Bienestar organizacional E-Book

Iván Guerrero

• Herausgeber: LID Editorial
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 179

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Bienestar Organizacional no es solo un libro teórico, sino una guía práctica para transformar las empresas en espacios donde las personas florezcan. Los autores, José Iván Guerrero y Mario Toledo, combinan investigación rigurosa con casos reales de empresas que han logrado convertir el bienestar en una ventaja competitiva. A través del modelo BEAT (Bienestar, Enfoque en liderazgo positivo, Ambientes positivos y Trabajo significativo), ofrecen herramientas concretas para diseñar estrategias que mejoren la productividad, la satisfacción laboral y la conexión humana en entornos hipercambiantes. Esta obra enseña cómo construir una cultura organizacional proactiva, donde el bienestar sea el eje de la estrategia empresarial. Cada capítulo incluye ejemplos de problemas comunes en las empresas, soluciones implementadas y guías paso a paso para adaptarlas a cualquier organización. Ideal para líderes, RH y emprendedores que busquen no solo retener talento, sino crear equipos motivados, resilientes y alineados con un propósito compartido. ¿El resultado? Organizaciones que no sobreviven, sino que florecen.

Leseprobe

#BienestarOrganizacional

GUÍA PARA DISEÑAR UNA ESTRATEGIA DE BIENESTAR INTEGRAL EN LAS ORGANIZACIONES

Este es el segundo libro de la Colección Factor Wellbeing, que en cada una de sus ediciones ofrece herramientas prácticas para aplicar los distintos elementos del modelo BEAT (B, Bienestar organizacional; E, Enfoque en liderazgo positivo; A, Ambiente positivo y T, Trabajo significativo), desarrollado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral de la Universidad Tecmilenio.

La colección profundiza en cada uno de estos cuatro componentes. En esta ocasión abordamos el primero: Bienestar organizacional. Se presenta un modelo de transformación organizacional positiva que guía a las empresas en el diseño de una estrategia de bienestar integral, a través de cinco niveles progresivos que promueven entornos saludables y una cultura que potencia tanto el bienestar de los trabajadores como la rentabilidad de la organización.

En este libro encontrarás las herramientas necesarias para construir una estrategia de bienestar, que ayudará a fortalecer el compromiso de los trabajadores y creará un ambiente laboral positivo, con el objetivo de contribuir a la sostenibilidad de la empresa.

Diana Salinas Directora de Capital Humano en Posadas

DEDICATORIAS

Para mi esposa, Dulce, y mis hijos, Dante y Darío, quienes me inspiran cada día y enriquecen todos los aspectos de mi vida. A mis padres, José y Alma, por enseñarme a perseverar y hacer que las cosas valgan.

Iván Guerrero

A mi padre, Mario Toledo, porque con tu vida me mostraste el valor de la perseverancia, la valentía, el goce y el amor. Me enseñaste a encontrar la felicidad en los momentos más simples, y con tu partida, también aprendí que el tiempo es el más valioso de los regalos. Gracias, por tanto.

Mario Toledo

AGRADECIMIENTOS

A todas las personas embajadoras de bienestar de las organizaciones que han implementado la metodología de Factor Wellbeing, con un reconocimiento especial a quienes compartieron su valioso testimonio para este libro:

Abril, por destacar el compromiso de cuidar a las personas en la vida y en el trabajo.

Augusto, por romper paradigmas para impulsar el bienestar en un entorno desafiante.

Marina, por mejorar la experiencia de bienestar del personal atendiendo sus necesidades.

Alba, por crear nuevas oportunidades en un ecosistema de bienestar integral.

Mariana, por evolucionar la visión del bienestar en la empresa al tomar en cuenta la opinión del personal.

Que este libro inspire a otros a dar el primer paso hacia la creación de organizaciones y entornos de trabajo donde el bienestar y el cuidado de las personas sea la prioridad.

Iván Guerrero

A mi esposa y a mi familia, quienes han sido siempre un soporte en todo lo que he emprendido.

A todas las personas que han sido clave en el desarrollo de la metodología Factor Wellbeing, así como de su distintivo.

A los equipos de diseño de contenidos, soluciones empresariales e investigación del Instituto del Propósito y Bienestar Integral, por su arduo trabajo en el desarrollo e implementación de esta metodología. Este libro es posible gracias al gran trabajo realizado.

Y, por supuesto, a todas las empresas que participaron en el distintivo Factor Wellbeing: gracias por apostar por el bienestar de sus trabajadores.

Mario Toledo

Este trabajo fue posible gracias al fondo asignado al Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) y al patrocinio de Enseñanza e Investigación Superior A. C. y sus directivos. Agradecemos también a las personas y organizaciones donantes de este recurso, destinado al desarrollo de modelos de bienestar.

Nuestro reconocimiento al actual rector de la Universidad Tecmilenio, Bruno Zepeda Bluoin, por su respaldo incondicional al grupo de trabajo; al exrector, Héctor Escamilla Santana, por su visión al fundar el Instituto.

Gracias también a los consejeros del IPBI, Tal Ben-Shahar, Kim Cameron, James Pawelski, Inés Sáenz Negrete, Simon Cohen, María Elena Garassini y Claudio Ibáñez, por su guía y apoyo.

Índice

DEDICATORIAS

AGRADECIMIENTOS

PRÓLOGO

INTRODUCCIÓN

NIVEL 1. Seguridad laboral

Más allá de un trabajo decente, promover el bienestar es un derecho

Las condiciones adecuadas

Logística que lleva el bienestar al personal

Práctica integradora

¡Quiero saber más!

Referencias

NIVEL 2. Entorno favorable

Cuando el bienestar físico no es suficiente

Rompe el molde

Cuidado y empatía, la aleación perfecta

Práctica integradora: diseño de una estrategia de bienestar integral

¡Quiero saber más!

Referencias

NIVEL 3. Experiencia significativa

Estrategias genéricas, resultados limitados

Los momentos memorables

Escuchar y actuar con agilidad

Práctica integradora: diseño de una estrategia de conversación de bienestar

¡Quiero saber más!

Referencias

NIVEL 4. Cultura de bienestar

LOS BENEFICIOS INVISIBLES

Hacer visible lo invisible

El bienestar está en el aire

Práctica integradora: diseño de una estrategia de comunicación

¡Quiero saber más!

Referencias

NIVEL 5. Prosperidad organizacional

El bienestar no es un gasto, es una estrategia

Bienestar integrado en la estrategia de negocio

Hotelería con propósito

Práctica integradora: diseño de una estrategia de bienestar organizacional

¡Quiero saber más!

Referencias

EPÍLOGO. Agenda para la transformación positiva de tu organización

No se trata de tener gente feliz para que trabaje mejor, sino de trabajar mejor para que la gente sea feliz

Ciclo estratégico para la transformación organizacional positiva

Práctica integradora: detona el poder transformador de tu organización

Referencia

Navegación estructural

Cubierta

Contracubierta

Portada

Dedicatorias

Agradecimientos

Índice

Créditos

Comenzar a leer

Notas

PRÓLOGO

Las estrategias de bienestar no tienen como fin hacer que la gente trabaje más, no es lo que pregonamos; se trata de organizar el trabajo de la mejor forma para que la gente sea feliz. El efecto secundario es una espiral virtuosa de alta productividad y vidas satisfactorias que mucha gente se niega a ver.

Quien lo intenta, comprende que el bienestar no es un gasto que se hace para que la organización cumpla con las exigencias que marca la ley, sino esa estrategia de la que estamos hablando cuya prioridad son las personas, que incrementa la competitividad de la organización y le hace bien a la comunidad.

El escepticismo general sobre estas ideas proviene de una verdad histórica: el sistema capitalista está basado en generar un beneficio económico. Además, es un hecho innegable que en los años recientes vivimos tiempos muy complejos: seguimos experimentando las secuelas de una pandemia global, enfrentamos guerras y conflictos abiertos; hay disputas comerciales, crisis económicas, fenómenos climáticos de gran impacto y todavía no podemos dimensionar la revolución que nos trae la inteligencia artificial.

Los modelos tradicionales de trabajo se ven retados por este contexto hipercambiante: los esquemas legales de seguridad laboral ya no son suficientemente satisfactorios, las condiciones de vida se vuelven más extremas, la jubilación se aleja cada día, las jornadas de trabajo se reducen, convivimos en las organizaciones generaciones distanciadas por el tiempo y la forma de pensar; las responsabilidades y retos son cada día mayores.

A estas realidades, se suma el hecho de que a muchas organizaciones, lucrativas o no, se les olvida que son mucho más que el servicio o producto que proveen a sus clientes. En el descuido, perjudican a quienes tienen en su entorno: trabajadores, proveedores, comunidad, a los propios clientes e, incluso, a los socios.

Hay otra cara de esta moneda que nos sorprende. En particular es algo único desde la óptica de la investigación del bienestar. México pasó a ocupar el lugar número diez entre los países más felices del mundo, según el Reporte mundial de la felicidad. Salieron de ese privilegiado «top 10» Suiza y Australia. Sin embargo, al analizar los indicadores mexicanos, observamos que poco hemos cambiado en los últimos años. En contraste, en otros países han aumentado las condiciones de infelicidad, soledad, aislamiento e insatisfacción con la vida. Los datos revelan que México, al igual que otros países latinoamericanos, tienen mucho que enseñar sobre la fortaleza de los lazos sociales, un factor que nos protege en el mediano y largo plazo.

Un reto es llevar todo ello a los espacios de trabajo, el lugar en el que pasamos la mayor parte del tiempo que estamos despiertos, pues hasta hoy parece que vivimos en dos hemisferios separados: uno el de la conexión, esa dimensión social que nos une con nuestros seres queridos, mascotas o con la naturaleza. El otro es el de la crisis continua, habitado por personas que viven en condiciones que excluyen y aíslan, que aparentemente no tienen un propósito ni quieren ser parte activa de la sociedad.

En este mundo de carencias y estrés, el pesimismo crece peligrosamente y, en cambio, no logramos llevar a más personas a las condiciones óptimas de calma y satisfacción.

Uno de los propósitos de nuestra labor es que los lugares de trabajo generen emociones positivas en el día a día, que estén llenos de energía y permitan a las personas que laboran juntas concluir que tienen una vida valiosa. A ello hemos dedicado nuestra investigación y trabajo de desarrollo de políticas, prácticas y formación desde hace más de una década. Desde hace un lustro, comenzamos el proyecto Factor Wellbeing. El bienestar como ventaja competitiva, que ha implicado la oportunidad de entrevistar a más de 86 000 colaboradores de 133 organizaciones. Los datos que aquí presentamos son de muy alta relevancia para México, y estamos seguros de que estas mismas variables son de alto impacto también para otros países de América Latina.

La Colección Factor Wellbeing es una serie de cuatro libros dedicados a cada uno de los elementos de lo que hemos llamado el modelo BEAT. Esta colección actúa como un hilo conductor de cualquier intervención, haciendo efectivos y significativos los beneficios que las organizaciones ponen a disposición de sus colaboradores. BEAT es el acrónimo de los siguientes elementos:

Bienestar organizacional.

Se refiere a las prácticas de la organización que impulsan el desarrollo de comportamientos saludables y de los recursos psicológicos para el bienestar laboral (el libro que tienes en tus manos está dedicado a este elemento de nuestro modelo).

Enfoque en liderazgo positivo.

Se concentra en el liderazgo y promueve el involucramiento de los colaboradores mediante el uso de sus fortalezas, comunicación positiva y trabajo colaborativo. En los años que llevamos estudiando el tema, hemos encontrado que esta variable es la más importante para determinar el resultado de un equipo.

Ambientes positivos.

Son los comportamientos que mejoran la interacción entre los equipos de trabajo. Nuestro modelo ha evolucionado para incorporar la diversidad, equidad, inclusión, pertenencia y cultura ética en la empresa.

Trabajo significativo.

Son actividades que favorecen la identificación del propósito de la persona y que, a su vez, lo alinean con el propósito superior de la organización. Este aspecto es el que se perfila como una de las tendencias más importantes en el futuro.

Las siguientes páginas hablan de cómo construir el bienestar organizacional. En nuestro estudio hemos encontrado que las generaciones más jóvenes reportan que las políticas y prácticas de bienestar son insuficientes, incluso en las empresas más innovadoras. El conocimiento que compartimos es altamente relevante para que las personas logren conexión con su trabajo y con las personas con quienes ahí conviven todos los días.

Ya está también disponible el libro Enfoque en liderazgo positivo, y esperamos completar la colección pronto, para tener un manual acabado de cómo crear un Plan de Bienestar para las empresas.

El proceso de Factor Wellbeing incluye un cuestionario y un compendio de prácticas de bienestar para temas como seguridad laboral, prestaciones y beneficios; espacios físicos, recursos para el trabajo, personalización de las experiencias laborales, capacitación, comunicación interna e integración del bienestar a la estrategia del negocio. En este libro, en particular, hacemos referencia a prácticas documentadas en las empresas que son ejemplo de bienestar de acuerdo con la forma en que los colaboradores evalúan sus resultados.

No mencionamos los nombres de las compañías, pero cada capítulo integra, al menos, un caso real que narra las ventajas competitivas de practicar el bienestar. Iván y Mario, los autores, han seleccionado aquellos que evidencian que la mayoría de los líderes enfrentamos los mismos retos. En lugar de optar por sobrevivir, podemos transformar esas dificultades en oportunidades únicas de cambio.

También aquí encontrarás el contexto global y nacional de cada elemento del bienestar, referencias a la legislación vigente y un apartado sobre la transformación que propone Factor Wellbeing.

Te agradezco que hayas decidido explorar nuestra metodología. Solo me resta decir que, si verdaderamente queremos que los lugares de trabajo estén llenos de energía y nos lleven al florecimiento humano, el bienestar organizacional no puede reducirse a combatir el estrés y propiciar la resiliencia.

Rosalinda Ballesteros Valdés

Directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral

INTRODUCCIÓN

El bienestar, como estrategia, transforma la experiencia de trabajo e impulsa el florecimiento humano.

El bienestar en el trabajo: de la supervivencia al florecimiento

Una compañía de manufactura con más de mil trabajadores enfrenta altos índices de rotación, ausentismo e incapacidades médicas por estrés laboral. En respuesta, ha implementado algunas acciones para cuidar el bienestar del personal, entre ellas, sesiones semanales de yoga, charlas de sensibilización para el manejo de estrés y la contratación de seguros médicos con cobertura amplia. Sin embargo, las personas perciben estas iniciativas como medidas paliativas; desconectadas de sus necesidades y expectativas. No sorprende, entonces, que las encuestas internas reflejen un bajo compromiso. Los trabajadores consideran que la empresa responde solo cuando los problemas son graves, sin abordar las causas subyacentes. Perciben desinterés hacia su bienestar integral.

Quizá este escenario te resultará conocido porque has vivido algo similar o porque has escuchado a algún colega compartir una experiencia parecida. En cualquier caso, desde tu punto de vista, ¿cuál es el enfoque de la organización en relación con sus acciones para mejorar el bienestar de su gente?

La manera en que entendemos el bienestar organizacional determina la estrategia, sus acciones y posibilidades de éxito. Las organizaciones han abordado el bienestar organizacional de diversos modos a lo largo de la historia (figura 1), desde respuestas reactivas hasta parámetros incorporados en la cultura y estrategias que generan ventajas competitivas. Aunque cada vez más organizaciones se incorporan a esta ola de bienestar, aún hay mucho camino por recorrer.

En un entorno de trabajo cada vez más dinámico, las organizaciones no pueden asumir una postura reactiva para gestionar el bienestar. Atender problemas cuando ya han afectado la salud de los trabajadores puede ser útil en la inmediatez del momento para «sobrevivir», pero no aborda las causas estructurales y en el largo plazo termina siendo costoso e insuficiente. Adoptar un enfoque sobre el bienestar integral que lo posicione como eje central de la estrategia de la organización permite atender las causas de manera proactiva, reconociendo que los trabajadores pueden desarrollar recursos mediante la formación y una cultura laboral de apoyo para amortiguar el impacto de las adversidades, afrontar de manera efectiva los desafíos, manejar de forma eficiente las exigencias de trabajo y sacar provecho de sus capacidades para crecer o «florecer» en la organización, lo cual los prepara de una mejor manera para prevenir los riesgos de salud que puedan presentarse en un futuro.

El bienestar organizacional es más que un beneficio

Algunas organizaciones consideran que el bienestar es un beneficio o prestación adicional a lo que dictaminan las leyes. No obstante, hoy se reconoce como un elemento fundamental de toda estrategia, y debe aparecer como parte de las metas organizacionales, integrado a la cultura y procesos de gestión del personal, además, debe ser impulsado por los líderes a través de modelar comportamientos saludables, gestionar estándares de bienestar (Guerrero, & Ballesteros, 2024) y conectar las necesidades de las personas con los programas o beneficios que ofrece la organización para promover estilos de vida saludables. Desde el punto de vista organizacional, más allá de acciones como revisiones médicas, atención psicológica (en sitio o telemedicina) o mobiliario ergonómico —elementos deseables para mejorar el bienestar del personal—, es preciso abordar el bienestar desde sus distintas dimensiones.

FIGURA 1. RECUENTO HISTÓRICO DEL BIENESTAR EN EL TRABAJO

A mediados del siglo XIX se promulga la primera legislación en seguridad ocupacional (OSH, por sus siglas en inglés) en Reino Unido y EE. UU., con el fin de proteger a los trabajadores de los peligros físicos (principalmente en minas, fábricas y ferrocarriles) (Abrams, 2001; citado en Global Wellness Institute, 2016).

Las primeras leyes de responsabilidad de empleadores y seguros laborales se aprobaron en Prusia entre 1871 y 1884, estableciendo bases para los sistemas modernos de compensación laboral y seguro social, adoptados en Europa y EE. UU. a fines del siglo XIX y principios del XX (Guyton, 1999; citado en Global Wellness Institute, 2016).

Los programas de bienestar laboral, originados en EE. UU. después de la Segunda Guerra Mundial, inicialmente se ofrecían a altos ejecutivos. En la década de 1970, el movimiento de bienestar moderno amplió estos programas a todos los trabajadores (Vesely, 2012; citado en Global Wellness Institute, 2016).

Los primeros Programas de Asistencia al Empleado (EAP, por sus siglas en inglés) se crearon en EE. UU. en la década de 1940, con el fin de atender problemas de alcoholismo. En las décadas de 1960 y 1970, se expandieron para incluir salud mental, problemas familiares y adicciones (Peters, & Firth, 1990; citado en Global Wellness Institute, 2016).

En las décadas de 1990 y 2000 se expande el alcance de los EAP hacia México y otros países de Latinoamérica, gracias a la globalización (Masi, & Tisone, 2010; citado en Global Wellness Institute, 2016).

En 1997, la OMS desarrolló su enfoque global de trabajo saludable, pidiendo un método más integral para promover la salud de los trabajadores basado en cuatro principios: promoción de la salud, salud y seguridad ocupacional, gestión de recursos humanos y desarrollo sostenible (OMS, 1997; citado en Global Wellness Institute, 2016).

En la década de 1990 surge la disciplina de la Psicología Organizacional Positiva, misma que fue impulsada por el enfoque de la psicología positiva (Seligman, & Csikszentmihalyi, 1999), para apoyar la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de organizaciones saludables (Salanova, Llorens, & Martínez, 2019).

En 2019 entró en vigor la NOM-035 (Ley Federal del Trabajo [LFT], 2018) en México, con el objetivo de identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno de trabajo favorable.

En 2023, se aprobó en México la actualización de la Tabla de enfermedades del trabajo (Ley Federal del Trabajo [LFT], 2023), reconociendo cuatro condiciones que se catalogan como «trastornos mentales» (ciclo sueño-vigilia, ansiedad, estrés, depresión) por las cuales los trabajadores pueden solicitar incapacidad.

En un estudio realizado por Willis Towers Watson (2024) se identificó que el 30 % de las organizaciones han incorporado el bienestar como elemento cultural.

Fuente: Elaboración propia.

En el Instituto del Propósito y Bienestar Integral proponemos una visión integradora, respaldada por investigaciones (figura 2), para definir un entorno de bienestar organizacional como aquel en el que se implementan programas y servicios que mejoran la experiencia del personal, y donde líderes y trabajadores colaboran en conjunto para construir una cultura en la que las personas se sientan seguras, incluidas y apreciadas, generando beneficios mutuos y potenciando la rentabilidad. En nuestro modelo, un entorno positivo cuenta con las siguientes características:

Protege y mejora la salud y seguridad de los trabajadores.

Promueve estilos de vida saludables.

Impulsa a las personas a utilizar sus fortalezas.

Facilita oportunidades para crecer y desarrollar el potencial.

Forma a sus líderes con un enfoque positivo que facilita la cercanía con las personas.

Promueve una cultura que cuida la diversidad, equidad, inclusión y sentido de pertenencia.

Incentiva las relaciones personales de alta calidad, la confianza y el apoyo.

Fomenta un sentido de propósito y significado en el trabajo.

Genera una ventaja competitiva al lograr que los resultados organizacionales vayan de la mano con el bienestar de los trabajadores.

La visión integradora del bienestar organizacional, propuesta por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral, se inspira en modelos organizacionales clásicos, como la teoría de demandas y recursos de Deci y Ryan (2002), que sostiene que un equilibrio adecuado entre estos elementos es crucial para fomentar el bienestar de los trabajadores. Según esta teoría, cuando los empleadores proporcionan recursos adecuados, como apoyo social, oportunidades de desarrollo y un ambiente de trabajo positivo, los trabajadores están mejor preparados para enfrentar las demandas y desafíos laborales. Esto, a su vez, fomenta una mayor satisfacción, compromiso y productividad.

El Instituto del Propósito y Bienestar Integral coincide con esta perspectiva al destacar la importancia de ofrecer programas y servicios que no solo mejoren la experiencia laboral, sino que también conecten las necesidades individuales con los recursos disponibles, lo que potencia el bienestar y el crecimiento personal. Al incorporar estos principios, las organizaciones pueden crear una cultura donde el personal se sienta valorado y empoderado, promoviendo así tanto el éxito individual como organizacional (Ballesteros et al., 2022; Guerrero y Ballesteros, 2024).1

FIGURA 2. DEFINICIONES DE BIENESTAR ORGANIZACIONAL Y ORGANIZACIONES POSITIVAS

La felicidad se concibe con mayor frecuencia como el bienestar subjetivo, o el pensamiento y sentimiento positivo acerca de la salud, las relaciones, el trabajo y la vida en general (Diener, & Biswas-Diener, 2008; Fisher, 2010; Lyubomirsky, 2008; citados en Simons, 2014); desde este enfoque, la hipótesis del trabajador feliz y productivo asume que el bienestar individual conduce a un alto rendimiento a nivel individual, lo que debería traducirse en un alto rendimiento organizacional (Taris, & Schreurs, 2009: citado en Simons, 2014).

Los indicadores de la felicidad en el trabajo, que son los predictores más consistentes del rendimiento, son la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el involucramiento (

engagement

) (Fisher, 2010; citado en Simons, 2014).

El bienestar en el trabajo consta de tres elementos: «trabajo placentero» (experiencias agradables), «buen trabajo» (equilibrio entre aspectos positivos y negativos, empatar las habilidades con los desafíos) y «trabajo significativo» (crecimiento personal, propósito y sentido de la vida) (Nguyen, 2021), además de un elemento evaluativo, que son los juicios que hacemos del propio trabajo y la satisfacción que genera (De Neve, & Ward, 2025).