43,99 €
Mehr erfahren.
- Herausgeber: Haufe Lexware
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Haufe Fachbuch
- Sprache: Deutsch
Präsentationen, Rollenspiele oder Sprachtests - die Autoren bieten Ihnen aktuell überarbeitete und direkt anwendbare Einstellungstests für die Bewerberauswahl. So erfahren Sie in nur wenigen Minuten, was Ihre Bewerber wirklich können und über welche sozialen Kompetenzen sie verfügen. Inhalte: - Geringer Zeitaufwand: Einstellungstests zwischen 5 - 20 Minuten. - Die richtige Fragetechnik. - Bewertungsfehler erkennen und vermeiden. - Neu in der 3. Auflage: Einstellungstests zu interkultureller Kompetenz, Stress-Resilienz und Veränderungsmanagement. - Neu in der 3. Auflage: arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch. Abeitshilfen online: - Aufgabenstellungen und Rollenanweisungen. - Beobachtungsbögen. - Checklisten. - Bewertungsformulare.
Das E-Book können Sie in Legimi-Apps oder einer beliebigen App lesen, die das folgende Format unterstützen:
Seitenzahl: 305
Veröffentlichungsjahr: 2014
Ähnliche
Inhaltsverzeichnis
Hinweis zum Urheberrecht
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg
1 Wie arbeiten Sie mit diesem Buch und Arbeitshilfen Online?
Bewerber1, die sich auf ein Vorstellungsgespräch vorbereiten wollen, sind heute bestens versorgt mit Literatur. Dagegen gibt es für Personaler und Führungskräfte, die Bewerbungsgespräche führen, nur wenig Ratgeber: Wie fühlt man Bewerbern auf den Zahn? Wie erkennen Sie Blender? Wer ist der optimale Bewerber speziell für Sie und Ihr Unternehmen?
Wenn Sie Einstellungstests durchführen, reden Sie nicht nur über die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers, sondern gewinnen einen lebendigen Eindruck von seinen Kompetenzen und seiner Arbeitsweise. Dafür bieten wir Ihnen 50 abwechslungsreiche Tests, die Sie direkt im Bewerbergespräch einsetzen können, und viele zusätzliche Arbeitshilfen für die Praxis, die Sie auch online auf www.haufe.de/Arbeitshilfen mit Ihrem Buchcode abrufen können.
Auf Arbeitshilfen online finden Sie
die Aufgabenstellungen für Ihre Bewerber zu allen 50 Einstellungstests,
Rollenspiele samt Anweisungen, mit denen Sie einen lebendigen Eindruck von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit Ihres Bewerbers gewinnen,
Beurteilungshilfen (Beobachtungsbögen und Checklisten) und Formulare zur Bewertung Ihres Kandidaten.
So sind die 50 Kapitel über die Tests aufgebaut
Jedes Kapitel ist in vier Abschnitte untergliedert:
Ziel des Tests
Im ersten Abschnitt haben wir die wichtigsten Informationen zusammengestellt, die Sie für die Auswahl benötigen:
Wozu eignet sich der Test?[2]
Welche Kernkompetenzen werden in diesem Test geprüft? (z. B. Verhandlungsgeschick)
Wie wird der Test durchgeführt? (z. B. Rollenspiel, Präsentation, schriftlicher Test)
Wie lange dauern Vorbereitung und Durchführung des Tests?
Für welche zu besetzende Position eignet sich der Test? (z. B. Vertriebsmitarbeiter)
In welchem Unternehmensbereich könnte der Test angewandt werden? (z. B. Vertrieb)
Vorgehen
In zweiten Abschnitt finden Sie eine genaue Verfahrensbeschreibung: Wie gehen Sie vor? Was teilen Sie Ihrem Bewerber mit? Wie führen Sie den Test durch?
Arbeitsmittel
Im dritten Abschnitt sind für jeden Test alle Arbeitsmittel wie Aufgabenstellungen, Rollenanweisungen und Moderationshilfen zusammengestellt.
Bewertung
Im vierten Abschnitt geht es um die Bewertung Ihres Kandidaten. Praktische Bewertungshilfen, z. B. Beobachtungsbögen, Checklisten und Gesprächsleitfäden, geben Ihnen Anhaltspunkte, worauf Sie bei der Bewertung besonders achten sollten. Am Ende jeder Testbeschreibung finden Sie ein Bewertungsraster, die Ergebnismatrix, mit der Sie eine qualitative Bewertung durchführen. Hier sind alle für den jeweiligen Test relevanten Kompetenzen aufgelistet. Die Kernkompetenzen sind fett markiert. Zum Abschluss der Bewertung kreuzen Sie einfach an, wie Ihr Bewerber in den einzelnen Bereichen abgeschlossen hat. So lassen sich die Ergebnisse Ihrer Bewerber schnell vergleichen.
So finden Sie den richtigen Test
Damit Sie schnell den passenden Test finden, haben wir die Einstellungstests im Inhaltsverzeichnis und in der Kurzübersicht (Kapitel 1.1[3]) alphabetisch sortiert. Die Übersicht in Kapitel 1.2 bietet eine vollständige Liste aller Kompetenzen, die in diesem Buch behandelt werden.
In Kapitel 1.3 finden Sie eine Übersicht, die Ihnen zeigt, welche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfen können. Wenn Sie z. B. einen guten Verkäufer suchen, finden Sie mit dieser Übersicht schnell den passenden Test, um verkäuferische Kompetenz zu prüfen.
Eine weitere Übersicht in Kapitel 1.4 gibt Ihnen die Möglichkeit, Tests für bestimmte Positionen zu suchen. Anhand dieser Übersicht finden Sie z. B. heraus, welche Tests geeignet sind, um einen Projektmitarbeiter oder Produktmanager zu finden.
In dem ausführlichen Stichwortverzeichnis am Ende des Buchs haben wir neben vielen weiteren Suchbegriffen ebenfalls alle Kompetenzen und Positionen aufgenommen.
Ihr Nutzen – die Vorteile gegenüber dem klassischen Bewerbungsgespräch:
Der Bewerber kann durch Übungen, Präsentationen und Rollenspiele direkt seine Fähigkeiten zeigen und einbringen.
Die Einstellungstests beziehen sich konkret auf die für beide Seiten relevanten Themen und Beispiele.
Durch die Tests bekommt das Bewerbungsgespräch im weiteren Verlauf interessante Impulse und eine besondere Tiefe.
Durch die Einstellungstests beruht Ihre Einschätzung des Bewerbers auf einem breiteren Fundament.
Speziell die Hausaufgaben für den Bewerber bieten die Möglichkeit, einige Einstellungstests zu verlagern und so ggf. einen „schlechten Tag” des Bewerbers auszugleichen.[4]
Die Übungen, speziell die Rollenspiele, sorgen für Abwechslung und Überraschung auf beiden Seiten, die andere Facetten des Kennenlernens sichtbar machen.
Und nicht zuletzt: Sie sparen Zeit und Geld. Einstellungstests sind eine sinnvolle Investition in die Bewerberauswahl, weil Sie mit größerer Sicherheit den passenden Mitarbeiter finden.
Wir sind davon überzeugt, dass dieser Ratgeber Ihnen viele Anregungen, Tipps und Inspirationen liefert, damit Sie in Zukunft für Ihre Bewerberinterviews bestens gerüstet sind und den optimalen Kandidaten für Ihr Unternehmen finden.
Viel Erfolg!
Ewald Daniel, Kathrein Lammert und Silke Weigang
1.1 Kurzübersicht zu allen Tests
Tab. 1: Kurzübersicht zu allen Tests
1.2 Alle Kompetenzen im Überblick
Welche Kompetenzen muss Ihr Bewerber mitbringen? In der folgenden Übersicht sind alle 39 Kompetenzen aufgelistet, die in den Einstellungstests geprüft werden.
Tab. 2: Überblick Kompetenzen
1.3 Welche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfen
Die folgende Übersicht hilft Ihnen, schnell den richtigen Test zu finden: Überlegen Sie, welche Kompetenzen Ihr Bewerber unbedingt mitbringen sollte. In der mittleren Spalte sind die wichtigsten Kernkompetenzen aufgelistet. Die Nummern in der rechten Spalte verweisen auf Kapitel 5, in dem Sie jeweils passende Tests finden.
Tab. 3: Welcher Test für welche Kompetenzen
1.4 Welche Tests Sie für bestimmte Positionen einsetzen können
Die folgende Übersicht hilft Ihnen, schnell den richtigen Test zu finden: Für welche Position suchen Sie einen Mitarbeiter? In der linken Spalte sind die wichtigsten Positionen alphabetisch sortiert. Die Nummern in der rechten Spalte verweisen auf die Kapitel, in denen Sie einen passenden Test finden.
Tab. 4: Tests für ausgewählte Positionen
1Der besseren Lesbarkeit halber sind zum Teil nur die männlichen Formen verwendet worden. Hiermit sind explizit natürlich auch Frauen gemeint.
2 Die häufigsten Fragen zu den Einstellungstests
Auf den folgenden Seiten finden Sie Hinweise zu den Fragen:
In welcher Phase des Bewerbungsgesprächs sollte der Test eingesetzt werden? Wann ist der passende Zeitpunkt?
Welche Wahrnehmungs- und Bewertungsfehler können Ihnen unterlaufen und wie wirken Sie dem entgegen?[14]
Wie formulieren Sie eine Rückmeldung an den Bewerber?
Wie viel Bearbeitungszeit geben Sie Ihrem Bewerber?
2.1 Wann führen Sie den Test durch?
Bei einigen Tests aus diesem Buch finden Sie einen Hinweis, in welcher Phase des Bewerbungsgesprächs der Test sinnvollerweise durchgeführt werden sollte. Thematisch gesehen lässt sich ein Bewerbungsinterview im Allgemeinen in sieben Phasen unterteilen:
Die Phasen eines Bewerbungsgesprächs
Tab. 5: Phasen Bewerbungsgespräch
Beachten Sie:
Fallen Sie nicht „mit der Tür ins Haus”, indem Sie gleich nach der Begrüßung einen Test durchführen. Geben Sie dem Bewerber Zeit, sich erst einmal vorzustellen und seine Motivation und sein Interesse am Unternehmen und der Position darzustellen. Die meisten Tests sind so aufgebaut, dass Aussagen, die der Bewerber über sich selbst in Phase 2 und 3 des Gesprächs gemacht hat, geprüft bzw. vertieft werden können.
2.2 Sollten Sie Ihrem Bewerber Feedback geben?
Es gebietet die Fairness, dem Bewerber ein kurzes Feedback im Anschluss an den Test (oder das Bewerbungsgespräch) zu geben. In jedem seriösen Assessment Center ist dies ein wichtiger Bestandteil. Das Feedback zum Test muss nicht umfassend sein, es kann sich auch auf einzelne Aspekte beziehen. Der Nutzen Ihrer Rückmeldung ist vielfältig:[15]
Als Arbeitgeber bietet Ihnen auch die unmittelbare (nonverbale) Reaktion des Bewerbers auf die Rückmeldung interessante Einblicke in einen sensiblen Bereich der Persönlichkeit: Ist der Bewerber kritikfähig? Bleibt er souverän? Fragt er vielleicht sogar interessiert nach?
Sie als Arbeitgeber reflektieren noch einmal Ihre Bewertung, indem Sie diese strukturieren und sich artikulieren. Sitzen Sie vielleicht einem Beurteilungsfehler auf? Haben Sie alles bedacht? Ist Ihre Einschätzung ausgewogen?
Für jedes Unternehmen ist das Image, seine Reputation, wichtig. Es spricht sich schnell herum, wie ein Unternehmen mit seinem zukünftigen Personal umgeht. Das Feedback zeigt einen offenen und fairen Umgang mit den Mitarbeitern.
Auch wenn die Zusammenarbeit nicht zustande kommt, bietet das Feedback für den Bewerber die Chance der persönlichen Weiterentwicklung, da er eine konkrete Einschätzung seiner Leistung in Gedanken reflektieren kann.
Geben Sie daher dem Bewerber im Anschluss eine kurze Rückmeldung: Auf was kam es Ihnen an? Was hat Ihnen bei dem Bewerber zugesagt? Was hat Ihnen gefehlt oder missfallen? Begründen Sie Ihre Einschätzung.
Zeitfaktor
Wie viel Bearbeitungszeit räumen Sie Ihrem Bewerber ein?
Häufig sind die Bearbeitungszeiten für die Aufgabenstellungen sehr kurz gewählt und verlangen spontanes schnelles Handeln beim Bewerber. Die Bewertungsmaßstäbe in diesem Buch sind dagegen umfassend angelegt. Sie enthalten eine Vielzahl von Kriterien. Dass der Bewerber in der Kürze der Zeit alles beherzigt, ist unwahrscheinlich. Die Bewertungskriterien dienen daher vor allem als Leitfaden: Welche dieser Kriterien erfüllt der Bewerber, viele oder nur wenige? Erfüllt der Bewerber die für Sie wichtigen Kriterien?[16]
Wenn Sie die Aussagekraft der Ergebnisse steigern wollen, bietet es sich an, einen anderen zeitlichen Rahmen für die Vorbereitung des Bewerbers zu wählen, z. B.:
Sie bieten dem Bewerber an, die Vorbereitung in Form einer Hausaufgabe durchzuführen, z. B. vor dem ersten oder zwischen zwei Bewerbungsgesprächen oder auch im Anschluss an ein Gespräch (z. B. Anmoderation per E-Mail versenden). Der Bewerber kann seine Ergebnisse je nach Aufgabe schriftlich einreichen oder zum Bewerbungsgespräch mitbringen.
Stellen Sie dem Bewerber z. B. für 30 Minuten ein Büro zur Verfügung, in dem er sich ausführlich vorbereiten kann. In dieser Zeit führen Sie ein anderes Bewerbungsgespräch oder erledigen andere Aufgaben.
Diese Varianten bieten Ihnen auch interessante zusätzliche Einblicke in die Arbeitsweise des Bewerbers (ggf. auf Nachfrage):
Wie schnell reicht der Bewerber seine Unterlagen ein? Ist er pünktlich?
Wie viel Zeit verwendet er auf die Ausarbeitung?
Wie schnell oder langsam ist sein Arbeitsstil?
Wie viel Sorgfalt, wie viel Ideenreichtum zeigt der Bewerber?
Arbeitet er mit Liebe zum Detail oder behält er das Ganze im Auge („big picture”)?[17]
Bei der Hausaufgabe bietet sich die Angabe eines Zeitrahmens (z. B. 30–90 Minuten) an. Sie können diesen aber auch bewusst weglassen und den Bewerber im Anschluss befragen, wie viel Zeit er für die Bearbeitung gebraucht hat. Lassen Sie sich erklären, wie er vorgegangen ist. Dies lässt dann gewisse Rückschlüsse auf Tendenzen seines Arbeitsstils zu.
Beachten Sie:
Zeitbedarf sollte mit Qualität korreliert werden: Setzen Sie den Zeitbedarf Ihres Bewerbers immer zu der Qualität seiner Arbeit ins Verhältnis. Ein Bewerber, der z. B. nur 10 Minuten für die Bearbeitung einer Aufgabe gebraucht hat, kann ein gutes Auffassungsvermögen haben, besonders erfahren und sehr versiert sein. Möglicherweise spricht die kurze Bearbeitungszeit aber auch für mangelnde Sorgfalt und Oberflächlichkeit.
