Das Ende des Azubimangels E-Book

Carola Schneider

• Herausgeber: Campus Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 245

Beschreibung

Unternehmen investieren viel in die Suche nach Auszubildenden und trotzdem steigt die Zahl unbesetzter Lehrstellen Jahr für Jahr. Für Carola Schneider ist das kein Wunder. Unternehmen setzen bei der Gewinnung junger Talente auf die falschen Kanäle und Methoden. Sie agieren komplett an der Lebenswirklichkeit potenzieller Bewerberinnen und Bewerber vorbei. In diesem Buch erfahren sowohl kleine Firmen als auch mittelständische Betriebe, Unternehmen und Konzerne, wie es besser geht: Mit Carola Schneiders 6-Stufen-Programm finden Sie die passenden Azubis und besetzen so alle freien Ausbildungsplätze. Ein Buch für Führungskräfte, Unternehmerinnen und Unternehmer sowie alle, die wissen wollen, wie sich Betriebe und Schüler endlich finden können.

Leseprobe

Cover for EPUB

Carola Schneider

DAS ENDE DES AZUBIMANGELS

So besetzen Sie Ihre Ausbildungsplätze in 6 Schritten

Campus VerlagFrankfurt/New York

Über das Buch

Unternehmen investieren viel in die Suche nach Auszubildenden und trotzdem steigt die Zahl unbesetzter Lehrstellen Jahr für Jahr. Für Carola Schneider ist das kein Wunder. Unternehmen setzen bei der Gewinnung junger Talente auf die falschen Kanäle und Methoden. Sie agieren komplett an der Lebenswirklichkeit potenzieller Bewerberinnen und Bewerber vorbei.In diesem Buch erfahren sowohl kleine Firmen als auch mittelständische Betriebe, Unternehmen und Konzerne, wie es besser geht: Mit Carola Schneiders 6-Stufen-Programm finden Sie die passenden Azubis und besetzen so alle freien Ausbildungsplätze.Ein Buch für Führungskräfte, Unternehmerinnen und Unternehmer sowie alle, die wissen wollen, wie sich Betriebe und Schüler endlich finden können.

Vita

Carola Schneider ist Expertin für Azubigewinnung und Fachkräftenachwuchs. Mit ihrer Erfahrung aus 27 Jahren als erfolgreiche Unternehmerin hat sie ihre innovative Methode »Berufstalent entdecken« entwickelt. Unternehmen, die sie umsetzen, schaffen es nachweislich, alle offenen Ausbildungsplätze zu besetzen.

Übersicht

Cover

Titel

Über das Buch

Vita

Inhalt

Impressum

Inhalt

Schluss mit dem Azubi-Frust! – Welchen Nutzen dieses Buch Ihnen und Ihrem Unternehmen bringt

Die 13 teuersten Fehler beim Azubi-Recruiting und wie man sie vermeidet

1.

»Das machen wir schon alles« – Aber stimmt die Umsetzung?

2.

Ausbildungsmessen: Warum Kugelschreiber oft interessanter sind als Ihr Unternehmen

3.

Schülerpraktika: Warum die potenzielle Goldgrube manchmal nur Ressourcen verbrennt

4.

»Azubigewinnung machen bei uns die Personaler« – Warum Chefs das ändern müssen

5.

»Wir machen jetzt alles digital« – Doch verfängt das auch?

6.

»Wir haben engagierte Mitarbeitende« – Informieren die noch oder vermarkten sie schon?

7.

Präsentationen – Wann sie ins Leere laufen

8.

»Schulklassen besuchen uns regelmäßig« – Und wer bewirbt sich danach?

9.

»Wir ködern mit dem Führerschein!« – Bringt das wirklich was?

10.

Werbung und Info-Materialien – An der Zielgruppe oft vorbei

11.

Stellenanzeigen und Karriereportale – Warum 16-Jährige damit fremdeln

12.

Künftige Azubis gehören zur Generation Z – Aber zwischen 11 und 26 liegen Welten

13.

Auswerten und Nachsteuern – Stimmen Aufwand und Nutzen noch?

8 Mythen der Azubigewinnung und warum sie Ihren Erfolg unnötig ausbremsen

Mythos 1 – Die Jugend ist nicht zu gebrauchen

Mythos 2 – Es gibt keine passenden Auszubildenden

Mythos 3 – Niemand hat Lust auf Ausbildung

Mythos 4 – Schüler sind doch noch Kinder

Mythos 5 – Wer sich bei uns nicht bewirbt, will auch keine Ausbildung

Mythos 6 – Eltern und Lehrer müssen die Berufswünsche wecken

Mythos 7 – Es steht alles im Internet, die müssen sich nur mal entscheiden

Mythos 8 – Azubigewinnung ist teuer

Die Methode »BERUFSTALENT entdecken«: Erfolgreiche Azubigewinnung in 6 Schritten

1.

Interesse für Berufe und Betrieb wecken

2.

Jugendliche wirklich begeistern und wie das gelingt

3.

Kopf-Herz-Hand-Erfahrungen im Betrieb anbieten

4.

Berufe am realen Arbeitsort ausprobieren lassen

5.

Interessenten zu weiteren Praxistests führen

6.

Dranbleiben und Ausbildungsverträge schließen, die halten

Besser geht’s nicht: Unternehmen entdecken Berufstalente, und Jugendliche entdecken ihr BERUFSTALENT

Eine kleine praktische Hilfe

Über die Autorin

Schluss mit dem Azubi-Frust! – Welchen Nutzen dieses Buch Ihnen und Ihrem Unternehmen bringt

Fragen auch Sie sich immer öfter, wer in Zukunft Ihre Jobs machen soll? Vielleicht ist diese Frage sogar zunehmend von existenzieller Bedeutung für Ihr Unternehmen. Wundern Sie sich, dass Sie keine Azubis und damit auch keinen Fachkräftenachwuchs bekommen, obwohl Sie doch alles, wirklich alles Erdenkliche dafür tun?

Nach der Lektüre dieses Buches werden Sie wissen, wie Sie Ihre Auszubildenden bekommen können. Und zwar effizient, also mit dem geringsten Aufwand, und nachhaltig, also jedes Jahr aufs Neue. Denn es gibt einen Weg, wie Sie jedes Jahr die Azubis finden, die Sie wollen, und so viele, wie Sie brauchen. Woher ich das weiß? Ganz einfach, weil ich es selbst erlebe, wenn ich diesen Weg gemeinsam mit meinen Kunden gehe. Vor 15 Jahren habe ich angefangen, mich mit Ausbildungsmarketing zu beschäftigen, und seit acht Jahren helfe ich mit meiner Methode »BERUFSTALENT entdecken« Unternehmen, Azubis zu gewinnen. Und wissen Sie was? Es gelingt immer, wirklich immer, wenn diese drei Punkte in dieser Reihenfolge erfüllt werden:

Werbung richtig machen,

eigene Erlebnisse bieten,

bleibende Kontakte realisieren.

Gleichzeitig sparen Sie sogar Ressourcen ein. Für den erfolgreichen Weg in die Welt der Azubigewinnung braucht es gar nicht so viel, eigentlich nur ein Umdenken, frisches Bewusstsein und neues Handeln. Und das Beste daran: Das ist keine Hexerei, sondern machbare Realität.

Die hier beschriebene Methode funktioniert in jeder Branche, für alle Berufe und bei jeder Unternehmensgröße. Es gibt dafür keine Grenzen, in keine Richtung, weil sie eine Strategie, ein Grundsatzprogramm ist, das immer auch angepasst werden kann. Wenn Sie vielleicht glauben, Ihr Betrieb sei zu klein für die Anwendung einer Methode, sage ich Ihnen: Dem ist nicht so. Es könnten sich beispielsweise mehrere kleine Betriebe für diesen Weg zusammenschließen und das Herzstück, den Entdeckertag, an einem branchenspezifischen, aber nicht betriebsspezifischen Ort durchführen. Ich kenne aber auch erfolgreiche Einzelbeispiele von Handwerksbetrieben nach diesem Modell. Es gibt wirklich keine Grenzen, höchstens die in unseren Köpfen. Aber die werden nach dem Lesen nicht mehr da sein.

Die 14- bis 16-Jährigen, um die es bei der direkten Azubigewinnung hauptsächlich geht, wissen einfach oft noch nicht, was sie werden wollen – woher auch. Deren junges Leben spielt sich im Schul- und Familienalltag ab, aber nicht in Berufswelten. Wenn sie also auf die Frage »Was willst du werden?« nur mit Schulterzucken reagieren, heißt das nicht, dass sie lustlos sind – sie können die Frage wirklich nicht beantworten. Schüler sollen, ja müssen sich aber zu einem bestimmten Zeitpunkt für einen beruflichen Weg entscheiden. Und genau das ist deren Dilemma und gleichzeitig unser Schlüsselmoment.

Wenn wir als Erwachsene die Antwort auf die Frage »Wie finde ich passende Auszubildende, die durchhalten und dableiben?« bekommen wollen, müssen wir vor allem anderen darüber nachdenken, wie wir Jugendlichen im Schüleralter echte Lust auf Berufe und Betriebe machen. Wenn wir sie über die klassischen Praktika hinaus für unsere Angebote begeistern, sich selbst auszuprobieren – qualifiziert, versteht sich – dann finden Jugendliche sogar in ihrer Freizeit ganz freiwillig und sehr praktisch heraus, welcher Beruf in welcher Firma zu ihnen passt. Dies macht manch Werbeaktivität überflüssig. Übrigens, wer in unser Unternehmen passt, sehen wir bei dieser Gelegenheit dann auch gleich selbst. Diesen Weg, diese erfolgreiche Strategie nenne ich »Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs« oder eben die Methode »BERUFSTALENT entdecken«.

Mit diesem Buch möchte ich die bisher ungenutzten Möglichkeiten der Azubigewinnung aufzeigen und Sie dazu ermutigen, neu zu denken und innovativ zu handeln. Weiterhin bekommen Sie Antworten auf Fragen wie: Warum gelingt es uns nicht, Wert und Nutzen der dualen Ausbildung aufzuzeigen und damit deren Image zu steigern? Und: Warum denkt man in Deutschland hauptsächlich über Zuwanderung nach, um die Fachkräftelücke zu füllen, und nicht intensiv genug darüber, wie es gelingen kann, Jugendliche spätestens ab der 8. Klasse für eine duale Ausbildung zu begeistern?

Neue Strategien zu haben, um lösungsorientiert handeln zu können, nutzt Ihrem Unternehmen, ist gut für die Jugendlichen, gut für unsere Gesellschaft und ein großer Beitrag zur sofortigen Eindämmung des Fachkräftemangels.

Beispiel

Zwei meiner Kunden, Unternehmen aus dem Bereich Infrastrukturbau benötigen jedes Jahr Auszubildende für die Berufe Gleisbauer1, Industriemechaniker, Elektroniker für Betriebstechnik und Baugeräteführer. Seit einigen Jahren gehen immer weniger, manchmal gar keine Bewerbungen ein. Und die Absender der Bewerbungen, die eingehen, passen meist so gar nicht zu den Berufen und Betrieben. Das liegt entweder an den stark mangelhaften schulischen Leistungen oder daran, dass die Bewerber im Ausland leben und die deutsche Sprache nicht beherrschen. In beiden Fällen lassen sich die Anforderungen in der Berufsschule nicht meistern. Oder jemand bewirbt sich im Online-Portal mit dem kopierten Text aus einer anderen Bewerbung, was nicht wirklich vorhandenes Interesse ausdrückt, wie sich nach der Einladung zum Eignungstest dann auch zeigt – man erscheint nämlich nicht.

Dann haben wir uns kennen gelernt, die Unternehmen und ich. Mit dem einen Betrieb arbeite ich inzwischen acht Jahre zusammen; und es entstehen jedes Jahr mehrere Ausbildungsverträge. Mit der anderen Firma geht’s ins dritte Jahr. Die Kollegen dort haben mir gesagt, dass unser gemeinsamer Weg der einzige ist, der derzeit funktioniert. Denn wir haben einen Weg gefunden, geeignete Bewerber ins Unternehmen zu locken und sie dort praktische Erfahrung sammeln lassen. So filtern wir Bewerber heraus, die passen und dem Unternehmen lange erhalten bleiben.

Schritt für Schritt soll mein Know-how nun vollständig an die Betriebe übergehen.

Die 13 teuersten Fehler beim Azubi-Recruiting und wie man sie vermeidet

Seitdem ich mich damit beschäftige, wie es gelingt, dass Unternehmen passende Auszubildende und Jugendliche den richtigen Beruf finden (beide Seiten müssen zueinander passen, sonst funktioniert es sowieso nicht), erlebe ich immer wieder, dass nach neuen Ideen gesucht wird, die endlich die Wende im Azubi-Recruiting-Prozess erfolgreich einleiten. Ich wurde schon sehr oft angesprochen, ob ich denn nicht mal eben kurz mein Erfolgsgeheimnis verraten könne, damit es endlich auch dort mal klappt mit den Azubis. Ja, na klar, das kann ich: Azubis genauso hartnäckig wie Kunden gewinnen, sag ich daraufhin. Und wenn ich dann erzähle, dass mindestens ein praktischer Berufstest mit Event-Charakter dabei sein sollte, komme ich zu den weiteren Punkten schon gar nicht mehr, nämlich wie der Interessentenfaden aufgenommen werden kann und nicht mehr reißt. Denn es schallt mir prompt entgegen: Das machen wir doch schon alles. Und außerdem soll es auch nicht so kompliziert und nicht so teuer sein. Ein neuer sprichwörtlicher »Kai aus der Kiste« müsse her, nicht so schwierig, nicht so aufwendig, beliebig reproduzierbar, am liebsten jetzt gleich und für immer. Kurz, ein einfaches, aber wirkungsvolles Tool, gerne digital, damit die Jugendlichen endlich anspringen, aufspringen, mitfahren. Großer Euphorie beim Einsatz eines solchen Tools, das man anderswo einkauft, folgt dann leider immer wieder die Ernüchterung, gefolgt von Durchhalteparolen: Das wird schon noch! Und es folgt ein neuer, gleicher Anlauf im Folgejahr mit einem hoffentlich effektvolleren »Kai aus der Kiste«, der sich dann aber leider wieder als Rohrkrepierer entpuppt.

Nein, das wird so nichts: Haben Sie nicht ehrlich gesagt auch langsam das Gefühl, dass das Prinzip Hoffnung hier nur noch schwache Dienste leistet? Und zu allem Unglück gibts Azubis ja auch nur einmal im Jahr.

Das heißt, jedes missglückte Experiment kostet nicht nur Geld und andere Ressourcen, sondern tatsächlich ein ganzes Kalenderjahr!

Das ist eine lange Zeit, in der ein Unternehmen quasi zum Nichtstun verdammt ist und weiteres Geld verliert, weil ja manche Kosten unwillkürlich entstehen, denn Ausbildungswerkstätten werden vorgehalten, Ausbildungspersonal steht bereit und vieles mehr. Und nicht zuletzt können in der Folge weniger Kundenaufträge angenommen werden, weil im Unternehmen zu wenig Personal zur Verfügung steht. Somit gerät der Fortbestand des Betriebes in Gefahr. Stopp! Arbeiten wir uns nicht länger an der Symptombekämpfung ab. Enttäuschen wir uns ab sofort nicht mehr selbst mit unserem eigenen Wunschdenken. Lassen Sie uns Ihre Situation einfach gemeinsam ändern und dafür zunächst einmal schauen, welche die teuersten Fehler beim Azubi-Recruiting sind und wie wir sie vermeiden.

1. »Das machen wir schon alles« – Aber stimmt die Umsetzung?

Das machen wir doch längst alles. Sie ahnen nicht, wie oft ich diese Aussage schon gehört habe, wenn ich Gesprächspartnern davon erzähle, wie ich gemeinsam mit meinen Kunden Azubis gewinne. Meist höre ich dann, dass natürlich laufend Schülerpraktikanten dort im Betrieb sind, dass Schulbesuche absolviert und Präsentationen gehalten werden, dass Flyer gedruckt und Filme produziert wurden. Das soll dann wohl heißen, dass das, was ich als erfolgreiches Beispiel anführe, bei diesem Betrieb schon alles gemacht wird, aber eben nicht funktioniert, man hat es ja schließlich schon ausprobiert. Dabei weiß ich durch meine Erfahrungen ganz genau, dass es nicht an den Einzelheiten liegt, wenn es nicht funktioniert, egal, wie viele digitale Tools, Flyer, Messen und so weiter zum Einsatz kommen, sondern am nicht vorhandenen Zusammenspiel der einzelnen Komponenten, also an der Strategie und deren qualifizierter Umsetzung. Auch oft an den Personen, die in die Schulen gehen. Und an der Sichtweise auf die Jugendlichen, an der Einstellung, die man den 14- bis 16-Jährigen entgegenbringt.

Natürlich habe ich nach jedem dieser Gespräche darüber nachgedacht, ob ich meinen Weg anders beschreiben, anders erklären kann, damit die Botschaft mein Gegenüber auch erreicht. Denn schließlich kann ich beweisen, dass dieser Weg funktioniert, es entstehen ja regelmäßig echte Ausbildungsverträge bei meinen Kunden. Inzwischen habe ich aber festgestellt, dass andere Worte auch nichts nützen. Schade, denn es werden doch Azubis gesucht.

Beispiel

Nach meiner ersten Zusammenarbeit mit einem Bauunternehmen, wollte der Kollege von dort die Azubigewinnung nach gleichem Muster gern selbst in die Hand nehmen. Auf einer Ausbildungsmesse fand er Interessenten, die an einem Praxistag auf einer Baustelle teilnehmen wollten, um Berufe und Arbeitsatmosphäre dort kennen zu lernen. Er lud sie ganz konkret mit Datum und Uhrzeit an diesen Ort ein, wartete dann aber vergeblich auf sie. Was war geschehen? Die Zusage der Jugendlichen, der Einladung folgen zu wollen, entsprang wohl nicht vorrangig deren brennendem Wunsch, sondern war wohl eher eine unverbindliche Zustimmung zu diesem Angebot gewesen. Vielleicht waren auch die Anreize, die die Lust entfachen, um sich wirklich dorthin zu begeben, nicht stark genug, so dass das Angebot schnell wieder in Vergessenheit geriet. Was auf jeden Fall fehlte, war ein heißer Draht, eine Kommunikationsmöglichkeit, über die man das Interesse bis zum Termin hochhält, beispielsweise ganz persönliche WhatsApp-Posts mit Fotos, Videos und Organisationshinweisen vom Tag der Zustimmung an bis zum Praxistag. Das Zusammenspiel von Komponenten hat gefehlt, die Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs. Gerade an diesem Beispiel zeigt sich, dass es nicht ausreicht, nur einen Teil des Weges zu gehen, wenn man wirklich Erfolg haben möchte.

Dann wiederum gibt es Gesprächspartner, die sofort erkennen, dass ich mit einem Programm unterwegs bin, mit dem Azubigewinnung gelingt. Und wenn ich mit denen später zusammenarbeite oder sie machen es nach diesem Muster selbst, gelingt es auch tatsächlich.

Warum sind die Reaktionen der Unternehmensvertreter eigentlich so unterschiedlich?

Selbst gemachte Erfahrungen spielen eine große Rolle dabei, ob man einen Sachverhalt erfassen kann oder nicht.

Selbst gemachte Erfahrungen spielen eine große Rolle dabei, ob man einer Erzählung Glauben schenkt.

Sich neu einzulassen, ist anstrengend und womöglich aufwendig, spüren manche.

Mitarbeiter, die Ihre Chefs davon überzeugen müssten, kapitulieren schon vorher.

Man hat inzwischen schon so viele gut gemeinte Tipps bekommen und ausprobiert, die alle nicht hielten, was sie versprachen.

Die Gewissheit, dass ganz sicher mehr Arbeit im Anrollen ist, schreckt ab.

Manch ein Gesprächspartner ist froh, dass ein anderer Kollege dafür zuständig ist.

Die Kompetenzen meiner Gesprächspartner liegen oft im Personalmanagement oder der -verwaltung, nicht im Marketing, Vertrieb oder in der Strategie.

Für viele Menschen ist die Welt zu kompliziert geworden, sie wollen einfache Lösungen.

Eigentlich ist man total frustriert, hat oft schon resigniert und möchte nichts Neues mehr ausprobieren. Muss man aber, weil es ja wieder und wieder nicht so klappt, wie gewünscht. Und neue Azubis werden ja auch jedes Jahr gebraucht. Dann sucht man weiter nach vermeintlich einfachen Lösungen und gibt von Jahr zu Jahr immer mehr Geld für Personal, Messen, Material und so weiter aus. Und das leider mit mäßigem oder gar keinem Erfolg.

Es gibt viele Initiativen, aber die Kunst ist es, den Nagel auch in die Wand zu kriegen.

Beispiel

Einmal war ich telefonisch unterwegs, um im Auftrag einer Schule Unternehmen einzuladen, sich dort im Unterricht der 10. Klassen vorzustellen. Das Angebot: den Betrieb und die Ausbildungsberufe innerhalb von 45 Minuten vorstellen. (Das ist das klassische Schulangebot: Man kann sich vorstellen und Informationen geben, die Zeit wird gerne zur Verfügung gestellt). Nur informieren alleine reicht aber nicht, wenn man Auszubildende bekommen möchte. Die Präsentation sollte bei Schülern Begehrlichkeit wecken. Also beriet ich die Unternehmen am Telefon, wie sie den größtmöglichen Effekt im Sinne des Azubi-Recruitings in diesem Rahmen erzielen können. Das wurde auch gerne angenommen.

Einen Unternehmensvertreter wies ich darauf hin, dass die Entfernung zwischen seinem Betrieb und dieser Schule doch recht groß sei und er deshalb für eine eventuelle Einladung von erstinteressierten Schülern aus diesem Schultermin heraus in die Praxis seines Betriebes eine gemeinsame Anreise organisieren solle. Da wurde der plötzlich zornig und schimpfte, dass er einen so tollen Betrieb mit einer einmaligen Ausbildung und verheißungsvollen Berufsperspektiven vertrete und die Jugendlichen das überhaupt nicht zu schätzen wüssten. Und dass er das schon kenne und von der Undankbarkeit der Jugend genug habe. Er würde keine Reise organisieren, die Schüler müssten schon selber kommen. Sein Unmut galt nicht mir, sondern den »nichtsnutzigen« Schülern, die einfach nicht wissen, was das für ein toller Betrieb ist, der sich sogar noch die Mühe macht, in die Schule zu kommen. Ich konnte ihn in dem Moment nicht davon überzeugen, dass die Schüler keine Schuld haben, wenn sie seinen Betrieb noch nicht kennen. Woher denn auch? Und selbst wenn er in den 45 Minuten des Unterrichts eine begnadete Vorstellung mit Interaktion und Infotainment bieten würde, hieße das nicht automatisch, dass sich Schüler anschließend selbstständig auf den (langen) Weg in den Betrieb machen. Er kam, sah und siegte, klappt in den seltensten Fällen. Es gelingt dann, wenn man diesen Moment als Beginn einer Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs sieht, die danach Schritt für Schritt weiterverfolgt wird. So ist das bei uns Erwachsenen übrigens auch. Der Impuls, sich wirklich in Bewegung zu setzen, kommt entweder aus einem selbst, weil man ganz genau weiß, was man will, oder die Belohnung für diesen Schritt weckt so viel Begehrlichkeit, dass man ihn einfach gehen muss. Oder aber der erste Impuls wird durch das Angebot, die Bewegung, also den Weg zu unterstützen, verstärkt und deshalb angenommen. Bitte erwarten sie nicht, dass unsere Kinder »bessere« Menschen sind als wir selbst.

Wie ist es denn bei Ihnen? Machen Sie auch schon alles? Sind Sie mit den Bewerbern und, was noch viel wichtiger ist, mit der Anzahl der Ausbildungsbeginner jedes Jahr zufrieden? Welchen Aufwand treiben Sie dafür? Und wie kommen Sie möglicherweise darauf, dass Sie schon alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben?

Wie machen Sie auf sich aufmerksam?

Auf welchen Wegen suchen Sie nach Azubis?

Wann gehen Sie auf die Suche?

Welchen Aufwand betreiben Sie?

Wie groß ist der Erfolg?

Zu welchem Preis?

Und wie lange wollen Sie so weitermachen?

Bisher werden in vielen Unternehmen eine Menge Ressourcen für die Azubifindung verbrannt, weil im guten Glauben immer wieder ein neuer »Kai aus der Kiste« gezaubert wird, der dann doch nicht hält, was er verspricht. Kann er auch nicht, weil der Blick auf die Zielgruppe Jugendliche einfach nicht stimmt. Das geht fast allen Erwachsenen so. Und genau diese Erkenntnis ist die entscheidende. Sie werden im Folgenden immer wieder erkennen, wie enorm wichtig die Rolle des Blickwinkels ist.

Außerdem, wer sich heute auf den Weg macht, um Auszubildende zu finden, sollte mit einer Strategie unterwegs sein, die das Potenzial hat, ihre Wirkung im Laufe der Zeit immer kräftiger zu entfalten.

Denn hinter erfolgreicher und nachhaltiger Azubigewinnung steckt immer eine Strategie. Nicht eine Maßnahme oder zwei bringen den Erfolg. Nicht diese oder jene Variante ist die Lösung. Gleichzeitig ist es wichtig, die Instrumente für die Gewinnungsaktivitäten genau auszuwählen. Schließlich will man die Zielgruppe der 14- bis 16-Jährigen direkt erreichen, Streuverluste vermeiden und alle Ressourcen effizient einsetzen.

Bei der Gewinnung von Kunden gehen wir als Unternehmen schon lange so vor. Mit einer Customer-Journey, einer Kundenreise wird zunächst die Neugier für ein Produkt geweckt, zum Beispiel durch Fernsehwerbung, so entsteht Interesse. Die Reise geht dann weiter mit einer Einladung zu einer Produktprobe, zum Beispiel einer Probefahrt. Weiter geht’s mit einer ausführlichen Beratung, einem Einführungspreis und, und, und. Auf diesem Weg findet das Produkt seine Fans. Das ist bei Schokolade so, bei Duschbad, bei Müsli oder bei Autos.

Ein Ausbildungsplatz ist im übertragenen Sinne auch ein Produkt, das bekannt werden und begehrt sein soll, was mit einer Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs gelingt.

Diese ist eine besondere Reise, die im Unterschied zur klassischen Kundengewinnung jedes Jahr erneut mit dem Ziel startet, speziell die 14- bis 16-Jährigen zu erreichen. Und sie muss zum größten Teil persönlich erfolgen, weil nur darüber echtes Vertrauen entstehen kann, was für Schülerinnen und Schüler ein wesentlicher Entscheidungsfaktor ist.

Jedes Jahr eine neue Aktion? Ja, denn jedes Jahr will ein neuer Schülerjahrgang begeistert werden. Die Jugendlichen wachsen schließlich im Jahresrhythmus nach, könnte man sagen. Das ist ein Fakt, der oft nicht gründlich mitgedacht wird. Die Devise in Unternehmen lautet meistens: Konzentrieren wir uns erst mal auf heute, dann sehen wir weiter. Schon hier wird Geld verschenkt. Denn auch wenn der anfängliche Aufwand, um in einen durchdachten Prozess wie eine Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs einzusteigen, recht groß erscheint, lohnt er sich doch, denn er verringert sich im Laufe der Zeit maßgeblich. Es entsteht sogar Nachhaltigkeit. Die jährliche Wiederholung von Aktivitäten »mit Hand und Fuß« sorgt für Schulhofgespräche, die einen langen positiven Schatten vorauswerfen. Und das Schönste ist, es entstehen Win-win-Situationen mit echtem Nutzen für alle Beteiligten, für Unternehmer, Schüler, Lehrer, Eltern. Und es entsteht Effizienz, durch Personal-Zeit-Einsparungen beispielsweise, weil alle Mitarbeiter, übers Jahr gesehen, viel weniger Zeit als bisher für die Azubigewinnung aufbringen müssen. Und es werden Teilnahmegebühren, Werbematerialien, Ausstattung, Personalkosten und Ähnliches für ineffiziente andere Aktivitäten eingespart. Vielleicht müsste bei Ihnen ja nur an ein, zwei Stellschrauben gedreht werden, oder es reicht, wenn Sie die Handbremse lösen, damit es bei der Azubigewinnung ab sofort nicht nur effektiv, sondern sogar effizient läuft.

Viele Erwachsene handeln wie Eltern. Sie entwickeln Maßnahmen und treffen Entscheidungen für alle Jugendlichen, als wären sie (ihre) Kinder.

Diese allerdings sollten selber entscheiden. Es genügt schon, sie an die Hand zu nehmen und in ihre berufliche Zukunft zu begleiten. Eine Zukunft, die sie sich selber aussuchen möchten. Für die sie unsere Unterstützung aber gerne annehmen.

2. Ausbildungsmessen: Warum Kugelschreiber oft interessanter sind als Ihr Unternehmen

Wenn ich Mitarbeitende von großen oder größeren Unternehmen frage, ob sie auf Ausbildungsmessen Azubis finden, sagen sie mir, dass das selten der Fall sei. An den Messen müssen sie trotzdem teilnehmen. Schließlich muss man ja Gesicht zeigen und darf im Reigen der lokal und regional ansässigen und ausbildenden Unternehmen vor allem als große Firma nicht fehlen. Auch wenn nur wenige oder keine Ausbildungsverträge daraus erwachsen, Imagewerbung hat man auf jeden Fall mal gemacht. Ich frage mich immer wieder, wem im Unternehmen diese Imagewerbung eigentlich so wichtig ist, dass man bereit ist, große Geldbeträge in eine Aktivität zu investieren, die kaum Erfolg bringt. Oft geht das schon viele Jahre so. Wahrscheinlich fehlen einfach Alternativen. Denn dieses Muster wird von den Fachmessen übernommen; wer da nicht dabei ist, existiert auf dem Markt nicht. Ob Imagewerbung eines Unternehmens allerdings bei Schülern verfängt und zu Bewerbungen führt, bezweifele ich. Wir haben es bei Schülern mit einer anderen Klientel, einer anderen Zielgruppe mit anderer Wahrnehmung zu tun.

Die Nutzenhoffnung von Ausbildungsmessen mit Erwachsenenmessen gleichzusetzen, nenne ich ein teures Vergnügen.

Vor zehn Jahren habe ich selber Ausbildungsmessen veranstaltet und festgestellt, dass außer unzufriedenen Ausstellern und Schülern, die froh waren, keinen Unterricht zu haben, nicht viel dabei herauskam. Auch im Nachhinein nicht. Daran hat sich im Prinzip nichts geändert, denn dass sie den meisten Betrieben nach wie vor nichts bringen, höre ich ja. Die Heftigkeit der Frustration hat nachgelassen, wahrscheinlich, weil man sich daran gewöhnt hat. Aber das kann doch nicht die Lösung sein, oder? Man kann doch nicht einfach so weitermachen nach dem Motto: Egal was dabei rauskommt, Hauptsache wir waren dabei. Da es bei den meisten dieser Messen nicht nur um die eigenen Kosten für Personal, Ausstattung und Material, sondern auch um die Teilnahmegebühr für die Veranstaltung geht, kommt da oft ein beachtliches Sümmchen zusammen. Ist diese finanzielle Ausgabe wirklich sinnvoll? Welche Ziele sollten mit einer Ausbildungsmesse nochmal erreicht werden?

Beispiel

Mein Kunde, das Bauunternehmen, ist inzwischen bei Ausbildungsmessen nicht mehr dabei. Die Erfolge waren so minimal, dass der Betrieb seine Ressourcen jetzt lieber in eine Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs steckt und zusätzlich die Bewerbungen, die im Online-Portal eingehen, prüft. Natürlich ist die Azubifindung deshalb immer noch kein Zuckerschlecken, das wird sie auch nicht werden. Durch die demografische Entwicklung in Deutschland wird es zukünftig nicht einfacher, genügend Fachkräftenachwuchs zu bekommen. Es hat sich aber herausgestellt, dass der frühzeitige persönliche Kontakt zu Schülern in Kombination mit dem eigenen Berufserlebnis am echten Arbeitsort und dem An-die-Hand-Nehmen von weiter Interessierten, strategisch vorbereitet und zielgerichtet umgesetzt, erfolgreich ist. So könnten eigentlich alle zehn Ausbildungsplätze jedes Jahr besetzt werden, wenn der Kollege dort nicht hauptsächlich als Personalmanager fungieren würde. Damit ist seine Zeit für die Aktivitäten der Azubigewinnung begrenzt. Zu Messen will er auf keinen Fall zurück. Warum auch? Die direkte Arbeit mit den Jugendlichen macht ihm sogar Spaß und trägt ja auch Früchte. Wenn nun sein Chef ihm auch noch mehr Zeit für die Azubigewinnung einräumen würde, wäre er richtig froh.

Warum präsentieren Sie Ihren Betrieb auf Ausbildungsmessen? Welchen Nutzen haben Sie davon? Ist das für Sie nur Imagewerbung, oder entstehen auch viele belastbare Ausbildungsverträge?

Warum lassen sich unsere Ziele mit Ausbildungsmessen meist nicht erreichen? Weil wir, wie schon erwähnt, die Maßstäbe der Erwachsenenwelt ansetzen. Warum geht ein Erwachsener auf eine Messe? Weil er sich zum Beispiel ein Haus bauen möchte. Dafür geht er dann ganz gezielt auf eine Baumesse, und er weiß genau, was er dort will. Er will schauen, welche Neuheiten es gibt, sagen wir bei Heizungsanlagen. Ein Schüler geht auch, besser muss, auf eine Messe, eine Ausbildungsmesse. Er weiß aber oft noch gar nicht, was er werden will. Wonach schaut der? Nach Süßigkeiten und Geschenken. Warum? Weil er kein Messe-Motiv hat. Er weiß ja noch nicht einmal, was er überhaupt will. Wir Erwachsenen denken immer, er kann dort viele Betriebe an einem Ort treffen, vielleicht gefällt ihm einer davon. Vielleicht gefällt ihm ja auch einer, kann sein. Aber handelt er deshalb schon? Was könnte ihn zum Handeln, also zum Bewerben veranlassen? Kann das überhaupt so schnell gehen, ist das möglich? Überhaupt, was heißt denn gefallen? Sind es die netten Mitarbeitenden? Und wie ist es bei unserem Erwachsenen, kauft der, obwohl er mit einem Messemotiv ausgestattet ist, sofort eine neue Heizung? Wohl kaum. Da müssen die Verkäufer schon noch weiter dranbleiben.

Und was machen wir nun mit unserem Schüler? Also, wenn er kein Messe-Motiv hat, also noch gar nicht weiß, was er werden will, schaut er auch gar nicht näher hin, wer da ausstellt. Ohne Motiv keine Lust, kein Interesse. Auf Ausbildungsmessen entstehen keine Berufsmotive. Kein Wunder, das geht uns Erwachsenen doch genauso. Oder gehen Sie auf eine Baumesse, obwohl Sie gar keinen Hausbau im Sinn haben, und kaufen dort eine Heizung?

Das Geld der Betriebe wird auf Ausbildungsmessen also deshalb oft verbrannt, weil Schüler, meist ohne Motiv, lustlos durchgeschleust werden.

Und die Imagewerbung der Unternehmen alleine trägt nicht, kann nicht tragen. Wenn ein Schüler nicht weiß, was er werden will, nützt der tollste Firmenname, die beste Unternehmensmarke nichts. Es entsteht nämlich keine persönliche Verbindung, weil ein Schüler mit dem Namen alleine eben nichts verbinden kann, denn er hat bezüglich Ausbildung mit dieser Marke bisher nichts erlebt oder selbst erfahren.

All die Kraft, die Zeit und das Geld, das Sie in den Gewinnungsprozess stecken, sollte eine nachhaltige Wirkung haben. Mit einer Markenbildung können Sie das natürlich erreichen. Aber nicht auf einer Ausbildungsmesse. Ihre Ausbildermarke entsteht, genauso wie die Arbeitgebermarke, durch gezielten Aufbau im Laufe der Zeit. Denken Sie mal an ein bestimmtes Papiertaschentuch, dass inzwischen sogar das Synonym von Papiertaschentuch ist. Ich schätze mal, Sie wissen sofort, welches Produkt ich meine. Wenn man das geschafft hat, ist man quasi Marktführer. Und von dieser Position wird man auch so schnell nicht wieder verdrängt, zumindest nicht aus den Köpfen der Menschen. Denn selbst wenn ein anderer Hersteller diese Marke vom Umsatz her überholen sollte, dauert es im Grunde ewig, bis die erste Marke aus den Köpfen der Leute verschwindet. Starken Marken gelingt es, zwei bis drei positive Vorurteile in den Köpfen der Menschen zu verankern. Dort bleiben sie dann auf Dauer, zumindest über Jahre. Allerdings kostet das eben Zeit und verlangt Stringenz.

Nun existieren natürlich schon Ausbilder- und Arbeitgebermarken, entstanden in vergangener Zeit. Diese sind in den Köpfen präsent, allerdings in den Köpfen der Eltern. Und da Eltern die wichtigsten Ratgeber ihrer Kinder sind, empfehlen sie … »alte Marken«: »So, mein Junge, mach deine Lehre mal in der Bank. Das ist sicher und gibt gutes Geld«. Das kann man heute längst nicht mehr ohne Weiteres unterschreiben. Bankfilialen schließen, Bankgeschäfte laufen online, und als Auszubildende werden im Grunde genommen nur noch Abiturienten eingestellt. Und ob manche von diesen »alten Marken« überhaupt noch am Markt sind, ist genauso zu hinterfragen, wie, ob sie noch empfehlenswerte Ausbildungsbetriebe sind.

Der Aufbau von Ausbildermarken beginnt heute auf Schulhöfen, und zwar schon vor der Ausbildung.

Und ehrlich gesagt wollen Sie Ihr Image doch schon heute positiv etablieren. Werfen Sie also Ihren langen Schatten lieber direkt in Schulen voraus.

Doch es gibt einen Aspekt, wann sich die Teilnahme an einer Ausbildungsmesse lohnt, ja sogar anbietet:

Wenn Ihr Unternehmen die Messe dafür nutzt, lustvoll zu einem eigenen Event einzuladen,

einem Event, bei dem Ihre Berufe getestet und Ihre Arbeitsplätze im wahrsten Sinne des Wortes beschnuppert werden können.

Wenn bei diesem Entdecker-Event Interessierte auf qualifizierte Weise Kopf-Herz-Hand-Erfahrungen machen können (mehr dazu im Kapitel »Die Methode ›BERUFSTALENT entdecken‹«).

Wenn der persönliche Erstkontakt auf der Messe der Start der Customer-Journey für Fachkräftenachwuchs wäre.

Wenn sich das erste Erlebnis am Messestand später in Ihrem Unternehmen fortsetzen würde.

Und da ja viele Jugendliche auf einer Ausbildungsmesse unterwegs sind, brauchen Sie Ihre Präsenz dort nur noch mit einer Magnetwirkung ausstatten, die erst einmal nur den nächsten Schritt vorbereitet und nicht gleich die Ausbildungsverträge ins Visier nimmt.