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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Freie Universität Berlin (Fachbereich Wirtschaftswissenschaft), Veranstaltung: Personalwirtschaft, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Jahr 2004 bleibt die wirtschaftliche Lage in Deutschland weiter angespannt. Von vielen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wird sie als bedrohlich empfunden. Zwei Indizien für die schlechte wirtschaftliche Lage sind zum Beispiel die hohe Arbeitslosenzahl von derzeit 4,641 Millionen Menschen (vgl. Statistisches Bundesamt 2004b) und das mäßig wachsende Bruttoinlandsprodukt von 1,2% (vgl. Statistisches Bundesamt 2004a). Der Wettbewerb der Anbieter um die Gunst der Kunden bleibt umkämpft. Nur die Unternehmen, die schlanke Kostenstrukturen aufweisen können, werden langfristig gesehen am Markt überleben können. So ist jedes Unternehmen permanent gefordert, seine Kostenstruktur zu überarbeiten und zu verbessern. Da ein Großteil der Kosten durch den Produktionsfaktor Arbeit entstehen, liegt ein besonderer Augenmerk auf diesem Bereich. Personalpolitische Schwachstellen müssen möglichst schnell erkannt und beseitigt werden. Zum Aufspüren von Schwachstellen werden zumeist Feedback–Methoden eingesetzt. „Eine wichtige Informationsquelle bildet dabei das Austrittsinterview, ein in der Theorie noch wenig erforschtes und in der Praxis oft nur unsystematisch angewandtes Feedback-Instrument“ schreibt Hilb (2002, S.183). Mit dieser Diplomarbeit soll ein kleiner Beitrag geleistet werden, um die Diskussion rund um das Thema der Austrittsbefragung weiter voran zu treiben.
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Veröffentlichungsjahr: 2008
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Die Anwendung von Austrittsbefragungen in der deutschen Wirtschaft -
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1 Einführung
1.1 Die Ausgangssituation
Im Jahr 2004 bleibt die wirtschaftliche Lage in Deutschland weiter angespannt.
Von vielen Arbeitnehmern1und Arbeitgebern wird sie als bedrohlich empfunden. Zwei Indizien für die schlechte wirtschaftliche Lage sind zum Beispiel die
hohe Arbeitslosenzahl von derzeit 4,641 Millionen2Menschen (vgl. Statistisches Bundesamt 2004b) und das mäßig wachsende Bruttoinlandsprodukt von 1,2%3(vgl. Statistisches Bundesamt 2004a).
Der Wettbewerb der Anbieter um die Gunst der Kunden bleibt umkämpft. Nur die Unternehmen, die schlanke Kostenstrukturen aufweisen können, werden langfristig gesehen am Markt überleben können. So ist jedes Unternehmen permanent gefordert, seine Kostenstruktur zu überarbeiten und zu verbessern. Da ein Großteil der Kosten durch den Produktionsfaktor Arbeit entstehen, liegt ein besonderer Augenmerk auf diesem Bereich. Personalpolitische Schwachstellen müssen möglichst schnell erkannt und beseitigt werden. Zum Aufspüren von Schwachstellen werden zumeist Feedback-Methoden eingesetzt. „Eine wichtige Informationsquelle bildet dabei das Austrittsinterview, ein in der Theorie noch wenig erforschtes und in der Praxis oft nur unsystematisch angewandtes Feedback-Instrument“ schreibt Hilb (2002, S.183).
Mit dieser Diplomarbeit soll ein kleiner Beitrag geleistet werden, um die Diskussion rund um das Thema der Austrittsbefragung weiter voran zu treiben.
1Zur besseren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Arbeit auf die Unterscheidung der Gender verzichtet. Bezeichnungen
stehen sowohl für das männliche als auch für das weibliche Geschlecht.
2Absolute Anzahl der Arbeitslosen für Februar 2004, der Wert wurde nicht bereinigt.
3Veränderung des BIP im Quartal IV 2003 gegenüber Quartal IV 2002.
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1.2 Das Problem der Fluktuation
Die anhaltend kritische Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt lässt nicht unmittelbar vermuten, dass es für viele Unternehmen problematisch ist, neue passende hoch qualifizierte Arbeitskräfte einzustellen und über viele Jahre hinweg zu binden (vgl. Groothuis 2000, S.190ff.). Da es weit über 4 Millionen Arbeitslose (vgl. Statistisches Bundesamt 2004b) gibt, sollte der Pool von ausgebildeten Arbeitskräften doch ausreichend groß sein. Der Studie von Kienbaum 2001 zufolge ist der Pool allerdings nicht ausreichend. Das entscheidende Ergebnis der Studie ist die Feststellung, dass es den Unternehmen oftmals nicht gelingt,
nachdem sie „High Potentials“4eingestellt haben, diese auch langfristig zu binden (vgl. Kienbaum Consultants International GmbH 2001, S.3ff.). Aber gerade diese Mitarbeiter machen den Erfolg eines Unternehmens aus. Frühzeitiges Ausscheiden dieser Arbeitskräfte sorgt innerhalb des Unternehmens für hohe Kosten. Neben Belastungen durch die direkte Personalsuche fallen auch Kosten durch „die verloren gegangene Produktivität in der Kündigungs- und Einarbeitungszeit“ an (Kobi 1999, S.72). Die Wettbewerbsfähigkeit am Markt kann nur beibehalten werden, wenn diese Kosten so klein wie möglich gehalten werden. Der immer schärfer werdende Wettbewerbsdruck, beispielsweise durch die EU-Osterweiterung am 1. Mai 2004, zwingt jedes Unternehmen eine permanente Verbesserung der eigenen Kostenstruktur anzustreben und alle möglichen Potenziale auszuschöpfen. Die hiermit im Zusammenhang stehenden Diskussionen um die Phänomene
Fehlzeiten und Fluktuation5sind schon seit geraumer Zeit im Blickpunkt der Personalverantwortlichen. Da die Organisationsstrukturen unter dem nationalen und globalen Wettbewerbsdruck immer schlanker werden und der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters immer bedeutsamer wird, stellen Kosten, verursacht durch Fluktuation und Fehlzeit, eine kaum mehr tragbare Belastung für Unternehmen dar. Hieraus entsteht die Notwendigkeit nach personalpolitischen
4Der Begriff High Potential wird in der Literatur unterschiedlich definiert. In der vorliegenden Studie werden unter „High
Potentials“ Nachwuchskräfte verstanden, die neben Fachwissen vor allem über Problemlösungs- und sozialer Kompe-
tenz sowie überdurchschnittliches Entwicklungspotenzial verfügen.
5„Wechsel eines Arbeitnehmers von einem Unternehmen zu einem anderen“ (Gabler Wirtschaftslexikon 2000, S.1117).
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Instrumentarien zu suchen, die diese kontraproduktiven Schwachstellen aufdecken und beseitigen.
Ein wichtiges Instrumentarium dafür ist die Austrittsbefragung.
1.3 Die Ziele der Studie
Das Ziel dieser Studie ist die Beantwortung der Frage: Wie sieht die Praxis der Austrittsbefragung aus? Da es bisher nur wenige Diskussionen und kaum empirische Arbeiten zum Thema gibt, soll diese Studie einen weiteren Einblick in die empirische Umsetzung der Lehre vom Einsatz der Austrittsbefragung schaffen. Anhand einer Befragung der DAX 100 Unternehmen6, stellvertretend für die deutsche Wirtschaft, sollen folgende forschungsleitenden Fragen beantwortet werden.
Zunächst einmal soll die Frage geklärt werden, inwieweit der Einsatz des Instruments Austrittsbefragung überhaupt in der deutschen Wirtschaft, speziell in den Unternehmen des DAX 100, Anwendung findet.
Eng damit verbunden ist die Frage nach dem „Warum“. Die Studie soll Einblick geben, welche Gründe von den Unternehmen zum Einsatz bzw. zur Ablehnung der Austrittsbefragung angegeben werden.
Der dritte Aspekt nach dem Ob und Warum ist das „Wie“. Da es unterschiedliche Methoden und Ansätze für die Durchführung der Austrittsbefragung gibt, soll auch eine Aussage zur Art und Weise der praktischen Durchführung getroffen werden.
Die Durchführung der Befragung allein bringt in der Anwendung dem Unternehmen aber noch keinen kostentechnischen Vorteil. Nur durch Auswertung und Analyse der Ergebnisse der Austrittsbefragungen können Ansätze zur Verbesserung innerhalb des Unternehmens entstehen. Die vierte forschungsleitende Frage soll beantworten, wie die Auswertung der durchgeführten Austrittsbefragungen aussieht.
6Abb. A im Anhang 1 zeigt eine Übersicht der DAX 100 Unternehmen.
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Schlussendlich bleibt die Frage nach den konkreten Veränderungen. Nur wenn es infolge der Durchführung und Auswertung der Austrittsbefragung auch zu konkreten Maßnahmen im Unternehmen kommt, bringt die Anwendung des personalpolitischen Instrumentariums auch Erfolg.
Alles in allem hat die Studie mittels der Befragung der DAX 100 Unternehmen zum Ziel, einen Überblick über die empirische Anwendung der Austrittsbefragung zu geben und konkret die Fragen nach dem Ob, Wie, Warum, Art und Weise der Durchführung und den daraus resultierenden Veränderungen zu be-antworten.
1.4 Die Vorgehensweise
Bei der Beschreibung des Vorgehens muss zwischen der rein empirischen Durchführung der Studie und der wissenschaftlichen Abfolge innerhalb dieser Arbeit unterschieden werden.
Zunächst einmal wird das empirische Vorgehen des Forschungsprojektes näher erläutert, bevor weiter unten auf die weiteren Teile der vorliegenden wissenschaftlichen Arbeit eingegangen wird.
Für das empirische Vorgehen bei der Planung und dem Ablauf einer deskriptiven Befragung gibt es in der Literatur im Verlauf der Jahre mehrere Ansätze, die zumeist idealtypisch die einzelnen Phasen einer Untersuchung zu beschreiben versuchen. Diese Lehren gleichen sich dabei im Großen und Ganzen in vielen Zügen.
Alemann (1977) zum Beispiel teilte den „typische[n] Ablauf eines Forschungsprojekts“ in vier einzelne Phasen ein, „Definitionsphase“, „Erhebungsphase“, „Analysephase“ und „Disseminationsphase“ (ebd., S.58). Innerhalb einer jeden Phase untergliederte Alemann das Vorgehen bei der Durchführung eines Forschungsprojektes dann noch einmal in viele weitere einzelne Schritte (vgl. ebd., S.144).
Etwas ausdifferenzierter und mit anderen Begriffen versehen, untergliedert Scholl 2003 ähnlich wie Alemann (1977, S.58) den Forschungsprozess. Statt der vier Phasen teilt Scholl den Ablauf der Untersuchung in fünf Schritte, „Defi-
