Coaching E-Book

Eduardo Acuña

• Herausgeber: Editorial Universitaria de Chile
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 384

Beschreibung

La publicación de este libro, Coaching: Análisis del Rol Organizacional (ARO) representa un paso importante para el conocimiento y difusión de este enfoque en la realidad chilena. Para sus editores es una enorme satisfacción que este trabajo salga a la luz pública y pueda ser aprovechado por una audiencia amplia, dirigido a ejecutivos, profesionales, consultores y estudiantes universitarios interesados en el management, cambio, y liderazgo en organizaciones. El libro está compuesto por una serie de artículos escritos por consultores e investigadores internacionales y chilenos que ofrecen una visión coherente y útil para aprender, explorar, y aplicar el ARO o consultoría de roles en organizaciones chilenas. El Coaching desde hace ya algunos años se ha constituido en una práctica profesional ampliamente difundida en las organizaciones, tanto en Chile como en el mundo. Se presenta como un tipo de intervención que apunta a promover y facilitar cambios a nivel organizacional, teniendo como foco el mejoramiento del desempeño de individuos, ejecutivos, jefaturas, profesionales y trabajadores. La valoración explosiva que el Coaching ha tenido en los últimos años ha sido un fuerte estímulo para el florecimiento y puesta en práctica de una variedad de aproximaciones en la materia. El ARO es un enfoque de Coaching que estudia en profundidad a la persona en rol inserta en el sistema, buscando efectividad organizacional y bienestar.

Leseprobe

658.406 Coaching: análisis del rol organizacional /

C652a [edición de Eduardo Acuña]. 2a reimp. de la 1a ed.

Santiago de Chile: Universitaria, 2016.

252 p.: 10 il.; 15,5 x 23 cm.

Incluye bibliografías.

ISBN Impreso: 978-956-11-2056-3

ISBN Digital: 978-956-11-2764-7

1. Administración de empresas.

2. Cambio organizacional.

I. Acuña, Eduardo, ed.

Text is reproduced by permision from Karnac Books, London, Uk.

© 2009, EDUARDO ACUÑA.

Inscripción Nº 178.725, Santiago de Chile.

Derechos de edición reservados para todos los países por

© Editorial Universitaria, S.A.

Avda. Bernardo O’Higgins 1050. Santiago de Chile.

[email protected]

Ninguna parte de este libro, incluido el diseño de la portada,

puede ser reproducida, transmitida o almacenada, sea por

procedimientos mecánicos, ópticos, químicos o

electrónicos, incluidas las fotocopias,

sin permiso escrito del editor.

Texto compuesto en tipografía ITC New Baskerville 11/14

TRADUCCIÓN

Teresa Ripamonti

CORRECCIÓN

Ernesto Pérez A.

DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN

Yenny Isla Rodríguez

Norma Díaz San Martín

www.universitaria.cl

Diagramación digital: Ebooks [email protected]

Contenido

Antecedentes de los autores

Introducción

Coaching: Análisis del Rol Organizacional EDUARDO ACUÑA A., MATÍAS SANFUENTES A.

Análisis de roles organizacionales en el Instituto Grubb de Estudios conductuales: orígenes y desarrollo BRUCE REED Y JOHN BAZALGETTE

(TEXT IS REPRODUCED BY PERMISION FROM KARNAC BOOKS, LONDON, UK.)

Análisis y consultoría del rol organizacional: la organización como objeto interno BURKARD SIEVERS Y ULLRICH BEUMER

(TEXT IS REPRODUCED BY PERMISION FROM KARNAC BOOKS, LONDON, UK.)

Un marco para la consultoría del rol organizacional JAMES KRANTZ Y MARC MALTZ

Haciendo uso de roles biográficos en el análisis del rol organizacional (ARO) SUSAN LONG

(TEXT IS REPRODUCED BY PERMISION FROM KARNAC BOOKS, LONDON, UK.)

Análisis del rol organizacional en la educación en administración JOHN NEWTON

(TEXT IS REPRODUCED BY PERMISION FROM KARNAC BOOKS, LONDON, UK.)

La apertura de un espacio diferente: el ARO desde la perspectiva del cliente WENDY HARDING Y BRIDGID NOSSAL

Consultoría de rol: desarrollando entendimientos con una visión hacia el cambio duradero LIONEL STAPLEY

Organización-en-la-mente en historia de un trabajador chileno EDUARDO ACUÑA AGUIRRE

Modelo de coaching cognitivo conductual ROGELIO DÍAZ C., GLORIA ZAVALA V.

Antecedentes de los autores

EDUARDO ACUÑA, Profesor Titular, Departamento de Administración, Facultad de Economía y Negocios, Universidad de Chile. Enseña Análisis del Rol Organizacional en cursos de pre y postgrado, ha trabajado como consultor en Coaching para ejecutivos y ha investigado en la materia. Es miembro de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO).

JOHN BAZALGETTE, consultor senior del Instituto Grubb. Consultor de líderes y ejecutivos en una variedad de campos incluyendo compañías globales y pequeñas organizaciones de voluntariado, usando el método

ARO del Instituto. Ha trabajado extensamente en el Reino Unido, Francia, Irlanda, España y Holanda, al igual que en USA y Australia.

ULLRICH BEUMER, Dipl. Päd.; Supervisor (DGSv); es Director de “inscape”- Institute for Psychoanalysis, Supervision and Organization Development, Coesfeld; Co-editor Freie Assoziation; Chair en el simposium 2004 de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalìtico de Organizaciones (ISPSO).

ROGELIO DÍAZ, Psicólogo, Académico Universidad de Chile, Universidad Adolfo Ibáñez y Universidad Diego Portales. Consultor de empresas. Socio director CDO Consulting.

DR. WENDY HARDING (PHD) es educador senior en Dinámica Organizacional en el COS Group de la Royal Melbourne Institute of Technology University. Tiene particular interés en el estudio de dinámicas en grandes grupos y en teorías relacionales. Estos intereses son utilizados y desarrollados en trabajos de consultoría, incluyendo el ARO con una variedad de organizaciones e individuos. Miembro de Group Relations Australia.

JAMES KRANTZ es consultor organizacional e investigador, trabaja en materias de desempeño organizacional, renovación y cambio, Ha ejercido funciones docentes en las Facultades de Wharton y Yale. Actualmente es Director de Nautilus Consulting Group en Nueva York, la que se enfoca en la implementación de estrategias, liderazgo y desarrollo de equipos de alta dirección y en el impacto de tecnologías emergentes en la colaboración. Presidente de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO).

SUSAN LONG, Ph.D., es Profesora del Creative and Sustainable Organizations en la Royal Melbourne Institute of Technology University, Australia. Es editora de la revista Socio-Analysis, past President de la Sociedad Internacional para el Estudio Psiconalítico de Organizaciones (ISPSO), y presidente de Group Relations Australia.

MARC MALTZ, MBA, cuenta con más de treinta años de experiencia como consultor organizacional. Durante veinte años se ha focalizado en el desarrollo de organizaciones, del liderazgo y el cambio en Management. Tiene un profundo interés en el enfoque psicodinámico y sus efectos en sistemas organizacionales de trabajo, aparejado con la aplicación de aspectos prácticos que permitan al cliente afrontar difíciles desafíos.

JOHN NEWTON, PhD, es Profesor Asociado en Dinámica Organizacional, Royal Melbourne Institute of Technology University, Melbourne, Australia, es fundador y director del programa para graduados en Dinámica Organizacional. Es miembro de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO). Su trabajo como educador y consultor está caracterizado por su interés en el aprendizaje desde la experiencia.

DR. BRIDGID NOSSAL (PhD) ha trabajado como consultora durante los últimos 15 años. En su trabajo ocupa el enfoque psicodinámico de sistemas. Su especialización incluye Análisis del Rol Organizacional (ARO), desarrollo del liderazgo e iniciativas de cambio cultural. Su compromiso considera crear oportunidades para el aprendizaje y elaboración de sentido en organizaciones de modo que la gente se sienta libre de aportar con sus capacidades creativas en el servicio de la tarea primaria de la organización. Bridigid es miembro fundadora de Group Relations Australia y de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones.

BRUCE REED fue fundador y presidente del Instituto Grubb de Estudios Conductuales. Bruce desarrolló un marco conceptual y métodos de estudios para iluminar la vida en organizaciones y comunidades. Generó una corriente de ideas originales acerca de la interacción entre persona, sistema, contexto y rol, los cuales surgen del trabajo usando el ARO con líderes y ejecutivos en un amplio rango de organizaciones. El escrito que se presenta en este libro es el último que escribió antes de morir en noviembre de 2003

MATÍAS SANFUENTES, Psicólogo, Doctor en Estudios Psicoanalíticos de Grupos, Universidad de Essex; Profesor Universidad Alberto Hurtado, Escuela de Psicología. Enseña Análisis del Rol Organizacional en cursos de pre y postgrado, en organizaciones, ejerce el coaching ejecutivo y realiza investigaciones en el campo del Análisis del Rol Organizacional.

BURKARD SIEVERS, Dipl.-Soz., profesor de Desarrollo Organizacional, Bergishe Universität; Co editor Freie Assoziation; Presidente (2005-2006), Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO).

DR. LIONEL F. STAPLEY es Director de OPUS (Organización para la Promoción del Entendimiento de la Sociedad), organización localizada en el Reino Unido con representantes en veintitrés países. También es consultor organizacional cuyos clientes incluyen una variedad de organizaciones en el sector público y privado; su trabajo se centra en individuos, grupos y ocasionalmente en organizaciones totales. Sus más recientes publicaciones incluyen: “Individuos, Grupos y Organizaciones bajo la Superficie”, London, Karnac (2006); and “Globalization and Terrorism: Death od a Way of Life”. London, Karnac (2006). Es Director del Comité Editorial de la Revista Internacional de OPUS “Organizational & Social Dynamics”. Es miembro de la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones.

GLORIA ZAVALA, Psicóloga, Académico Universidad de Chile, Doctorante en Psicología Universidad de Chile. Correspondencia a [email protected]

Introducción

La publicación de este libro titulado Coaching: Análisis del Rol Organizacional (ARO) representa un paso importante para el conocimiento y difusión de este enfoque en la realidad chilena. Para los editores de este libro es una enorme satisfacción que este trabajo salga a la luz pública, y que pueda de esta forma ser aprovechado por una audiencia amplia, especialmente dirigido a ejecutivos, profesionales, consultores y estudiantes universitarios interesados en el management, cambio, y liderazgo en organizaciones. El libro está compuesto por una serie de artículos escritos por consultores e investigadores internacionales y chilenos que ofrecen una visión coherente y útil para aprender, explorar, y aplicar el ARO o consultoría de roles en organizaciones chilenas.

El Coaching desde hace ya algunas décadas se ha constituido en una práctica profesional ampliamente difundida en las organizaciones, tanto en Chile como en el mundo. Se presenta como un tipo de intervención que apunta a promover y facilitar cambios a nivel organizacional, teniendo como foco el mejoramiento del desempeño de individuos, ejecutivos, jefaturas, profesionales y trabajadores. La valoración explosiva que el Coaching ha tenido en los últimos años ha sido un fuerte estímulo para el florecimiento y puesta en práctica de una variedad de aproximaciones en la materia. Todas ellas difieren en los supuestos teóricos que las sustentan, que se encuentran principalmente en la filosofía, la psicología, y la psicoterapia en sus diversas manifestaciones.

El presente libro ofrece una perspectiva particular, que se funda en una tradición de trabajo con grupos y organizaciones de larga data. Esta modalidad de coaching se denomina Análisis del Rol Organizacional (ARO), y también se denomina Consultoría de Roles. Esta es una perspectiva poco conocida en Chile, pero que no obstante cuenta con el aval consolidado de una extensa y prolífica red internacional que se ocupa del fortalecimiento teórico y de la práctica del ARO en varios países del mundo. Asimismo, dicha red ha venido desarrollando e innovando un método de trabajo que tuvo su génesis la década del setenta, cuando diversos consultores e investigadores británicos (Reed, 1976 y Lawrence, 1979) comienzan a enfocar su práctica de consultoría sobre la dimensión de la persona en el desempeño del rol.

Los orígenes del ARO remiten a los trabajos seminales realizados en el Instituto Tavistock, Londres, que integran el psicoanálisis con la teoría de sistemas y el estudio de las relaciones de grupos. En las actividades de formación que el Instituto realiza en las Conferencias de Leicester (Rice 1965), comenzó a adquirir un gran valor el estudio de la persona en rol por las implicancias que tiene para el funcionamiento del sistema. Desde entonces, consultores y profesionales asociados al Instituto Tavistock han desarrollado una labor persistente en incluir la perspectiva del análisis de la persona en rol en proyectos de consultoría e investigación-acción. Simultáneamente el Instituto Grubb, Londres, también ha tenido un papel gravitante en el desarrollo y difusión del ARO, formulando metodologías, propuestas teóricas, e implementando una prolífica aplicación del ARO en organizaciones del Reino Unido y de otras latitudes. A esto se suman las iniciativas de un sinnúmero de investigadores y consultores en diversos países del mundo que se sirven del ARO como enfoque de Coaching en organizaciones.

El desarrollo de este enfoque, que se ha llevado a cabo en los últimos cuarenta años, muestra que el ARO representa una forma de intervención organizacional que encaja perfectamente con los objetivos de lo que hoy genéricamente se conoce como coaching1. Particularmente, el ARO es un método que se nutre del psicoanálisis y de la teoría de sistemas. Considera la participación de un consultor que colabora con el cliente tomando en consideración la amplia gama de procesos conscientes e inconscientes que envuelven el ejercicio de roles en el contexto de sistemas organizacionales. La colaboración del consultor apunta a que el cliente pueda comprender en mejor forma sus cometidos, permitiéndole así emprender acciones innovadoras, conseguir mayores niveles de efectividad en su actuar, y simultáneamente gozar de mayor bienestar psicosocial. El Coaching a través del ARO se caracteriza por fomentar la responsabilidad y autonomía del cliente para solucionar problemas y desafíos. Consultor y cliente trabajan a través del método experiencial (Reynolds & Vince, 2007) tomando en cuenta las vicisitudes que el cliente afronta en su ambiente laboral.

La tarea central del consultor es proveer contención emocional al cliente, de modo que pueda atender a lo ‘conocido no pensado’ (Bollas, 1987), abriéndose así al proceso creativo de explorar nuevas formas de ejercer el rol según los requerimientos existentes en otros actores significativos, y del sistema como un todo. El consultor se sirve del psicoanálisis para iluminar significados inconscientes que suelen envolver a la persona en rol como resultado de sus propios factores idiosincrásico y de las dinámicas que se despliegan en su participación en los grupos a que pertenece.

A diferencia de otras aproximaciones de coaching, el Análisis del Rol Organizacional encuadra el trabajo con el cliente en la participación de la persona en rol dentro del sistema, para que así pueda adquirir mayores grados de conciencia sobre lo que le ocurre en su mundo interno, y desde allí explorar acciones creativas que alineen su trabajo con los objetivos del sistema y las expectativas de otros. De este modo, distanciándose de otros enfoques de Coaching que privilegian el desarrollo personal del cliente, el ARO contextualiza a la persona en ejercicio del rol dentro del sistema, y desde ese lugar lleva a cabo la intervención. Esto implica que ésta es una forma de intervención eminentemente psicológica, que acota su accionar sobre la dimensión del rol que se construye, desarrolla, e implementa en la intersección de la persona y el sistema organizacional al que pertenece. El focalizarse sobre el dominio del rol significa trabajar con una perspectiva realista –y creemos también efectiva– que asimila e integra las demandas de la organización y del cliente en un contexto de acción que se limita y adapta a las características del encuadre de trabajo. El ARO se distingue así claramente de otros tipos de acercamientos psicoterapéuticos que se aplican al Coaching, que o bien extienden excesivamente sus posibles fronteras de acción, o por otra parte desconocen el marco organizacional sobre el que se inserta el proceso.

Nos acompaña la convicción de que el Coaching desde la aproximación del ARO es un método trascendente para el ejercicio del Management en las organizaciones postindustriales chilenas actuales, donde más que nunca se apela a la iniciativa y autonomía para la identificación, construcción, y ejecución de roles por parte de ejecutivos, profesionales, y trabajadores. El aprendizaje del ARO apunta a la creación de condiciones para que las personas en organizaciones desarrollen la capacidad para administrarse a sí mismo en roles (Lawrence, 1979), pudiendo discernir de mejor manera el uso inteligente de recursos personales en sintonía con los desafíos de tareas inciertas y volátiles tan comunes en empresas y organizaciones de hoy.

El desarrollo y aplicación del ARO en Chile, tanto en el campo de la consultoría como en el de la docencia, han sido el resultado de la generosa colaboración recibida por parte de colegas australianos que trabajan en la Royal Melbourne Institute of Technology University (RMIT). Uno de los editores de este libro visitó esa Universidad el año 2005 donde tuvo la oportunidad de familiarizarse con este enfoque, observando el trabajo de consultores con clientes, y además asistiendo a un taller donde pudo dimensionar los fundamentos del método y aplicarlo en el contexto de esa actividad educativa. Posteriormente, en agosto de 2005 el Dr. John Newton, profesor del RMIT, fue invitado por el Departamento de Administración, Universidad de Chile, a realizar una visita académica. En esa ocasión, el académico dicta, entre otras actividades, un seminario para difundir la aproximación del Coaching en Profundidad, basada en el Análisis del Rol Organizacional.

Estos intercambios internacionales con Australia han sido un estímulo para que un grupo de profesores y consultores chilenos haya comenzado a poner en práctica el ARO en Chile en una serie de contextos. En primer lugar se ha desarrollado una amplia oferta formativa en cursos y programas universitarios de pre y postgrado. En segundo término, este método se ha aplicado en forma individual y grupal en organizaciones públicas y privadas, realizando algunas consultorías de coaching a diversos ejecutivos y profesionales. Finalmente, se ha realizado un prolífico trabajo de investigación para intentar evaluar el impacto y la eficacia del método en equipos de salud que trabajan en hospitales públicos del país. Esta labor de investigación-acción resulta central de realizar para conocer los reales alcances que tiene el método en su aplicación en condiciones organizacionales complejas, como son los hospitales públicos de nuestro país2.

Más recientemente, en junio de 2008, se contó con un nuevo intercambio académico por parte del RMIT, cuando el Departamento de Administración de la Universidad de Chile invita a la. Profesora Dra. Susan Long para que dicte un taller para profesionales en el campo de Conversación de Roles. Todo este respaldo ha sido un fuerte estímulo para que profesores y consultores chilenos se inicien y avancen en la práctica del Coaching, permitiendo así forjar una identidad propia en el Análisis del Rol Organizacional, de acuerdo con las peculiaridades y características de la sociedad chilena.

La difusión y práctica que hemos hecho del ARO en Chile se han realizado en base a proyectos de colaboración entre un grupo de profesionales, profesores universitarios y consultores de la Facultad de Psicología de la Universidad Alberto Hurtado, y la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile. En estos ámbitos universitarios se han desarrollado proyectos de enseñanza del ARO en cursos de pregrado y postgrado, Diplomados de especialización, y en programas diseñados para instituciones públicas. Destacamos el esfuerzo colaborativo del trabajo realizado entre colegas que ha permitido potenciar el conocimiento y práctica del ARO en Chile.

La recopilación de artículos que hacemos en el libro es también el resultado de una colaboración significativa entre investigadores provenientes de Inglaterra, Estados Unidos, Alemania, y Australia que accedieron a contribuir a esta publicación. Algunos de ellos han autorizado que trabajos ya publicados en otros medios fuesen traducidos al español e incluidos en el presente libro. Otros han asumido la responsabilidad de escribir artículos inéditos para apoyar los propósitos de este texto. A esto se suman tres contribuciones de autores nacionales que describen desde diversas perspectivas experiencias sobre Coaching en Chile. Nos acompaña la convicción que los capítulos que se ofrecen en el libro entregan una aproximación comprensiva acerca del Coaching: Análisis del Rol Organizacional. Especialmente, algunos capítulos de autores extranjeros son contribuciones seminales para la comprensión y constante evolución del ARO. Los capítulos restantes no desmerecen en sus méritos porque cada cual en su estilo contribuye a complementar y enriquecer la práctica profesional del Coaching.

Reconocimiento aparte merece el Departamento de Administración, Facultad de Economía y Negocios, Universidad de Chile, que respaldó la iniciativa de producir este libro, comprometiendo recursos financieros para su publicación. Esto implicó el pago de derechos de autor a Karnac Books –editorial británica– para que autorizara la traducción y publicación de algunos artículos. Agradecemos así la anuencia de esta casa editorial que permitió el que estos artículos puedan ser de más fácil acceso para un público hispano-parlante. Apreciamos el respaldo del Departamento de Administración porque tras ello está el propósito de contribuir desde su tarea académica a la difusión de conocimiento en la sociedad chilena.

Hacemos una breve reseña de los textos que incluye el libro y la secuencia con que se presentan en el propósito que el lector pueda formarse una idea general de los textos y seleccione aquellos que son de su interés.

El libro comienza con un artículo escrito por Eduardo Acuña y Matías Sanfuentes que introduce al lector en el método de coaching desarrollado a través del análisis del rol organizacional. A través de este trabajo, el lector se puede familiarizar con los principales soportes conceptuales y técnicos del método, además de encontrar una descripción de su aplicación práctica en el contexto de un Hospital Público de Santiago. Tomando el caso de la jefa de un servicio clínico del Hospital, se describe en profundidad la utilización del ARO en el contexto de un grupo de trabajo estable. A su vez se da cuenta de los principales logros obtenidos tanto a nivel personal como organizacional.

Reed y Bazalgatte ofrecen una mirada integrativa y actualizada de los orígenes y desarrollos que el ARO ha tenido en el contexto del Instituto Grubb de Estudios del Comportamiento, Londres. Tal como se señaló anteriormente, a partir de la década del setenta los aportes de Reed y del Instituto Grubb han tenido gran importancia en el desarrollo de este enfoque. En este trabajo, los autores describen la particular manera en que la noción de rol es concebida en este modelo, acentuando los determinantes individuales y organizacionales que sostienen y articulan el modo en que el rol es construido, encontrado, y ejercido por el sujeto. A su vez, los autores entregan un ejemplo real en el que se pueden apreciar en detalle las distintas etapas de aplicación del método.

Sievers & Beumer en su trabajo “Análisis del Rol Organizacional y Consultoría: La Organización como un Objeto Interno” conciben el ARO como una forma de consultoría individual que posee un importante background psicoanalítico. Los autores acentúan cómo desde la perspectiva del ARO el coaching opera principalmente sobre los procesos psíquicos conscientes e inconscientes del cliente que se despliegan en el campo de la organización, particularmente de su imagen interna de organización. En este contexto la noción de organización-en-la-mente ocupa un lugar de privilegio como modelo de articulación psíquica de la realidad de la organización operante en el mundo interno del sujeto. El poder trabajar con esta dimensión psíquica de la organización que posee el cliente permite que éste pueda discriminar más adecuadamente los elementos de fantasía, realidad, e ilusión que determinan los dinamismos de su rol organizacional.

James Krantz y Marc Maltz contribuyen con el artículo “Un Marco para la Consultoría del Rol Organizacional” el cual da pautas para el trabajo de consultores en el análisis e intervención en roles. En una primera parte destacan que los roles en las organizaciones son dados lo cual implica que el individuo en la ejecución de sus funciones debe tener claridad de las expectativas, propósitos, valores, normas y cultura que existen en el sistema para así desempeñar su papel en sintonía con las necesidades de otros y del sistema. Por otra parte, señalan que el rol necesita también ser tomado por el sujeto, éste debe ser activo en poner sus recursos personales en el servicio del rol según sean los requerimientos que se presentan. Lo dado y tomado del rol supone que los roles son dinámicos, donde las más de las veces es necesario incurrir en procesos de negociación entre la persona y el sistema para realizar cometidos que resulten alineados con fines y metas. Por otra parte, Krantz y Maltz analizan aspectos socio-técnicos asociados con los roles en organizaciones, procesos tecnológico, insumos, estructuras y relaciones con el ambiente. A esto agregan consideraciones en aspectos sensibles o emocionales en organizaciones, estrés, ansiedades y conflictos, haciendo ver cómo impactan en el rol.

Susan Long por su parte, ofrece una importante e innovadora aplicación del ARO a través del uso de la dimensión biográfica y de la historia personal del individuo en la construcción, desarrollo y mantenimiento de los roles organizacionales. Analizando en profundidad dos estudios de caso, la autora muestra el uso articulado de las nociones de biografía de rol y de historia del rol en el trabajo de consultoría. A su vez, plantea que para poder conseguir cambios consistentes y profundos en el campo del coaching es fundamental abordar el impacto que tiene la biografía personal del cliente en la forma como cotidianamente enfrenta un trabajo.

John Newton presenta “El Rol Organizacional en Educación en Administración”, donde da cuenta de su experiencia en la enseñanza de esa materia en un grupo de profesionales que participan en un programa de postgrado en una Universidad australiana. Explica el diseño del curso y metodología, el fin es que los profesionales aprendan el ejercicio de roles en las complejas organizaciones actuales. Una parte central del curso está destinada a que cada estudiante practique el rol de consultor con clientes para luego debatir en clases los aprendizajes que se consiguen de esas experiencias. Este trabajo es una útil orientación para quienes quieren llevar el ARO a las aulas universitarias para formar profesionales.

Lionel Stapley muestra la importancia que tiene para el proceso de coaching el poder ayudar al cliente a tomar conciencia de sus mecanismos defensivos de evitación, que son constantemente activados frente a los conflictos que éste vive en la esfera del trabajo. Para el autor resulta central colaborar con el cliente a que pueda discriminar activamente el modo de operación y los principales gatillantes de dichos patrones de evitación. El sujeto evita los conflictos en vez de enfrentarlos, como una forma de mantener niveles de autoestima aceptables. Se plantea un proceso de coaching dividido en cuatro etapas, las que el cliente debe sortear para desarrollar habilidades que le permitan afrontar sus dificultades con una mayor conexión con la realidad. Dichas etapas son ejemplificadas en detalle por el autor a través de un estudio de caso.

Bridgid Nossal y Wendy Harding escriben sobre “Un Espacio Diferente: La Perspectiva del Cliente”, lo cual es un aporte innovador en cuanto recoge las evaluaciones que los clientes hacen de los resultados que han conseguido al recibir la colaboración de un consultor en roles organizacionales en Australia. Todos los clientes investigados consideran provechosa la experiencia de consultoría porque les ha permitido cambios duraderos, entendiendo con más claridad los roles y pudiendo ejercerlos con mayor satisfacción y efectividad. El artículo hace sugerencias para el trabajo de consultores tales como: indagar en los miedos y temores de los clientes cuando se inicia la consultoría; formular con claridad las expectativas que el cliente tiene del trabajo del consultor; utilizar dibujos en los que la persona se representa en rol porque facilita el proceso de indagación; que el consultor maneje adecuadamente su autoridad con el cliente; y que la relación entre cliente y consultor depare confianza y seguridad. Interesante de observar es que en uno de los casos del estudio la consultoría se realiza a través de comunicación telefónica sin que exista interacción cara a cara.

Eduardo Acuña presenta “Organización en la Mente en una Historia de un Trabajador Chileno”. Este documento es una innovación de la forma convencional como se aplica el Análisis del Rol el cual implica que el consultor trabaja en diálogo con el cliente. En el artículo se ocupa la idea de organización-en-la-mente para indagar en historias escritas por trabajadores chilenos en ambientes laborales post-industriales. De ese modo se hace posible conocer experiencias de trabajadores que se vuelcan en narraciones de donde se desprende el tipo de idea en la mente que tienen los autores de los relatos sobre organizaciones y trabajos actuales. Esta innovación apunta a su uso en actividades educativas donde estudiantes al leer la narración pueden aprender análisis de la organizaciónen-la-mente para luego indagar en sus propias experiencias en organizaciones chilenas. La innovación es una nueva forma de hacer socio-análisis.

Finalmente está el trabajo de Rogelio Díaz y Gloria Zavala “Modelo de Coaching Cognitivo Conductual” que muestra una aproximación teórica y metodológica distinta a la aproximación Análisis del Rol Organizacional que inspira a todos los otros artículos de este libro. La verdad es que desde un inicio quisimos dar al libro pluralidad de enfoques según la práctica de consultores chilenos, la invitación que hicimos a que varios contribuyeran con capítulos para este libro no prosperó, salvo en el caso de Díaz y Zavala. El lector de este artículo puede beneficiarse de conocer un enfoque distinto de Coaching que es ilustrado a través de una experiencia específica. El trabajo es buena oportunidad para que el lector compare el enfoque de estos autores con el Análisis del Rol Organizacional y saque sus propias conclusiones.

Hasta aquí esta presentación, sólo nos resta invitarlos a la lectura del libro, que lo disfruten, aprendan y que les sea útil.

Eduardo Acuña & Matías Sanfuentes

Editores.

Referencias bibliográfícas

BOLLAS, C. (1987) The Shadow of the Object: Psychoanalysis of the Unthought Unknown, Free Association Books, London.

LAWRENCE, G. (1979) A concept for today: the management of oneself in role, en Lawrence, G. (Ed.) Exploring Individual and Organizational Boundaries, A Tavistock Open System Approach, London: Karnac.

NEWTON, J., LONG, S. & SIEVERS B. (2006) Coaching in Depth: the organizational role analysis approach, London: Karnac REED, B (1976) Organizational Role analysis, en Cooper, C. (Ed.) Developing Social Skills in Managers, Advances in Group Training, London: Macmillan.

REYNOLDS, M. & VINCE, R. (2007) The Handbook of Experiential Learning and Management Education, Oxford University Press.

1 El año 2006, Newton, Long & Sievers publicaron un libro que recoge los planteamientos del enfoque de Análisis del Rol Organizacional, titulándolo como Coaching en Profundidad. Esto indica la particularidad de esta aproximación, que busca lograr cambios significativos y permanentes en la forma como la persona desempeña su rol en la organización a la que pertenece.

2 Dicha labor investigativa se ha visto respaldada por la adjudicación por parte de los dos editores de este libro, de un fondo de investigación otorgado por Fondo Nacional de Investigación y Desarrollo en Salud (FONIS) dependiente de CONICYT. Este fondo permitirá evaluar la eficacia del ARO en reducir las manifestaciones del síndrome de Burnout en un equipo de profesionales de salud del Instituto Nacional de Geriatría.

Coaching: Análisis del Rol Organizacional

EDUARDO ACUÑA A., MATÍAS SANFUENTES A.

I. Introducción

El objetivo de este artículo es describir el método de coaching basado en el Análisis del Rol Organizacional (ARO). A continuación se presentarán los fundamentos teóricos del método y el procedimiento para su uso. Finalmente, se ejemplifica el método a través de la presentación de un caso.

Dentro de la diversidad de aproximaciones de coaching, el ARO se distingue por ser un enfoque basado en el psicoanálisis y la teoría de sistemas (Brunning, 2006). Este método se ha nutrido sustantivamente de las contribuciones seminales que investigadores y consultores del Instituto Tavistock, Londres, han hecho en la integración del psicoanálisis a la teoría de sistemas socio-técnico y en el estudio de relaciones de grupos y de organizaciones (French & Vince, 2002; Gould, Stapley & Stein, 2001). De esas contribuciones se derivan principios teóricos y metodológicos que dan origen al ARO para la práctica de consultoría en roles organizacionales. El objetivo del coaching es colaborar a que el cliente entienda su rol considerando factores conscientes e inconscientes que operan tanto a nivel individual como colectivo, para que luego éste pueda alinear su desempeño con necesidades y requerimientos de la organización. El ARO provee un espacio para que el cliente aprenda de sus experiencias en el trabajo, reflexionando sobre su mundo psíquico y las dinámicas que ocurren con personas, grupos y la organización en su conjunto. De ese modo, la persona puede conseguir un mejor entendimiento y desempeño efectivo del rol profesional al distinguir entre fantasía y realidad (Sievers & Beumer, 2006).

El ARO se origina en el Instituto Tavistock, Londres, entidad que por más de sesenta años ha tenido a nivel mundial un papel gravitante en el desarrollo y uso del instrumental psicoanalítico en el campo de las organizaciones. Investigadores y consultores ligados al Instituto han sido figuras señeras en los cimientos y desarrollos del ARO. Rice (1969) concibe la realización de consultoría de rol como parte de las actividades educativas que se llevan a cabo en las denominadas Conferencias de Leicester, posibilitando que los participantes examinen el ejercicio de roles dentro del contexto de esta actividad. Reed (1976) establece una particular aproximación metodológica para trabajar con clientes en el análisis de roles organizacionales considerando aspectos inconscientes. Lawrence (1979) propone el enfoque administración de sí mismo en rol, el cual destaca la conciencia y capacidad del individuo para responder con autonomía y responsabilidad a sus cometidos, y simultáneamente tener en mente al sistema con sus necesidades y condiciones cambiantes. Más recientemente, Hutton, Bazalgette y Reed (1997) y Armstrong (2005) han utilizado el concepto organización-en-la-mente para indagar en el mundo interno del cliente con el fin de profundizar el estudio de las experiencias de roles. En la actualidad, consultores de distintos países, como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania, Australia, Israel, entre otros, forman una red internacional que practican, difunden y buscan extender las aplicaciones del ARO (Brunning, 2006; Newton, Long & Sievers, 2006). Foros científicos como la Sociedad Internacional para el Estudio Psicoanalítico de Organizaciones (ISPSO, por sus siglas en inglés) y la Organización para la Promoción del Estudio de la Sociedad (OPUS, por sus siglas en inglés) convocan anualmente a la presentación y debate de experiencias y nuevas contribuciones del ARO. A esto se agrega la difusión del método a través de revistas y libros científicos que permiten que sea conocido por ejecutivos, profesionales y estudiantes universitarios. Todo esto es indicativo de que el ARO cuenta para su práctica con un paradigma científico y profesional sólido, y que además dispone de una experiencia de varias décadas.

La presentación que hacemos del ARO responde a la convicción que es un método de coaching valioso de dar a conocer a ejecutivos, profesionales, estudiantes y consultores chilenos interesados en el estudio y ejercicio profesional de la actividad. La aproximación psicoanalítica del método ofrece oportunidades singulares para entender las vicisitudes por las que atraviesan personas en el desempeño de roles en sociedades post-industriales. La atención a procesos conscientes e inconscientes ilumina de manera trascendente el entendimiento de roles, y la capacidad de asumirlos con creatividad, autonomía y responsabilidad. Dar a conocer el ARO puede ser una oportunidad para iniciar un diálogo con otras aproximaciones de coaching que lleve a una fertilización cruzada que enriquezca el conocimiento y ejercicio profesional de esa forma de consultoría.

II. Encuadre teórico

A continuación se describirán algunos de los conceptos centrales utilizados en el análisis del rol organizacional (ARO) que sirven para el trabajo de coaching. El consultor se vale de estos conceptos en el trabajo de colaboración con el cliente para que consiga claridad sobre sus experiencias en rol, y emprenda acciones que permitan encararlo con mayor efectividad y bienestar.

Noción de rol

Un aspecto que distingue la práctica de coaching según el ARO es que considera el rol de un modo diferente a cómo habitualmente es concebido y utilizado en las teorías de administración. Comúnmente, la noción tradicional del rol describe la posición que una persona ocupa dentro de una estructura organizacional, la que debe ser desempeñada según expectativas que individuos y grupos tienen respecto del cargo. Así, el rol se define esencialmente en referencia a una dimensión externa, que es otorgada, y que materialmente se configura en una descripción de actividades que atiende a expectativas de otros significativos. Esta noción tiende también a concebir el rol de manera estática, describiendo un conjunto de acciones más bien fijas y generalizables a un contexto amplio de respuestas. Esto muchas veces lleva a dejar de considerar que existe un contexto que es cambiante, y que exige incurrir en un actuar flexible para cumplir con los cometidos. En lo central, la concepción tradicional del rol omite el protagonismo que la persona tiene en la definición de las funciones a desempeñar, las cuales exigen recurrir constantemente al uso de su juicio e iniciativa para llevarlas a cabo en un entorno cambiante (Sievers & Beumer, 2006; Bruce & Bazalgette; 2006).

El ARO utiliza un concepto de rol diferente a la noción antes descrita. Se entiende que el rol es una idea en la mente que la persona forja en su inserción y participación en el sistema laboral al que pertenece. El rol como tal no es un elemento que exista en la realidad externa y que se pueda otorgar, sino más bien es un constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa. Este constructo se plasma en la comprensión que la persona hace de la tarea primaria de la organización, del conocimiento que posee de las expectativas que otros poseen, y del entendimiento de la cultura y de las contingencias que envuelven al sistema. A partir de este constructo mental, la persona deriva comportamientos que permiten que el rol pueda ser observado. Vale decir, el rol se vuelve manifiesto a través de comportamientos que se desarrollan en un proceso donde la persona ha tenido un protagonismo central en su génesis e implementación (Bruce, 2000).

La idea de rol sirve de principio regulador para gestionar la conducta del individuo en el contexto donde participa. Esto supone tomar conciencia de que la idea de rol es parte del mundo psíquico de la persona, y que no necesariamente coincide con el concepto de rol que otros miembros de la organización pueden tener. Como principio regulador sirve para que la persona calibre su entendimiento del rol, y de cómo se posiciona frente a él, observando coherencias e incoherencias entre la propia idea que se tiene del rol y la que otros tienen en la organización, realizando así ajustes que lleven finalmente a un desempeño coherente con las necesidades del sistema (Bruce & Bazalgette, 2006).

En una primera instancia, el rol tiene que ser buscado y encontrado. Para ello la persona necesita tener claridad de las características del sistema en el que participa, determinando cuáles son sus fronteras, tareas básicas y propósitos, para luego ser capaz de establecer de qué índole han de ser las contribuciones que corresponden realizar en el rol. Para tales efectos la persona necesita construir el rol, lo que implica entender el sistema, dimensionar su complejidad, las tareas y actividades que realiza, el tipo de colaboración que hay que entablar con individuos y grupos considerando valores, normas y creencias. Esto también remite a que la persona debe atender a los recursos propios, conocimientos, habilidades, emociones, motivaciones y actitudes que se utilizarán en el ejercicio del rol. Para ello es necesario administrar esos recursos decidiendo cuáles serán funcionales para el rol y sus circunstancias, dejando en latencia los restantes. De esa forma la persona adopta el rol teniendo en vista los fines del sistema, el bienestar propio y de las otras personas que allí participan (Bruce, 2000).

El ejercicio del rol es dinámico y envuelve un proceso de aprendizaje que ocurre según las experiencias que la persona va teniendo en el sistema. La idea de rol es regulada, a través de formulaciones y reformulaciones sucesivas según los requerimientos del entorno, con voluntad, persistencia y discernimiento. La persona aprovecha sus recursos internos, usa fuerzas externas que están en la organización y las combina para realizar el rol con efectividad.

La figura anterior ilustra el marco básico que se utiliza en el ARO para el trabajo de colaboración con el cliente. Lo primero es considerar que el rol comprende un área de confluencia entre la persona y el sistema al que pertenece, lo que supone indagar en esa intersección para entender y explicar los dilemas, desafíos y malestares que el cliente tiene en su participación en rol. Se consideran dos perspectivas de análisis: la primera consiste en explorar el rol desde los aspectos idiosincrásicos de la persona, y la segunda es explorar el rol desde el ángulo del sistema. La exploración desde el vértice de la persona considera conocer sus percepciones, motivaciones, actitudes, sentimientos, valores, conocimientos y habilidades, y cómo éstos se acoplan a las tareas y actividades del rol que hay acometer. De especial importancia es el discernimiento de la idea de rol que la persona tiene en su mente. Por otro lado, la exploración del sistema considera prestar atención a la tarea primaria, funciones, fronteras, estructuras, roles y relaciones con personas, grupos y el sistema como totalidad. El resultado de esta indagación posibilita la emergencia de nuevos significados que traigan mayor claridad a la comprensión del rol desde la perspectiva de la persona y del sistema, permitiendo al individuo comprender aspectos de sí mismo que afectan el desempeño del rol, y además disponer de lucidez para observar necesidades y requerimientos del sistema que previamente no han sido considerados. Cuando el cliente consigue mayor claridad de las funciones que desempeña, es posible transformar la idea de rol que tiene en su mente, con lo cual puede usarla como nuevo principio regulador para alcanzar un mayor y mejor alineamiento entre sus cometidos y los del sistema (Newton, 2005; Krantz & Maltz, 1997).

Administración de sí mismo en rol

La meta central del ARO es contribuir a que el individuo consiga administrarse a sí mismo en rol, lo que significa hacer uso de la autoridad personal, con autonomía y responsabilidad, definiendo y ejecutando cometidos según los cambiantes requerimientos del sistema, y atendiendo al bienestar propio y el de otros. La administración de la persona en rol disipa la dependencia con autoridades para la realización de tareas, y destaca que es el propio individuo quien tiene la responsabilidad e iniciativa para decidir el curso de acción a seguir. Para conseguir tal capacidad el individuo necesita hacer consciente las características de la organización y del rol para poder utilizarlos como principios reguladores para actuar en la realidad externa.

Lawrence (1979) propone el enfoque administración de sí mismo en rol como una respuesta significativa para el cambio social. Este enfoque pretende vitalizar la conciencia del individuo para que consiga emanciparse de la pasividad, indiferencia y erosión de la autoestima que resultan de la participación en sociedades y organizaciones basadas en una cultura de la dependencia. La administración de sí mismo en rol supone que la persona esté en contacto con su subjetividad, con los procesos inconscientes que envuelven sus relaciones con las organizaciones y la sociedad, siendo capaz de cuestionar la validez de los convencionalismos culturales y de liderar con coraje cambios que pueden significar nuevas formas de vida institucional. Es una reorientación política de la noción de poder como posesión social binaria que distingue entre tener o no tener poder y autoridad. Considera al individuo con capacidad para asumir autoridad por sí mismo y con responsabilidad, teniendo en cuenta sus experiencias, sus conocimientos y sus valores para discernir con juicio crítico la validez de supuestos culturales comúnmente aceptados en organizaciones y en la sociedad. La autoridad del individuo también se manifiesta en el desempeño creativo del rol donde se tiene en vista las necesidades del sistema en el que se participa y los requerimientos de otros sistemas. La habilidad de administrarse a sí mismo en rol implica:

“que cada ocupante de un rol no sólo está interesado en la administración de sí mismo en su rol sino que también está sosteniendo la administración del grupo de trabajo “en la mente”. “En la mente”, en este contexto significa, que el individuo en su rol tiene una Gestalt del sistema como un todo con el cual se relaciona desde su propio rol, y que puede ubicar su propio grupo de trabajo como sistema con otros sistemas dentro de la empresa” (Lawrence 1979, p. 245).

Administrarse a sí mismo en rol es una capacidad que el común de las personas puede desarrollar, no es asunto exclusivo de una elite. Se reconoce que la gente cuenta con esa capacidad cuando afronta cometidos en diversas esferas de la vida cotidiana. Esa aptitud puede extenderse y prender con fuerza en organizaciones si se legitima y respalda que la gente adopte roles con autonomía, responsabilidad y en colaboración con personas y grupos. Esta forma de entender la participación de la persona en rol tiene implicancias políticas trascendentes para la gestión de organizaciones, porque rompe con el mito que atribuye a directivos y autoridades organizacionales la capacidad exclusiva de administrar y gestionar recursos. Estos planteamientos derivan en aplicaciones que se desarrollan en el Instituto Tavistock, por una parte, en actividades educativas dirigidas al desarrollo del ejercicio del liderazgo, donde se dan oportunidades para que las personas aprendan sobre la administración de sí mismo en rol en el contexto de los eventos educativos para que luego puedan extender esos aprendizajes a organizaciones. Por otra parte, el Instituto en consultorías para el cambio organizacional hace intervenciones que apuntan a que ejecutivos, profesionales y trabajadores se desempeñen autónomamente para que consigan administrarse a sí mismo en roles, en consonancia con las tareas primarias del sistema. (Lawrence, 1979; Miller, 1993; 2005).

La administración de sí mismo en rol es un enfoque particularmente valioso y propicio para organizaciones post-industriales envueltas por ambientes turbulentos de gran incertidumbre y volatilidad. El trabajo en esas organizaciones resulta particularmente complejo de acometer por la creciente falta de claridad en tareas, en roles y en relaciones de autoridad lo cual afecta las experiencias psíquicas de los individuos y de toda la organización (Sievers & Beumer, 2006; Hirschhorn, 1997; Acuña & Pérez, 2005; Stapley & Cave, 2007; 2006; Stapley & Collie, 2005). En tales situaciones las personas necesitan contar con la habilidad para definir y desarrollar su propio patrón de acciones, lo cual requiere elevados niveles de conciencia de fuerzas internas y externas, manifiestas y latentes, que influyen en el rol para luego decidir acciones necesarias y posibles de ejecutar. A esa conciencia se agrega que la persona cuente con capacidad para dar un curso constructivo a las ansiedades asociadas con el trabajo para permitir una colaboración sofisticada con individuos y grupos (Krantz, 1998). Es dentro de este marco desafiante de las organizaciones post-industriales donde el ARO ayuda a clientes para que puedan desenvolverse con mayor efectividad y bienestar en sus roles.

Organización-en-la-mente

Tal como se ha señalado previamente, en el ARO se explora el concepto que el cliente tiene de la organización en la que participa, porque desde allí se desprenden importantes implicancias respecto del modo cómo se entiende y se ejerce el rol. En este contexto, se distingue el concepto de organización-en-lamente, que define la forma como el individuo concibe a nivel psíquico la organización en la que se desenvuelve (Sievers & Beumer, 2006).

Hutton, Bazalgette & Reed (1997, p. 114) definen organización-en-la-mente del siguiente modo:

“es la percepción a nivel mental que el individuo posee sobre el modo en que actividades y relaciones están ordenadas, estructuradas y conectadas en la organización. Es un modelo que forma parte del mundo interior del individuo, que se plasma según experiencias, interacciones, relaciones y actividades en las que el individuo participa, las cuales dan lugar a imágenes, emociones, valores que influyen en la forma cómo uno se conduce y ejerce liderazgo, ya sea en forma positiva o adversamente”.

La organización-en-la-mente va más allá del concepto normativo de organización, poniendo el acento en las experiencias y significados internos y subjetivos que traspasan cualquier noción de realidad externa. Es una idea de organización que se forma a través de una amalgama de imaginación y experiencias que influyen en el modo en que el individuo se relaciona con el ambiente. Este entendimiento se aparta radicalmente del concepto reificado de organización, que atribuye a ésta una existencia propia e independiente de los individuos que en ella participan (Armstrong, 2005).