CoPI - Cycle of Performance Improvement E-Book

Hans-Joachim Lindau

• Herausgeber: mi-Wirtschaftsbuch
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2012

Seitenzahl: 184

Beschreibung

In Zeiten von zunehmender Dynamisierung der Märkte und steigendem Wettbewerbsdruck wird die Frage nach dem wirtschaftlichen Beitrag der Human-Resources-Bereiche auf die Unternehmensentwicklung immer stärker. Hans-Joachim Lindau hat mit der Performance-Improvement-Disziplin ein US-amerikanisches Konzept in Deutschland eingeführt, das Planung, Steuerung und Umsetzung der Personalentwicklungsprozesse an den strategischen Zielen einer Organisation ergebnisorientiert ausrichtet. Mit der Etablierung dieses Konzeptes werden strategische, strukturelle und personalwirtschaftliche Maßnahmen so mit den Geschäft saktivitäten verknüpft , dass sie zu den erwünschten unternehmerischen Zielen führen.

Leseprobe

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1. Auflage 2012

© 2012 by mi-Wirtschaftsbuch, ein Imprint der Münchner Verlagsgruppe GmbHNymphenburger Straße 86D-80636 MünchenTel.: 089 651285-0Fax: [phone]

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Redaktion: Ulrike Kroneck, Melle-BuerKorrektorat: Jana ZimmermannSatz: HJR, Jürgen Echter, Landsberg am LechDruck: CPI – Ebner & Spiegel, UlmPrinted in Germany

eBook ISBN 978-3-86416-103-2

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Einleitung

In Zeiten zunehmender Dynamisierung der Märkte und steigenden Wettbewerbsdrucks wird die Frage nach dem Beitrag der Human-Resources-Bereiche auf die Unternehmensentwicklung immer stärker in den Vordergrund rücken. Wirksame, bestandsfeste Beiträge der Human-Resources-Bereiche auf den sich verschärfenden Wettbewerb sind aus diesem Grund mehr denn je gefragt. Der Bedarf an mess- und belegbaren Ergebnissen und Kennzahlen, nicht nur im operativen Geschäft, sondern auch im Personalbereich wird daher immer wichtiger.

Geschäftsleitungen, welche die Bedeutung der kontinuierlichen Leistungsentwicklung, d. h. von Performance Improvement, ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens erkannt haben und die Potenziale der Mitarbeiter erfolgreich entwickeln wollen, werden sich zunehmend auf den Wertbeitrag der HR-Funktionen fokussieren.

Bei der Performance-Improvement-Disziplin handelt es sich um eine an den strategischen Zielen der Organisation ausgerichtete Planung und Steuerung der Personalentwicklungsprozesse zur Erreichung von gewünschten Ergebnissen und Leistungen. Mit der Etablierung der Performance-Improvement-Disziplin in Ihrem Unternehmen verknüpfen Sie strategische, strukturelle und personalwirtschaftliche Maßnahmen mit den Geschäftsergebnissen und tragen somit zur Erreichung der unternehmerischen Ziele bei.

Performance Improvement misst, informiert und unterstützt diesen Prozess für den Anwendungsbereich Training, Personal- und Organisationsentwicklung.

In sieben Leistungs-Dimensionen und 70 Kriterien habe ich die Kompetenz von Unternehmen zusammengefasst, um mit Trainings- und Entwicklungsprogrammen messbaren Mehrwert zu schaffen. Die Performance-Improvement-Kompetenz eines Unternehmens kann als Zirkel dargestellt werden – diesen lege ich inhaltlich als Cycle of Performance Improvement (CoPI) fest. Im Kapitel 2 werden die Hintergründe und Details ausführlich dargestellt.

Die sieben Dimensionen bauen logisch aufeinander auf. Ein hoher Erfüllungsgrad aller Dimensionen führt zwangsläufig zu einem guten Ergebnis, das sich auch in einem entsprechenden Return on Investment (ROI) niederschlägt. Erstmalig liegt in Deutschland eine Systematik vor, mit der ein wirtschaftlicher Beitrag der Trainings- und Personal- sowie Organisationsentwicklungsmaßnahmen erarbeitet, geplant, umgesetzt und erreicht werden kann.

Abbildung 1: Cycle of Performance Improvement – CoPi

Der Cycle of Performance Improvement Excellence unterstützt die Absicht, den strategischen und wirtschaftlichen Beitrag von Human Resources zum Unternehmenserfolg zu steigern und Personalentwicklung und -training insgesamt wirkungsvoller und erfolgreicher zu gestalten.

Ein Nachweis von Beitrag und Wirkung von Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen auf den Unternehmenserfolg anhand harter Kennzahlen ist auf Basis der identifizierten 70 Kriterien möglich. Trainingsmaßnahmen werden transparent und deutlich darstellbar. Notwendige Verbesserungen können dort ansetzen, wo sie die höchste Wirkung entwickeln.

Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen können besser optimiert, gesteuert, strategisch ausgerichtet, begründet und legitimiert werden. Kompetenzen, Einstellungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter und Führungskräfte können anhand definierter Kriterien und der Informationen aus einem in Kooperation mit Benchmark-Unternehmen entwickelten Online-Tool festgestellt, verglichen und – wenn gewünscht – verbessert werden.

In diesem Buch werde ich Ihnen in pragmatischer Form Informationen liefern über die Hintergründe, theoretischen Konstrukte und praktischen Applikationen, die zu der Entstehung dieses Cycle beigetragen haben.

Im ersten Kapitel beschreibe ich meinen Erfahrungshintergrund anhand erfolgreicher Performance-Improvement-Projekte der letzten Jahre und verknüpfe die gewonnenen Erfahrungen mit dem Stand der aktuellen wissenschaftlichen Diskussion.

Anschließend stelle ich Ihnen die Ergebnisse einer Benchmark-Initiative vor, an der 2011 zehn bedeutende Unternehmen teilgenommen haben, und schildere die Fiktion des Unternehmens: HPC – High Performance Coorperation, das alle 70 gefundenen Benchmarks umsetzt. Zusätzliche Fallbeispiele von Marktführern illustrieren die sieben Leistungsdimensionen.

Kapitel zwei beschreibt die sieben Dimensionen des Cycle of Performance Improvement im Detail unter besonderer Berücksichtigung der Dimensionen Bedarfsanalyse, Entwicklung, Anwendungstransfer und Messung, da ich in meiner Benchmark-Initiative nur wenige Unternehmen identifizieren konnte, die in diesen Dimensionen Spitzenleistungen erbracht haben. Ein aktuelles Projekt bei Harley-Davidson verdeutlicht mit einer 360-Grad-Bedarfsanalyse den aktuellen Stand der Praxis.

Ich gehe davon aus, dass der interessierte Leser wertvolle Anregungen für eine verbesserte Praxis in Bezug auf Performance Improvement gerade in den Dimensionen gewinnen möchte, die noch nicht so stark entwickelt sind.

In Kapitel drei stelle ich Ihnen Tools zur Anwendung und Verbesserung der Performance-Improvement-Kompetenz Ihres Unternehmens zur Verfügung. Ein Instrument mit 28 Kriterien als Quick-Check und ein Instrument mit 70 Kriterien für einen umfangreichen Check der Performance-Improvement-Kompetenz des Unternehmens hilft Ihnen, Ansatzpunkte für Verbesserungen zu finden. Das Instrument »Projekt-Leitfaden« fasst alle Planungs- und Umsetzungsbereiche zusammen und hilft dem Anwender, in einem konkreten Trainings- und Endwicklungsprojekt Kurs zu halten und bestandsfeste Ergebnisse zu realisieren.

Abschließend können Sie die wichtigsten Literaturstellen einsehen.

1Cycle of PerformanceImprovement– Best-Practices-Initiative 2011

Vorbemerkung

Zu Beginn des Jahres 2011 haben mich folgende Fragestellungen beschäftigt:

•Welche Aktivitäten trennen erfolgreiche von weniger erfolgreichen Trainingsinitiativen, Personal- und Organisationsentwicklungskonzepten in der Praxis?

•Können die gefundenen Aktivitäten systematisiert und in einen praktischen Anwendungszusammenhang gestellt werden?

•Können anhand der gefundenen Systematik Unternehmen ihre Aktivitäten vergleichen und Ansatzpunkte für Verbesserungen gefunden, eingeleitet und umgesetzt werden?

Um diese Fragen zu beantworten, habe ich in 2011 folgende Schritte umgesetzt:

1.Auswertung von mehr als 100 Trainings-, Personal- und Organisationentwicklungskonzepten, an denen ich selbst beteiligt war.

2.Sichtung der aktuellen Literatur und Suche nach Fallbeispielen von Marktführern.

3.Erstellung eines Konzeptes mit sieben Leistungsdimensionen und 70 Best Practices, die ich in den Schritten 1 und 2 identifizieren konnte.

4.Test und Überarbeitung der gefunden Systematik durch eine Benchmark-Initiative mit zehn marktführenden Unternehmen.

5.Umsetzung des festgelegten Konzeptes mit ersten Lead Usern– z.B. Harley-Davidson in Europa.

Um meinen Kunden und auch mir selbst mehr Handlungssicherheit zu geben, habe ich mich entschlossen, die Ergebnisse der Schritte 1 bis 5 in diesem Buch zu veröffentlichen.

Ich wünsche Ihnen als meinen interessierten Lesern auf den folgenden Seiten nützliche Einsichten und Erkenntnisse und hoffe, dass Sie die praktischen Tipps und Hilfestellungen in der Geschäftsführung und bei der Personalarbeit leicht nachvollziehen können. Auf www.pip2.de finden Sie außerdem einen Vortrag, den ich zu dem Thema gehalten habe– an dem praktischen Beispiel von ZF-Sachs erläutere ich die sieben Dimensionen im Detail.

Ich würde mich freuen, wenn wir in Kontakt kommen und gemeinsam an der Weiterentwicklung der PIP-Dimension arbeiten.