Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) E-Book

Michael F. Ochsenfeld

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 179

Veröffentlichungsjahr: 2021

Beschreibung

Das Buch ist ein umfassender Leitfaden zum »Betrieblichen Eingliederungsmanagement« (bEM), speziell konzipiert für Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte. Es klärt zentrale Fragen nach dem idealen Zeitpunkt für ein BEM, der notwendigen Informationsweitergabe an Mitarbeiter und der datenschutzkonformen Durchführung des Prozesses. Dabei bleibt der Ton verständlich und frei von juristischem Fachjargon. Zusätzlich enthält das Buch praktische Hilfsmittel wie Musterdokumente, Vorlagen, Checklisten, um das bEM korrekt und rechtskonform umzusetzen.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 ÜBERBLICK

2 EINFÜHRUNG

2.1 Rechtsgrundlage

2.2 Ziele des bEM: Prävention, Rehabilitation, Integration

2.3 Krankheitsbedingte Kündigung

3 VORAUSSETZUNGEN DES BEM

3.1 Arbeitgeber

3.2 Beschäftigte

3.3 Arbeitsunfähigkeit

3.4 Zeitraum

Exkurs: Vorlage eines ärztlichen Attestes ab dem ersten Tag

3.5 Krankheitstage – Abwesenheitstage

3.6 Zeitpunkt für die Durchführung

3.7 Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

4 DURCHFÜHRUNG DES BEM

4.1 Information des Beschäftigten

4.2 Verfahren

4.2.1 Keine gesetzlichen Vorgaben

4.2.2 Mindestanforderungen

4.2.3 Evaluation

4.3 Weitere Beteiligte

4.3.1 Betriebsrat (und andere Interessenvertretungen)

4.3.2 Betriebsarzt

4.3.3 Integrationsamt

4.3.4 Rehabilitationsträger

4.3.5 Integrationsfachdienste

4.3.6 Rechtsanwälte

4.3.7 Vertrauensperson

4.3.8 Weitere Personen / Institutionen

4.4 bEM-Akte

4.5 Schutzpflichten des Arbeitgebers

4.6 Ablehnung des bEM

4.7 Besonderheiten bei der Beauftragung von externen bEM-Dienstleistern

5 DATENSCHUTZ IM BEM

5.1 Rechtmäßigkeit der Verarbeitung

5.1.1 Rechtsgrundlage: § 167 Abs. 2 SGB IX

5.1.2 Rechtsgrundlage: Vertrag

5.1.3 Rechtsgrundlage: berechtigtes Interesse

5.1.4 Rechtsgrundlage: Einwilligung

5.1.5 Verarbeitung nach Art. 6 Abs. 1, Art. 9 Abs. 2 DSGVO

5.1.6 Ergänzende nationale Regelungen: § 22 BDSG

5.2 Verarbeitung nach Treu und Glauben

5.2.1 Grundsatz

5.2.2 Geltung für das bEM

5.3 Transparenz

5.3.1 Grundsatz

5.3.2 Geltung für das bEM

5.4 Zweckbindung

5.4.1 Grundsatz

5.4.2 Geltung für das bEM

5.4.3 Zweckänderung: Nutzung der bEM-Daten für eine Kündigung?

5.5 Datenminimierung

5.5.1 Grundsatz

5.5.2 Geltung für das bEM

5.6 Richtigkeit der Datenverarbeitung

5.6.1 Grundsatz

5.6.2 Geltung für das bEM

5.7 Speicherbegrenzung

5.7.1 Grundsatz

5.7.2 Geltung für das bEM

5.8 Integrität und Vertraulichkeit

5.8.1 Grundsatz

5.8.2 Geltung für das bEM

5.9 10 Tipps für datenschutzrechtliche Regelungen

6 MATERIALIEN

6.1 Checkliste zur Vorbereitung bEM

6.2 Erstkontakt: Einladung zum Informationsgespräch

6.3 Datenblatt

6.4 Anschreiben bEM

6.5 Informationsblatt bEM

6.6 Informationsblatt Datenschutz

6.7 Rückmeldung/Einwilligung bEM

6.8 Rückmeldung/Einwilligung Datenschutz

6.9 bEM Gespräch (Gesprächsleitfaden)

6.10 Verschwiegenheitserklärung zum bEM (Arbeitgeber)

6.11 Verschwiegenheitserklärung zum bEM (weitere Beteiligte)

6.12 Regelungsbereiche einer bEM-Betriebsvereinbarung

6.13 Muster einer Betriebsvereinbarung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

6.14 Luxemburger Deklaration zur Gesundheitsförderung in der Europäischen Union

7 URTEILE

7.1 Bundesarbeitsgericht

7.1.1 BAG, Urteil vom 12.09.2006, 9 AZR 271/06

7.1.2 BAG, Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06

7.1.3 BAG, Urteil vom 23.01.2008, 5 AZR 393/07

7.1.4 BAG, Urteil vom 24.01.2008, 6 AZR 96/07

7.1.5 BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 400/08

7.1.6 BAG, Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 198/09

7.1.7 BAG, Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09

7.1.8 BAG Urteil vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10

7.1.9 BAG Beschluss vom 13.03.2012, 1 ABR 78/10

7.1.10 BAG, Urteil vom 14.11.2012, 5 AZR 886/11

7.1.11 BAG, Beschluss vom 07.02.2012, 1 ABR 46/10

7.1.12 BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13

7.1.13 BAG, Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 755/13

7.1.14 BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14

7.1.15 BAG, Urteil vom 16.07.2015, 2 AZR 15/15

7.1.16 BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 14/14

7.1.17 BAG Urteil vom 21.04.2016, 8 A/R 402/14

7.1.18 BAG, Urteil vom 28.09.2016, 7 AZR 699/14

7.1.19 BAG, Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 47/16

7.1.20 BAG, Urteil vom 30.08.2017, 7 AZR 204/16

7.1.21 BAG, Urteil vom 07.09.2021, 9 AZR 571/20

7.2 Landesarbeitsgerichte

7.2.1 LAG Bayern (Nürnberg) Urteil vom 18.02.2020, 7 Sa 124/19

7.2.2 LAG Hamburg (Hamburg) Beschluss vom 21.05.2008, H 3 TaBV 1/08

7.2.3 LAG Hessen (Frankfurt a. M.) Urteil vom 03.06.2013, 21 Sa 1456/12

7.2.4 LAG Nordrhein-Westfalen (Hamm) Urteil vom 13.11.2014, 15 Sa 979/14

7.2.5 LAG Nordrhein-Westfalen (Hamm) Urteil vom 19.07.2016, 7 Sa 1707/15

7.2.6 LAG Nordrhein-Westfalen (Düsseldorf) Urteil vom 20.10.2016, Sa 356/16

7.2.7 LAG Rheinland-Pfalz (Mainz) Urteil vom 10.01.2017, 8 Sa 359/16

7.2.8 LAG Rheinland-Pfalz (Mainz) Urteil vom 18.12.2014, 5 Sa 518/14

7.2.9 LAG Sachsen (Chemnitz) Urteil vom 06.11.2019, 9 Sa 142/19

7.2.10 LAG Schleswig-Holstein (Kiel) Urteil vom 03.06.2015, 6 Sa 396/14

8 STICHWORTVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 bEM-Zyklus

Abbildung 2 bEM Ablauf

Abbildung 3 Prüfungsstufen krankheitsbedingte Kündigung

Abbildung 4: Normale und sensible Daten

Abbildung 5: Rechtsgrundlagen im bEM-Verfahren

Abbildung 6: Einwilligungen im bEM-Verfahren

Für Lorenz und Nadine.

Kurzes Vorwort

Datenschutz ist kein exotisches Randthema, sondern fester Bestandteil des Alltags und des Arbeitsplatzes. Dabei obliegt es dem Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu überwachen, ob die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze eingehalten werden.

Eine besondere Herausforderung für Unternehmen, Beschäftigte und Betriebsräte ist zweifellos, das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) datenschutzkonform zu gestalten

Lerne in diesem Buch die rechtlichen Rahmenbedingungen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und Deine Möglichkeiten als Arbeitgeber*in und Betriebsrat bzw. Betriebsrätin kennen, um gemeinsam mit dem Unternehmen das bEM effizient zu gestalten.

Ich jedenfalls drücke von Herzen die Daumen und wünsche extrem viel Freude und Spaß beim Durcharbeiten!

… und melde Dich, falls etwas unklar bleibt oder fehlt.

Herzlichst

Und noch ein kurzes Vorwort für die 2. Auflage

Sehr geehrte Leserinnen und Leser,

seit der Veröffentlichung der ersten Auflage haben wir bedeutende Entwicklungen in der Gesetzgebung, der Rechtsprechung und der einschlägigen Fachliteratur erlebt.

In dieser aktualisierten Ausgabe finden Sie daher eine umfassende Darstellung der aktuellen Rechtslage, erweitert um die neuesten gerichtlichen Entscheidungen und wissenschaftlichen Diskurse.

Ziel ist es, sowohl rechtliche als auch praktische Perspektiven zu bieten, um das Verständnis für das bEM zu vertiefen und seine effektive Umsetzung in der betrieblichen Praxis zu fördern.

Ich hoffe, dass diese Ausgabe Ihnen wertvolle Einblicke und Hilfestellungen bietet.

Michael F. Ochsenfeld

P.S.: Die 2. Auflage ist auf dem Stand der Literatur und Rechtsprechung vom 31.12.2023 (so ungefähr jedenfalls).

1 Überblick

Seit über 15 Jahren sind Arbeitgeber verpflichtet, mit erkrankten Beschäftigten eine (Wieder-) Eingliederung in den Arbeitsalltag zu organisieren. Dieses sog. „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ (bEM) wurde durch Gesetz vom 01.05.2004 eingeführt und ist mittlerweile in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt.

§ 167 SGB IX (Prävention)

(mit den Änderungen des Teilhabebestärkungsgesetz vom 02.06.2021)

(1) 1Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltensoder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.

(2) 1Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).

2Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

3Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

4Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

5Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen.

6Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden.

7Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen.

8Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.

(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

Im bEM werden eine Vielzahl von sensiblen personenbezogenen Daten von den Beschäftigten offenbart und vom Arbeitgeber und weiteren am bEM beteiligten Personen und Institutionen verarbeitet. Für den datenschutzrechtlich gut aufgestellte Betriebsrat ist es daher essenziell, dass er aktiv das bEM-Verfahren mitgestaltet. Nur so kann sichergestellt werden, dass im Unternehmen personenbezogene Beschäftigtendaten interessengerecht und datenschutzkonform verarbeitet werden.

Wir haben in den nachfolgenden Kapiteln zusammengetragen, was die Interessenvertretungen zum bEM wissen sollten und geben Hilfestellungen bei der Umsetzung (Mustertexte, Checklisten).

Eine umfangreiche Urteilssammlung hilft, auch in besonderen Fallkonstellationen eine rechts- und datenschutzkonforme Lösung gemeinsam mit dem Arbeitgeber und dem betroffenen Arbeitnehmer zu finden.

Was nicht in diesem Buch steht …

Neben dem juristischen Know-how ist es auch erforderlich, dass die am bEM Beteiligten die Grundlagen der wertschätzenden Kommunikation und die Anwendung von ziel- und lösungsorientierten Gesprächsführung in bEM-Prozessen kennen und anwenden, schließlich müssen sensible Situationen gekonnt gemeistert werden.

Diese notwendigen Qualifikationen sind aber nicht Gegenstand dieses Buches; hier wird auf die zahlreichen Fortbildungsträger verwiesen, die entsprechende Kurse, Trainings und Supervisionen anbieten.

3 Voraussetzungen des bEM

Und jetzt schauen wir uns die § 167 Abs. 2 SGB IX verwendeten Begrifflichkeiten (Arbeitgeber, Beschäftigter, Interessenvertretung, Zeitraum usw.) einmal genauer an.

3.1 Arbeitgeber

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX sind alle Arbeitgeber verpflichtet, ein bEM durchzuführen, wenn und soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen.