Die Arbeitszeiterfassung nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache CCOO E-Book

Benedikt Nathanael Fink

• Herausgeber: Fachmedien Recht und Wirtschaft
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Betriebs Berater-Schriftenreihe/ Arbeitsrecht
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 486

Beschreibung

Mehr als vier Jahre sind mittlerweile seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache CCOO (Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18) vergangen. Passiert ist seitdem nicht viel. Das vorliegende Werk knüpft unmittelbar an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs an und beleuchtet die wesentlichen Aspekte, die aus dem Urteil für das nationale Recht folgen. Aus europarechtlicher Sicht ist vor allem die Frage relevant, ob bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt (ohne Umsetzung des deutschen Gesetzgebers) eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung aus dem europäischen Recht besteht. Anknüpfungspunkte dafür sind vor allem die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) und Art. 31 Abs. 2 GRCh. Nachdem diese Frage verneint werden musste, galt es zu untersuchen, inwieweit das nationale (deutsche) Recht bereits die Anforderungen des europäischen Rechts erfüllt. In diesem Zusammenhang war auch auf die richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts einzugehen. Einen Schwerpunkt der Bearbeitung bildeten die Aufgaben und Rechte des Betriebsrates im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung. Eine vor allem für die Praxis wichtige Frage stellt sich in Bezug auf die Vereinbarkeit einer umfassenden Arbeitszeiterfassung mit datenschutzrechtlichen Anforderungen. Dabei wurde untersucht, welche Systeme sich für eine Arbeitszeiterfassung besonders eignen und inwieweit die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs damit in Einklang zu bringen sind. Der Spielball liegt jetzt beim Gesetzgeber auf dessen Entscheidung alle gespannt warten.

Leseprobe

Die Arbeitszeiterfassung nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache CCOO

– unter besonderer Berücksichtigung der Aufgaben und Rechte des Betriebsrates

Benedikt Nathanael Fink. 

Fachmedien Recht und Wirtschaft | dfv Mediengruppe | Frankfurt am Main

Alle im Buch verwendeten Begriffe verstehen sich geschlechterneutral. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird teilweise auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet – entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat lediglich redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN: 978-3-8005-1869-2

© 2023 Deutscher Fachverlag GmbH, Fachmedien Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Main www.ruw.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Druck und Verarbeitung: WIRmachenDRUCK GmbH, Backnang

Meinen Eltern

Vorwort

Die Arbeit wurde von der Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg im Sommersemester 2023 als Dissertation angenommen. Literatur und Rechtsprechung konnten zum Zwecke der Veröffentlichung bis Mai 2023 berücksichtigt werden.

Meinen Dank aussprechen möchte ich zunächst meinem Doktorvater Herrn Prof. Dr. Markus Stoffels, an dessen Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht ich als wissenschaftlicher Mitarbeiter gerne tätig war und dabei eine spannende, lehrreiche und schöne Zeit verbringen durfte.

Ein Dank gilt auch Herrn Prof. Dr. Thomas Lobinger für die Übernahme und schnelle Erstellung des Zweitgutachtens.

Bedanken möchte ich auch allen Mitarbeitern des Lehrstuhls, die stets für einen fachlichen, sowie nicht-fachlichen Austausch zu haben waren. Explizit zu nennen sind Maximilian König, Florian Klein, Dr. Katharina Weidl, Johannes Tegel, Hannah Michels und Lonja Dünschede, die ich nicht nur als Kollegen, sondern auch als Freunde zu schätzen weiß. Ungenannt darf auch Nicole Bung nicht bleiben. Als Seele des Lehrstuhls hatte sie in jeglichen Angelegenheiten ein offenes Ohr für mich und stand mir mit Rat und Tat zu Seite.

Meinem Vater Wolfgang Fink und Johanna Keßler gilt für die kritische Korrektur meiner Arbeit ebenfalls mein Dank. Genauso der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA), welche mich mit einem großzügigen Druckkostenzuschuss bei der Veröffentlichung der Arbeit unterstützt hat. Vielen Dank.

Dankbar bin ich auch für die Unterstützung meiner Freundin Katharina Keßler, welche mir bei der Fertigstellung der Arbeit und dem Abschluss der Promotionsphase zur Seite stand.

Letztlich gilt ein großer Dank meiner Familie. Meinen Eltern Margit und Wolfgang Fink sowie meinen Schwestern Judith Epple und Rebecca Schober danke ich für ihre unermüdliche Unterstützung vor und während der Dissertation. Meinen Eltern ist diese Arbeit gewidmet.

Hamburg, im Mai 2023

Benedikt N. Fink

Inhaltsübersicht

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Erstes Kapitel: Einleitung

A. Ausgangssituation

B. Tatsächliche Situation der Zeiterfassung

C. Relevante Rechtsfragen

D. Gang der Untersuchung

Zweites Kapitel: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs

A. Inhalt des Rechtsstreits

B. Bindungswirkung des Urteils

Drittes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im Unionsrecht

A. Verpflichtung zur umfassenden Arbeitszeiterfassung aus der RL 2003/88/EG

B. Richtlinienkonforme Auslegung nationaler Normen

C. Zusammenfassung

Viertes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im nationalen Recht

A. Arbeitszeitbegriffe

B. Arbeitszeiterfassung im nationalen Recht

Fünftes Kapitel: Der Betriebsrat und die Arbeitszeiterfassung

A. Anerkennung eines Initiativrechtes

B. Einschränkungen des Initiativrechtes

C. Mitbestimmung im Rahmen der Arbeitszeiterfassung

D. Informationspflicht des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 BetrVG

E. Zwischenergebnis: Betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkung

Sechstes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im Spannungsverhältnis zum Datenschutzrecht

A. Datenschutzrechtliche Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung

B. Datenschutz und Rechte des Betriebsrates

Siebtes Kapitel: Praktische Konsequenzen der „neuen“ Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

A. Modelle zur Erfassung der Arbeitszeit

B. Arbeitszeiterfassung als das Ende moderner Arbeitszeitmodelle?

C. Ständige Erreichbarkeit

D. Ende einer modernen Arbeitswelt?

E. Vergütungsrechtliche Aspekte

F. Sanktionen bei Verletzung der Erfassungspflicht

Achtes Kapitel: Sanktionen bei mangelnder Umsetzung der Erfassungspflicht

A. Vertragsverletzungsverfahren

B. Staatshaftungsrechtlicher Schadensersatzanspruch

Neuntes Kapitel: Exkurs: Rechtsvergleich

A. Spanien

B. Frankreich

C. Italien

D. Schweden

E. Polen

F. Litauen

G. Österreich

H. Vereinigtes Königreich

J. Schweiz

K. Zusammenfassung

Zehntes Kapitel: Formulierungsvorschlag einer Betriebsvereinbarung

Elftes Kapitel: Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Erstes Kapitel: Einleitung

A. Ausgangssituation

B. Tatsächliche Situation der Zeiterfassung

C. Relevante Rechtsfragen

D. Gang der Untersuchung

Zweites Kapitel: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs

A. Inhalt des Rechtsstreits

I. Vorlagefragen

II. Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs

1. Wesentliche Inhalte der Richtlinie 2003/88/EG

2. Objektives, verlässliches und zugängliches System und Ausgestaltungsspielraum der Mitgliedstaaten

a) Objektives System

b) Verlässliches System

c) Zugängliches System

d) Manipulationsgefahr

e) Delegierbarkeit auf Arbeitnehmer

3. Verpflichtung der Träger öffentlicher Gewalt

4. Anspruch der Arbeitnehmer oder Verpflichtung der Arbeitgeber?

5. Verpflichtende Aufzeichnung oder Freiwilligkeit?

B. Bindungswirkung des Urteils

I. Bindungswirkung119 für nationale Gerichte

1. Wirkung im Ausgangsverfahren

2. Wirkung für andere Verfahren

a) (Un-)Gültigkeitsurteile

b) Auslegungsurteile

aa) Abweichungsmöglichkeit letztinstanzlicher Gerichte

bb) Abweichungsmöglichkeit unterinstanzlicher Gerichte

3. Ergebnis der Bindungswirkung für Gerichte

II. Zeitliche Bindung

III. Bindungswirkung für den nationalen Gesetzgeber

IV. Bindungswirkung für Arbeitgeber und Betriebsrat

1. Bindung von Arbeitgebern

a) Private Arbeitgeber

b) Öffentliche Arbeitgeber

2. Betriebsrat

3. Zwischenergebnis

V. Ausnahme für Kleinunternehmer

VI. Ausnahme auf Grundlage von Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG

VII. Opt-Out

VIII. Ausnahmen für anwaltliche Tätigkeit

IX. Abweichungsmöglichkeit auf Grund von Tarifverträgen

X. Bindungswirkung der Einigungsstelle

Drittes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im Unionsrecht

A. Verpflichtung zur umfassenden Arbeitszeiterfassung aus der RL 2003/88/EG

I. Unmittelbare Wirkung von Richtlinien

1. Voraussetzung der unmittelbaren Wirkung von Richtlinien

a) Fristablauf

b) Fehlende oder mangelhafte Umsetzung

c) Inhaltliche Anforderungen

d) Adressat der unmittelbaren Wirkung

e) Horizontalwirkung

aa) Grundsatz

bb) Ausnahme für öffentliche Arbeitgeber

2. Ergebnis

II. Unmittelbare Anwendung europäischer Grundrechte

1. Horizontalwirkung europäischer Grundrechte

2. Ausnahme für bestimmte Grundrechte

a) Horizontalwirkung im Bereich des Urlaubsrechts, Art. 31 Abs. 2 GRCh

b) Übertragung auf die Arbeitszeiterfassung

c) Arbeitsgericht Emden

d) Zwischenergebnis

B. Richtlinienkonforme Auslegung nationaler Normen

I. Voraussetzungen einer richtlinienkonformen Auslegung

1. § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG

2. § 618 Abs. 1 BGB

3. §§ 611a, 241 Abs. 2, 242 BGB

4. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG

II. Zwischenergebnis

C. Zusammenfassung

Viertes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im nationalen Recht

A. Arbeitszeitbegriffe

I. Arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeitbegriff

1. Arbeitsbereitschaft

2. Bereitschaftsdienst

3. Rufbereitschaft

4. Reisezeiten

5. Ruhezeit

6. Ruhepause

7. Schlussfolgerung

II. Vergütungsrechtlicher Arbeitszeitbegriff

III. Erfassungspflicht auch für Zeiten der Betriebsratstätigkeit?

B. Arbeitszeiterfassung im nationalen Recht

I. § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG

II. Änderung des Arbeitszeitgesetzes

III. Formulierungsvorschlag Arbeitszeiterfassung

IV. Arbeitszeiterfassung im Mindestlohngesetz

V. Arbeitszeiterfassung im Arbeitnehmerentsendegesetz

VI. Arbeitszeiterfassung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

VII. Arbeitszeiterfassung im Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft

VIII. Arbeitszeiterfassung aus § 21a Abs. 7 S. 1 ArbZG

IX. Arbeitszeiterfassung im Seearbeitsgesetz

X. Arbeitszeiterfassung in der Verordnung über die Arbeitszeit bei Offshore-Tätigkeiten

XI. Arbeitszeiterfassung als allgemeiner Rechtsgedanke

XII. Referentenentwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit

XIII. Referentenentwurf eines Zweiten Gesetzes zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung

Fünftes Kapitel: Der Betriebsrat und die Arbeitszeiterfassung

A. Anerkennung eines Initiativrechtes

I. Historische Entwicklung und Wille des Gesetzgebers

II. Auslegung des Wortlautes

III. Systematische Auslegung

IV. Teleologische Auslegung

V. Zwischenergebnis

B. Einschränkungen des Initiativrechtes

I. Verfassungskonformität der paritätischen Mitbestimmung

II. Einschränkung des Initiativrechtes aufgrund der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit

1. Unternehmerische Entscheidungsfreiheit

2. Einschränkung des Initiativrechtes aufgrund der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit

3. Untersuchung der einzelnen Mitbestimmungstatbestände

a) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

b) § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

c) § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

d) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

e) § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

f) § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

g) Zwischenergebnis

C. Mitbestimmung im Rahmen der Arbeitszeiterfassung

I. Ausschluss des Mitbestimmungsrechtes wegen abschließender gesetzlicher Regelung

II. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

III. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

IV. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

V. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

VI. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

VII. Mitbestimmung im Wege einer Annexkompetenz zu § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG

VIII. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG

IX. Zwischenergebnis

D. Informationspflicht des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 BetrVG

E. Zwischenergebnis: Betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkung

Sechstes Kapitel: Arbeitszeiterfassung im Spannungsverhältnis zum Datenschutzrecht

A. Datenschutzrechtliche Anforderungen an die Arbeitszeiterfassung

I. Zentrale Grundsätze der Datenverarbeitung

1. „Personenbezogene Daten“ im Sinne von Art. 4 Nr. 1 DS-GVO

2. „Verarbeiten“ im Sinne von Art. 4 Nr. 2 DS-GVO

3. Verantwortlicher für die Datenerfassung

4. Grundsätze des Art. 5 Abs. 1 DS-GVO

a) Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung

b) Transparenz der Datenverarbeitung

c) Zweckbindung

d) Datenminimierung

e) Richtigkeit

f) Speicherbegrenzung

g) Integrität und Vertraulichkeit

h) Rechenschaftspflicht

II. Besonderheit: Erfassung biometrischer Daten

B. Datenschutz und Rechte des Betriebsrates

Siebtes Kapitel: Praktische Konsequenzen der „neuen“ Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

A. Modelle zur Erfassung der Arbeitszeit

I. Technische Möglichkeiten zur Zeiterfassung

1. Stechuhr

2. Einwahlsysteme am Computer

3. Apps

4. Fingerabdruckscanner

5. Iris-Scanner

6. Handvenenscanner

7. Zwischenergebnis

II. Analoge Zeiterfassungssysteme

1. Stundenzettel in Papierform

2. Die „klassische/analoge“ Stechuhr/Stempeluhr

3. Zwischenergebnis

III. Vergleich digitaler und analoger Systeme

B. Arbeitszeiterfassung als das Ende moderner Arbeitszeitmodelle?

I. Vertrauensarbeitszeit

II. Home-Office

1. Arbeitsleistung online

2. Arbeitsleistung offline

3. Zwischenergebnis

III. Mobile-Office

IV. Geistige Arbeit

V. Zwischenergebnis

C. Ständige Erreichbarkeit

I. Unterbrechung der Ruhezeit

II. Arbeitszeitrechtliche Einordnung der ständigen Erreichbarkeit

III. Erfassungspflicht

D. Ende einer modernen Arbeitswelt?

E. Vergütungsrechtliche Aspekte

I. Grundlage für einen Vergütungsanspruch

II. Änderungen der Darlegungs- und Beweislast

F. Sanktionen bei Verletzung der Erfassungspflicht

I. Sanktionen der Aufsichtsbehörde

II. Ansprüche der Arbeitnehmer

1. Vertraglicher Schadensersatzanspruch

2. Deliktischer Schadensersatzanspruch

Achtes Kapitel: Sanktionen bei mangelnder Umsetzung der Erfassungspflicht

A. Vertragsverletzungsverfahren

B. Staatshaftungsrechtlicher Schadensersatzanspruch

Neuntes Kapitel: Exkurs: Rechtsvergleich

A. Spanien

B. Frankreich

C. Italien

D. Schweden

E. Polen

F. Litauen

G. Österreich

H. Vereinigtes Königreich

J. Schweiz

K. Zusammenfassung

Zehntes Kapitel: Formulierungsvorschlag einer Betriebsvereinbarung

Präambel

§ 1 Geltungsbereich

§ 2 Arbeitszeit

§ 3 Erfassung

§ 4 Datenschutz

§ 5 Einsichtsrecht

§ 6 Schlussbestimmungen

Elftes Kapitel: Zusammenfassung der wesentlichen Ergebnisse

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

a.A.

andere Auffassung

Abs.

Absatz

AcP

Archiv für die civilistische Praxis (Zeitschrift)

AEUV

Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union

AiB

Arbeitsrecht im Betrieb (Zeitschrift)

Anm.

Anmerkung

AnwBl

Anwaltsblatt (Zeitschrift)

AöR

Archiv des öffentlichen Rechts (Zeitschrift)

AP

Arbeitsrechtliche Praxis (Nachschlagewerk des Bundesarbeitsgerichts; Loseblattsammlung)

ArbG

Arbeitsgericht

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbR

Arbeitsrecht

ArbR BGB

Schliemann, Das Arbeitsrecht im BGB – Kommentar

ArbRAktuell

Arbeitsrecht Aktuell (Zeitschrift)

ArbRB

Arbeitsrechtsberater (Zeitschrift)

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

ARP

Arbeitsschutz in Recht und Praxis (Zeitschrift)

Art.

Artikel

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

Aufl.

Auflage

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

AuR

Arbeit und Recht (Zeitschrift)

BAG

Bundesarbeitsgericht

BB

Betriebsberater (Zeitschrift)

Bd.

Band

BDSG

Bundesdatenschutzgesetz

BeckOGK-BGB

Artz, Markus/et. al., beck-online.Grosskommentar BGB

BeckOK-Arbeitsschutzrecht

Schwab/Weber/Winkelmüller, Beck’scher Onlinekommentar Arbeitsschutzrecht

BeckOK-ArbR

Rolfs/Giesen/Kreikebohm/Uschding, Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht

BeckOK-BGB

Hau/Poseck, Beck’scher Online-Kommentar BGB

BeckOK-DatenschutzR

Brink/Wolff, Beck’sche Onlinekommentare Datenschutzrecht

BeckOK-GG

Epping/Hillgruber, Beck’scher Online-Kommentar Grundgesetz

Begr.

Begründer

BetrKV

Betriebskostenverordnung

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BetrVR

Betriebsverfassungsrecht

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGH

Bundesgerichtshof

BR-Drs.

Bundesratsdrucksache

BT-Drs.

Bundestagsdrucksache

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerfGE

Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts

BVerfGG

Bundesverfassungsgerichtsgesetz

BW

Baden-Württemberg

CCZ

Corporate-Compliance-Zeitschrift (Zeitschrift)

CR

Computer und Recht (Zeitschrift)

DAR

Deutsches Autorecht (Zeitschrift)

DB

Der Betrieb (Zeitschrift)

Dbr

Der Betriebsrat (Zeitschrift)

DKW

Däubler/Klebe/Wedde, Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar

DÖV

Die öffentliche Verwaltung (Zeitschrift)

DRdA

Das Recht der Arbeit (Zeitschrift)

DSB

Datenschutz-Berater (Zeitschrift)

DS-GVO

Datenschutz-Grundverordnung

DuD

Datenschutz und Datensicherheit (Zeitschrift)

DVBl.

Deutsches Verwaltungsblatt (Zeitschrift)

EFZG

Entgeltfortzahlungsgesetz

EG

Europäische Gemeinschaft

EL

Ergänzungslieferung

EMRK

Europäische Menschenrechtskonvention

EnzEuR

Enzyklopädie Europarecht

ErfK

Erfurter Kommentar

Et. Al.

Et alii

EU

Europäische Union

EuGH

Europäischer Gerichtshof

EuGRZ

Europäische Grundrechte-Zeitschrift (Zeitschrift)

EuR

Europarecht (Zeitschrift)

EUV

Vertrag über die Europäsiche Union

EuZA

Europäische Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift)

EuZW

Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht (Zeitschrift)

EWGV

Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft

EWiR

Entscheidungen zum Wirtschaftsrecht (Zeitschrift)

EWS

Europäisches Wirtschafts- und Steuerrecht (Zeitschrift)

EzA

Entscheidungssammlung zum Arbeitsrecht (Loseblatt)

f.

folgend

FD-ArbR

Fachdienst Arbeitsrecht (Zeitschrift)

ff.

folgende

Fn.

Fußnote

FS

Festschrift

Gem.

gemäß

GewArch

Gewerbearchiv

GG

Grundgesetz

GK-BetrVG

Wiese et. al., Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar

GRCh

Grundrechtecharta

GuP

Gesundheit und Pflege (Zeitschrift)

GWR

Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht (Zeitschrift)

HaKo-BetrVG

Düwell, Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar

HdB EuR-GR

Heselhaus/Nowak, Handbuch der Europäischen Grundrechte

HbdS

Isensee/Kirchhof, Handbuch des Staatsrechts

HeizkostenV

Verordnung über Heizkostenabrechnung

HK-ArbR

Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht – Kommentar

HK-AÜG

Ulrici, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Kommentar

HK-EuR

Vedder/Heintschel von Heinegg, Europäisches Unionsrecht

Hrsg.

Herausgeber

HSI

Hugo-Sinzheimer-Institut für Arbeitsrecht

HWGNRH

Hess/Worzalla/Glock/Nicolai/Rose/Huke, BetrVG Kommentar

HWK

Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar

i.V.m.

In Verbindung mit

IBR

Immobilien- & Baurecht (Zeitschrift)

JAS

Journal für Arbeits- und Sozialrecht (Zeitschrift)

jM

Juris die Monatszeitschrift (Zeitschrift)

Jura

Juristische Ausbildung (Zeitschrift)

jurisPR-ArbR

Juris-PraxisReport Arbeitsrecht (Zeitschrift)

jurisPR-Compl

Juris-PraxisReport Compliance & investigations (Zeitschrift)

jurisPR-ITR

Juris-PraxisReport IT-Recht (Zeitschrift)

JuS

Juristische Schulung (Zeitschrift)

JZ

Juristen-Zeitung (Zeitschrift)

KK

Däubler/Wedde/Weichert/Sommer, EU-DSGVO und BDSG – Kommentar

Koll.

kollektives

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

LAG

Landesarbeitsgericht

LGP

Löhne und Gehälter professionell (Zeitschrift)

Lit.

Littera

LT-Drs.

Landtags-Drucksache

MAH ArbR

Moll, Münchener Anwalts Handbuch Arbeitsrecht

MDR

Monatsschrift für deutsches Recht (Zeitschrift)

MedR

Medizinrecht (Zeitschrift)

MHdB ArbR

Kiel/Lunk/Oetker, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht

MiLoG

Mindestlohngesetz

MüKo-BGB

Säcker/Rixecker/Oetker/Limperg, Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch

NJW

Neue Juristische Wochenschrift (Zeitschrift)

NK

Nomos-Kommentar

NK-GA

Boecken/Düwell/Diller/Hanau, Gesamtes Arbeitsrecht

Nr.

Nummer

NVwZ

Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht (Zeitschrift)

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht [seit 1984] (Zeitschrift)

NZfAR

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht [1921-1933] (Zeitschrift)

NZA-RR

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report (Zeitschrift)

NZG

Neue Zeitschrift für Gesellschaftsrecht (Zeitschrift)

öAT

Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht (Zeitschrift)

PartGG

Partnerschaftsgesellschaftsgesetz

PinG

Privacy in Germany (Zeitschrift)

ProdHaftG

Produkthaftungsgesetz

PuR

Personalpraxis + Recht (Zeitschrift)

RdA

Recht der Arbeit (Zeitschrift)

RDV

Recht der Datenverarbeitung (Zeitschrift)

RiA

Recht im Amt (Zeitschrift)

RL

Richtlinie

Rn.

Randnummer

Rs.

Rechtssache

Rspr.

Rechtsprechung

S.

Satz (im Text)/Seite (in der Fußnote)

SAE

Sammlung arbeitsrechtlicher Entscheidungen (Zeitschrift)

Schaub-ArbRHdB

Schaub, Arbeitsrechtshandbuch

SPA

Schnellinformation für Personalmanagement und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

SR

Soziales Recht (Zeitschrift)

St.

Ständige

Sub.

unter

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

u.a.

Und andere

UR

Umsatzsteuer-Rundschau (Zeitschrift)

VGH

Verwaltungsgerichtshof

Vgl.

Vergleiche

VSSR

Vierteljahresschrift für Sozialrecht (Zeitschrift)

WärmeLV

Verordnung über die Umstellung auf gewerbliche Wärmelieferung für Mietwohnraum

WiR

Wirtschaftsrecht (Zeitschrift)

WPK

Wlotzke/Preis/Kreft, Betriebsverfassungsgesetz – Kommentar

z.B.

Zum Beispiel

ZAAR

Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht

ZBVR online

Zeitschrift für Betriebsverfassungsrecht (Zeitschrift)

ZD

Zeitschrift für Datenschutz (Zeitschrift)

ZESAR

Zeitschrift für europäisches Sozial- und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

ZEuP

Zeitschrift für europäisches Privatrecht (Zeitschrift)

ZEuS

Zeitschrift für europarechtliche Studien (Zeitschrift)

ZfA

Zeitschrift für Arbeitsrecht (Zeitschrift)

ZfRV

Zeitschrift für Rechtsvergleichung, Internationales Privatrecht und Europarecht (Zeitschrift)

ZGR

Zeitschrift für Unternehmens- und Gesellschaftsrecht (Zeitschrift)

ZIP

Zeitschrift für Wirtschaftsrecht (Zeitschrift)

ZRP

Zeitschrift für Rechtspolitik (Zeitschrift)

ZTR

Zeitschrift für Tarif-, Arbeits- und Sozialrecht des öffentlichen Dienstes (Zeitschrift)

ZZP

Zeitschrift für Zivilprozess (Zeitschrift)

Erstes Kapitel: Einleitung

A. Ausgangssituation

„Rückkehr zur Stechuhr?“1, „Hilfe, die Stechuhr kommt“2, „Die Vertrauensarbeitszeit ist faktisch tot“3. So oder so ähnlich titelten einige Tageszeitungen nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Federación de Servicios de Comisiones Obreras4 vom 14. Mai 20195, welches eine umfassende Pflicht der Arbeitgeber zur Einfürhung eines Arbeitszeiterfassungssystems vorsieht. Das Urteil hat einiges Aufsehen hervorgerufen. Teilweise wurden Befürchtungen laut, dass dieses Judikat einen Rückschritt für die moderne Arbeitswelt darstelle.6 Andere Stimmen sind jedoch der Auffassung, dass keine größeren Änderungen der nationalen Regelungen erforderlich seien.7 Auf dieser Linie liegt auch Peter Altmaier8. Er sieht keinen Umsetzungsbedarf und hält die Regelungen des geltenden Arbeitszeitrechts für ausreichend.9Hubertus Heil10 sieht dagegen eine Änderungsnotwendigkeit und wollte von Beginn an eine umfassende Umsetzung der Gerichtsvorgaben.11 Beide Ministerien haben als Reaktion auf die Entscheidung, Gutachten in Auftrag gegeben, um sich über den Umsetzungsbedarf und die nun bestehenden Anforderungen zu informieren.12 Dennoch ist es bislang nicht zu einer Änderung respektive Neuregelung des Arbeitszeitrechts gekommen. Die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs wurden daher noch nicht umgesetzt. Heil wagte einen erneuten Vorstoß und hatte in den Referentenentwurf13 zum Zweiten Gesetz zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung eine Änderung des Mindestlohngesetzes und der dort in § 17 Abs. 1 S. 1 MiLoG geregelten Pflicht zur Arbeitszeiterfassung eine Erweiterung der Erfassungspflicht der Arbeitgeber aufgenommen. Die Änderung waren auch entsprechend für § 19 Abs. 1 AEntG, § 6 GSA-Fleisch und § 17c Abs. 1 AÜG vorgesehen. Auf Druck der FDP wurden diese Änderungsvorschläge jedoch für den Regierungsentwurf14 gestrichen.

Anträge der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN15 und der Fraktion DIE LINKE16 wurden abgelehnt. Die Fraktionen forderten eine Umsetzung der vom Europäischen Gerichtshof gemachten Vorgaben. Sie verfolgten Ihre Anträge nicht weiter. Zu einer Umsetzung kam es daher bislang nicht. Der Koalitionsvertrag der neuen Bundesregierung17enthält einen kurzen Abschnitt betreffend einer möglichen Änderung des Arbeitszeitrechts. Es solle zunächst geprüft werden, welcher Anpassungsbedarf hinsichtlich der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs bestehe. Bei einer Umsetzung ist darauf zu achten, dass flexible Arbeitsmodelle weiterhin möglich sein sollen.18

Gespalten ist auch das Echo der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmervertreter. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände sieht die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs kritisch und möchte keine „Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“19. Eine moderne Arbeitswelt würde erschwert, wenn die Anforderungen an die Zeiterfassung und die Reichweite der Pflicht rückschrittig sind. Gerade zeitlich flexibel arbeitende Personen, würden durch eine solche Verpflichtung benachteiligt werden.20 Der Deutsche Gewerkschaftsbund befürwortet die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs. Flatrate-Arbeit sei nicht mehr möglich. Der Schutz der Arbeitnehmer käme viel zu kurz. Viele würden unbezahlte Überstunden leisten, von denen hauptsächlich die Arbeitgeber profitieren. Dies würde nun verhindert werden. Außerdem können die Modalitäten der Erfassung auch an die heutige Zeit angepasst werden.21 Diese verschiedenen Stellungnahmen zeigen das unterschiedliche Verständnis dieser Entscheidung insbesondere bezüglich der Auswirkungen auf das nationale Recht. Gallner hat das Urteil als „Manifest des Arbeitszeitschutzes“22 bezeichnet und ihm damit eine wichtige Rolle zugesprochen.23 Trotz eines großen Medienechos24 und einer Vielzahl an juristischen Beiträgen25 wurde der nationale Gesetzgeber nicht aktiv und die Entscheidung bleibt weiterhin aktuell. Zugleich stellt sich aber auch die Frage, ob es eines Tätigwerdens des Gesetzgebers überhaupt bedarf. Möglicherweise entfaltet die RL 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 GRCh Horizontalwirkung und die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs gelten bereits im nationalen Recht. Sollte das nicht der Fall sein, kommt eine richtlinienkonforme Auslegung des deutschen Rechts in Betracht. Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu oder kann er möglicherweise sogar selbst intiativ werden? Welche datenschutzrechtlichen Anforderungen stellen sich? Wie wirkt sich die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs auf die moderne Arbeitswelt aus? Sind Home-Office, Mobile-Office und Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich? Hat die Entscheidung auch Auswirkungen auf vergütungsrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer? Stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche zu, wenn es nicht oder nur verzögert zu einer Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs kommt? Kann die Europäische Union gegen Deutschland vorgehen? Das sind einige Fragen, die das Judikat des Europäischen Gerichtshofs hervorgerufen hat. Eine abschließende Beantwortung hat noch nicht stattgefunden. Die vorliegende Arbeit setzt sich mit diesen Fragen detailliert auseinander und gibt einen umfassenden Überblick über die Auswirkungen der Entscheidung.

1

https://www.welt.de/wirtschaft/bilanz/article196912757/Arbeitszeiterfassungsurteil-Rueckkehr-der-Stechuhr.html, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

2

https://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeiterfassung-urteil-gesetz-1.4464438, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

3

https://www.sueddeutsche.de/karriere/arbeitszeiterfassung-vertrauensarbeitszeithomeoffice-1.4616013#:~:text=Das%20Urteil%20schl%C3%A4gt%20riesige%20Wellen,zur%20Arbeit%20an%2D%20und%20abmelden., zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

4

Im Folgenden als CCOO bezeichnet.

5

EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI:EU:C:2019:402.

6

Auszugsweise:

Heuschmid

, NJW 2019, 1853ff.;

Litschen

, öAT 2021, 91ff.;

Schrader

, NZA 2019, 1035ff.

7

Auszugsweise:

Bayreuther

, NZA 2020, 1ff.;

Ginal/Tribess

, GWR 2019, 317ff.;

Ulber

, NZA 2019, 677ff.

8

Zum Zeitpunkt dieses Statements war

Peter Altmaier

Bundesminister für Wirtschaft und Energie (Kabinett Merkel IV).

9

U.a.: https://www.faz.net/aktuell/politik/inland/arbeitszeiterfassung-altmaierwill-urteil-vorerst-nicht-umsetzen-16198903.html, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

10

Ehemaliger (Kabinett Merkel IV) und aktueller (Kabinett Scholz) Bundesminister für Arbeit und Soziales.

11

U.a.: https://www.welt.de/wirtschaft/article193594879/Arbeitszeit-Was-das-EuGH-Urteil-fuer-Arbeitnehmer-bedeutet.html#:~:text=Totale%20Kontrolle%20%E2%80%93%20wenn%20die%20App%20Ihren%20Feierabend%20bestimmt&text=Mehr%20als%20die%20H%C3%A4lfte%20der,ein%20U-rteil%20des%20Europ%C3%A4ischen%20Gerichtshofs., zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

12

Bayreuther

, Rechtsgutachten, S. 1ff.;

Rieble/Vielmeier

, Gutachten, S. 1ff.

13

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Gesetze/Referentenentwuerfe/ref-2-zweites-gesetz-aenderung-geringfuegige-beschaeftigung.pdf;jsessionid=A1D67C931B929251E75312EEA76F8D29.delivery2-master?__blob=publicationFile&v=3, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

14

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/Gesetze/Regierungsentwuerfe/reg-mindestlohnerhoehungsgesetz-aenderung-geringfuegige-beschaeftigung.pdf;jsessionid=A1D67C931B929251E75312EEA76F8D29.delivery2-master?__blob=publicationFile&v=4, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

15

BT-Drs. 19/20585.

16

BT-Drs. 19/17134; eine Kleine Anfrage der Fraktion DIE LINKE (BT-Drs. 19/31886, S. 4f.) und eine schriftliche Frage der Bundestagsabgeordneten Susanne Ferschl (BT-Drs. 19/29651, S. 78f.) wurde mit einem Verweis auf das Erfordernis einer ausführlichen Diskussion beantwortet.

17

Koalitionsvertrag 2021–2025 (Mehr Fortschritt wagen).

18

Koalitionsvertrag 2021–2025 (Mehr Fortschritt wagen), S. 54.

19

So die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in ihrer Pressemitteiligung, welche sich bei

Hoffmann

, RiA 2019, 213 (217) finden lässt.

20

So die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände in ihrer Pressemitteiligung, welche sich bei

Hoffmann

, RiA 2019, 213 (217) finden lässt.

21

So die Pressemitteilung des Deutschen Gewerkschaftsbundes vom 14.05.2019, abrufbar: https://www.dgb.de/presse/++co++5bb4337a-7622-11e9-9e41-52540088cada?display_page=2&end_date=2019-06-30&start_date=2019-04-01, zuetzt abgerufen am 12.06.2022, 20:00 Uhr.

22

Gallner

, in: Franzen/Gallner/Oetker, Art. 1 RL 2003/88/EG Rn. 7.

23

Gallner

, in: Franzen/Gallner/Oetker, Art. 1 RL 2003/88/EG Rn. 7.

24

Vgl. nur auszugsweise: https://blog.handelsblatt.com/rechtsboard/2019/05/22/eugh-bezieht-zu-unrecht-pruegel-das-urteil-zur-zeiterfassung/; https://www.sueddeutsche.de/karriere/zeiterfassung-arbeitsrecht-bundesregierung-1.4754610; https://www.zeit.de/arbeit/2020-01/eugh-urteil-arbeitszeiterfassung-arbeitnehmer-arbeitsministerium; https://www.aerzteblatt.de/nachrichten/108622/Bundesarbeitsministerium-plant-Gesetz-zur-Arbeitszeiterfassung, alle zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

25

Vgl. dazu die umfassende Liste an Literaturbeiträgen:

Aich

, Gute Arbeit 2019, Nr. 9, 16ff.;

Bayreuther

, EuZW 2019, 446ff.;

ders.

, NZA 2020, 1ff.;

Behrendt

, PersF 2019, Heft 7/8, 70ff.;

Benkert

, NJW-Spezial 2020, 50f.;

ders.

, NJW-Spezial 2021, 690f.;

Bettinghausen

, BB 2019, 2740ff.;

Brors

, NZA 2019, 1176ff.;

ders.

, NZA 2020, 1685ff.;

Bürger/Müller

, AuA 2019, 568ff.;

Buschmann

, PersR 2019, Nr. 9, 12ff.;

Carlson/Kummert

, AiB 2021, 41f.;

Eckert

, DStR 2019, 1695ff.;

Fink

, SAE 2021, 68ff.;

Forst

, EWiR 2019, 379f.;

Fuhlrott

, NZA-RR 2019, 343;

Fuhlrott/Garden

, ArbRAktuell 2019, 263ff.;

Gallner

, FA 2019, 229;

ders.

, SR 2020, 45ff.;

Ginal/Tribess

, GWR 2019, 317ff.;

Gola

, PinG 2021, 99ff.;

Grimm/Freh

, ArbRB 2019, 278ff.;

Hahn

, öAT 2019, 202ff.;

Hahn

, ZESAR 2020, 368ff.;

ders.

, ZESAR 2021, 119ff.;

ders.

, ZESAR 2022, 69ff.;

Haidn

, GuP 2019, 136ff.;

Hanau

, ZfA 2020, 129ff.;

Happ

, jurisPR-Compl 3/2019 Anm. 2;

Hauck-Scholz

, öAT 2020, 111ff.;

ders.

, ZBR 2022, 5ff.;

Heinlein

, AiB 2019, 53f.;

Heuschmid

, NJW 2019, 1853f.;

Hoffmann

, RiA 2019, 213ff.;

Höpfner/Daum

, RdA 2019, 270ff.;

Hrube

, jurisPR-ITR 15/2019 Anm. 2;

Hüpers/Reese

, RdA 2020, 53ff.;

Husemann

, jM 2021, 274ff.;

Jacobs

, ZfA 2019, 265ff.;

Kaufmann

, ArbRAktuell 2019, 277;

Klagge

, Sicherheitsingenieur 2021, Nr. 10, 49ff.;

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365ff.;

Kohte

, AuR 2019, 402ff.;

Koll

, AiB 2020, 27ff.;

Kössel

, DB 2019, 1958ff.;

Krause

, NZA-Beilage 2019, 86ff.;

Latzel

, EuZA 2019, 469ff.;

Leist

, jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1;

Lissner

, Jur-Büro 2022, 229ff.;

ders.

, ZInsO 2020, 129ff.;

Litschen

, öAT 2021, 92ff.;

Lörcher

, AuR 2019, 418ff.;

Lunk

, AnwBL 2020, 216ff.;

Maiß

, ArbRAktuell 2021, 687ff.;

Marquardt

, ArbRAktuell 2019, 162f.;

Merkl

, AuA 2019, 548f.;

Methfessel/Weck

, DB 2020, 344;

ders.

, DB 2020, 2527;

Oberthür

, MDR 2019, 1029ff.;

Pelzer

, IBR 2019, 430;

Rambach/Koneberg

, ZTR 2022, 460ff.;

Reinhard

, NZA 2019, 1313ff.;

Riegel

, RdA 2021, 213ff.;

Schiefer

, PuR 2021, 123f.;

Schipp

, ArbRB 2019, 282ff.;

Schmidt/Skarbs

, Arbeitsschutz und Digitalisierung 2020, 119ff.;

Schmitt-Rolfes

, AuA 2019, 399;

ders.

, AuA 2022, 14;

Schrader

, NZA 2019, 1035ff.;

Schulze/Volk

, AiB 2020, 18ff.;

Schumann/Wagner

, Gute Arbeit 2019, Nr. 9, 12ff.;

Seebacher

, AiB 2020, 22ff.;

Spengler

, AiB 9/2019, 29ff.;

Stausberg

, AiB 12/2019, 24ff.;

Steinfeld

, Versorgungswirtschaft 2020, 105ff.;

Stroheker

, AiB 3/2022, 32ff.;

Stück

, CCZ 2021, 261ff.;

Temming

, NZA 2021, 1433ff.;

Thüsing

, DB 2020, 1343ff.;

ders.

, jM 2022, 54ff.;

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456ff.;

Törber

, jM 2021, 427ff.;

Richnow/Hördt

, ArbRAktuell 2021, 148ff.;

Ubber

, BB 2019, 1984;

Ulber

, NZA 2019, 677ff.;

Ullrich

, ZMV 2019, 181ff.;

Unger-Hellmich/Schütz

, AuA 2021, 18ff.;

Vallée

, RiA 2020, 16ff.;

Vogt

, ZBVR online 2019, Nr. 6, 18ff.;

von Roetteken

, jurisPR-ArbR 23/2019 Anm. 1;

Wiesenecker

, BB 2020, 564ff.;

Will

, ZEuS 2020, 159ff.;

Willemsen/Oberthür

, NJW 2020, 1761ff.;

Xaver

, AnwBl BE 2020, 204;

Zumkeller

, BB 2019, Heft 25, I;

zu Dohna-Jaeger

, BB 2019, Heft 28/19, I.

B. Tatsächliche Situation der Zeiterfassung

Der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs liegt eine Umfrage der spanischen Bevölkerung aus dem Jahr 2016 zugrunde. Danach sind 53,7 % der geleisteten Überstunden nicht erfasst worden.26 Ein europäischer Vergleich aus dem Jahr 2019 zeigt, dass in Deutschland die meisten Überstunden (71 % der Befragten leisten regelmäßig unbezahlte Überstunden) geleistet werden. In Spanien und Großbritannien waren es 2019 67 % beziehungsweise 66 %. In Polen leisten dagegen „lediglich“ 43 % der Befragten unbezahlte Überstunden.27 Im Jahr 2020 beliefen sich die bezahlten Überstunden in Deutschland auf 19,0 Stunden pro Kopf und die unbezahlten auf 21,9 Stunden.28 2021 leisteten die Deutschen rund 1,7 Milliarden Überstunden.29 Im Laufe seiner Berufslaufbahn kommt ein durchschnittlicher Arbeitnehmer auf 6500 Überstunden in seiner gesamten Berufslaufbahn (ca. 68 % unbezahlt) und „schenkt“ dem Arbeitgeber damit fast 3,5 Jahre.30 Dabei handelt es sich um nicht unerhebliche Zeiten, die ein Missverhältnis zwischen Realtität und den rechtlichen Vorgaben darstellt. Zu beachten ist jedoch, dass sich die genannten Werte auf die deutsche Arbeitszeitregelung beziehen. Die Arbeitszeitrichtlinie sieht gemäß Art. 6 lit. b) eine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 48 Stunden vor. Relevante Mehrarbeit im Sinne der Richtlinie ist daher erst bei der Überschreitung dieses Zeitraumes gegeben.31 Unter Beachtung dieser Maßgabe haben im Jahr 2019 lediglich 9,7 % der Vollzeiterwerbstätigen mehr als 48 Stunden die Woche gearbeitet.32 Diese Zahl ist zwar deutlich geringer als die oben Genannten. Dennoch werden in einem erheblichen Maße Mehrarbeit geleistet, die zumeist nicht vergütet werden. Einige dieser Mehrarbeit bleibt aufgrund der jetzigen Regelung des § 16 Abs. 2 ArbZG unentdeckt beziehungsweise gewährt diese Norm eine gewisse Manipulationsmöglichkeit. Ziel der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs ist es, diese hohe Zahl an Mehrarbeit durch eine umfassende Erfassung deutlich zu minimieren beziehungsweise die entsprechenden Ausgleichszeiträume zu gewähren und damit den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer zu stärken.

Eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung33 zeigt, dass Arbeitnehmer im Home-Office fast doppelt so viel Mehrarbeit leisten, wenn Ihre Arbeitszeiten nicht erfasst wird im Vergleich zu Arbeitnehmern, deren Zeiten betrieblich erfasst werden (zwei Stunden die Woche zu dreieinhalb Stunden die Woche).34 Die Differenz zwischen der Eigenerfassung und einer fehlenden Erfassung beträgt dagegen nur eine halbe Stunde pro Woche.35 Außerdem finden sich betrieblich dokumentierte Erfassungen der Arbeitszeit vor allem in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht oder ein Tarifvertrag vorhanden ist.36 Die kollektiven Organe kommen also auch statistisch ihren Schutzpflichten nach.

Aus einer Befragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz geht hervor, dass 2019 von 48 % der Arbeitnehmer die Arbeitszeit betrieblich erfasst wurde.37 32 % erfassen ihre Zeiten selbst und bei 20 % der Arbeitnehmer werden die Arbeitszeiten nicht aufgezeichnet.38 Es findet also schon eine umfassende Arbeitszeiterfassung statt. Zur Einhaltung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs muss diese jedoch noch erweitert werden. Allerdings zeigen die genannten Zahlen, dass die Arbeitszeiterfassung keine komplette Neuerung für die Betriebe ist. Dennoch bedarf es noch einiger Veränderungen und Anpassungen, um den Anforderungen des Europäischen Gerichtshofs gerecht werden zu können.

Dabei ist auch zu beachten, dass eine umfassende Zeiterfassung nicht nur Vorteile bringt. Befürchtet wird unter anderem, dass die erfassten Zeiten zu einem Vergleich verschiedener Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber herangezogen werden können.39 Die Arbeitgeber können so die Produktivität der Arbeitnehmer sehen und möglicherweise Gehälter kürzen oder Kündigungsverfahren einleiten.40 Dieses Risiko wird jedoch dadurch abgemildert, dass „lediglich“ die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit erfasst werden muss.41 Die erbrachte Arbeitsleistung muss nicht nachgehalten werden. Ein solcher Vergleich der Produktivität der verschiedenen Arbeitnehmer ist daher nicht zwingend möglich. Eine Zeiterfassungspflicht kann jedoch nicht notwendigerweise einen Arbeitszeitbetrug verhindern. Der Arbeitnehmer kann weiterhin Arbeitsleistung erbringen, ohne diese Zeiten zu erfassen. Er wird sich damit auch in Zukunft rechtswidrig verhalten, jedoch kann ein solcher Missbrauch niemals vollumfänglich verhindert, sondern nur erschwert werden.

26

EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI:EU:C:2019:402, Rn. 26.

27

https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article191567559/Ueberstunden-Die-Deutschen-machen-mehr-Ueberstunden-als-andere-Europaeer.html, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

28

https://de.statista.com/infografik/17994/so-viele-eeberstunden-machen-diedeutschen/, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

29

https://www.iab.de/de/daten/arbeitsmarktentwicklung.aspx, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

30

https://www.gehalt.de/news/ueberstunden-in-deutschland, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

31

Ebenfalls darauf hinweisend:

Hüper/Reese

, RdA 2020, 53 (57).

32

https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Arbeitsmarkt/Qualitaet-Arbeit/Dimension-3/ueberlange-arbeitszeiten.html, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

33

Lott/Ahlers

, WSI Report 2021.

34

Lott/Ahlers

, WSI Report 2021, 1 (9).

35

Lott/Ahlers

, WSI Report 2021, 1 (9).

36

Lott/Ahlers

, WSI Report 2021, 1 (9).

37

Backhaus/Wöhrmann/Tisch

, BAuA-Arbeitszeitbefragung, 1 (36).

38

Backhaus/Wöhrmann/Tisch

, BAuA-Arbeitszeitbefragung, 1 (36).

39

Will

, ZEuS 2020, 159 (189f.).

40

Will

, ZEuS 2020, 159 (189f.).

41

Ausführlich dazu noch: S. 80ff.

C. Relevante Rechtsfragen

Die vorliegende Arbeit soll zunächst die Frage klären, welche Anforderungen aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs folgen. Außerdem wird erörtert, ob bereits nach derzeitiger Rechtslage (bspw. im Wege der richtlinienkonformen Auslegung) eine Verpflichtung der Arbeitgeber zu Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung besteht, oder ob es dafür eines Umsetzungsaktes in nationales Recht bedarf. Auf der Ebene des kollektiven Arbeitsrechts interessiert vor allem die Mitwirkungsmöglichkeit des Betriebsrates. Dabei kommt einem potentiellen Initiativrecht des Betriebsrates eine besondere Aufmerksamkeit zu. Praktisch relevant sind vor allem die Fragen der Vereinbarkeit der Arbeitszeiterfassung mit modernen Arbeitsmodellen wie der Vertrauensarbeitszeit oder dem Home-Office.

D. Gang der Untersuchung

Die Arbeit setzt sich mit den Fragestellungen einer umfassenden Arbeitszeiterfassung und damit der Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs auseinander. Zu Beginn wird die Entscheidung dargestellt und der wesentliche Inhalt herausgearbeitet.42 Dabei werden vor allem die europarechtlichen Fragestellungen erörtert.43 Einen Schwerpunkt der Untersuchung bildet die Frage der unmittelbaren Wirkung der Arbeitszeitrichtlinie beziehungsweise des Art. 31 Abs. 2 GRCh.44 Anschließend wird eine richtlinienkonforme Auslegung nationaler Normen (u.a. § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG) diskutiert. Nach der Darstellung des europäischen Rechts rückt im Folgenden das nationale Arbeitszeitrecht in den Vordergrund. Zunächst wird dabei der derzeitige status quo der Arbeitszeiterfassung dargestellt.45 Im Anschluss daran werden die verschiedenen Arbeitszeitbegriffe dargestellt. Schwerpunktmäßig werden anschließend die Rechte und Pflichten des Betriebsrates dargestellt.46 Hierbei interessiert vor allem das Bestehen eines Initiativrechtes des Betriebsrates im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung. Dafür werden die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten analysiert. Daran anschließend werden die Informationsrechte des Betriebsrates nach § 80 Abs. 2 BetrVG dargestellt. Darauf folgt eine Auseinandersetzung mit den datenschutzrechtlichen Vorgaben.47 Nachfolgend werden verschiedene Modelle zur Arbeitszeiterfassung vorgestellt.48 Dabei werden Funktionsweise und die rechtlichen Anforderungen erläutert. Außerdem wird dargestellt, in welchem Maße diese Systeme, die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs erfüllen. Daran anschließend folgt eine Darstellung der Auswirkungen der Entscheidung in der Rechtssache CCOO auf moderne Arbeitsmodelle (beispielsweise: Vertrauensarbeitszeit, Home-Office). Anschließend werden auch Fragen bezüglich der ständigen Erreichbarkeit von Arbeitnehmern beantwortet. Im Anschluss daran widmet sich die Arbeit der immer wieder diskutierten Frage der Auswirkung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs auf die vergütungsrechtliche Ebene. Daran schließen sich Ausführungen zu Sanktionsmöglichkeiten bei Verletzung der Zeiterfassungspflicht durch den Arbeitgeber an.49 In einem weiteren Abschnitt werden Sanktionsmöglichkeiten bei mangelnder Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs diskutiert.50 In einem dann folgenden Exkurs wird ein Rechtsvergleich betreffend die Arbeitszeitregelung verschiedener europäischer Staaten vorgenommen.51 Daran anschließend findet sich ein Formulierungsvorschlag für eine Betriebsvereinbarung, welche die Anforderungen des Europäischen Gerichtshofs bereits beachtet und Regelungen betreffend einer Arbeitszeiterfassung enthält.52Abschließend findet sich noch eine thesenartige Zusammenfassung der gefundenen Ergebnisse und Erkenntnisse.53

42

Siehe dazu: S. 10ff.

43

Siehe dazu: S. 25ff.

44

Siehe dazu: S. 53ff.

45

Siehe dazu: S. 80ff.

46

Siehe dazu: S. 119ff.

47

Siehe dazu: S. 175ff.

48

Siehe dazu: S. 194ff.

49

Siehe dazu: S. 227ff.

50

Siehe dazu: S. 232ff.

51

Siehe dazu: S. 236ff.

52

Siehe dazu: S. 252ff.

53

Siehe dazu: S. 256ff.

Zweites Kapitel: Das Urteil des Europäischen Gerichtshofs

Den maßgeblichen Ausgangspunkt der Betrachtung bildet das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 201954. Die Grundlage bildete ein Rechtsstreit zwischen der spanischen Arbeitnehmervereinigung CCOO und einer Niederlassung der Deutschen Bank in Spanien.

54

EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI:EU:C:2019:402.

A. Inhalt des Rechtsstreits

Im Rahmen einer Verbandsklage der Arbeitnehmervereinigung vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) sollte festgestellt werden, dass die Deutsche Bank nach Art. 35 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts und der dritten Zusatzbestimmung des Königlichen Gesetzesdekrets 1561/1995 dazu verpflichtet ist, ein System zur Erfassung der von ihren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Mit einem solchen System soll die Einhaltung der Arbeitszeit und die Verpflichtung, die Gewerkschaftsvertreter über die monatlich geleisteten Überstunden zu unterrichten, kontrolliert werden können. Ein solches System hat die Deutsche Bank nicht eingeführt. Damit ist sie dem Begehren der Inspección de Trabajo y Seguridad Social las provincias de Madrid y Navarra (Inspektion für Arbeit und soziale Sicherheit der Provinzen Madrid und Navarra, Spanien) nicht nachgekommen. Die Audiencia Nacional stellte einen Verstoß gegen dieses Begehren fest und schlug die Auferlegung einer Sanktion vor. Dieser Vorschlag wurde allerdings durch das Tribunal Supremo (Oberstes Gericht) verworfen. Die Audiencia Nacional zweifelte jedoch die Vereinbarkeit der durch das Tribunal Supremo vorgenommenen Auslegung des Art. 35 Abs. 5 des Arbeitnehmerstatuts mit dem Unionsrecht an. Das vorlegende Gericht war der Auffassung, dass diese Auslegung des innerstaatlichen spanischen Rechts die aus der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) folgenden Verpflichtungen bezüglich der Mindestruhezeiten und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie die Verpflichtungen in Bezug auf die Rechte der Arbeitnehmervertreter, welche aus der Richtlinie 89/391/EWG folgen, nicht erfüllen kann. Daher hat die Audiencia Nacional dem Europäischen Gerichtshof bestimmte Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt.

I.Vorlagefragen

Es sollte festgestellt werden, ob das Königreich Spanien durch die Art. 34 und 35 des Arbeitnehmerstatuts hinreichende Maßnahmen ergriffen hat, um den Anforderungen der Art. 3, 5 und 6 RL 2003/88/EG bezüglich der Wirksamkeit der Grenzen für die Dauer der täglichen Arbeitszeit sowie der wöchentlichen und täglichen Ruhezeit für Vollzeitarbeitnehmer gerecht zu werden. Des Weiteren fragte die Audiencia Nacional, ob Art. 31 Abs. 2 GRCh sowie die Art. 3, 5, 6, 16 und 22 RL 2003/88/EG in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der RL 89/391/EWG dahingehend auszulegen sind, dass sie Regelungen wie den Art. 34 und 35 des Arbeitnehmerstatuts entgegenstehen, aus denen sich nach ständiger Rechtsprechung nicht ergibt, dass von den Unternehmen verlangt werden kann, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit einzuführen. Als drittes sollte noch geprüft werden, ob die den Mitgliedstaaten durch die Art. 31 Abs. 2 GRCh sowie die Art. 3, 5, 6, 16 und 22 RL 2003/88/EG in Verbindung mit Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der RL 89/391/EWG auferlegte Verpflichtung, die Dauer der Arbeitszeit aller Arbeitnehmer zu begrenzen, für gewöhnliche Arbeitnehmer durch die Vorschriften in den Art. 34 und 35 des Arbeitnehmerstatuts Genüge getan wird, aus denen nach gefestigter Rechtsprechung nicht abzuleiten ist, dass von den Unternehmen verlangt werden kann, ein System zur Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Vollzeitarbeitnehmer einzuführen.

II.Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs

Der Europäische Gerichtshof fasst zu Beginn die Verpflichtungen, die sich aus der Richtlinie 2003/88/EG ergeben und die er bereits in älteren Judikaten herausgearbeitet hat, zusammen. Im Anschluss daran, arbeitet der Europäische Gerichtshof die Verpflichtung heraus, ein System zur Erfassung der Arbeitszeit in Unternehmen einzuführen. In diesem Zusammenhang äußert er sich auch zu den Anforderungen, die an ein solches System gestellt werden.

1.Wesentliche Inhalte der Richtlinie 2003/88/EG

Am Anfang seiner Ausführungen hält der Europäische Gerichtshof noch einmal fest, dass die Richtlinie 2003/88/EG Mindeststandards festlege, um die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern.55 Durch eine Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung auf Ebene der Europäischen Union solle ein besserer Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleistet werden. Dafür müssten unter anderem tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten und angemessene Ruhepausen für die Arbeitnehmer ermöglicht werden. Des Weiteren solle eine Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit vorgesehen werden.56 Außerdem stellt der Europäische Gerichtshof noch einmal klar, dass die Mitgliedstaaten verpflichtet seien, die nach den Art. 3 und 5 RL 2003/88/EG erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Deshalb müsse jedem Arbeitnehmer pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährleistet werden. Darüber hinaus sei den Arbeitnehmern pro Siebentagezeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Art. 3 RL 2003/88/EG zu ermöglichen.57 Art. 6 lit. b RL 2003/88/EG könne die Verpflichtung der Mitgliedstaaten entnommen werden, für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eine Obergrenze von 48 Stunden vorzusehen. Diese Obergrenze schließe auch die Überstunden mit ein. Von dieser Regel könne, selbst bei Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers nicht abgewichen werden. Die einzige Ausnahme bilde die Regelung des Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG.58

Damit diese Verpflichtungen der Richtlinie 2003/88/EG volle Wirksamkeit entfalten können, hält der Europäische Gerichtshof fest, dass die Mitgliedstaaten die Beachtung dieser Mindestruhezeiten gewährleisten und jede Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit verhindern müssen.59

2.Objektives, verlässliches und zugängliches System und Ausgestaltungsspielraum der Mitgliedstaaten

Konkrete Maßnahmen, um die sich aus der Richtlinie 2003/88/EG ergebenen Verpflichtungen zu erfüllen, ergeben sich nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs aus den Art. 3 und 5 sowie Art. 6 lit. b RL 2003/88/EG nicht. Der Wortlaut schreibe lediglich vor, dass die Mitgliedstaaten die „erforderlichen Maßnahmen“ treffen müssten.60 Dabei stehe den Mitgliedstaaten ein gewisser Spielraum zur Verfügung. Orientieren müssten sich die Mitgliedstaaten an den Zielen der Richtlinie 2003/88/EG. Sie müssten also einen wirksamen Schutz der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleisten. Als weitere Voraussetzung setzt der Europäische Gerichtshof fest, dass die Mitgliedstaaten durch ihre Ausgestaltungen zur Sicherstellung der Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2003/88/EG nicht die in Art. 31 Abs. 2 GRCh und den Art. 3 und 5 sowie Art. 6 lit. b dieser Richtlinie festgeschriebenen Rechte aushöhlen dürfen. Um die schwächere Position der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung ihrer Rechte zu stärken und um die europäischen Vorgaben einzuhalten, müsse ein System eingeführt werden, welches die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage und die über die gewöhnliche Arbeitszeit hinausgehenden, als Überstunden geleistete Arbeitszeit objektiv und verlässlich ermitteln kann.61 Eine nationale Regelung, die nicht dazu verpflichtet, die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv und verlässlich festzuhalten, sei nicht geeignet, die praktische Wirksamkeit der durch den Art. 31 Abs. 2 GRCh und der durch die Richtlinie 2003/88/EG verliehenen Rechte zu gewährleisten. Ohne ein solches System wäre den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern die Möglichkeit verwehrt, festzustellen, ob diese Rechte eingehalten werden. Darin könne eine Gefährdung der Richtlinienziele liegen, die darin bestehen, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewähren. Auch eine bereits vorhandene Regelung wie Art. 35 des Arbeitnehmerstatuts62, welche erfordert, dass ein System zur Erfassung von Überstunden vorzuhalten ist, könne diese Problematik nicht beseitigen. Denn damit eine Arbeitsleistung als Überstunde zu qualifizieren ist, müsse die Dauer der vom jeweiligen Arbeitnehmer geleisteten Arbeitszeit bekannt und somit zuvor gemessen worden sein. Der Nachweis, der bisher geleisteten täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden, könne auch nicht durch andere Beweismittel, wie Zeugenaussagen, die Vorlage von E-Mails oder der Untersuchung von Mobiltelefonen oder Computern, objektiv und verlässlich dokumentiert werden. Durch die Einführung eines solchen Systems solle die Kontrolle der Beachtung dieser Rechte durch die zuständigen Behörden und die nationalen Gerichte erleichtert werden. Die praktische Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88/EG könne nur dann sichergestellt werden, wenn die Mitgliedstaaten gegenüber den Arbeitgebern anordnen, dass diese ein objektives, verlässliches und zugängliches System bereitstellen, welches die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit erfassen kann. Dieses Ergebnis werde durch die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG bekräftigt. Aus Art. 11 Abs. 3 dieser Richtlinie ergäbe sich, dass ein solches System notwendig sei, damit die Arbeitnehmervertreter, die bei der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer eine besondere Funktion haben, den Arbeitgeber um taugliche Maßnahmen nachsuchen und ihm Empfehlungen offerieren können. Die Mitgliedstaaten setzten, innerhalb des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere dessen Form, fest und könnten dabei gegebenenfalls die Spezifika des jeweiligen Tätigkeitsbereiches, sogar der Charakteristika bestimmter Unternehmen, namentlich ihrer Größe beachten. Art. 17 Abs. 1 RL 2003/88/EG ermögliche es den Mitgliedstaaten unter Berücksichtigung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer Ausnahmen unter anderem von den Art. 3 bis 6 dieser Richtlinie vorzunehmen, wenn die Dauer der Arbeitszeit wegen besonderer Charakteristika der ausgeübten Tätigkeit nicht taxiert und/oder vorherbestimmt ist oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden können. Die mit der Einführung eines solchen Systems möglicherweise verbundenen Kosten, könnten einer solchen Regelung nicht entgegenstehen. Dies ergebe sich bereits aus dem vierten Erwägungsgrund der Richtlinie 2003/88/EG, wonach der wirksame Schutz der Sicherheit und der Arbeitnehmergesundheit nicht rein wirtschaftlichen Überlegungen nachgeordnet werden darf.63

a) Objektives System

Welche konkreten Anforderungen an ein objektives, verlässliches und zugängliches System zu stellen sind, hat der Europäische Gerichtshof nicht näher erläutert.64 Dem deutschen Wortsinn nach bedeutet objektiv: „unabhängig von einem Subjekt und seinem Bewusstsein existierend; tatsächlich“.65 Ob dieses Verständnis zugrunde gelegt werden kann, ist jedoch aufgrund der unterschiedlichen Sprachen im europäischen Raum fraglich.66 Man kann lediglich aus dem Telos der Entscheidung und dem dahinterstehenden Gedanken die Voraussetzungen ableiten.67 Ein System ist danach objektiv, wenn es frei von subjektiven Einflüssen ist und die Manipulationsgefahr durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer minimiert.68 Diese lässt sich verringern, indem jederzeit die Dokumentation der Arbeitszeit eingesehen werden kann und Arbeitgeber und Arbeitnehmer die geleistete Arbeitszeit sich gegenseitig bestätigen.69 Zur Verringerung einer Manipulationsgefahr wird eine Fixierung der Informationen erforderlich sein. Dabei muss darauf geachtet werden, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jederzeit Zugriff auf diese Daten haben muss.70 Außerdem muss der Zeitpunkt des Beginns der Arbeitstätigkeit festgehalten werden, damit der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, die Arbeitszeiten zu kontrollieren und im Zweifel korrigierend tätig werden zu können.71 Zur Einhaltung seiner Kontrollfunktion muss der Arbeitgeber auch über das Ende der täglichen Arbeitszeit informiert werden.72 Dem Arbeitnehmer muss es außerdem möglich sein, seine sich aus der Richtlinie ergebenden Rechte unabhängig von weiteren Beweismitteln durchzusetzen.73 Bezugspunkt für die Objektivität kann einerseits das Ergebnis der Erfassung und andererseits der Erfassungsvorgang sein. Sofern das Ergebnis maßgeblich ist, ist es ausreichend, wenn die produzierten Daten objektiv überprüfbar und verwertbar sind. Kommt es jedoch auf den Erfassungsvorgang an, dann kann die Erfassung nicht von der bloßen Angabe der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer abhängig gemacht werden.74 Eine optimale Umsetzung der Richtlinie ergibt sich allerdings dann, wenn beide Kriterien maßgeblich sind.75 Damit ist sowohl die Objektivität des Erfassungsvorganges und des –ergebnisses sichergestellt und es können verlässliche Angaben zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit getätigt werden.76

b) Verlässliches System

Verlässlich bedeutet seinem Wortursprung nach zuverlässig.77 Der Begriff der Verlässlichkeit soll noch einmal verdeutlichen, dass das System zur Arbeitszeiterfassung möglichst manipulationssicher sein soll.78 Verlässlich ist in diesem Kontext des Weiteren so zu verstehen, dass es Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zutreffend erfasst und damit eine Richtigkeitsgewähr übernimmt.79 Die Erhebung weiterer Informationen ist nicht erforderlich.80 Die Verlässlichkeit werde – so zu Recht Thüsing/Flink/Jänsch – erhöht, wenn die Arbeitszeiterfassung zeitnah zur Arbeitsleistung erfolge.81 Das System muss derart verlässlich sein, dass die dokumentierten Daten den zuständigen Überwachungsbehörden bei der Kontrolle und den Gerichten bei der Urteilsfindung dienen.82 Mit Ausnahme des Manipulationseinwandes sollen die erfassten Daten vom Arbeitgeber in einem etwaigen Prozess nicht mehr streitig gestellt werden.83 Die Verlässlichkeit des Systems wird damit deutlich erhöht.

c) Zugängliches System

Die Zugänglichkeit soll dem Arbeitnehmer bei einem potentiellen Rechtsstreit die Möglichkeit bieten, die erfasste Arbeitszeit als Beweismittel zu verwenden.84 Andererseits muss auch der Arbeitgeber Zugriff auf die erfassten Daten haben, damit er die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einhalten kann.85 Zugänglich in diesem Sinne meint daher, dass jederzeit Zugang zu den erfassten Daten der Arbeitszeiterfassung bestehen muss.86 Des Weiteren müssen diese Daten der Arbeitszeiterfassung auch den betrieblichen Interessenvertretungen und den Aufsichtsbehörden zugänglich sein.87

d) Manipulationsgefahr

Auch wenn die genannten Vorgaben genauestens umgesetzt werden, kann die Möglichkeit einer Manipulation – insbesondere bei kollusivem Zusammenwirken von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – niemals ausgeschlossen werden.88 Der Gesetzgeber kann daher nicht dazu gezwungen werden, etwas ihm Unmögliches zu regeln. Er muss jedoch dafür sorgen, dass die Regelung möglichst effektiv ist und die Manipulationsgefahr verringert wird.89

e) Delegierbarkeit auf Arbeitnehmer

Neben den Voraussetzungen eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems stellt sich die Frage, ob die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung von den Arbeitgebern auf die Arbeitnehmer delegiert werden kann.90 Im Ausgangspunkt ist zunächst der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen.91 Wie Thüsing, Flink und Jänsch zutreffend feststellen, kann lediglich die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit delegiert werden.92 Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet ein System einzuführen, welches den oben genannten Anforderungen entspricht und kann dies auch nicht delegieren.93 In seiner Entscheidung94 hat sich der Europäische Gerichtshof nicht ausdrücklich gegen eine Delegationspflicht ausgesprochen. Wichtig sei es lediglich, dass die Arbeitnehmer ihre durch die Richtlinie 2003/88/EG eingeräumten Rechte wahrnehmen können.95 Dies ist aber unabhängig davon möglich, ob die Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer die Arbeitszeit erfassen.96 Für die Möglichkeit der Delegation wird angeführt, dass die Manipulationsgefahr durch eine vom Arbeitnehmer selbst durchgeführte Aufzeichnung verringert wird.97 Bei bestimmten Tätigkeiten – insbesondere wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht in der Betriebsstätte erbringt – bietet sich die Eigendokumentation an.98 Eine Aufzeichnung durch den Arbeitgeber verursacht größeren Verwaltungsaufwand.99

Auf rein nationaler Ebene – ohne Auswirkung auf das europäische Recht – ist im Zusammenhang mit § 16 Abs. 2 ArbZG, der im deutschen Recht bisher die maßgebliche Norm für die Erfassung der Arbeitszeit (allerdings nur bezogen auf Mehrarbeit) darstellt, in der Literatur und der Rechtsprechung anerkannt worden, dass die Aufzeichnungspflicht delegiert werden kann.100 Überträgt der Arbeitgeber die Aufzeichnungsverantwortung auf seine Arbeitnehmer, muss er sicherstellen, dass diese die Erfassung verantwortungsvoll wahrnehmen.101 Sollte ein Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage sein, kann der Arbeitgeber die Aufzeichnungspflicht auf diesen nicht delegieren.102 Dies steht jedoch der grundsätzlichen Möglichkeit der Delegation nicht im Wege. Im Seearbeitsrecht wird von einer Nichtdelegierbarkeit der Zeiterfassungspflicht ausgegangen, § 55 SeeArbG i.V.m. § 3 Abs. 3 S. 1 See-ArbZNV.103 Diese Norm bezieht sich jedoch speziell nur auf das Seearbeitsrecht. Eine allgemeine Aussage kann ihr nicht entnommen werden. Auch in systematischer Hinsicht stehen diese Normen einer Delegation im übrigen Arbeitszeitrecht nicht entgegen. Eine Delegation der Arbeitszeiterfassung ist unter den genannten Voraussetzungen zulässig.

3.Verpflichtung der Träger öffentlicher Gewalt

Zum Abschluss erwähnt der Europäische Gerichtshof noch, dass nach seiner ständigen Rechtsprechung alle Träger öffentlicher Gewalt der Mitgliedstaaten und damit im Rahmen ihrer Zuständigkeiten auch die Gerichte verpflichtet seien, die sich aus einer Richtlinie ergebende Pflicht der Mitgliedstaaten, das in der Richtlinie vorgesehene Ziel zu erreichen, und ihre Verpflichtung aus Art. 4 Abs. 3 EUV, alle zur Bewältigung dieser Pflichten geeigneten Maßnahmen besonderer Art zu treffen.104 Alle Gerichte, denen die Auslegung des nationalen Rechts obliegt, müssten bei dessen Anwendung sämtliche nationale Rechtsnormen beachten, um seine Auslegung so weit wie möglich am Wortlaut und Zweck der fraglichen Richtlinie zu orientieren, damit das von ihr festgesetzte Ziel verwirklicht und so Art. 288 Abs. 3 AEUV hinreichend berücksichtigt wird.105 Das Gebot einer unionsrechtskonformen Auslegung verpflichte die nationalen Gerichte dazu, eine gefestigte Rechtsprechung gegebenenfalls zu modifizieren, wenn sie auf einer Auslegung des nationalen Rechts beruht, die mit den Zielen der Richtlinie unvereinbar sind.106

4.Anspruch der Arbeitnehmer oder Verpflichtung der Arbeitgeber?

Bei der Lektüre des Urteils stellt sich auch die Frage, ob der einzelne Arbeitnehmer einen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Erfassung der Arbeitszeit hat, oder ob lediglich die Arbeitgeber verpflichtet sind, die Arbeitszeit zu erfassen, ohne dass den Arbeitnehmern ein Anspruch zusteht. Dieser Punkt wird durch den Europäischen Gerichtshof nicht ausdrücklich beantwortet. Die Verpflichtung der Arbeitgeber lässt sich dem Urteil unmittelbar entnehmen. Diesen wird die Erfassung der Arbeitszeit (unabhängig von der Möglichkeit der Delegierbarkeit107) zunächst einmal zugewiesen. Damit der einzelne Arbeitnehmer seine neu gewonnenen im Sinne von ausdrücklich anerkannten Rechten jedoch effektiv umsetzen kann, könnte ihm auch ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Arbeitszeiterfassung einzuräumen sein. Bayreuther erkennt einen Anspruch der Arbeitnehmer an.108 Er stützt dies auf die §§ 611a, 241 Abs. 2, 242, 618 BGB, welche bereits Verpflichtungen des Arbeitgebers enthalten.109 Als Generalklauseln können diese unionsrechtskonform ausgelegt werden.110 Die Anerkennung eines Anspruchs ermögliche es dem einzelnen Arbeitnehmer sein Recht auf Arbeitszeiterfassung individualarbeitsrechtlich durchzusetzen. Ein solcher Anspruch erhöhe auch die Richtigkeitsgewähr der erfassten beziehungsweise der zu erfassenden Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer könne nämlich direkt vom Arbeitgeber die Aufzeichnung verlangen und es bestehe nicht nur eine hoheitliche Drucksituation. Dies erhöhe die effektive Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs. Erforderlich sei dafür aber, dass die Vorgaben des Gerichts bereits nach jetziger Rechtslage verpflichtend sind. Eine solche Bindungswirkung könnte sich aus einer Horizontalwirkung der Arbeitszeitrichtlinie111 oder der Art. 31 Abs. 2 GRCh112 ergeben. Andererseits kommt auch eine unionskonforme Auslegung des nationalen Rechts in Betracht.113 Unabhängig davon kann ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Arbeitszeiterfassung auch dann bestehen, wenn eine nationalstaatliche Regelung vorhanden ist, die die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs beachtet. Das europäische Recht selbst gilt bezüglich der umfassenden Arbeitszeiterfassung nicht unmittelbar.114 Auch eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts scheitert an der Unbestimmtheit der Arbeitszeitrichtlinie.115 Ebenfalls ist der Gesetzgeber noch nicht aktiv geworden, sodass es an einer nationalstaatlichen Regelung fehlt. Dem einzelnen Arbeitnehmer steht daher nach derzeitiger Rechtslage kein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf eine umfassende Arbeitszeiterfassung zu. Für einen solchen bedarf es eines legislativen Aktes.

5.Verpflichtende Aufzeichnung oder Freiwilligkeit?

Unabhängig von der Frage, ob dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erfassung gegenüber dem Arbeitgeber zusteht oder lediglich der Arbeitgeber verpflichtet wird, sieht Thüsing vorgelagert die Frage unbeantwortet, ob es überhaupt eine Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit gibt, oder der Arbeitnehmer darauf auch verzichten kann, wenn ihm die Möglichkeit zur Erfassung gegeben wird.116 Aus seiner Sicht habe sich der Europäische Gerichtshof dazu nicht ausdrücklich geäußert. Vielmehr könne der Arbeitnehmer auf eine Erfassung freiwillig verzichten. Er beruft sich dafür auf die Regelung des Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG. Wolle der Europäische Gerichtshof eine verbindliche Pflicht zur Erfassung, von der man sich nicht lösen kann, hätte er dies ausdrücklich festhalten müssen.117 Die Möglichkeit des Opt-Out gemäß Art. 22 Abs. 1 RL 2003/88/EG führt jedoch nicht zu einer Befreiung von der Erfassungspflicht.118 Die Aufzeichnung dient dem Schutz der Arbeitnehmer. Er soll daher gerade nicht darauf verzichten können. So kann auch ein Missbrauch durch den Arbeitgeber, der die Arbeitnehmer ansonsten dazu drängen könnte, auf die Aufzeichnung zu verzichten, verhindert werden. Es besteht daher eine Pflicht zur Aufzeichnung, auf die der Arbeitnehmer nicht freiwillig verzichten kann.

55

So auch: EuGH, Rs. C-266/14 (Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras), ECLI:EU:C:2015:578, Rn. 23; Rs. C-147/17 (Sindicatul Familia Constanţa u.a.), ECLI:EU:C:2018:926, Rn. 39; noch zur Richtlinie 93/104/EG: EuGH, Rs. C-173/99 (BECTU), ECLI:EU:C:2001:356, Rn. 37.

56

So auch bereits: EuGH, Rs. C-429/09 (Fuß), ECLI:EU:C:2010:717, Rn. 43; Rs. C-266/14 (Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras), ECLI:EU:C:2015:578, Rn. 23; noch zur Richtlinie 93/104/EG: EuGH, Rs. C-397/01 bis C-403/01 (Pfeiffer u.a.), ECLI:EU:C:2004:584, Rn. 76.

57

Siehe zu diesen Verpflichtungen bereits die vorangegangenen Urteile des Europäischen Gerichtshofs: EuGH, Rs. C-484/04 (Kommission/Vereinigtes Königreich), ECLI: EU:C:2006:526, Rn. 37.

58

So auch bereits: EuGH, Rs. C-429/09 (Fuß), ECLI:EU:C:2010:717, Rn. 33; noch zur Richtlinie 93/104/EG: EuGH, Rs. C-397/01 bis C-403/01 (Pfeiffer u.a.), ECLI:EU:C: 2004:584, Rn. 98, 100.

59

So auch bereits: EuGH, Rs. C-429/09 (Fuß), ECLI:EU:C:2010:717, Rn. 51.

60

In diesem Sinne bereits auch, allerdings zur Richtlinie 93/104/EG: EuGH, Rs. C-173/99 (BECTU), ECLI:EU:C:2001:356, Rn. 55.

61

So hält es der EuGH als neue Maßgabe fest: EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI: EU:C:2019:402, Rn. 47; die Einführung eines solches Systems hat der Generalanwalt bereits in seinem Schlussantrag vorgeschlagen: Generalanwalt

Pitruzzella

, Schlussantr. CCOO, Rs. C-55/18, ECLI:EU:C:2019:87, Rn. 57, 58.

62

Entspricht der Regelung des § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG.

63

So auch die Urteile des EuGH zum fünften Beweggrund der Richtlinie 93/104/EG: EuGH, Rs. C-173/99 (BECTU), ECLI:EU:C:2001:356, Rn. 59; Rs. C-151/02 (Jaeger), ECLI:EU:C:2003:437, Rn. 67.

64

So auch:

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (5);

Schrader

, NZA 2019, 1035 (1038).

65

https://www.duden.de/rechtschreibung/objektiv, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

66

In diesem Sinne auch:

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 36.

67

Diesen Gedanken ebenfalls aufgreifend:

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (5);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 36.

68

So auch:

Hanau

, ZfA 2020, 129 (133);

Schrader

, NZA 2019, 1035 (1038);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (465f.);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 37;

ders.

, NZA 2019, 677 (678);

Will

, ZEuS 2020, 159 (178).

69

Zu dieser Argumentation:

Leist

, jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1 sub. D;

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (465f.).

70

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 38.

71

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 38f.

72

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 39f.; Der Arbeitgeber kann so die Einhaltung der elfstündigen Ruhezeit (Art. 3 RL 2003/88/EG) kontrollieren.

73

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (367), in diese Richtung gehend:

Bayreuther

, EuZW 2019, 446 (449).

74

In diesem Sinne:

Leist

, jurisPR-ArbR 22/2019 Anm. 1, sub. D. III.;

Ulber

, NZA 2019, 677 (678).

75

Dazu:

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 37.

76

Natürlich sind auch mit einem solchen System weiterhin Arbeitszeitmanipulationen möglich. Sie können auf diesem Wege jedoch minimiert werden.

77

https://www.duden.de/rechtschreibung/verlaesslich, zuletzt abgerufen: 12.06.2022, 20:00 Uhr.

78

In diesem Sinne:

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (367);

Schrader

, NZA 2019, 1035 (1038);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (466);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 42.

79

Vgl.:

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (367);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (466);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 42.

80

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 42.

81

So:

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (467).

82

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (367).

83

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (367).

84

Schrader

, NZA 2019, 1035 (1039);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 44.

85

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 44.

86

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (368);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (467).

87

Lörcher

, HSI-Newsletter 2/2019, Anm. unter II.3.1.

88

So auch:

Klein/Leist

, ZESAR 2019, 365 (368); ein gegen jede Manipulation absicherndes System wird auch nicht verlangt:

Benkert

, NJW-Spezial 2020, 50 (50);

Höpfner/Daum

, RdA 2019, 270 (278).

89

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 47.

90

Ausführlich dazu:

Rieble/Vielmeier

, Gutachten, S. 11ff.;

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (471); kurz zu der Frage:

Bürger/Müller

, AuA 2019, 568 (570).

91

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (6);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (471);

Ulber

, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, S. 87.

92

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (471).

93

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (471).

94

EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI:EU:C:2019:402.

95

EuGH, Rs. C-55/18 (CCOO), ECLI:EU:C:2019:402, Rn. 42.

96

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (471).

97

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (7);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (472).

98

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (7);

Fuhlrott/Garden

, ArbRAktuell 2019, 263 (264);

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (472).

99

In diesem Sinne auch:

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (7).

101

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (7);

Schrader

, NZA 2019, 1035 (1039).

102

Thüsing/Flink/Jänsch

, ZfA 2019, 456 (472).

103

Vgl. zu diesem Punkt und der möglichen Auswirkung auf eine Delegationsmöglichkeit der vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung:

Rieble/Vielmeier

, Gutachten, S. 12.

104

Vgl. zur ständigen Rechtsprechung unter anderem die folgenden Urteile: EuGH, Rs. C-14/83 (von Colson und Kamann), ECLI:EU:C:1984:153, Rn. 26; Rs. C-555/07 (Kücükdeveci), ECLI:EU:C:2010:21, Rn. 47; Rs. C-441/14 (DI), ECLI:EU:C:2016:278, Rn. 30; Rs. C-385/17 (Hein), ECLI:EU:C:2018:1018, Rn. 49.

105

So auch bereits: EuGH, Rs. C-555/07 (Kücükdeveci), ECLI:EU:C:2010:21, Rn. 48; Rs. C-441/14 (DI), ECLI:EU:C:2016:278, Rn. 31; noch zum ehemaligen Art. 249 Abs. 3 EG: EuGH, Rs. C-397/01 bis C-403/01 (Pfeiffer u.a.), ECLI:EU:C:2004:584, Rn. 111.

106

Vgl.: EuGH, Rs. C-441/14 (DI), ECLI:EU:C:2016:278, Rn. 33; Rs. C-414/16 (Egenberger), ECLI:EU:C:2018:257, Rn. 72; Rs. C-68/17 (IR), ECLI:EU:C:2018:696, Rn. 64.

107

Diese Thematik wurde bereits behandelt, S. 20ff.

108

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (4); in seinem Rechtsgutachten beschäftigt er sich ausführlicher mit der Frage des Bestehens eines Anspruchs des Arbeitnehmers:

Bayreuther

, Rechtsgutachten, S. 26ff.

109

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (4); zu den enthaltenen Verpflichtungen:

Thüsing

, in: HWK, § 611a BGB Rn. 398ff.

110

Bayreuther

, NZA 2020, 1 (4).

111

Zur Horizontalwirkung der Arbeitszeitrichtlinie: S. 54ff.

112

Zur unmittelbaren Wirkung des Art. 31 Abs. 2 GRCh: S. 61ff.

113

Zu richtlinienkonformen Auslegung des nationalen Rechts: S. 71ff.

114

Ausführlich dazu: S. 53ff.

115

Zu diesem Punkt: S. 72ff.

116

Thüsing

, DB 2020, 1343 (1345).

117

Thüsing

, DB 2020, 1343 (1345).

118

Ausführlich dazu: S. 47f.

B. Bindungswirkung des Urteils

Um die Konsequenzen dieses Urteils richtig ermitteln zu können, ist zunächst die Bindungswirkung eines solchen Judikats des Europäischen Gerichtshofs auf nationaler Ebene herauszuarbeiten. In diesem Zusammenhang ist auf die Bindungswirkung für nationale Gerichte, den Gesetzgeber und für Arbeitgeber und den Betriebsrat einzugehen.

I.