es zeigt sich später immer wieder, dass das Arbeitsrecht – nicht nur das kollektive, sondern auch das individuelle – seine Entwicklung der jeweiligen sozialen Stärke der Arbeitnehmerschaft schuldet, wenn auch keineswegs durchgängig deren Initiative.

Von einer solchen Stärke konnte im vorindustriellen Umfeld – dieses hier verstanden als die Epoche, auf die die Industrialisierung des 19. Jahrhunderts unmittelbar folgte – noch lange nicht die Rede sein. Lohnabhängige waren jedenfalls in dieser Eigenschaft im Grunde rechtlos. Sie hatten keinen Platz in der ständischen Ordnung, waren weder Bürger noch Bauern, wobei es den Bauern juristisch auch nicht viel besser ging als den ursprünglich nicht vielen Lohnabhängigen. Aber deren Zahl vergrößerte sich im Laufe der Zeit. Es entstand staatlicherseits Interesse daran, dieses Thema juristisch zu behandeln. So kam es in Preußen zur Gewerbefreiheit mit Gesetz von 1810-10-28 (PrGS 1810, Seite →; heute § 1 GewO) und damit zur Freiheit, die in diesem Rahmen erforderlichen Verträge, demnach auch Arbeitsverträge zu schließen, dies nach dem Gesetz von 1811-09-07 (PrGS 1811, Seite →, Nr. 7; heute §§ 41 Abs. 1, 105 Satz 1 GewO). Im Nachhinein wurde klar: Wer zuvor quasirechtlos war, der war es dann erst recht: Der einzelne Lohnabhängige musste seine Arbeitskraft „verkaufen“ zu den Bedingungen, die er auf dem nunmehr freien Arbeitsmarkt antraf (prinzipiell anders ist es heute immer noch nicht). Rechtlich wurden Arbeitgeber und Lohnabhängige frei. Soziologisch jedoch erhielten nur die Arbeitgeber ihre Freiheit. Von Sozialpolitik war noch nichts zu spüren.

ARBEITSRECHT WÄHREND DER INDUSTRIALISIERUNG

In der Periode der Industrialisierung verschärfte sich die Lage der Lohnabhängigen erheblich. Ihre Zahl stieg durch stetes Bevölkerungswachstum und dadurch, dass die Landwirtschaft immer weniger Personal benötigte. Die durch keine begleitenden Maßnahmen abgefederte Vertragsfreiheit drückte die Löhne ganz folgerichtig, denn eine nennenswerte Verhandlungsposition hatten die Lohnabhängigen nicht. Verborgen blieb dem Staat die Situation nicht, aber er reagierte nur zögerlich; die Wurzel des Problems wollte er nicht antasten. Also versuchte er, durch Arbeitsschutzmaßnahmen zugunsten der Lohnabhängigen zu intervenieren. Der Vorteil bestand darin, dass die Vertragsfreiheit als Ausgangspunkt erhalten blieb, die Arbeitgeberseite indes nicht mehr soviel damit anfangen durfte wie zuvor. Zivilrecht wurde also durch öffentliches Recht eingedämmt. Dieser Grundsatz findet sich heute auch in § 1 GewO.

Erster Schritt in Preußen war das gern erwähnte Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in Fabriken von 1839-03-09 (PrGS 1839, Seiten →-→). Es verfügte Beschäftigungsverbote und Beschränkungen der Arbeitszeit (heute Gegenstand des JArbSchG, das nach § 18 Abs. 2 ArbZG diesem vorgeht). Bei genauerem Hinsehen gehört es aber nicht in diesen Zusammenhang. Hinter diesem Regulativ stand als Auslöser das Militär, das wegen verbreiteter Kinderarbeit zu wenig tauglichen Nachwuchs bei sich ankommen sah. Sodann fiel der preußischen Bürokratie ein Zusammenhang auf zwischen Kinderarbeit und der Verletzung der Schulpflicht. Sozialpolitik lässt sich so nicht darstellen; aber vom Ergebnis her war ein Anfang gemacht.

Deutlich arbeitsschutzrechtlich liest sich unter 1849-02-09 die Befreiung (PrGS 1849, Seite →, § 49 Abs. 2) von einer großenteils bestehenden vertraglichen Pflicht, an Sonntagen und Feiertagen zu arbeiten (heute §§ 1 Nr. 2, 9 bis 13 ArbZG). Wieweit die Kirchen als Initiatoren in Betracht kommen, sei hier dahingestellt. Jedenfalls: Mangels staatlicher Durchsetzung blieb die Regelung ohne Folge.

Auch unter 1849-02-09 fällt die Formulierung des Truckverbots (PrGS 1849, Seiten →-→, →, §§ →-→, →), das den Arbeitnehmern Sicherheit gab, das vereinbarte Entgelt in Geld zu bekommen, und nicht etwa im Wege der Verrechnung mit andersartigen Leistungen. Nachzulesen ist das heute in § 107 GewO.

Wesentlich war unter 1891-06-01 ein Gesetz zur Abänderung der Gewerbeordnung (RGBl 1891, Seiten →-→); es brachte die Einführung einer Gewerbeaufsicht, wie sie heute immer noch in § 139b GewO geregelt ist.

Der damaligen Politik gelang mit der Einführung einer zwingenden, von Gesetzes wegen bestehenden Sozialversicherung ein systempflegender Geniestreich. Krankenversicherung von 1883-06-15 (RGBl 1883, Seiten →-→; heute SGB V), Unfallversicherung von 1884-07-06 (RGBl 1884, Seiten →-→; heute SGB VII), Rentenversicherung von 1889-06-22 (RGBl 1889, Seiten →-→; heute SGB VI), Reichsversicherungsordnung von 1911-07-19 (RGBl 1911, Seiten 509-838) und Angestelltenversicherung von 1911-12-20 (RGBl 1911, Seiten 989-1061) gaben der Arbeitnehmerschaft endlich eben die soziale Sicherheit zurück, die ihre landgebundenen Vorfahren in deren bäuerlicher Umgebung praktisch von Natur aus hatten, und noch mehr. Arbeitsrechtlich wird der Vorteil der Sozialversicherung vorwiegend darin gesehen, dass sie die Abgrenzung der Arbeitnehmer von den Selbständigen und dann auch der Arbeiter von den Angestellten leistete. Das ist einerseits richtig, andererseits viel zu wenig: Durch das den Arbeitnehmern aufgespannte soziale Netz bekam das gesamte Arbeitsrecht den entscheidenden Schub; Arbeitsrecht und soziale Realität begannen, sich im Zuge fernerer Evolution einander anzugleichen.

Ein weiteres Feld als das des bloßen Arbeitsschutzes beschritt der Staat mit der Schaffung von Gewerbegerichten durch Gesetz von 1890-07-29 (RGBl 1890, Seiten →-→). Dessen § 12 Abs. 1 lautete: „Die Beisitzer müssen zur Hälfte aus den Arbeitgebern, zur Hälfte aus den Arbeitern entnommen werden.“ Und § 11 Abs. 1 sagte: „Der Vorsitzende sowie dessen Stellvertreter dürfen weder Arbeitgeber noch Arbeiter sein.“ Nicht nur durften die Arbeiter an dieser neuen Einrichtung teilnehmen; sie konnten auch nicht majorisiert werden. Für die juristische und soziologische Emanzipation der Arbeiter hat dieses Gesetz wohl weit mehr bewirkt als bloße staatliche Eingriffe in die Betriebshoheit der Arbeitgeber. – Kaufmannsgerichte für kaufmännisches Personal wurden unter 1904-07-06 errichtet (RGBl 1904, Seiten →-→). – Beide Gerichtsarten sahen nur eine Berufung zum jeweiligen Landgericht, also zur Zivilgerichtsbarkeit, vor; dort endete der Instanzenzug.

Mit der Herstellung der Koalitionsfreiheit im Norddeutschen Bund durch § 152 der Gewerbeordnung von 1869-06-21 (BGBl 1869, Seiten →-→, →; heute unter anderem Art. 9 Abs. 3 Satz 1 und 2 GG) konnte die Gewerkschaftsidee Fuß fassen, die später in immer dichterer Folge zum Abschluss von Tarifverträgen führte (heute TVG). Nicht nur sozial-, sondern auch verfassungspolitisch darf man diese Entwicklung nicht unterschätzen: Sie bedeutete auf Gewerkschaftsseite den Schritt von der eigentlich einmal angestrebten Revolution hin zum systemkonformen Handeln in Vertragsform.

ARBEITSRECHT IN DER WEIMARER REPUBLIK

Die Weimarer Zeit erlebte eine hohe Aktivität auf dem Gebiet arbeitsrechtlicher Gesetzgebung, dies zunächst auf einer außerordentlich brüchigen Grundlage: Die Sozialisierung der Wirtschaft war großes Thema; ein sozialistisches Rätesystem rückte in greifbare Nähe. Kaum bekannt ist heute noch, dass der Begriff „Betriebsrat“ mit Bezug auf eine derartige Sozialordnung gebildet wurde. Eine zentrale Einigung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, das nach den Verhandlungsführern später so genannte Stinnes-Legien-Abkommen, verhinderte einen solchen Irrweg: Die Arbeitgeber erkannten die freien Gewerkschaften als Vertreter der Arbeitnehmer an und sagten zu, die von ihnen abhängigen Gewerkschaften, von denen es nicht wenige gab, nicht mehr zu unterstützen. Beide Seiten bekundeten ihr Interesse an Kollektivvereinbarungen, also vor allem an Tarifverträgen. Vom Staat wurde auf dieser Basis die Tarifvertragsverordnung von 1918-12-23 (RGBl 1918, Seiten 1456-1467) erlassen, in der in Form von Arbeitnehmerausschüssen auch eine Urform betrieblicher Mitbestimmung angelegt war. – Das Betriebsrätegesetz sah dann unter 1920-02-04 (RGBl 1920, Seiten →-→) nicht nur Betriebsräte, sondern auch einen Kündigungsschutz vor (heute KSchG). – Der Achtstundentag (heute § 3 Satz 1 ArbZG) wurde unter 1918-11-23/1919-03-18 realisiert (RGBl 1918, Seiten 1334-1336; 1919, Seiten →-→). – Eine vollständige, wenn auch organisatorisch noch nicht verselbständigte (Erinnerung daran in 2011-09-21, 5 AZR 629/10) Arbeitsgerichtsbarkeit mit drei Instanzen trat aufgrund Gesetzes von 1926-12-23 (RGBl I 1926, Seiten 507-524) an die Stelle der Gewerbegerichte und der Kaufmannsgerichte (heute ArbGG). – Und es gab eine weitere sozialrechtliche Großtat: Errichtet wurde unter 1927-07-16 (RGBl I 1927, S. 187-218) eine Arbeitslosenversicherung (heute SGB III).

ARBEITSRECHT UNTER DEM NATIONALSOZIALISMUS

In der nationalsozialistischen Periode wurden die entscheidenden Systemelemente des Arbeitsrechts auf den Kopf gestellt. Das AOG von 1934-01-20 (RGBl I, Seiten →-→) wandelte es um in eine staatliche Veranstaltung mit Überwachung jedes Betriebs und Tarifordnungen in der Form von Rechtsverordnungen. Starke Bemühungen, auch für das Arbeitsrecht eine neue, nämlich nationalsozialistische, Dogmatik zu formulieren, blieben letztlich folgenlos. Der Staat brach kriegsbedingt zusammen, noch bevor die an dieser Diskussion Beteiligten sich einigen konnten.

ARBEITSRECHT IM HEUTIGEN DEUTSCHLAND

Die arbeitsrechtliche Jetzt-Zeit fing nach dem Zweiten Weltkrieg mit erheblichen Verwerfungen an, diese beruhend darauf, dass die ausländischen Militärs anhand politischer Maximen punktuell in das Arbeitsrecht eingriffen, ohne dabei die Notwendigkeit im Blick zu behalten, dass es als Gesamtordnung Bestand hätte haben müssen. Diese begann erst nach einer Reihe von Jahren wieder Gestalt zu zeigen. Ein TVG und ein KSchG konnten noch friedlich eingeführt werden. Bei der unternehmerischen und der betrieblichen Mitbestimmung gewann man dann den Eindruck, dass die Gewerkschaften vergessen hatten, woher sie kamen. Die – damals im Übrigen ungewöhnlich heftige – Auseinandersetzung ging in der Tat wie schon zu Beginn der Weimarer Republik um die Frage, ob freies Wirtschaften die prinzipielle Lösung sein sollte oder eine von den Gewerkschaften (zur Weimarer Zeit: den Räten) jedenfalls mitgesteuerte Ökonomie. Das BetrVG und später das MitbestG blieben dann schließlich auf dem Boden liberaler Wirtschaftspolitik – diese jedenfalls nach deutschem Verständnis: Die Reaktion ausländischer Arbeitsrechtler, vor allem aus den USA, auf eine Schilderung des deutschen Arbeitsrechts ist oft noch immer von Unglauben geprägt, von komplettem Unverständnis, wie dergleichen in einer solchen Wirtschaftsordnung funktionieren kann. – Die weitere Entwick-lung ist gekennzeichnet sowohl von der arbeitsrechtlich immer rastlos gebliebenen Gesetzgebung als auch von der arbeitsrechtlichen Judikatur, die sich seit 1953 auf ein neues ArbGG stützt, das nun auch einen organisatorisch selbständigen, dreigliedrigen Instanzenzug kennt.

Grundthemen des Arbeitsrechts

RECHTSGEBIET ARBEITSRECHT

Jedes Rechtsgebiet wird umgrenzt durch alle Normen, die sich mit seiner Materie befassen. Eine solche Definition triff immer zu, denn sie ist tautologisch: Man liest das heraus, was man zuvor hineingelesen hat. Wenn demnach „Arbeitsrecht” alle Normen umfasst, die sich auf Arbeitnehmer beziehen, ist das ebenso richtig wie seine Charakterisierung als Sonderrecht der abhängig Beschäftigten. Sollen diese oft gelesenen Maximen aber eine über Formales hinausgehende Auskunft geben, muss man sich erst Gewissheit verschafft haben über die Begriffe „Arbeitnehmer” und „abhängig Beschäftigter” wie auch über die Frage, ob beide wirklich dasselbe bedeuten (nein, durchaus nicht). Eine solche Klärung ist aber nur möglich, wenn man über Arbeitsrecht schon Entscheidendes weiß. Die angebotenen Standarddefinitionen öffnen folglich keine Tür zum Umgang mit dem Arbeitsrecht.

Bemerkenswert ist es, dass sich niemand um das Wort „Arbeit“ zu scheren scheint, das doch eigentlich Ausgangspunkt jedweder arbeitsrechtlicher Überlegung sein könnte. Im BGB kommt es vor, aber erst in § 631 Abs. 2, also gerade nicht in arbeitsrechtlichem Kontext. Diese allgemeine Interesselosigkeit deutet darauf hin, dass eine Begriffsklärung das Arbeitsrecht intellektuell nicht bereichern würde. – Was physikalisch unter „Arbeit“ verstanden wird, ist hier ohne Belang.

Jedoch hilft die Gesetzeslage, wenn man wissen will, was Arbeitsrecht ist. Die §§ 2, 2a und 3 ArbGG beschreiben detailliert, in welchen Zusammenhängen die Arbeitsgerichte ausschließlich zuständig sind. Jedenfalls dann hat man es mit „Arbeitsrecht“ zu tun. Wie gesagt: jedenfalls. Das Arbeitsrecht ist voller Normen, die ihrerseits nach öffentlichem Recht (Verwaltungsrecht, Sozialrecht), Ordnungswidrigkeitenrecht und Strafrecht funktionieren und demnach nicht von den Arbeitsgerichten gehandhabt werden. Sie sollte man sich als doppelt qualifiziert vorstellen, mithin als auch arbeitsrechtlich. Das BVerfG sagt: „Die konkurrierende Gesetzgebungskompetenz des Bundes ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kompetenztitel ,Arbeitsrecht’ begründet eine umfassende Kompetenz für privatrechtliche wie auch öffentlich-rechtliche Bestimmungen über die Rechtsbeziehungen im Arbeitsverhältnis“ (2018-06-06, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). – Auf dieser Basis hat man Zugang zum Arbeitsrecht. Bemerkenswert ist übrigens, dass in § 2 Abs. 1 ArbGG Arbeitnehmer und Arbeitgeber erst unter Nr. 3 genannt werden. Tarifrecht (Nr. 1), Koalitions- und Arbeitskampfrecht (Nr. 2) schienen dem Gesetzgeber einen stärkeren Akzent auf das Rechtsgebiet zu setzen als Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Dies ist historisch betrachtet sicherlich die richtige Sicht der Dinge.

ARBEITNEHMER

Gewiss, das Alltags-Arbeitsrecht hat mit Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu tun. Noch nicht lange ist es her, da definierte man den „Arbeitnehmer“ mangels besserer gesetzlicher Grundlage mit Hilfe von § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB (Reminiszenz in 2019-01-21, 9 AZB 23/18). Dort steht immer noch: „Selbständig ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“ Ein Umkehrschluss aus diesem Satz ergab den Arbeitnehmer, also denjenigen, dessen Tätigkeit und Arbeitszeit fremdbestimmt sind, nämlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Und so kann man es mittlerweile in § 611a Abs. 1 Satz 1 und 3 BGB nachlesen und die gute Frage anschließen, ob man hier durchgreifend mehr erfährt, als man schon angesichts § 106 Satz 1 GewO gewusst hat. Wegen der letztzitierten Vorschrift ist hinzuzusetzen, dass die §§ 105 bis 110 GewO gemäß § 6 Abs. 2 GewO auf alle Arbeitnehmer anzuwenden sind, also nicht nur auf diejenigen, die man früher „gewerbliche Arbeitnehmer“ zu nennen pflegte.

Der Arbeitnehmer arbeitet nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags (2020-05-27, 5 AZR 247/19). Ein solcher Vertrag enthält die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung „weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit“. Geht er die Verpflichtung ein, hat er sich zum Arbeitnehmer gemacht; ohne Tautologie geht es auch hier nicht. Einen Erfolg schuldet der Arbeitnehmer nicht, sondern „Dienste“, wie § 611 Abs. 1 BGB zu entnehmen ist. Würde er einen Erfolg schulden, wäre man im Werkvertragsrecht, nämlich in § 631 Abs. 2 BGB (2013-09-25, 10 AZR 282/12). Dort ist die Rede davon, dass ein Erfolg „durch Arbeit oder Dienstleistung“ herbeizuführen sein kann. Das zeigt, dass die Unterscheidung zwischen § 611 BGB einerseits und § 631 BGB andererseits einige Aufmerksamkeit verlangt bei der praktischen Rechtsprüfung oder je nach Komplexität der Fallgestaltung zumindest verlangen könnte.

Von ungebrochen hoher Bedeutung ist das, was das BAG schon seit langer Zeit praktiziert hatte und was heute in § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB steht: „Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“

Die gesetzliche Terminologie springt ohne Erläuterung vom „Arbeitsvertrag“ zum „Vertragsverhältnis“ und „Arbeitsverhältnis“. Letzteres ist ein spezielles Vertragsverhältnis. Es ist dasjenige Dauerschuldverhältnis, das durch den Arbeitsvertrag entsteht. Ein Dauerschuldverhältnis lässt während seiner Laufzeit ständig neue Leistungs-, Neben- und Schutzpflichten entstehen. So unterscheidet es sich vom einmaligen vertraglichen Leistungsaustausch, den man etwa beim Kaufvertrag vorfindet.

§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB setzt sich über den Wortlaut von Verträgen glatt hinweg. Die Vertragsparteien können hinschreiben, was sie wollen: Zeigt ihr tatsächlicher Umgang miteinander, dass die eine Vertragspartei weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit für die andere leistet, ist die sie verbindende Rechtsbeziehung ein Arbeitsverhältnis.

§ 611a Abs. 1 Satz 6 BGB ist eine Schutzbestimmung, die dem Arbeitsrecht Vertragsverhältnisse zuweist, die zu ihm passen. Man darf nicht vergessen, dass es hier nicht nur um eine privatrechtsdogmatische Einordnung mit vielfältigen arbeitsrechtlichen Folgerungen geht, sondern auch um Sozialrecht. Mit dem Arbeitsverhältnis verknüpft sind mindestens die Kranken- und die Arbeitslosenversicherung sowie die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und zur Abführung der Lohnsteuer. Nicht nur Arbeitnehmer, sondern eben auch der Staat in einigen seiner Erscheinungsformen haben ein durchgreifendes Interesse daran, dass das Arbeitsrecht und seine Konsequenzen wenigstens dort zum Zuge kommen, wo sich das aus den Tatsachen eigentlich ohnehin ergeben würde. Entschließt sich der Arbeitgeber, sein vertraglich bestehendes Weisungsrecht nicht auszuüben, ist das demnach belanglos (2007-01-25, 5 AZB 49/06). Der Anordnungsgehalt von § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB, den es zur Zeit dieser BAG-Entscheidung noch nicht einmal gab, lässt sich nicht umdrehen; niemand wäre in einer solchen Konstellation schutzbedürftig. Zu berücksichtigen ist auch, dass an die Adresse wirklicher leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG die Erteilung von Weisungen eher die Ausnahme ist. Die arbeitsrechtliche Realität hat das BAG mithin getroffen.

Dies gilt auch für 2001-12-12, 5 AZR 253/00: Trotz der Erteilung von „Anweisungen“ (das BAG benutzt diesen Ausdruck zweifellos bewusst, um sich von „Weisungen“ abzusetzen) liegt kein Arbeitsverhältnis vor, wenn der Verpflichtete seine Leistungen nicht allein erbringen kann und sie entgegen der Grundregel von § 613 Satz 1 BGB durch Hilfskräfte erbringen lassen darf. Auch bei einem Dienstverhältnis also, das kein Arbeitsverhältnis ist (so der Eingangswortlaut von § 621 BGB), muss der Dienstberechtigte schließlich ausdrücken dürfen, was er von dem Dienstverpflichteten erwartet. – Zweifel darf man hingegen anmelden gegenüber der „Crowdworker“-Entscheidung 2020-12-01, 9 AZR 102/20, der zufolge ein Arbeitsverhältnis selbst dann gegeben sein kann, wenn keine primäre Pflicht zum Tätigwerden besteht, wenn also im Grunde genommen gar kein Dienstverpflichteter vorhanden ist, zumindest keiner aufgrund Dauerschuldverhältnisses.

Vorsichtshalber ist noch anzufügen, dass es arbeitsrechtliche Vorschriften mit eigenem Arbeitnehmerbegriff gibt, wie zum Beispiel § 5 ArbGG oder § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG. Darauf ist ebenso zu achten wie auf etwaige unionsrechtliche Einflüsse (2019-01-21, 9 AZB 23/18; 2020-06-25, 8 AZR 145/19).

§ 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG unterscheidet die Arbeitnehmer noch in Arbeiter und Angestellte. Auch in § 622 Abs. 1 BGB scheinen diese Begriffe noch auf. Doch zeigt der dort folgende, eine sogenannte Legaldefinition erzeugende Klammerzusatz „(Arbeitnehmer)”, dass sich die Arbeitnehmer nach der derzeitigen Auffassung des BGB-Gesetzgebers durch Arbeiter und Angestellte definieren. Ähnlich verfährt § 5 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. – „Arbeiter werden durch ihre körperliche, „Angestellte“ durch ihre geistige Tätigkeit charakterisiert. Danach richtete sich ihre jeweilige Sozialversicherung; das war der springende Punkt. Mittlerweile wird hier keine Aufmerksamkeit mehr verlangt.

„Leitende Angestellte“ werden innerhalb der passenden Verknüpfungen besprochen. Da dieser Personenkreis im Wesentlichen „geistig“ zu arbeiten pflegt, ist die Ausgangsbezeichnung „Angestellte“ zwar richtig. Aber es hätte genügt, sie nur mit dem substantivierten Partizip „Leitende“ zu belegen (so verfährt die Betriebspraxis ohnehin), denn hierin steckt ihre – deutliche und doch oft verkannte – rechtliche Problematik, nicht darin, dass sie Angestellte sind.

ARBEITNEHMERÄHNLICHE PERSONEN

Vorschriften (etwa § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG und § 12a TVG) sprechen gelegentlich von arbeitnehmerähnlichen Personen; deshalb muss das Thema hier des Zusammenhangs wegen erwähnt werden. Gemeint sind Personen, die persönlich unabhängig sind, jedoch wirtschaftlich abhängig und damit ähnlich schutzbedürftig (2019-01-21, 9 AZB 23/18) wie typischerweise Arbeitnehmer. Es geht hier in Wahrheit um nichts anderes als den soeben schon erwähnten eigenen Arbeitnehmerbegriff der einen oder anderen arbeitsrechtlichen Norm. Diese sagen jeweils selbst, welche Personen sie erfassen wollen. Zu diesem Zweck umschreiben sie, wo nach Ansicht des Gesetzgebers erforderlich, auch selbst, wer arbeitnehmerähnliche Personen sind, weshalb sie sich aber genau das hätten sparen können. Denn ihr Anwendungsbereich ergibt sich mithin nicht aus dem Wort, sondern aus seiner Erläuterung. Arbeitnehmerähnliche Personen sind demnach auch die in § 1 HAG erwähnten, obwohl dort der folglich überflüssige Ausdruck erst gar nicht benutzt wird. Das BAG sieht das aber anders; ihm zufolge hat man es mit einem unbestimmten, also durchaus anwendbaren Rechtsbegriff zu tun (2019-01-21, 9 AZB 23/18).

ARBEITGEBER

Es liegt nahe zu behaupten, dass der Begriff des Arbeitgebers über den des Arbeitnehmers definiert wird. Inhaltlich nichts anderes wird ausgesagt, wenn man sich auf den Hinweis beschränkt, der Arbeitgeber sei der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Viel wird damit nicht kundgetan; denn das Umgekehrte würde in gleicher Weise zutreffen. Es ist einfacher zu sagen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die beiden Parteien des Arbeitsvertrags sind. Das erspart zwar nicht die Tautologie, aber dem Arbeitgeber-Phänomen die gerade unter sozialem, soziologischem und geschichtlichem Aspekt völlig verfehlte Behauptung einer Abhängigkeit von dem des Arbeitnehmers.

Aus der handelsrechtlichen Terminologie sind vielleicht noch der konkrete und der abstrakte Prinzipal bekannt. „Konkret“ ist der Arbeitgeber als natürliche Person, „abstrakt“ als juristische Person oder Personengesamtheit (BGB-Gesellschaft, oHG, KG). In jedweder Gestaltung ist Arbeitgeber derjenige, der den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat. Von selbst versteht es sich, dass der abstrakte Prinzipal natürlicher Personen bedarf, um gegenüber Arbeitnehmern zu agieren, insbesondere ihnen Weisungen zu erteilen. Diese sind aber nicht auch ihrerseits Arbeitgeber.

Man begegnet allerdings gelegentlich einer arbeitsrechtlichen Hypertrophierung dieser eigentlich recht einfachen Unterscheidung. Selbst das BAG ist davon nicht frei. Sein Diktum „Der persönlich haftende Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft ist Arbeitgeber der Arbeitnehmer der Kommanditgesellschaft im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG“ (2006-02-28, 5 AS 19/05) irritiert erheblich, auch wenn es sich auf beliebig viele frühere Entscheidungen und eine herrschende Literaturmeinung stützt. Gern einzuräumen ist, dass der einschränkende Zusatz „im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG“ eine dogmatische Zuspitzung vermeidet. Gleichwohl: Auch wenn § 3 ArbGG von seiner Idee her eher nicht passt (was eine Analogie aber auch nicht durchgreifend verhindern würde), hätte man doch kein Problem damit zu sagen, dass der KG-Komplementär vor dem Arbeitsgericht persönlich auf Arbeitsvergütung in Anspruch genommen werden kann. Man mag den Text von § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG nach Sinn und Zweck (erweiternd) auslegen oder ihn als lückenhaft und mithin als ausfüllungsbedürftig bezeichnen. Oder man dürfte darauf hinweisen, dass der Komplementär gesellschaftsrechtlich haftet, und eben nicht arbeitsrechtlich schuldet, und dass dann, wenn er verklagt wird, die Klage sich gesellschaftsrechtlich betrachtet immer noch gegen den Arbeitgeber richtet, sodass § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG glatt erfüllt wäre. Alles ist besser, als den Komplementär selbst als Arbeitgeber zu bezeichnen, was er nun einmal nicht ist. – Dafür darf auch die Entscheidung 1929-01-19, RAG. 473/28, angeführt werden, die entgegen dem BAG eben nicht für seine Position spricht. – Richtig ist auch die BGH-Entscheidung 1981-01-29, II ZR 92/80. Hier die Feststellung des BGH zu beanstanden, dass GmbH-Geschäftsführer Arbeitgeberfunktionen ausüben, befremdet sowohl gesellschaftsals auch arbeitsrechtlich: Eine GmbH ist juristische Person und mithin handlungsunfähig; sie handelt mittels des Geschäftsführers; es geht gar nicht anders. Soweit das Gesellschaftsrecht. Arbeitsrechtlich (siehe schon oben) bedient sich der abstrakte Prinzipal natürlicher Personen in der Beziehung zu seinen Arbeitnehmern. Der BGH verhält sich zu beiden Rechtsgebieten vollkommen konsequent.

Ob das „Gesetz über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter (Gesamthafenbetrieb)” hier wirklich als besondere Gestaltung angeführt werden sollte, wie das doch oft geschieht, darf man sich fragen. Nach diesem Gesetz sind reale Arbeitsverhältnisse zwischen unständigen Hafenarbeitern und dem Gesamthafenbetrieb gewollt, weil er nämlich diesem Zweck seine gesetzlich vermittelte Existenz schuldet. Der Gesamthafenbetrieb ist Arbeitgeber, wie auch der Verleiher nach dem AÜG Arbeitgeber ist. Was hier und nach § 4 Abs. 2 TVG durch vielfältige „gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien” unter dem Stichwort „Ausgliederung von Arbeitgeberfunktionen” geschieht, ändert nichts daran, dass Arbeitgeber existieren und identifizierbar bleiben.

Rechtsquellenlehre

EINGANGSÜBERLEGUNG

Die Rechtsquellenlehre im Arbeitsrecht wurde (und wird vielleicht immer noch) gern anhand einer Normenpyramide veranschaulicht, innerhalb deren die jeweils höhere Stufe allen folgenden vorgehen soll. Wenn man Art. 31 GG („Bundesrecht bricht Landesrecht“) liest, hat man eine Vorstellung von dem System, das man sich als in der Normenpyramide ausgedrückt vorstellt. Zunächst liegt die Frage nahe, ob insoweit für das Arbeitsrecht wirklich etwas Besonderes gilt oder doch nur das, was in jedem Rechtsgebiet Standard ist. Man darf jedoch bestätigen, dass das Arbeitsrecht aus der vertrauten Betrachtung fällt. Auf letzter Stufe findet man hier nämlich das Direktionsrecht des Arbeitgebers; das gibt es zwangsläufig nirgends sonst im Privatrecht. Im strengen Sinne trifft man hier zwar nicht auf „Normen“, aber aus Sicht von Arbeitnehmern wäre das nur ein Streit um Worte: Es sind gerade die aus dem arbeitsrechtlichen Direktionsrecht sich entwickelnden Weisungen, die den Tagesablauf von Arbeitnehmern weit intensiver und auch unangenehmer gestalten (können) als jedwedes Gesetz. Und irgendwo im unteren Drittel der Pyramide sind Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung angesiedelt. Sie enthalten, soweit sie sich auf Arbeitnehmer beziehen, echte Normen, wie das in § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG und § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu lesen ist. Auch diese beiden Normarten gibt es nur im Arbeitsrecht. Die Idee von der Normenpyramide liegt also gewiss nicht neben der Realität.

Unvollkommen ist das Modell gleichwohl. Am Beispiel des leitenden Angestellten sei das veranschaulicht. Kommt ein Arbeitsvertrag zustande, der einen Arbeitnehmer zum leitenden Angestellten macht, gilt für ihn das BetrVG nicht, so § 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Wenn er also wirklich leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ist, was nach der BAG-Rechtsprechung eher selten zutrifft (wenigstens auch nicht entfernt so oft, wie es im Betriebsleben geglaubt wird), dann haben die Parteien des Arbeitsvertrags das BetrVG zugunsten und zulasten dieses Arbeitnehmers ausgeschaltet. Zwar ist das so, weil es in § 5 Abs. 3 Satz 1 BetrVG steht, demnach von Gesetzes wegen. Aber aktualisiert wird die Vorschrift durch privaten Vertrag. Nur weil die Parteien es wollen, findet das BetrVG keine Anwendung. Und man darf sicher sein, dass die Parteien jedenfalls dieses Thema nicht übersehen haben.

Ein anderes Beispiel: Ein Arbeitsverhältnis fällt unter einen bestimmten Entgelt-Tarifvertrag. Der das Arbeitsverhältnis begründende Arbeitsvertrag sieht aber ein Entgelt vor, das über dem Tarifentgelt liegt. Der Tarifvertrag scheint also nicht zum Zuge zu kommen. Dieser erste Eindruck täuscht. Denn der Tarifvertrag sichert dem Arbeitnehmer immer noch das Tarifentgelt als Mindestentgelt. Auch über eine Änderungskündigung (der das BAG bei Entgeltfragen ohnehin deutlich zurückhaltend begegnet) kann der Arbeitgeber dieses Mindestentgelt nicht unterschreiten.

Man wird sich also merken, dass jede auf ein Arbeitsverhältnis bezogene, wegen welcher Konfliktlage auch immer nötige Rechtsprüfung beim Arbeitsvertrag beginnt. Nach Erledigung dieser Aufgabe sieht man die Normenpyramide in der ganz anschaulichen Form vor sich, wie sie noch Bedeutung hat für dieses Arbeitsverhältnis. § 105 GewO gibt eine Idee davon. Und man hat nun auch das Bild vor sich, in dem als unterste Pyramidenstufe eine unbegrenzte Vielzahl von Arbeitgeberweisungen eine sich mehr und mehr verjüngende Menge anderer Rechtsquellen trägt. Es versteht sich, dass man es mit einem hermeneutischen Zirkel zu tun bekommt, einem ständigen Hinauf- und Hinunterblicken zwischen dem Arbeitsvertrag und den Normen, die auf ihn und das durch ihn konstituierte Arbeitsverhältnis einwirken „wollen“. BAG-Entscheidungen beleuchten oft hervorragend, wie sich mit Hilfe des hermeneutischen Zirkels sinnvolle Ergebnisse einstellen vor dem Hintergrund, dass es kein Arbeitsgesetzbuch gibt, entgegen Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 EinigVtr nicht einmal ein Arbeitsvertragsgesetzbuch. Im Übrigen hatte schon Art. 157 Abs. 2 WRV eine arbeitsrechtliche Kodifikation in Aussicht gestellt; so ist der Wortlaut „Das Reich schafft ein einheitliches Arbeitsrecht“ zu verstehen.

Die im Folgenden unter „Rechtsquellenlehre“ behandelten Themen werden später unter anderen Gesichtspunkten erneut Gegenstand von Ausführungen sein. Zur Rechtsquellenlehre werden gern auch der Gleichbehandlungsgrundsatz und die Betriebliche Übung geschlagen. Hier erscheinen sie unter der Überschrift „Allgemeines Arbeitsrecht“.

ARBEITSVERTRAG

Der Arbeitsvertrag wird in § 611a BGB, § 105 Satz 1 GewO als Konkretisierung von § 311 Abs. 1 BGB beschrieben. Je übersichtlicher er ist, desto gewisser ist es, dass er selbst nur die Anpassung eines bestimmten Falls an einen durch Tarifvertrag ohnehin bereits definierten Leistungsaustausch darstellt. In solchen Konstellationen pflegen jedenfalls die Vertragstätigkeit mit entgeltrelevantem Kurzwort und der Grundbetrag der Vergütung genannt und die tarifliche Einstufung angegeben zu werden. Das geschieht aber eher zur Vermeidung von Missverständnissen. Denn durch § 611a Abs. 2 BGB („Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“) oder durch § 611 Abs. 1 BGB („… der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“) wird eine solche Notwendigkeit nicht begründet: Auch wenn der Arbeitsvertrag insoweit schweigt, ist „vereinbarte Vergütung“ über § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG das Tarifentgelt. Ein Papier, das sich auch zur Vergütung äußert, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber nach § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG aushändigen (dort Satz 2 Nr. 6). Mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrags hat diese „Niederschrift“ aber nichts zu tun. Anderenfalls würde es entgegen § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG nicht genügen, dass sie erst „spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses“ übergeben zu werden braucht. Doch dürfte das NachwG praktisch hohen Einfluss auf Umfang und Inhalt des Arbeitsvertrags haben. Denn nach § 2 Abs. 4 NachwG erübrigt sich die Übergabe der Niederschrift, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, der die vom NachwG verlangten Angaben enthält. Da mag es je nach Organisation des jeweiligen Personalwesens einfacher sein, gleich Arbeitsverträge auszufertigen, in denen auch das NachwG abgearbeitet ist. Zu zahlen ist das Arbeitsentgelt nach § 107 GewO und abzurechnen im Rahmen dessen, was § 108 GewO vorschreibt. Immerhin lernt man aus § 2 Abs. 4 NachwG, dass der Arbeitsvertrag als solcher keinem gesetzlichen Schriftformzwang unterliegt, § 125 Satz 1 BGB also hier nicht zugreift. Heutzutage werden schriftlose Arbeitsverträge die Ausnahme sein, jedenfalls wo es nicht darum geht, das Bestehen von Arbeitsverhältnissen gegebenenfalls leicht abstreiten oder die Beweislage hinsichtlich der getroffenen Absprachen verdunkeln zu können – vor allem zulasten der Sozialversicherung. Aber während der Vollbeschäftigung in den Fünfzigerjahren war Mündlichkeit bei Arbeitern doch eher die Regel; aus dem „Lohnstreifen“ ergab sich alles Wissenswerte.

DIREKTIONSRECHT DES ARBEITGEBERS

Der Wortlaut des Arbeitsvertrags und auf ihn gestützte Weisungen des Arbeitgebers strukturieren die Durchführung des Arbeitsverhältnisses. Je weniger Text ein Arbeitsvertrag enthält, desto weiter reicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers, zumindest nach typischer Arbeitgeber-Vorstellung. § 106 GewO und § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB äußern sich zum Direktionsrecht, wie bereits mehrfach erwähnt. § 106 Satz 1 GewO ergänzt die BGB-Vorschrift aber in bedeutsamer Weise. Dort steht nämlich „soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“. Das zeigt, dass auch mit Bezug auf das Direktionsrecht ein hermeneutischer Zirkel am Werk ist, dass also der Arbeitgeber hier nicht alle Freiheit hat, die er sich vielleicht zubilligen möchte.

Eine weitere Einschränkung tritt hinzu: Sein Direktionsrecht darf er nämlich nur „nach billigem Ermessen“ ausüben, mithin unter der Ägide von § 315 BGB. Dort ist vor allem Abs. 3 Satz 1 zu beachten: Entspricht eine erteilte Weisung nicht der Billigkeit, ist sie für den Arbeitnehmer nicht verbindlich. Darum wurde im Arbeitsrecht heftig gestritten: Es könne doch nicht sein, dass ein Arbeitnehmer die Ausführung einer Weisung ablehne mit dem Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber eine andere Weisung habe erteilen müssen oder aber gar keine Weisung habe geben dürfen. Er möge sein Recht vor Gericht suchen; aber zunächst einmal solle er tun, was der Arbeitgeber von ihm verlangt habe – durchaus gut verständlich im Hinblick auf betriebliche Abläufe. Das BAG ist indes nicht einverstanden und setzt den Wortlaut von § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB durch (2017-10-18, 10 AZR 330/16), im Übrigen nicht den des dortigen Satzes 2: Es ist klar, dass es der Arbeitsgerichtsbarkeit das dortige Ersatzbestimmungsrecht nicht zubilligt. Zum Thema drückt es sich schon im dortigen Leitsatz recht deutlich aus: „Ein Arbeitnehmer ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (unbillige Weisung).“ Also: „auch nicht vorläufig“.

Es liegt nahe, dass ein Arbeitnehmer, der sich auf einen solchen konfliktträchtigen Standpunkt begibt, wegen Fehleinschätzung der Rechtslage das Risiko von Sanktionen auf sich nimmt. Diese – Abmahnungen und Kündigungen – sind aber ihrerseits rechtlicher Überprüfung zugänglich. Das weiß natürlich auch der Arbeitgeber. Man wundert sich aber doch, dass selbst ein großer Arbeitgeber wie der in dem hier vorgetragenen Fall nicht fähig war, wenigstens aus Vorsicht die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Der BAG-Hinweis in 2017-10-18, 10 AZR 330/16 auf die Rechtslage nach dem SeeArbG mag durchaus interessieren, auch wenn sie arg speziell ist: Nach § 32 Satz 2 SeeArbG hat das Besatzungsmitglied „den Anordnungen der zuständigen Vorgesetzten Folge zu leisten“. Dies ist die heuervertragliche Folgepflicht. Aber der Gesetzgeber hat angesichts der Besonderheiten der Seefahrt noch ein Übriges getan; und eben das gibt es im Bereich der hier erörterten Vorschriften nicht: Nach § 124 Abs. 1 Satz 1 SeeArbG besteht die öffentlich-rechtliche Pflicht der Besatzungsmitglieder, vollziehbare Anordnungen der Vorgesetzten unverzüglich zu befolgen, insbesondere (Satz 2) zur Gefahrenabwehr. Dieser Gesetzeslage durfte das BAG das seine Auffassung unterstützende Argument entnehmen, dass regulär eine unbillige Weisung „auch nicht vorläufig“ befolgt zu werden braucht.

Eine Abwandlung der vertraglichen Tätigkeit durch Erteilung von Weisungen gesteht das BAG selbst dann nicht zu, wenn das Entgelt unverändert gezahlt wird (2018-10-24, 10 AZR 19/18). Klar ist, dass diese Rechtsprechung desto größere Bedeutung hat, je detaillierter der Arbeitsvertrag die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Arbeitnehmers umschreibt.

TARIFVERTRAG

An dieser Stelle interessiert nur, dass Tarifverträge einen normativen Teil enthalten können und in der Tat auch meistens haben, wenn sie nämlich Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern regeln. Dieser normative Teil ist in dem schon erwähnten § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG angesprochen. Hier steht das, was die Arbeitnehmer naturgemäß am meisten interessiert, nämlich was sie verdienen, und umgekehrt: was der Arbeitgeber zu zahlen hat. Der Phantasie tarifvertraglicher Gestaltung sind allerdings nur wenige Grenzen gesetzt. Alles (zum Beispiel auch Urlaubsfragen) kann aufgenommen werden, was nicht gegen höherrangiges Recht verstößt (denn auch der Tarifvertrag ist Teil der Normenpyramide) sowie Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen betrifft. Eine Bindung daran besteht nach Abs. 3 nicht, wenn der Tarifvertrag Abweichungen zulässt oder wenn solche Abweichungen zugunsten von Arbeitnehmern wirken. Arbeitsverträge können also ohne Weiteres übertarifliche Leistungen vorsehen. Sie tun das oft, aber dann eher nicht, wenn in einer Branche die Fluktuation von Arbeitnehmern von der Arbeitgeberseite nicht als Last empfunden wird. Dann soll das Entgelt weder den Arbeitgeberwechsel hemmen noch einen Anreiz dazu darstellen, und es verbleibt beim Inhalt des Tarifvertrags als erlaubtem Konditionenkartell. Wo man mehr auf das eine (übertarifliche Leistungen) und mehr auf das andere (nur Tarifleistungen) Phänomen trifft, ändert sich entsprechend den Gegebenheiten des Arbeitsmarkts. Herrscht Arbeitnehmermangel, werden Arbeitgeber übertarifliche Leistungen anbieten, wenn sie ihre Stellen besetzen wollen.

Die tarifvertragliche Bindung beschränkt sich nach Abs. 1 Satz 1 auf die „beiderseits Tarifgebundenen“, also nach § 3 Abs. 1 TVG auf die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und diejenigen Arbeitgeber, die selbst einen Tarifvertrag abgeschlossen haben. Tarifvertragsparteien sind nach § 2 Abs. 1 TVG „Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern“. Arbeitgeber, die gemäß ihrer eigenen Tarifbindung tarifliche Leistungen zu erbringen haben, fragen oft nicht nach der Tarifbindung ihrer Arbeitnehmer, sondern richten sich im Verhältnis zu allen Arbeitnehmern nach dem Tarifvertrag. Das vereinfacht die Abrechnung und sorgt für Betriebsfrieden. Die Gewerkschaften wissen nie so recht, ob sie das eigentlich gern sehen sollten. Doch können sie auf einer solchen Basis immer ganze Belegschaften unterschiedslos ansprechen und auf ihre Verdienste hinweisen, dies auch in der Hoffnung, weitere Mitglieder zu werben.

Tarifverträge werden von der Inhaltskontrolle nach §§ 305ff BGB nicht erfasst, so § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB.

Im Arbeitsleben gern übersehen wird § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG: „Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig.“ Der Tarifvertrag setzt sich also immer durch, es sei denn, die Parteien, die ihn abgeschlossen haben, sind mit einem Verzicht (per definitionem:) ausnahmsweise einverstanden. Um „entstandene tarifliche Rechte“ kann es sicherlich nur dann gehen, wenn beiderseits Tarifgebundene einen Verzicht vereinbaren wollen, also nicht, wenn nur kraft Arbeitsvertrags Tarifleistungen erbracht werden (zu achten ist aber auch dann auf 2016-12-15, 6 AZR 478/15). „Verzicht“ ist jedwede Abrede, in der ein Arbeitnehmer eine wirtschaftliche, aus einem Tarifvertrag entspringende Position aufgibt, ohne Rücksicht darauf, ob das Wort „Verzicht“ benutzt wird. „Vergleich“ ist der in arbeitsrechtlichen Zusammenhängen eher seltene materiell-rechtliche Vergleich nach § 779 BGB, aber eben auch der hochrelevante Prozessvergleich, wie er oft schon in der Güteverhandlung zustande kommt (§ 54 Abs. 3 ArbGG). In der Prozesspraxis hilft man sich gern über § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG hinweg, und zwar mit der schwachen Ausrede, Vergleiche über die Tatsachengrundlagen von entstandenen tariflichen Rechten