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- Herausgeber: Walhalla Digital
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Betriebsratsarbeit leicht gemacht
Die Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder ergeben sich vor allem aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie aus zahlreichen anderen Gesetzen (z.B. dem Arbeitsschutzgesetz, dem Arbeitssicherheitsgesetz, dem Kündigungsschutzgesetz usw.).
Die Arbeit der Interessenvertretung wird immer komplexer, die Anforderungen an eine zuverlässige Vertretung immer höher. Umso wichtiger ist es, dass die Mitarbeitervertreter ihre Rechte im Interesse der Beschäftigten voll ausschöpfen. Das setzt entsprechende Kenntnisse voraus. Dies gilt umso mehr, als das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wesentliche Änderungen des BetrVG mit sich brachte. Neben einem neuen Mitbestimmungsrecht zur mobilen Arbeit und bei der Einführung Künstlicher Intelligenz können Betriebsratssitzung und Beschlussfassung per Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden.
Der Aufbau des Buches und die übersichtliche Gestaltung der einzelnen Kapitel ermöglichen einen schnellen, leicht verständlichen Einstieg in das jeweilige Themengebiet. Der Leitfaden beleuchtet die verschiedenen Grundlagen, Tätigkeitsfelder und Fallstricke der Betriebsratsarbeit und nimmt auf einschlägige Rechtsprechung Bezug.
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Seitenzahl: 462
Veröffentlichungsjahr: 2022
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1. Auflage
© WALHALLA Fachverlag, Regensburg
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Kurzbeschreibung
Betriebsratsarbeit leicht gemacht
Die Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder ergeben sich vor allem aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sowie aus zahlreichen anderen Gesetzen (z.B. dem Arbeitsschutzgesetz, dem Arbeitssicherheitsgesetz, dem Kündigungsschutzgesetz usw.).
Die Arbeit der Interessenvertretung wird immer komplexer, die Anforderungen an eine zuverlässige Vertretung immer höher. Umso wichtiger ist es, dass die Mitarbeitervertreter ihre Rechte im Interesse der Beschäftigten voll ausschöpfen. Das setzt entsprechende Kenntnisse voraus. Dies gilt umso mehr, als das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wesentliche Änderungen des BetrVG mit sich brachte. Neben einem neuen Mitbestimmungsrecht zur mobilen Arbeit und bei der Einführung Künstlicher Intelligenz können Betriebsratssitzung und Beschlussfassung per Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden.
Der Aufbau des Buches und die übersichtliche Gestaltung der einzelnen Kapitel ermöglichen einen schnellen, leicht verständlichen Einstieg in das jeweilige Themengebiet. Der Leitfaden beleuchtet die verschiedenen Grundlagen, Tätigkeitsfelder und Fallstricke der Betriebsratsarbeit und nimmt auf einschlägige Rechtsprechung Bezug.
Autor
Urs Peter Janetz ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Seit 1999 leitet er arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Seminare für Nichtjuristen, v. a. für Betriebsräte und Schwerbehindertenvertretungen.
Schnellübersicht
Vorwort
I. Grundlagen des Arbeitsrechts
II. Betriebsrat – wo, wie und wann?
III. Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats
IV. Die Organisation des Betriebsrats und seiner Arbeit
V. Die Betriebsratsmitglieder
VI. Zusammenarbeit im/mit Betriebsrat und Co.
VII. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats – Arten und Bereiche
VIII. Personelle Angelegenheiten
IX. Soziale Angelegenheiten
X. Vereinbarungen mit dem Betriebsrat
XI. Wirtschaftliche Angelegenheiten
XII. Durchsetzung der Rechte
XIII. Schlusswort
Auszüge aus referenzierten Vorschriften
Vorwort
Vorbemerkungen
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Literatur für den Betriebsrat
Vorbemerkungen
„(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten (…) zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.
(2) (...)“
Warum dieses Buch?
Viele Arbeitgeber haben gehörigen Respekt vor ihrem Betriebsrat. Das ist gut – sofern der Respekt darauf beruht, dass sie dessen Arbeit wertschätzen.
Erst kürzlich habe ich im Rahmen einer Betriebsratswahl ein Rundschreiben des Mehrheitsgesellschafters einer GmbH gesehen, in welchem dieser die Mitarbeiter aufrief, für den Betriebsrat zu kandidieren, und in dem er sich ein vernünftiges Miteinander „auf Augenhöhe“ zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat wünschte.
Auf Arbeitgeberseite gibt es – leider – Anwälte und Berater, die sich damit brüsten, Betriebsräte „loszuwerden“, und so den vermeintlichen Klassenkampf befeuern. Es soll sogar Anwälte geben, die Betriebsratsmitglieder bewusst „rausmobben“, so zumindest „Spiegel Online“1.
Zugegeben: Ein Betriebsrat kann dem Arbeitgeber das Leben gelegentlich ganz schön schwer machen. Und ja, es gibt Betriebsräte, die einen veralteten Klassenkampfgedanken in sich tragen. Das kann unterschiedlichste Gründe haben: Scharfmacher jedweder Couleur oder auch uneinsichtige Arbeitgeber. Wobei sich in letzterem Fall die Maus in den Schwanz beißt.
Seit über 20 Jahren schule ich Betriebsräte im Auftrag eines privaten unabhängigen Schulungsanbieters. Über 4.000 Betriebsratsmitglieder durfte ich dabei kennenlernen. Und auch wenn natürlich einige eher „schwierige“ Exemplare darunter waren, kann ich behaupten, dass sich das Gros der Betriebsratsmitglieder sehr wohl mit Augenmaß an die – nicht immer einfache – Betriebsratsarbeit macht.
Was ich allerdings immer wieder feststellen muss: Die größten Probleme entstehen dann, wenn Unwissenheit oder – fast noch schlimmer – Halbwissen auf einer oder gar beiden Seiten herrscht.
Insofern dient dieses Werk nicht ausschließlich zur Information für Betriebsräte. Es darf gerne auch Arbeitgebern und Führungskräften zur Seite stehen.
Da die Auswahl an gängiger Literatur zum Thema „Betriebsrat“ eher wissenschaftlich fokussiert ist, jetzt also: Der Betriebsrat – Eine Einführung.
Wie meine anderen Bücher zeichnet sich auch dieses Buch durch Folgendes aus:
Es ist nicht für Juristen geschrieben,
es verzichtet bewusst auf wissenschaftliche Formatierung,
es schämt sich nicht für Pragmatismus,
es erhebt den Anspruch, juristisch korrekt zu sein, und
es soll vor allem eines: Spaß machen und Lust auf eine vernünftige Zusammenarbeit.
Sie kommen schnell in die Materie – kurz(weilig) und informativ. Dieses Buch macht Sie sensibel für die Knackpunkte und Stolpersteine.
Dieses Buch verzichtet bewusst auf tiefschürfende Ausführungen – vielmehr geht es primär um einen generellen Überblick. Insbesondere bei den einzelnen Mitbestimmungsrechten kann lediglich eine eher oberflächliche Darstellung erfolgen.
Wenn Sie in den Stoff tiefer einsteigen möchten, bleibt Ihnen in aller Regel nichts anderes übrig, als sich an einen Spezialisten oder wissenschaftliche Spezialliteratur zu wenden. Doch: Ist es nicht ein befreiendes Gefühl zu wissen, wann das notwendig ist?!
Zudem handelt es sich hier nicht um eine wissenschaftliche Abhandlung. Das heißt: Literaturverweise werden Sie nur sehr wenige finden. Wenn, dann an Stellen, die erfahrungsgemäß in der Praxis öfter mal die Frage „Wo steht das?“ provozieren. Zudem habe ich mich auf für den Betriebsrat üblicherweise greifbare Literatur – vor allem den übermächtigen „Fitting“ – beschränkt. Gelegentlich finden Sie auch Verweise auf Fundstellen für Gerichtsentscheidungen. Nutzen Sie hier ruhig Ihre bevorzugte Suchmaschine im Internet, falls Sie mal eine Entscheidung nachlesen möchten.
Eine kurze Geschichte der Betriebsverfassung
Faszinierend: Die Idee des Betriebsrats stammt ursprünglich von der Arbeitgeberseite!
Erstmals Mitte des 19. Jahrhunderts gab es die Bildung freiwilliger Arbeiterausschüsse und -räte. Auf den sächsischen Kattundruckereibesitzer Carl Degenkolb geht der erste Arbeiterausschuss zurück – eine erste ernsthafte Betriebsvertretung der Arbeitnehmer. Zusammen mit vier anderen Kattundruckunternehmern gründete er bereits im Jahr 1850 Arbeiterausschüsse und einen für seine vier Fabriken gewählten gemeinsamen Fabrikrat. 1884 räumte der Berliner Jalousienfabrikant Heinrich Freese seinen Arbeitern mit einem Arbeiterausschuss weitreichende Rechte in seiner „konstitutionellen Fabrik“ ein (Teuteberg, 19612).
1900 erließ der bayerische Landtag für die Bergwerke seines Hoheitsgebiets die erste gesetzliche Regelung zur Bildung von Arbeiterausschüssen. 1905 erließ die preußische Regierung gesetzliche Regelungen zur verpflichtenden Einführung von Arbeiterausschüssen im preußischen Kohlenrevier. Während des Ersten Weltkriegs gab es mit dem „Gesetz über den vaterländischen Hilfsdienst“ vom 02.12.1916 eine allgemeine gesetzliche Regelung über die Bildung von Arbeiterausschüssen in allen Betrieben kriegswichtiger Industrien mit mehr als 50 Beschäftigten. 1918, nach dem Krieg, wurde das „Betriebsrätegesetz“ erlassen (Müller-Jentsch, 20083). Erstmals auf Verfassungsebene konstituierte die Weimarer Verfassung 1919 Arbeiterräte (Müller-Jentsch, 2008).
Das Betriebsrätegesetz vom 04.02.1920 regelte eine gewählte Interessenvertretung der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet sowie die Mitbestimmung nebst Rechten und Pflichten des Betriebsrats. Es wurde nach der Machtergreifung der Nationalsozialisten am 20.01.1934 aufgehoben und durch das „Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit“ ersetzt, mit dem die Betriebsverfassung auf der Grundlage des „Führerprinzips“ neu geordnet wurde. Dieses Gesetz wurde nach 1945 durch die Kontrollratsgesetze Nr. 40 und 56 aufgehoben.
Am 14.11.1952 trat das Betriebsverfassungsgesetz in Kraft, das in der Tradition des Weimarer Betriebsrätegesetzes umfangreiche Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats regelt und die „vertrauensvolle Zusammenarbeit“ zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat vorschreibt.
Das zwischenzeitlich grundlegend überarbeitete – und noch heute gültige – Betriebsverfassungsgesetz trat am 18.01.1972 in Kraft. Es wurde seither in vielen Punkten überarbeitet und angepasst, u. a. mit der Novelle vom 27.07.2001. Diese erleichterte die Bildung von Betriebsräten in Kleinbetrieben und führte zum Wegfall der Trennung zwischen Arbeitern und Angestellten. Neu aufgenommen wurde die – nicht unumstrittene – Geschlechterquote (nicht: Frauenquote!), die durchaus zu Verschiebungen im Wahlergebnis führen kann.
Die letzten wesentlichen Änderungen erfuhr das BetrVG durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021. Natürlich sind die neuen Regelungen bereits in das Buch mit eingearbeitet.
Wie Sie vermutlich schon dem Inhaltsverzeichnis entnommen haben – falls es Ihre geschätzte Aufmerksamkeit fand –, befassen wir uns mit einem Rundumschlag vom Betriebsverfassungsrecht bis hin zum Betriebsratsleben.
Am schönsten für das Buch ist es natürlich, wenn Sie es von Anfang bis Ende durchlesen – etwas, was Sie mit einer Gesetzessammlung übrigens nie tun sollten. Da fühlen alle Kapitel die gleiche Wertschätzung und sind glücklich.
Aber bitte, Sie haben dieses Werk zur Hand genommen. Also bestimmen Sie, wie Sie verfahren wollen. Vielleicht interessiert Sie ein bestimmtes Kapitel, dann lesen Sie eben dieses. Sie sind da völlig frei.
Ich mache Ihnen da keine Vorschriften. Ich bin ja nicht der Gesetzgeber.
Liebe Damen! Liebe Herren! Liebe Personen mit diversem Geschlecht!
Aus Gründen der Lesbarkeit halte ich es mit § 5 Abs. 1 BetrVG:
„(…) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes (…)“.
Ich verzichte also auf gegenderte Schreibweise, weibliche und männliche Formen, Sternchen, das große „I“ im Wort und auf „div.“ oder das „X“. Sofern nachfolgend also die männliche (oder die weibliche) Formulierung verwendet wird: Fühlen Sie sich alle bitte ganz genauso und ganz besonders angesprochen!
In diesem Sinne: Viel Spaß!
Ihr
Urs Peter Janetz
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Karriere SPIEGEL: Mobbende Anwälte – Wie man Betriebsräte loswird, Quelle: http://www.spiegel.de/karriere/mobbende-anwaelte-wie-man-betriebsraete-loswird-a-814987.html (abgerufen am 29.05.2018)
2Teuteberg, Hans Jürgen: Geschichte der industriellen Mitbestimmung in Deutschland. Ursprung und Entwicklung ihrer Vorläufer im Denken und in der Wirklichkeit des 19. Jahrhunderts. Tübingen: Mohr 1961
3Müller-Jentsch (2008): Arbeit und Bürgerstatus – Studien zur sozialen und industriellen Demokratie. VS Verlag für Sozialwissenschaften
Abkürzungsverzeichnis
a. a. O.am angegebenen Orta. E.am EndeAbs.AbsatzAGAktiengesellschaftAGGAllgemeines GleichbehandlungsgesetzArbGGArbeitsgerichtsgesetzArbSchGArbeitsschutzgesetzArbZGArbeitszeitgesetzASAArbeitsschutzausschussASiGArbeitssicherheitsgesetzAUArbeitsunfähigkeitsbescheinigungAÜGArbeitnehmerüberlassungsgesetzAz.AktenzeichenBAGBundesarbeitsgerichtBBiGBerufsbildungsgesetzBDSGBundesdatenschutzgesetzBEEGBundeselterngeld- und ElternzeitgesetzBEMBetriebliches EingliederungsmanagementBetrVGBetriebsverfassungsgesetzBGBBürgerliches GesetzbuchBRBetriebsratBUrlGBundesurlaubsgesetzBWABetriebswirtschaftliche Auswertungend. h.das heißtDSGVODatenschutz-GrundverordnungEBRGEuropäisches BetriebsrätegesetzEFZGEntgeltfortzahlungsgesetzEUEuropäische Unionf.folgende/r/sff.fortfolgendeGBRGesamtbetriebsratGdBGrad der BehinderungGewOGewerbeordnungGGGrundgesetzGmbHGesellschaft mit beschränkter Haftungh. M.herrschende/r MeinungHAGHeimarbeitsgesetzHGBHandelsgesetzbuchHRHuman Resourcesi. d. R.in der Regeli. H. v.in Höhe voni. S./i. S. d.im Sinne/im Sinne der/desi. S. v.im Sinne voni. V. m.in Verbindung mitinkl.inklusiveJArbSchGJugendarbeitsschutzgesetzJAVJugend- und AuszubildendenvertretungKBRKonzernbetriebsratKGKommanditgesellschaftKIKünstliche IntelligenzkmKilometerKSchGKündigungsschutzgesetzLAGLandesarbeitsgericht(e)m. E.meines Erachtensm. w. N.mit weiteren NachweisenMitbestGMitbestimmungsgesetzMuSchGMutterschutzgesetzNachwGNachweisgesetzn. F.neue FassungNr.Nummero. Ä.oder Ähnliche/s/mo. g.oben genannte/n/r/sOHGOffene HandelsgesellschaftOWiGOrdnungswidrigkeitengesetzPAPersonalabteilungQESQualifizierte Elektronische Signatur (§ 126a BGB)RVGRechtsanwaltsvergütungsgesetzRz.RandzifferSBVSchwerbehindertenvertretungSESocietas Europaea (Europäische Aktiengesellschaft)SGB IVSozialgesetzbuch Viertes Buch (Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung)SGB VSozialgesetzbuch Fünftes Buch (Gesetzliche Krankenversicherung)SGB VIISozialgesetzbuch Siebtes Buch (Gesetzliche Unfallversicherung)SGB IXSozialgesetzbuch Neuntes Buch (Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung)sog.sogenannte/n/r/sSprAuGSprecherausschussgesetzst. Rspr.ständige RechtsprechungStGBStrafgesetzbuchs. u.siehe untenTOPTagesordnungspunkt(e/n)TVGTarifvertragsgesetzTzBfGTeilzeit- und Befristungsgesetzu. a.unter anderemu. v. m.und vieles mehru. U.unter UmständenUGUnternehmergesellschaft (haftungsbeschränkt) „1-Euro-GmbH“UmwGUmwandlungsgesetzv. a.vor allemvhsVolkshochschulez. B.zum BeispielZPOZivilprozessordnungAbbildungsverzeichnis
Abb. 1Rangordnung arbeitsrechtlicher NormenAbb. 2Betrieb – Unternehmen – KonzernAbb. 3 Übersicht: Gespaltene StellvertretungAbb. 4 Nachrücker bei ListenwahlAbb. 5Überblick: Weitergehende ProtokollartenAbb. 6Tabelle: Überblick über die KostenregelungenAbb. 7Zusammenfassender Überblick: KündigungsschutzAbb. 8Der Grundsatz der vertrauensvollen ZusammenarbeitAbb. 9Schaubild: Bildung einer Einigungsstelle, ausgehend vom BetriebsratAbb. 10Verfahren vor der EinigungsstelleAbb. 11Beschwerderecht des ArbeitnehmersAbb. 12Die sechs Stufen der Beteiligungsrechte des BetriebsratsAbb. 13Beteiligungsrechte des BetriebsratsAbb. 14Überblick personelle AngelegenheitenAbb. 15Mitbestimmung bei Personalfragebogen und BeurteilungsgrundsätzenAbb. 16Das Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVGAbb. 17Verfahrensablauf personelle EinzelmaßnahmeAbb. 18Verfahren nach § 101 BetrVGAbb. 19Geltung der VorrangtheorieAbb. 20Betroffen von MitbestimmungAbb. 21Mitbestimmungsrechte des § 87 BetrVGAbb. 22Bereiche des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVGAbb. 23Inhalte einer BEM-DienstvereinbarungAbb. 24„Topftheorie“ des § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVGAbb. 25Verhältnis Betriebsrat – WirtschaftsausschussAbb. 26Informationspflicht gemäß § 110 BetrVGAbb. 27Informationsrechte des WirtschaftsausschussesAbb. 28Definition „Erhebliche Teile der Belegschaft“Abb. 29Schematische Darstellung: Verfahrensablauf bei InteressenausgleichAbb. 30NachteilsausgleichAbb. 31Zusammenfassender Überblick: „Sicherung der Rechte des Betriebsrats“Literatur für den Betriebsrat
WerkZitiert im BuchFitting, Auffarth, Kaiser, Heither, Engels: Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 31. Auflage 2022Fitting, § 12 Rz. 34Henssler, Willemsen, Kalb: Arbeitsrecht Kommentar, 10. Auflage 2022Henssler, § 12 [Gesetz] Rz. 34I. Grundlagen des Arbeitsrechts
1. Wo kommt unser Arbeitsrecht her?
2. Qualität von Normen
3. Individual- und Kollektivrecht
4. Aufbau, Zitierung von Paragrafen
5. Der Umgang mit Gesetzen und Kommentaren
1. Wo kommt unser Arbeitsrecht her?
Arbeitsrecht in Deutschland stammt aus verschiedenen Rechtsquellen. Arbeitsrechtliche Vorschriften („Normen“) finden sich auf unterster Ebene in der Weisung des Arbeitgebers bis hinauf zu europarechtlichen Normen:
Die verschiedenen Normebenen führen naturgemäß zu Abgrenzungsschwierigkeiten. Diesen versucht man mit vier Prinzipien zu begegnen:
Rangprinzip
Hier gilt: Die ranghöhere Regelung geht der rangniedrigeren vor (wie beim Kartenspiel: „Der Ober sticht den Unter.“). So geht EU-Recht häufig dem deutschen Recht vor. Denken Sie nur an die vielen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs.
Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber die Weisung erteilt, bei einem Banküberfall „Schmiere zu stehen“, verstieße diese Weisung gegen strafrechtliche Normen. Sie müssen ihr nicht Folge leisten.
Ausnahmen – hier v. a. das Günstigkeitsprinzip – sind möglich.
Günstigkeitsprinzip
Die für die Arbeitnehmer günstigere Regelung kommt zur Geltung (auch wenn sie nicht ranghöher ist).
Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf vier Wochen Urlaub pro Jahr. Meist geben die (rangniedrigeren) Regelungen in Arbeits- oder Tarifverträgen jedoch mehr (oft sechs Wochen). Das ist für den Arbeitnehmer von Vorteil und gilt daher.
Ausnahmen sind auch hier möglich. Meist gilt das Günstigkeitsprinzip nicht im Verhältnis Tarifvertrag – Betriebsvereinbarung.
Ordnungsprinzip
Hier gilt (recht unhöflich): Die jüngere Regelung löst die ältere ab. Gibt es z. B. zwei Betriebsvereinbarungen zum selben Thema, gilt im Zweifel die neuere.
Spezialitätsprinzip
Gibt es eine Spezialregelung, geht diese der allgemeinen Regelung vor.
So heißt es in § 3 Abs. 1 Satz 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ganz allgemein: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.“
Geht es aber um konkrete Maschinen wie um eine Abkantpresse, sehen die Unfallverhütungsvorschriften (UVV) der Berufsgenossenschaften weit detailliertere Regelungen vor, die dann vorgehen.
2. Qualität von Normen
Nicht jedes Gesetz gilt immer gleich – und ist immer verbindlich. Grundsätzlich gibt es drei Arten von Normen:
Zwingendes Gesetzesrecht: Es kann nicht abgewichen werden (z. B. §§ 1, 2, 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).
Einseitig zwingendes Gesetzesrecht: Es kann nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden (z. B. §§ 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 Satz 1, 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG).
Dispositives Gesetzesrecht: Es kann durch Vereinbarung abgewichen werden. Das Gesetz hat hier nur eine Art „Fangnetzcharakter“. Vollständig dispositives Gesetzesrecht ist im Arbeitsrecht sehr selten. Meist sind hier gewisse Arbeitnehmerschutzmechanismen eingebaut.
3. Individual- und Kollektivrecht
Als wäre das alles nicht schon komplex genug, gibt es auch noch zwei unterschiedliche Bereiche im Arbeitsrecht, die teils andere Regeln haben und andere Zielrichtungen verfolgen.
Während das Individualarbeitsrecht das Verhältnis Einzelner Arbeitnehmer – Arbeitgeber betrifft, geht es im Kollektivarbeitsrecht um das Verhältnis Arbeitgeber – Gruppe der/von Arbeitnehmer(n).
Individualrechtliche Normen finden sich z. B. in folgenden Gesetzen (die Bedeutung der Abkürzungen dürfen Sie gerne nachschlagen oder erraten): ASiG, ArbZG, BGB, BUrlG, BBiG, BEEG, EFZG, JArbSchG, KSchG, NachwG, MuSchG, TzBfG.
Kollektivrechtliche Normen finden sich z. B. in: BetrVG, EBRG, MitbestG, TVG.
In diesem Buch geht es um den Betriebsrat. Dieser ist geregelt im BetrVG, dem Betriebsverfassungsgesetz, und agiert also im Kollektivrecht.
5. Der Umgang mit Gesetzen und Kommentaren
Eine vernünftige Gesetzessammlung (z. B. Knoop, Huber, Habermayr: Gesetzessammlung für die betriebliche Praxis) gliedert die in ihr enthaltenen Gesetze mit sog. „Ordnungsnummern“.
So hat das BetrVG in der o. g. Sammlung die Ordnungsnummer 18. Diese bleibt – egal, in welcher Auflage – immer gleich und wird i. d. R. in der Kopfzeile angegeben.
So finden Sie leicht in jeder Auflage Ihr Gesetz wieder und sind nicht auf die wechselnden Seitenzahlen angewiesen.
Paragrafen finden
Normalerweise würden Sie googeln, um den passenden Paragrafen zu finden.
In der juristischen Fachliteratur gibt es ein „Offline-Google“, das sog. „Stichwortverzeichnis“ (meist am Ende des Buchs). Hier sind – alphabetisch sortiert – Stichworte. Oft mit entsprechenden Unterstichworten. Das kennen Sie von Google. Auch hier geben Sie ein Suchwort ein und es werden Ihnen Ergänzungen/Unterbegriffe vorgeschlagen.
Hinter jedem Stichwort finden Sie sodann eine fett gedruckte Zahl – das ist die o. g. Ordnungsnummer des Gesetzes. Daneben eine mager gedruckte Zahl – das ist die Paragrafennummer.
Arbeit mit Kommentaren
Ein Kommentar ist so aufgebaut, dass zunächst der Paragraf des Gesetzes vorangestellt wird. Danach finden Sie juristische Erläuterungen zu diesem Paragrafen: Gerichtsentscheidungen, Verweise auf andere juristische Fachtexte und die Interpretation des Autors.
Das kann bisweilen über (sehr) viele Seiten gehen. Damit man aber nicht u. U. 100 oder mehr Seiten lesen muss, um zum eigenen Problem zu kommen, sind die Absätze mit sog. „Randnummern“ gekennzeichnet. Das sind die kleinen Zahlen am Rand.
Suchen Sie nun im Stichwortverzeichnis des Kommentars, ist die fett gedruckte Zahl hier die Paragrafennummer, die mager gedruckte Zahl die Randnummer. So finden Sie schnell zu Ihrem Absatz.
Sollten Sie mit einer Abkürzung nicht klarkommen: Suchen Sie das Abkürzungsverzeichnis. Das finden Sie i. d. R. am Anfang des Kommentars. In diesem Buch finden Sie es gleich nach dem Vorwort.
II. Betriebsrat – wo, wie und wann?
1. Wo kann und soll es Betriebsräte geben?
2. Betriebsratswahl – wann und wie?
3. Größe des Betriebsrats
1. Wo kann und soll es Betriebsräte geben?
Einführend kümmern wir uns um ein paar Grundlagen und Begriffe. Auch wenn diese keine allzu große Spannung erwarten lassen, die Bitte: Lesen Sie es sich durch. Denn die Begriffe tauchen später immer wieder einmal auf. Eine umfassende Darstellung von Begriffen und Institutionen wie den „leitenden Angestellten“, dem Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, dem Wahlverfahren usw. würde den Rahmen dieses Werks ohnehin sprengen. Im Einzelfall werden Sie daher wohl nicht darum herumkommen, sich fachlichen Rat einzuholen oder eine Schulung zu besuchen.
1.1 Voraussetzungen
1.1.1 Der Begriff „Betrieb“
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) spricht an vielen Stellen vom „Betrieb“, ohne diesen Begriff jedoch näher zu definieren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)4 definiert sich der Betrieb wie folgt:
„Die organisierte und räumliche Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.“
Organisationseinheiten im Betriebsverfassungsrecht
Die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel müssen zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden.5
Der Betrieb ist die rechtlich unselbstständige, organisatorisch aber selbstständige, Einheit, mit der der Unternehmer seinen Unternehmenszweck (z. B. Gewinnerzielung) verfolgt.6 Im Betrieb wird der arbeitstechnische Zweck (z. B. die Produktion von Toilettenschüsseln oder die Erbringung von Dienstleistungen) verfolgt. Der Unternehmenszweck ist demgegenüber meist ein wirtschaftlicher, i. d. R. die Gewinnerzielung.
Das Unternehmen ist eine rechtlich selbstständige Organisationseinheit (z. B. eine GmbH, AG, SE, eG).
Betrieb und Unternehmen können deckungsgleich sein, wenn das Unternehmen nur einen Betrieb (eine Betriebsstätte) besitzt.
Hat ein Unternehmen mehrere Betriebe (Betriebsstätten), spricht man von einem „Mehr-Betriebs-Unternehmen“.
Schließlich können zwei oder mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden (Gemeinschaftsbetrieb, § 1 Abs. 2 BetrVG). D. h., ein Betrieb (eine Betriebsstätte) wird unter einer einheitlichen Leitung von mindestens zwei rechtlich verbundenen Unternehmen geführt. Arbeitstechnische Zwecke werden gemeinsam verfolgt und die Betriebsmittel (z. B. Räume, Maschinen etc.) sowie Arbeitnehmer werden von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt (§ 1 Abs. 2 BetrVG).
Ein Betriebsteil ist eine in die Organisation des Hauptbetriebs eingegliederte Organisationseinheit (z. B. Filiale einer Bank), die eine Teilfunktion von dessen arbeitstechnischem Zweck wahrnimmt, diesem gegenüber aber abgrenzbar und relativ verselbstständigt ist.7
Zudem können mehrere rechtlich selbstständige Unternehmen ihre wirtschaftliche Selbstständigkeit aufgeben und sich einer einheitlichen Leitung unterwerfen, meist durch eine Holdinggesellschaft. Im BetrVG geht man meist vom Konzernbegriff des § 18 Abs. 1 Aktiengesetz (AktG) aus:
„(1) Sind ein herrschendes und ein oder mehrere abhängige Unternehmen unter der einheitlichen Leitung des herrschenden Unternehmens zusammengefaßt, so bilden sie einen Konzern; die einzelnen Unternehmen sind Konzernunternehmen. Unternehmen, zwischen denen ein Beherrschungsvertrag (§ 291) besteht oder von denen das eine in das andere eingegliedert ist (§ 319), sind als unter einheitlicher Leitung zusammengefaßt anzusehen. Von einem abhängigen Unternehmen wird vermutet, daß es mit dem herrschenden Unternehmen einen Konzern bildet.
(2) (...)“
Betrieb – Betriebsrat
Der Betrieb ist gleichzeitig eine betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit für die Bildung eines Betriebsrats.
Ein Betriebsrat wird gewählt (§ 1 Abs. 1 BetrVG), wenn einem Betrieb
i. d. R. mindestens fünf
ständige wahlberechtigte Arbeitnehmer angehören,
von denen drei wählbar sind.
Dies gilt auch für einen Betrieb mehrerer Unternehmen (Gemeinschaftsbetrieb, § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Da durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz das Wahlalter auf 16 Jahre herabgesetzt wurde, sind auch Mitarbeiter ab 16 Jahren wahlberechtigt. Dadurch kann sich v. a. in kleineren Unternehmen plötzlich ein anderes Bild ergeben, da sich gegebenenfalls die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer erhöht – und so womöglich plötzlich die Voraussetzungen für eine Betriebsratswahl vorliegen. Allerdings sind Minderjährige nicht wählbar.
Betriebe, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, sind betriebsverfassungsrechtlich dem Hauptbetrieb zuzuordnen (§ 4 Abs. 2 BetrVG). Hauptbetrieb ist i. d. R. die Unternehmenszentrale.
Betriebsteile gelten betriebsverfassungsrechtlich dann als selbstständige Betriebe, wenn sie
räumlich weit entfernt vom Hauptbetrieb oder
durch Aufgabenbereich und Organisation selbstständig sind und
dort mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer, von denen drei wählbar sind, beschäftigt werden (§ 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Liegen diese Voraussetzungen vor, ist im Betriebsteil grundsätzlich ein (eigener) Betriebsrat zu wählen, sofern die Arbeitnehmer des Betriebsteils nicht formlos beschließen, an der Wahl im Hauptbetrieb teilzunehmen.
Bei der Frage, ob ein Betriebsteil „räumlich weit entfernt vom Hauptbetrieb“ ist, geht es weniger um die Entfernung in Metern als um die persönliche Erreichbarkeit des zuständigen Betriebsrats. Es geht mehr um die Qualität der Verkehrsverbindungen und konkreten Betreuungsmöglichkeiten.8 So wurden schon Entfernungen von 60 bis 70 km bei guter Verbindung als nicht räumlich weit entfernt angesehen, hingegen 28 km bei schlechten Verkehrsverbindungen schon (vgl. Fitting, § 4 Rz. 20 m. w. N.).
Ein Betriebsteil ist in Aufgabenbereich und Organisation selbstständig, wenn sich die „Vor-Ort-Leitungsmacht“ auf wesentliche Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten bezieht. Es reicht dabei aus, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung installiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.9
Sonderregelungen, § 3 BetrVG
Tarifvertraglich kann in Unternehmen mit mehreren Betrieben ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat gebildet werden, wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient (§ 3 Abs. 1 Nr. 1a BetrVG). Besteht keine tarifliche Regelung, kann die Regelung durch Betriebsvereinbarung getroffen werden (§ 3 Abs. 2 BetrVG). Ebenso können mehrere Betriebe oder Betriebsteile zusammengefasst werden, um einen gemeinsamen Betriebsrat zu bilden (§ 3 Abs. 1 Nr. 1b BetrVG). Die zusammengefassten Betriebe gelten betriebserfassungsrechtlich als ein Betrieb (§ 1 Abs. 1 BetrVG). Auch durch Tarifvertrag kann in Unternehmen und Konzernen, die nach produkt- oder projektbezogenen Geschäftsbereichen (Sparten) organisiert sind, ein Spartenbetriebsrat gebildet werden (§ 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).
Zweifelsfälle
Im Zweifel können Arbeitgeber, jeder beteiligte Betriebsrat, jeder beteiligte Wahlvorstand oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen (§ 18 Abs. 2 BetrVG). Mit diesem Verfahren besteht die Möglichkeit, die Betriebsratsfähigkeit einer Organisationseinheit unabhängig von einer konkreten Betriebsratswahl gerichtlich mit Bindungswirkung klären zu lassen.
1.1.2 Wer zählt zu den Arbeitnehmern?
Arbeitnehmerbegriff des § 5 Abs. 1 BetrVG
„(1) Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten. Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte), Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
(2) (...)“
Nicht zu den Arbeitnehmern i. S. dieser Vorschrift zählen damit Selbstständige/Freiberufler/Freelancer/Werkvertragsauftragnehmer, da diese keine „Arbeitnehmer“ i. S. d. § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind. Vom Begriff des BGB geht § 5 Abs. 1 BetrVG aus.
Im Einzelfall handelt es sich hierbei um sehr schwierige Abgrenzungsfragen, welche an dieser Stelle jedoch aus Platzgründen außen vor gelassen werden. Im Zweifel ist fundierter Rechtsrat unerlässlich.
Unerheblich ist, ob ein Arbeitnehmer befristet oder unbefristet, in Teil- oder Vollzeit, im Innen- oder Außendienst, in Telearbeit oder im Homeoffice/mobilen Arbeiten beschäftigt wird.
Der Arbeitnehmerbegriff wird jedoch durch die Norm erweitert, z. B. um wirtschaftlich abhängige Heimarbeiter nach § 2 Abs. 1 und 2 Heimarbeitsgesetz (HAG).
In der Praxis bedeutender ist allerdings die Einbeziehung der „zur Berufsausbildung Beschäftigten“. Dabei geht es nicht nur um die klassischen Auszubildenden nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), sondern um alle, die innerhalb des Betriebs berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen vermittelt bekommen (vgl. Fitting, § 5 Rz. 290 m. w. N.). So fallen hierunter auch Duale Studenten und sogar Praktikanten, sofern z. B. die Studienordnung Betriebspraktika zwingend vorschreibt (st. Rspr., vgl. Fitting, § 5 Rz. 306). Untechnisch ausgedrückt (und in eher schlechtem Deutsch): alle, die im Betrieb einen Beruf lernen.
1.2 Einschränkungen des § 5 Abs. 2 BetrVG
Einzelne Personengruppen nimmt § 5 Abs. 2 BetrVG aus dem Arbeitnehmerbegriff aus, wobei diese oft schon nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen keine Arbeitnehmer sind.
Wichtig sind hier v. a. Rechtsvertreter des Arbeitgebers wie Geschäftsführer einer GmbH, Vorstände einer AG, eines Vereins, einer Genossenschaft oder einer Stiftung, aber auch Komplementäre (= persönlich haftende Gesellschafter) einer OHG oder einer KG, Gesellschafter einer BGB-Gesellschaft (GbR) oder einer Partnerschaftsgesellschaft, § 5 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BetrVG.
Aber auch Menschen, die aus karitativen oder religiösen Gründen tätig sind wie Mönche oder Ordensschwestern, sofern diese aufgrund Ordensregeln arbeiten, fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, § 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.
Ausgenommen sind ferner Menschen, die zur Heilung, Wiedereingewöhnung, Erziehung, sittlichen Besserung usw. v. a. aus arbeitstherapeutischer Sicht beschäftigt werden, § 5 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Das sind z. B. Behinderte in Behindertenwerkstätten, Suchterkrankte in sozialtherapeutischen Einrichtungen und Strafgefangene.
Auch Familienangehörige des Arbeitgebers sind nach § 5 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG keine Arbeitnehmer, namentlich Ehepartner, Eltern oder Kinder, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben. Unproblematisch ist dies bei natürlichen Personen als Arbeitgebern, strittig, aber wohl zu bejahen bei Komplementären einer OHG/KG und bei Organen juristischer Personen (z. B. GmbH-Geschäftsführer; Fitting, § 5 Rz. 344).
1.3 Leitende Angestellte, § 5 Abs. 3 und 4 BetrVG
Von kleinen Ausnahmen abgesehen gilt das BetrVG nicht für leitende Angestellte – gerne auch „Executives“ genannt. Damit ist der Betriebsrat für leitende Angestellte nicht zuständig. Im Gesetz ist dabei immer von den „in § 5 Abs. 3 genannten Angestellten“ die Rede.
Eigentlich sind leitende Angestellte ganz „normale“ Arbeitnehmer, für die – mit Ausnahme des Arbeitszeitgesetzes und in kleinen Teilen das Kündigungsschutzgesetz – die gleichen Regeln gelten wie für jeden anderen Arbeitnehmer auch.
Von der Zuständigkeit des Betriebsrats werden sie ausgenommen, da sie „Unternehmeraufgaben mit einem eigenen erheblichen Entscheidungsspielraum wahrnehmen“ (Fitting, § 5 Rz. 356).
Den leitenden Angestellten steht mit dem Sprecherausschuss nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) eine eigene Arbeitnehmervertretung zur Verfügung.
Der Status eines „leitenden Angestellten“ kann grundsätzlich jederzeit in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geklärt werden, wird aber auch im Rahmen der Betriebsratswahl durch den Wahlvorstand – gegebenenfalls unter Hinzuziehung des Sprecherausschusses – geprüft.
Leitende Angestellte sind nicht unbedingt gleichzusetzen mit Angestellten in Leitungsfunktion in einer üblichen Betriebshierarchie, z. B. Abteilungsleiter, Meister, Hauptabteilungsleiter, Betriebsleiter usw. Diese Gruppe ist wesentlich größer als die der leitenden Angestellten.
Auch ist nicht jeder außertarifliche Arbeitnehmer automatisch leitender Angestellter.
Leitende Angestellte üben wesentliche Arbeitgeberbefugnisse aus. Das sind im Wesentlichen
Einstellungs- und Entlassungsbefugnis (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG),
eine nicht unbedeutende Prokura oder Generalvollmacht (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG) oder
die Übertragung sonstiger Aufgaben in unternehmerischer Funktion (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3, Abs. 4 BetrVG).
Prokura
Die Prokura ist eine durch einen Kaufmann/ein Unternehmen an Mitarbeiter erteilte umfangreiche geschäftliche Vertretungsmacht (Vollmacht). Der Umfang der Prokura ist im Rahmen der §§ 48 bis 53 Handelsgesetzbuch (HGB) gesetzlich vorgegeben und Dritten (z. B. Kunden/Lieferanten) gegenüber nicht beschränkbar. Die Prokura wird in das Handelsregister eingetragen und oft durch den Unterschriftszusatz „ppa.“ erkennbar.
Z. B. BAG v. 31.05.2000 – Az. 7 ABR 78/98
5BAG v. 17.01.2007 – Az. 7 ABR 63/05
6BAG v. 29.01.1987 – Az. 6 ABR 23/85
7BAG v. 19.02.2002 – Az. 1 ABR 26/01
8Vgl. BAG v. 14.01.2004 – Az. 7 ABR 26/03
9BAG v. 17.01.2007 – Az. 7 ABR 63/05
2. Betriebsratswahl – wann und wie?
2.1 Welche Arbeitnehmer sind wahlberechtigt?
Wahlberechtigt sind nach § 7 BetrVG zunächst alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig davon, wie lange sie schon im Betrieb beschäftigt sind, ob befristet/unbefristet oder ob in Teilzeit/Vollzeit.
Aber auch Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers, die für mehr als drei Monate zur Arbeitsleistung überlassen werden, haben das aktive Wahlrecht. Dies sind v. a. unechte Leiharbeitnehmer nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), echte Leiharbeitnehmer (d. h. Arbeitnehmer, die nur ausnahmsweise an andere Betriebe überlassen werden), Konzern-(Leih-)Arbeitnehmer. Dabei kommt es darauf an, dass der Einsatzplan eine Beschäftigung von mehr als drei Monaten vorsieht. Die drei Monate müssen am Wahltag noch nicht „voll“ sein.
Da durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz das Wahlalter auf 16 Jahre herabgesetzt wurde, sind auch Mitarbeiter ab 16 Jahren wahlberechtigt. Dadurch kann sich v. a. in kleineren Unternehmen plötzlich ein anderes Bild ergeben, da sich womöglich die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer erhöht.
2.2 Welche Arbeitnehmer sind wählbar?
„Passiv wählbar“ sind nach § 8 BetrVG
alle Wahlberechtigten,
die sechs Monate dem Betrieb angehören oder als in Heimarbeit Beschäftigte in der Hauptsache für den Betrieb gearbeitet haben und
das 18. Lebensjahr vollendet haben.
Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb desselben Unternehmens oder Konzerns (§ 18 Abs. 1 AktG) angehört hat.
Nicht wählbar ist, wer infolge strafgerichtlicher Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht besitzt und Minderjährige.
Im Übrigen schließen sich das Amt als Betriebsratsmitglied und Jugend- und Auszubildendenvertreter (JAV) gegenseitig aus (vgl. § 61 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Hingegen ist eine „Ämterhäufung“ Betriebsrat/Schwerbehindertenvertretung möglich.
Besteht der Betrieb noch keine sechs Monate, sind diejenigen Arbeitnehmer wählbar, die bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Betrieb beschäftigt sind und die übrigen Voraussetzungen für die Wählbarkeit erfüllen.
2.3 Die normale Wahlperiode
Gemäß § 13 Abs. 1 BetrVG finden Betriebsratswahlen bundesweit alle vier Jahre im Zeitraum 01.03. bis 31.05. statt. Dabei gilt für alle Betriebsräte grundsätzlich das gleiche Wahljahr (2018, 2022, 2026, 2030, 2034, 2038 usw.).
2.4 Wahlen außerhalb der normalen Wahlperiode
Ausnahmsweise erfolgen gemäß § 13 Abs. 2 BetrVG Wahlen außerhalb des regulären Zeitraums, wenn
mit Ablauf von 24 Monaten, vom Wahltag an gerechnet, die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte, mindestens aber um 50, gestiegen oder gesunken ist,
die Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder gesunken ist,
der Betriebsrat mit absoluter Mehrheit seinen Rücktritt beschlossen hat,
die Betriebsratswahl erfolgreich angefochten wurde,
der Betriebsrat durch eine gerichtliche Entscheidung aufgelöst wurde,
im Betrieb ein Betriebsrat nicht besteht.
Zur nächsten regelmäßigen Wahlperiode kehrt man dann wieder in den üblichen Turnus zurück, es sei denn, dass der Betriebsrat am 01.03. des Wahlzeitraums noch kein Jahr im Amt ist (§ 13 Abs. 3 BetrVG).
Der Betriebsrat beginnt seine Amtszeit am 15.02.2021.
→ Es erfolgen Neuwahlen im Zeitraum 01.03. bis 31.05.2022.
Der Betriebsrat beginnt seine Amtszeit am 15.03.2021.
→ Es erfolgen Neuwahlen im Zeitraum 01.03. bis 31.05.2026, da die Amtszeit am 01.03.2022 weniger als ein Jahr beträgt.
3. Größe des Betriebsrats
Die Betriebsratsgröße bestimmt sich gemäß § 9 BetrVG nach der Anzahl der (wahlberechtigten) Arbeitnehmer. Dabei zählen grundsätzlich alle wahlberechtigten Arbeitnehmer mit, z. B. auch Leiharbeiter.
„Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel
5 bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus einer Person,21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus 3 Mitgliedern,51 wahlberechtigten Arbeitnehmern,bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,101 bis 200 Arbeitnehmern aus 7 Mitgliedern,201 bis 400 Arbeitnehmern aus 9 Mitgliedern,401 bis 700 Arbeitnehmern aus 11 Mitgliedern,701 bis 1.000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,1.001 bis 1.500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,1.501 bis 2.000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,2.001 bis 2.500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,2.501 bis 3.000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,3.001 bis 3.500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,3.501 bis 4.000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,4.001 bis 4.500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,4.501 bis 5.000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,5.001 bis 6.000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,6.001 bis 7.000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern.
In Betrieben mit mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um 2 Mitglieder.“
Da durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz das Wahlalter auf 16 Jahre herabgesetzt wurde, sind auch Mitarbeiter ab 16 Jahren wahlberechtigt. Dadurch kann sich v. a. in kleineren Unternehmen plötzlich ein anderes Bild ergeben, da sich womöglich die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer erhöht. U. U. wird das Gremium größer.
3.1 Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat
3.1.1 Gesamtbetriebsrat
Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, muss ein Gesamtbetriebsrat (GBR) gebildet werden (§ 47 Abs. 1 BetrVG).
Gemäß § 50 Abs. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Insoweit erstreckt sich seine Zuständigkeit auch auf Betriebe ohne Betriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat ist den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet.
Er wird aus den örtlichen Betriebsräten besetzt. Eine Wahl durch die Arbeitnehmer findet nicht statt.
Betriebsrat und Gesamtbetriebsrat haben eigene Zuständigkeiten. Grob gesagt kann man formulieren:
Was vor Ort im Betrieb geregelt werden kann, fällt in die Zuständigkeit des örtlichen Betriebsrats. Was das gesamte Unternehmen (oder mehrere Betriebe des Unternehmens) betrifft und aus technischen, rechtlichen oder subjektiven Gründen nicht im einzelnen Betrieb geregelt werden kann, fällt in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Regelungen über eine unternehmenseinheitliche Arbeitszeiterfassungssoftware gehören in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Regelungen über die jeweiligen Arbeitszeiten vor Ort gehören in die Zuständigkeit der örtlichen Betriebsräte.
Die Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer spielt auch für die Stimmengewichtung im Gesamt- und auch im Konzernbetriebsrat eine Rolle. Jedes Mitglied des Gesamtbetriebsrats hat so viele Stimmen wie in dem Betrieb, in dem es gewählt wurde und wahlberechtigte Arbeitnehmer in der Wählerliste eingetragen sind (§ 47 Abs. 7 BetrVG).
Da durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz das Wahlalter auf 16 Jahre herabgesetzt wurde, sind auch Mitarbeiter ab 16 Jahren wahlberechtigt. Dadurch kann sich die Anzahl der Stimmen der GBR-Mitglieder ändern.
3.1.2 Konzernbetriebsrat
Sofern in einem Konzern nach § 18 Abs. 1 AktG in mehreren Unternehmen (Gesamt-)Betriebsräte bestehen, können diese beschließen, einen Konzernbetriebsrat (KBR) zu bilden. Im Gegensatz zum Gesamtbetriebsrat ist der Konzernbetriebsrat kein „Muss“.
Voraussetzung ist, dass die Konzernspitze (oder zumindest eine Teilkonzernspitze) in Deutschland ansässig ist.
Der Konzernbetriebsrat wird durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte – und falls es keine gibt, durch die örtlichen Betriebsräte – der Konzernunternehmen besetzt.
Zur Zuständigkeitsabgrenzung und Stimmengewichtung gilt das zum Gesamtbetriebsrat Ausgeführte entsprechend.
3.2 Sonderformen des Betriebsrats
§ 3 BetrVG eröffnet Möglichkeiten zur abweichenden Regelung von Betriebsratsstrukturen.
So kann z. B. durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden:
einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat zu bilden,
mehrere Betriebe zur Wahl eines Betriebsrats zusammenfallen zu lassen oder
Spartenbetriebsräte für produkt- oder projektbezogene Geschäftsbereiche zu schaffen.
So gibt es z. B. einen Spartenbetriebsrat Kraftwerk bei E.ON.
Ob geänderte Strukturen immer sinnhaft sind, sollte man im Einzelfall klären. So entstehen z. B. bei unternehmenseinheitlichen Betriebsräten häufig sehr hohe Kosten und auch Belastungen für Betriebsratsmitglieder durch eine Häufung von Reisen durch das ganze Bundesgebiet.
III. Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats
1. Grundlegende Norm
2. Umsetzung der Norm
1. Grundlegende Norm
Gelegentlich – und so auch hier – erleichtert ein Blick in das Gesetz die Rechtsfindung. Also sehen wir uns die entsprechende Norm an:
„(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.
(2) (…)“
2. Umsetzung der Norm
Dass der Betriebsrat in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht hat, bedeutet nun nicht, dass die Betriebsratsmitglieder mit Stift und Strafzettelblock wie die Trüffelschweine durch den Betrieb kriechen sollen, um Verstöße gezielt zu suchen und zur Anzeige zu bringen. Vielmehr geht es darum, mit offenen Augen durch den betrieblichen Alltag zu gehen und – falls Rechtsverstöße auffallen – auf Beseitigung hinzuwirken.
Das kann mitunter auch für den Arbeitgeber hilfreich sein. So werden Geschäftsführer, Vorstände und andere Verantwortliche selten etwas von Arbeitszeitverstößen in der Belegschaft mitbekommen. Dennoch können solche Verstöße zu empfindlichen Bußgeldern führen. Gut also, wenn es im Betrieb jemanden gibt, der den Finger in die Wunde legt.
Im Übrigen kann der Betriebsrat auch außerhalb seiner Mitbestimmungsrechte gute Ideen und Vorschläge entwickeln, um das Leben in der Betriebsgemeinschaft zu verbessern. § 80 Abs. 1 Nr. 2 bis 9 BetrVG zielen hierauf ab.
Dass zufriedene oder gar glückliche Mitarbeiter zum einen produktiver sind und zum anderen weniger krank werden – was Kosten spart –, sollte sich ja inzwischen herumgesprochen haben. Und da wäre es geradezu sträflich, die betriebseigene Ideenschmiede ungenutzt zu lassen. Und ja, der Betriebsrat ist nun einmal näher an der Belegschaft dran als die Führungsetage.
In einem Betrieb mit chronischem Fachkräftemangel und relativ junger Altersstruktur hatte der Betriebsrat die Idee einer Kindertagesstätte mit auf die Arbeitszeiten angepassten Öffnungszeiten. Mit Unterstützung von staatlicher Seite wurde das Projekt realisiert und die Abwesenheitszeiten infolge Elternzeit sanken rapide.
In einem Betrieb mit starken Reibungspunkten innerhalb der vorwiegend nichtdeutschen, sehr internationalen Belegschaft schlug der Betriebsrat vor, Deutschkurse anzubieten. Beim Bestehen der Kurse erhielt man zusätzliche Urlaubstage, daher wurden die Kurse sehr gut angenommen. Schnell zeigte sich, dass viele Konflikte vermieden werden konnten, da nun eine gemeinsame Sprache vorhanden war.
IV. Die Organisation des Betriebsrats und seiner Arbeit
1. Die einzelnen Untergliederungen
2. Freistellungen
3. Betriebsratssitzungen
4. Betriebsversammlungen
5. Kosten eines Betriebsrats?
1. Die einzelnen Untergliederungen
Innerhalb des Betriebsrats sieht das Gesetz – abhängig von der Größe des Gremiums – besondere Zuständigkeiten vor; teils verbindlich wie die Funktion des Betriebsratsvorsitzenden und dessen Stellvertreter ab drei Betriebsratsmitgliedern oder den Betriebsausschuss in Gremien ab neun Betriebsratsmitgliedern; teils auch freiwillig wie Ausschüsse oder Arbeitsgruppen nach §§ 28, 28a BetrVG.
1.1 Vorsitzender und Stellvertreter
„(1) Der Betriebsrat wählt aus seiner Mitte den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter.
(2) (…)“
Es ist also keineswegs so, dass das Betriebsratsmitglied mit den meisten Stimmen oder der Listenerste automatisch Betriebsratsvorsitzender wird. Vielmehr wählt der Betriebsrat den Vorsitzenden und einen Stellvertreter aus seinen eigenen Reihen.
Viele Betriebsräte wählen zudem einen zweiten, dritten, vierten, fünften usw. Vorsitzenden.
Das ist zwar nicht vorgeschrieben, aber sehr sinnvoll. Denn: Der Betriebsratsvorsitzende ist Ansprechpartner für den Arbeitgeber. Im Verhinderungsfall ist es der Stellvertreter. Und idealerweise hat der Arbeitgeber auch dann – in den weiteren Stellvertretern – einen vorherbestimmten Ansprechpartner, falls Betriebsratsvorsitzender und Stellvertreter verhindert sind. Zudem wissen die Betriebsratsmitglieder, wer in solchen Fällen die Vorsitzendenfunktionen übernimmt.
1.1.1 Aufgaben und Befugnisse des Vorsitzenden und Stellvertreters
„(1) (…)
(2) Der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter vertritt den Betriebsrat im Rahmen der von ihm gefassten Beschlüsse. Zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind, ist der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt.“
In § 26 Abs. 2 BetrVG sind die beiden wesentlichen Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden formuliert; der Betriebsratsvorsitzende als Vertreter des Gremiums Betriebsrat nach außen und der Betriebsratsvorsitzende als Empfänger von Mitteilungen, die an den Betriebsrat gerichtet sind.
1.1.2 Der Betriebsratsvorsitzende als Vertreter des Betriebsrats
In Seminaren nenne ich den Betriebsratsvorsitzenden gelegentlich – bösartigerweise – den „Muckel“ des Betriebsrats ohne eigenes Gehirn.
Natürlich ist das nicht ernst gemeint, doch ein wahrer Kern steckt drin. Denn: Der Betriebsratsvorsitzende hat das nach außen zu vertreten und zu kommunizieren, was der Betriebsrat beschlossen hat – ob das dem Betriebsratsvorsitzenden gefällt oder nicht.
Und eine eigene Entscheidungsbefugnis hat der Betriebsratsvorsitzende ebenfalls nicht. Er gibt das wieder – und nur das –, was der Betriebsrat (das Gremium) beschlossen hat.
Der Betriebsratsvorsitzende ist „nicht Vertreter im Willen, sondern Vertreter in der Erklärung“.10
1.1.3 Der Betriebsratsvorsitzende als „Briefkasten“
Dem Betriebsrat gegenüber abzugebende Erklärungen sind grundsätzlich vom Betriebsratsvorsitzenden entgegenzunehmen. Falls dieser verhindert ist, von dem Stellvertreter. Dies ist besonders dann wichtig, wenn Fristen in Gang gesetzt werden sollen (wie z. B. bei §§ 99, 102 BetrVG). Denn Fristen beginnen nur dann zu laufen, wenn die entsprechenden Informationen an den richtigen Ansprechpartner übergeben wurden. Und das ist nun einmal der Betriebsratsvorsitzende.
Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses fragte die Richterin, ob der Betriebsrat zur Kündigung vor Ausspruch derselben angehört wurde, da dies gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung ist.
Mit stolzgeschwellter Brust erklärte der Geschäftsführer, dass man das natürlich getan habe. Der Betriebsrat hätte sich nicht innerhalb der Wochenfrist geäußert. Aus dem Zuschauerraum kam daraufhin ein erstauntes „Das ist mir aber neu!“. Der Zwischenrufer war der Betriebsratsvorsitzende. Nach kurzer Recherche stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter der Personalabteilung die Unterlagen dem einfachen Betriebsratsmitglied X übergeben hatte. X hatte sie jedoch nicht an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet, sondern in seinen eigenen Posteingangsstapel gelegt und dort vergessen.
Damit hatte die Frist noch nicht angefangen zu laufen. Die Kündigung war unwirksam.
Der Betriebsratsvorsitzende muss im Übrigen Erklärungen und Informationen des Arbeitgebers nur während der Arbeitszeit entgegennehmen.
Die „Briefkastenfunktion“ kann auch anders geregelt werden. So wird bei beschließenden Ausschüssen häufig der jeweilige Ausschussvorsitzende auch diese Funktion übernehmen. Oder der Betriebsrat hat ein eigenes Sekretariat und dort wird die eingehende Post von den Mitarbeitern bearbeitet. Oder der Betriebsrat stellt einen entsprechenden (echten) Briefkasten zur Verfügung.
Der Arbeitgeber muss – und sollte – eine anderweitige Empfangsregelung des Betriebsrats jedoch erst dann nutzen, wenn diese vom Betriebsrat offiziell mitgeteilt wurde.
1.1.4 Weitere Aufgaben des Betriebsratsvorsitzenden
Neben den vorgenannten Aufgaben hat der Betriebsratsvorsitzende noch vielfache weitere Aufgaben, insbesondere:
Einberufung von Betriebsratssitzungen, § 29 Abs. 2 Satz 1 BetrVG,
Festlegung der Tagesordnung und Leitung der Betriebsratssitzungen, § 29 Abs. 2 Satz 2 BetrVG,
Einladung der Betriebsratsmitglieder und – im Falle der Verhinderung – der Ersatzmitglieder zu den Betriebsratssitzungen, § 29 Abs. 2 Satz 3 und 5 BetrVG,
Einladung der weiteren Sitzungsteilnehmer (z. B. Schwerbehindertenvertretung, Jugend- und Auszubildendenvertretung, § 29 Abs. 2 Satz 4 BetrVG; u. U. Gewerkschaftsvertreter, § 31 BetrVG; u. U. Arbeitgeber, § 29 Abs. 4 BetrVG),
Leitung der Betriebsversammlungen, § 42 Abs. 1 Satz 1 BetrVG,
Unterzeichnung von Betriebsvereinbarungen, vgl. § 77 Abs. 2 BetrVG und
häufig Führung laufender Geschäfte in kleineren Gremien, vgl. § 27 Abs. 3 BetrVG.
Grundsätzlich kann man sagen, dass der Betriebsratsvorsitzende immer dann ins Spiel kommt, wenn im Betriebsrat etwas Organisatorisches anliegt oder der Betriebsrat nach außen vertreten werden muss.
1.2 Ausschüsse
Gerade in größeren Betriebsräten ist es sinnvoll, anfallende Aufgaben auf mehrere Schultern zu verteilen, da ansonsten zum einen die Arbeit gar nicht geschafft werden kann und es zum anderen häufig auch keinen Sinn macht, alles im „großen Kreis“ zu besprechen.
In einem Großbetrieb besteht ein 37-köpfiger Betriebsrat. Teils sind innerhalb einer Woche Versetzungen und Einstellungen in dreistelliger Höhe abzuarbeiten. Da macht es Sinn, diese Aufgabe an einen Personalausschuss mit z. B. sieben Mitgliedern abzugeben.
Dabei ist es grundsätzlich die Entscheidung des Betriebsrats, ob und wenn ja welche Ausschüsse er bildet und mit welchen Befugnissen er diese ausstattet.
Allerdings können Ausschüsse überhaupt erst in Betrieben ab 101 Arbeitnehmern gebildet werden (§ 28 Abs. 1 BetrVG), beschließende Ausschüsse zudem erst ab einem neunköpfigen Betriebsrat (§ 28 Abs. 1 i. V. m. § 27 Abs. 1 BetrVG).
Anzuraten ist, für die gebildeten Ausschüsse Ausschussvorsitzende zu bestellen, die in der Ausschussarbeit die Funktionen des Betriebsratsvorsitzenden übernehmen. Dies ist zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber sinnvoll. Im Betriebsausschuss ist der Betriebsratsvorsitzende in dieser Funktion gesetzt.
1.2.1 Betriebsausschuss, § 27 BetrVG
Der Betriebsausschuss ist der einzige Ausschuss, der gebildet werden muss. Und zwar ab einem neunköpfigen Betriebsrat.
Mitglieder
Mitglieder kraft Amtes sind der Betriebsratsvorsitzende und der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende. Hinzu kommen – je nach Größe des Betriebsrats – drei bis neun weitere Betriebsratsmitglieder, die in geheimer Listen- oder Persönlichkeitswahl gewählt werden. Die Wahl von Ersatzmitgliedern für den Betriebsausschuss ist zulässig und sinnvoll, aber nicht vorgeschrieben.
Vorsitzender des Betriebsausschusses ist – kraft Amtes – der Betriebsratsvorsitzende.
Laufende Geschäftsführung
Von Gesetzes wegen hat der Betriebsausschuss (nur) die Aufgabe, die „laufenden Geschäfte“ zu führen. Das soll einer ordnungsgemäßen Organisation der Betriebsratsarbeit dienen.
Laufende Geschäfte sind z. B.:
Vorbereitung von Beschlüssen (Beschlussvorlagen), Vorbereitung von Betriebsratssitzungen, Informationsbeschaffung, Vorbesprechungen, Erstellen von Betriebsvereinbarungsentwürfen, Schriftwechsel führen, Betriebsversammlung vorbereiten.
Auf keinen Fall zu den laufenden Geschäften gehört die Ausübung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. So ist z. B. die Genehmigung von Überstunden kein laufendes Geschäft, auch wenn es täglich zu Überstunden kommt.
Aufgaben zur selbstständigen Erledigung
Mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder (= sog. absolute Mehrheit) und in Schriftform (z. B. in der Geschäftsordnung oder im Protokoll) kann der Betriebsrat allerdings Aufgaben zur selbstständigen Erledigung auf den Betriebsausschuss übertragen, § 27 Abs. 2 Satz 2 und 3 BetrVG.
Ist dies erfolgt, tritt im Rahmen des Übertragungsbeschlusses sodann der Ausschuss an die Stelle des Betriebsrats. Das bedeutet, dass der Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht „verliert“ und der Ausschuss die Angelegenheit in eigener Zuständigkeit erledigt.
Der Übertragungsbeschluss kann mit Auflagen versehen werden (z. B. besondere Mehrheiten im Ausschuss, Berichtspflichten etc.).
Nicht übertragen werden kann der Abschluss von Betriebsvereinbarungen (§ 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) sowie diverse organisatorische Aufgaben (z. B. Bestellung eines Betriebsratsvorsitzenden; vgl. Fitting, § 27 Rz. 76 ff.).
Die Aufgabenübertragung kann in gleicher Weise rückgängig gemacht werden, wie sie erfolgte (mit absoluter Mehrheit und schriftlich), und gilt maximal für die Dauer der Amtszeit des Betriebsrats.
Im Einzelfall kann der Betriebsrat einen Beschluss des Ausschusses, den dieser im Rahmen seiner übertragenen Zuständigkeit getroffen hat, nur dann aufheben, wenn im Betriebsrat die absolute Mehrheit erreicht wurde und der Beschluss des Ausschusses noch keine Außenwirkung erlangt hat (z. B. dem Arbeitgeber noch nicht mitgeteilt wurde). Ansonsten hat der Betriebsrat „einfach Pech gehabt“.
Der Betriebsrat überträgt die Mitbestimmungsrechte nach § 99 BetrVG (Einstellungen, Versetzungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen) zur selbständigen Erledigung auf den Personalausschuss. Die Einleitung gerichtlicher Schritte gemäß § 101 BetrVG obliegt weiterhin dem Betriebsrat. Des Weiteren werden dem Personalausschuss die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG (Anhörung zur Kündigung) zur selbständigen Erledigung übertragen, soweit es sich um ordentliche Kündigungen handelt. Die Beteiligungsrechte bei außerordentlichen Kündigungen sowie Kündigungen und Versetzungen von Mandatsträgern nach § 103 BetrVG verbleiben in der Zuständigkeit des Betriebsrats.
Der Personalausschuss berichtet regelmäßig in der jeweils folgenden Betriebsratssitzung.
Dieser Beschlusstext berücksichtigt einige Punkte:
Es wird klargestellt, welche konkreten personellen Einzelmaßnahmen zur Erledigung auf den Ausschuss übertragen werden.
Es wird klargestellt, welche konkreten personellen Einzelmaßnahmen nicht zur Erledigung auf den Ausschuss übertragen werden (Einleitung gerichtlicher Schritte, außerordentliche Kündigungen, § 103 BetrVG).
Dem Personalausschuss werden Berichtspflichten auferlegt.
Zusätzlich könnte man noch z. B. bestimmte Abstimmungsmodalitäten festlegen (z. B. Einstimmigkeit) und regeln, was passiert, wenn ein Mehrheitsbeschluss nicht zustande kommt (z. B. Übergabe an den Betriebsrat, was in diesem Beispiel aber wegen der zu beachtenden Fristen wenig sinnvoll ist).
1.2.2 Weitere Ausschüsse, § 28 Abs. 1 BetrVG
Neben dem Betriebsausschuss kann der Betriebsrat – wenn er das möchte – weitere Ausschüsse nach § 28 Abs. 1 BetrVG bilden. Dies geht ab 101 Arbeitnehmern, also bereits bei einem siebenköpfigen Betriebsrat.
Allerdings können nur dann, wenn ein Betriebsausschuss besteht, diesen Ausschüssen auch Aufgaben zur selbstständigen Erledigung übertragen werden. Dies erfolgt sodann in gleicher Weise wie beim Betriebsausschuss, auf die vorstehenden Ausführungen kann von daher verwiesen werden.
Weder die Größe noch die Zusammensetzung der weiteren Ausschüsse ist gesetzlich vorgeschrieben. D. h., der Betriebsratsvorsitzende muss z. B. nicht Mitglied des Personalausschusses sein und der Überstundenausschuss könnte auch aus nur drei Personen bestehen.
1.2.3 Sonderformen
Gemeinsame Ausschüsse, § 28 Abs. 2 BetrVG
Der Betriebsrat kann die Zusammensetzung eines Ausschusses gemeinsam mit dem Arbeitgeber vereinbaren (§ 28 Abs. 2 BetrVG). In diesem Fall kann der Kreis der Ausschussmitglieder beliebig vergrößert werden. Es können somit auch Arbeitnehmer in den Ausschuss berufen werden, die keine Betriebsratsmitglieder sind. Deswegen ist dieser Ausschuss auch kein Ausschuss des Betriebsrats im eigentlichen Sinn.
Sofern ein Betriebsausschuss besteht, kann der Betriebsrat mit absoluter Mehrheit den Betriebsratsmitgliedern, die Mitglieder des gemeinsamen Ausschusses sind, die Entscheidungsbefugnis übertragen.
Arbeitsgruppen, § 28a BetrVG
In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat mit absoluter Mehrheit und schriftlich bestimmte Aufgaben auch auf Arbeitsgruppen übertragen.
Voraussetzung hierfür ist eine Rahmenvereinbarung in Form einer Betriebsvereinbarung (vgl. Fitting, § 28a Rz. 18) mit dem Arbeitgeber.
Die übertragenen Aufgaben müssen im Zusammenhang mit der von der Arbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeit stehen (§ 28a Abs. 1 BetrVG). Arbeitsgruppenmitglieder müssen nicht Mitglied des Betriebsrats sein, die Arbeitsgruppe kommt meist sogar ganz ohne Betriebsratsmitglied aus.
Die Arbeitsgruppenmitglieder sollen einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung gemäß § 37 Abs. 1 bis 3 BetrVG haben (Fitting, § 28a Rz. 39a). Sie haben allerdings nicht den besonderen Kündigungsschutz gemäß §§ 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), 103 BetrVG und keinen Schulungsanspruch.
Im Rahmen der übertragenen Aufgaben kann eine Arbeitsgruppe selbstständig Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen. Dazu ist allerdings die Stimmenmehrheit in der Arbeitsgruppe notwendig (§ 28a Abs. 2 BetrVG).
Ob ein Betriebsrat tatsächlich gut beraten ist, Mitbestimmungsrechte an kündigungsrechtlich ungeschützte Mitarbeiter ohne betriebsverfassungsrechtliches Grundwissen abzutreten und diese dann auch noch Betriebsvereinbarungen abschließen zu lassen, sollte im Einzelfall sehr genau geprüft werden.
Oftmals wird dies weder für den Betriebsrat noch für die Arbeitsgruppenmitglieder oder die von der Betriebsvereinbarung betroffenen Arbeitnehmer vorteilhaft sein.
1.2.4 Der Wirtschaftsausschuss
„(1) In allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten.
(2) (...)“
Wie § 106 Abs. 1 BetrVG schon vermuten lässt, wird der Wirtschaftsausschuss auf Unternehmensebene gebildet – und das i. d. R. vom Gesamtbetriebsrat. Nur dann, wenn ein Unternehmen nur einen Betrieb hat, ist der (örtliche) Betriebsrat für die Bildung des Wirtschaftsausschusses zuständig. Details zum Wirtschaftsausschuss finden Sie unten (Kapitel XI.3).
Fitting, § 26 Rz. 22 m. w. N.
