Du bilan de compétences à la réalisation de soi E-Book

Liliane Helt

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 172

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Travail ou lieu de sociabilisation et de développement de soi? Cet ouvrage traite les origines du bilan de compétences à travers les différentes approches thérapeutiques qui l'ont inspiré. Aujourd'hui, le bilan est devenu un moyen d'orientation mais aussi d'épanouissement personnel. Soucieux de leur bien-être, les salariés sont avant tout en recherche de sens et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, d'où l'importance accordée à l'aspect psychologique qu'il nous appartient de traiter à travers le bilan. Veillant à un équilibre entre la théorie et la pratique, la première partie aborde l'historique et l'évolution du bilan, pour expérimenter dans la deuxième partie trois études de cas traitées selon les différentes approches. L'idée principale est de démontrer que chaque cas est unique et que les moyens d'accompagnement divergent. La troisième partie fournit, quant à elle, quelques outils indispensables aux consultants pour déjouer les pièges. Un ouvrage dédié aussi bien aux consultants débutants souhaitant s'initier à la pratique du bilan de compétences qu'aux professionnels de l'accompagnement, DRH, coachs, psychologues du travail, soucieux d'enrichir leur savoir-faire.

Leseprobe

Sommaire

Dédicace

Avant-Propos

LES ORIGINES DU BILAN ET SON IMPACT SUR LA VIE PROFESSIONNELLE

Genèse, évolution et alternatives

Qu’est-ce que le bilan de compétences ?

Le CEP, un successeur redoutable

Un bilan de compétences irremplaçable

La démarche qualité

Le rôle social du bilan de compétences

Le bilan de compétences selon différentes approches

Approche psychométrique

Approche éducative ADVP

Approche systémique selon l’école de Palo-Alto

Approche expérientielle

Les origines des Thérapies comportementales et cognitives

Les vertus et les limites du bilan de compétences

Les bienfaits d’un bilan de compétences

Les limites du bilan de compétences

Ce que le bilan de compétences n’est pas

DIFFÉRENTS CAS PRATIQUES

ÉTUDE DE CAS N° 1 SELON L’APPROCHE HUMANISTE : LE CAS DE VÉRONIQUE

Contexte du bilan

Le début de l’aventure

Parcours de vie

L’analyse de la demande implicite

Le déroulement du bilan

Première étape : la phase d’exploration

Deuxième étape : la phase d’identification du métier idéal

Troisième étape : la phase d’intégration du changement

Quatrième étape : la phase de conclusion

ÉTUDE DE CAS N° 2 SELON L’APPROCHE SYSTÉMIQUE : LE CAS DE MATHILDE

Contexte du bilan

Première étape : découvrir les causes du bilan

Deuxième étape : faire apparaître les blocages

Troisième étape : Analyses et solutions

Quatrième étape : Finalisation et conclusion du bilan

ÉTUDE DE CAS N° 3 SELON UNE APPROCHE COGNITIVE ET COMPORTEMENTALE : LE CAS DE VALÉRIE

Choix de la méthode et recontextualisation

Contexte

L’élément déclencheur

Points de blocage

Début du bilan

Traitement de l’émotion

Analyse de la demande

Indicateurs de réussite

Le cas pratique

Instauration de l’alliance

Déroulement classique d’une séance

La méthode utilisée

Pratique du bilan

Dévoilement

Phase de conclusion

MÉTHODES ET ASTUCES POUR AMÉLIORER SES PRATIQUES EN BILAN

Le savoir indispensable pour un consultant en bilan

Établir une relation de confiance

Qu’est-ce qu’une alliance ?

Les compétences techniques du consultant

Techniques pour améliorer et faciliter le bilan

L’entretien motivationnel

Identifier les compétences

Les différentes étapes du débriefing

Le feedback

Amorcer le dépassement de soi

Remerciements

Bibliographie

Dédicace

Je dédicace ce manuscrit à mes filles, Nathalie, Stéphanie et Jessica. L’amour que je leur porte m’a permis de m’améliorer au quotidien et d’accueillir d’autres manières de penser. En me donnant la peine de lire leur carte du monde, j’ai élargi et enrichi la mienne.

Aussi, j’aimerais rendre hommage à mon mari, à ma famille, et à toutes les personnes qui ont contribué à celle que je suis. Vos encouragements m’ont aidée à me dépasser.

C’est dans les interactions avec autrui que l’on s’enrichit et se construit. Si aujourd’hui je ne cesse de chercher à améliorer mes pratiques et à progresser dans mon domaine, c’est pour aider mon prochain, ces inconnus qui croisent ma route chaque jour.

Par ce manuscrit, je souhaitais partager mes connaissances avec vous. J’espère qu’il saura vous interpeller, pour que nous puissions créer ensemble une autre façon de penser le bilan, et aller encore plus loin dans les outils d’aide à l’autre.

Construire un monde meilleur commence par la construction de soi, un soi plus généreux et attentif aux autres. C’est ce soi-là que je cultive au quotidien, et que je veux refléter dans mon manuscrit.

En rédigeant, j’ai pris énormément de plaisir à dialoguer avec vous. J’espère que vous en prendrez autant à me lire et à appliquer certaines de mes astuces. Bonne lecture !

« L’ouvrage a toujours l’air facile

quand le travail est un plaisir. »

Cardinal de Bernis

Avant-Propos

Cet ouvrage sera destiné à toute personne exerçant le métier de conseiller en bilan de compétences ou en évolution de carrière. Il sera un guide idéal pour une vision plus éclairée de la notion de projet.

Au-delà des frontières du bilan, se cache souvent un gouffre que les professionnels ont par moments des difficultés à comprendre. Il serait exagéré de considérer le bilan comme le début d’une longue thérapie, mais en réalité, il est souvent le déclencheur d’une fervente envie de changement ou de dépassement de soi.

Les consultants avertis parviendront facilement à accompagner les candidats vers un nouvel horizon tout en préparant le terrain, alors que ceux qui considèrent le bilan comme une simple identification de compétences resteront à la périphérie de l’essentiel.

Cet ouvrage a, donc, pour but d’illustrer des méthodes théoriques à travers l’analyse de cas pratiques.

Je m’adresserai aux lecteurs avec mes vingt années d’expérience, en faisant ma propre critique pour servir de modèle à mes confrères et leur permettre de réussir à éviter certaines situations houleuses. Je me servirai également des cas pratiques pour les aider à diagnostiquer la demande et identifier la problématique qui est souvent sous-jacente.

Les origines du bilan et son impact sur la vie professionnelle

« Vous devez être le changement

que vous voulez voir dans ce monde. »

Gandhi

1. Genèse, évolution et alternatives

a. Qu’est-ce que le bilan de compétences ?

À l’origine de toute forme d’aide à l’orientation et à la réalisation d’un projet professionnel, le bilan de compétences nous est parvenu des États-Unis dans les années soixante.

Mis en place par l’armée américaine après la seconde guerre mondiale, pour préparer les militaires au retour à la vie civile, il sera imité vingt ans plus tard par la France.

À l’aube du développement de la sidérurgie, pour gérer le potentiel des agriculteurs lors de leur migration vers la ville, les industriels s’en servent comme outil de recrutement.

Depuis, la loi a été enrichie par plusieurs textes, notamment l’arrêté du 27 octobre 1992, définissant les conventions types pour la réalisation du bilan de compétences (Therry, 2015, p. 2).

Par la suite, la circulaire du 19 mars 1993, publiée par la Délégation à la formation professionnelle, déclarera la responsabilité de l’État dans la régularisation de l’activité des organismes prestataires, ainsi que l’organisation des prestations pour les demandeurs d’emploi (Joras, 2007, p. 107).

Ainsi, selon le rapport du COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) :

« À l’issue du bilan de compétences, un travailleur doit donc avoir clairement identifié ses compétences professionnelles et personnelles susceptibles d’être investies dans des situations professionnelles déterminées, et donc se trouver en mesure de définir ou de confirmer son projet professionnel. » (Therry, 2015, p. 6)

De ce fait, et selon l’article R. 6322-35 du Code du travail, le bilan de compétences s’articule en 3 phases qui doivent être respectées consécutivement par les prestataires du bilan :

Phase préliminaire :

S’assurer de l’engagement du candidat.

Procéder à une analyse de la demande et la nature de ses besoins.

Informer le bénéficiaire du déroulement du bilan et des méthodes et techniques mises à sa disposition.

Phase d’investigation :

Analyser le profil du bénéficiaire ainsi que ses intérêts et motivations.

Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles.

Mesurer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Phase de conclusion :

Prendre connaissance des résultats détaillés des investigations.

Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel, et le cas échéant d’un projet de formation.

Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Ayant été considéré par la DFPT comme une démarche privilégiée pour chaque salarié ou demandeur d’emploi, le bilan de compétences doit permettre de construire un projet professionnel porteur d’évolution, et assurant une meilleure adéquation entre l’offre et la demande en matière de formation. Cette démarche entraîne souvent l’amélioration des relations entre un salarié et ses supérieurs hiérarchiques, car elle peut déboucher sur la négociation d’une évolution ou d’un départ en formation.

La délégation pour la formation professionnelle se fixe pour mission de fournir aux prestataires du bilan de compétences des référentiels techniques méthodologiques et déontologiques. La finalité étant de réguler le marché des bilans de compétences, de faire évoluer les dispositifs et de professionnaliser les opérateurs, cela se traduit par l’habilitation des centres prestataires, la création des corps d’experts et l’intervention des auditeurs spécifiques.

Ayant progressé depuis, le bilan de compétences a connu plusieurs déclinaisons au fil du temps, de l’accompagnement au projet professionnel aux évaluations des compétences, puis les prestations d’objectif projet, et le coaching de transition.

En 2014, des prestations dites « d’amélioration » ou « d’adaptabilité » du bilan de compétences aux besoins du marché de l’emploi sont mises en place, tels que le conseil en évolution professionnelle ou le bilan modulaire.

Au-delà des 50 000 bilans de compétences réalisés annuellement, et malgré la volonté apparente de l’État d’en faire un outil incontournable de gestion et d’évolution de carrière, mis à la disposition des salariés et de leurs hiérarchies, ce dernier est resté un sujet tabou pour les directeurs des ressources humaines et leurs salariés. Pour les uns, par crainte d’une prise de conscience de la part du salarié, au risque de négocier au prix fort ses compétences ; et pour les autres, par angoisse de découvrir des lacunes latentes ou des incompatibilités avec le poste, ou tout simplement par appréhension du changement.

Il m’a souvent été rapporté par les candidats en bilan de compétences, les témoignages de leur angoisse avant de me contacter. Certaines personnes m’ont, en effet, avoué avoir mis trois ans pour oser décrocher le téléphone et prendre un rendez-vous. Il m’arrive aussi de recevoir des appels de responsables en ressources humaines me demandant si le désir du salarié d’effectuer un bilan de compétences émane d’une volonté de quitter l’entreprise. Tenue par le secret professionnel, cette question reste sans réponse.

b. Le CEP, un successeur redoutable

Créé dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) a été mis en place par la loi du 5 mars 2014. Il est considéré comme un moyen d’aide à la réflexion sur le projet professionnel.

Les objectifs à travers cette loi étant « d’affronter l’urgence en se dotant au plus vite des outils les mieux adaptés dans la bataille pour le développement des compétences, et préparer l’avenir en réformant les éléments fondamentaux de notre démocratie sociale, pour la rendre plus forte, plus vivante, plus légitime ». (Therry, 2015, p. 2)

À travers cette loi, les partenaires sociaux ont pour objectifs d’améliorer la qualité du bilan de compétences, de favoriser la bonne articulation des prestations, et de redéfinir les modalités de réalisation.

Il a été convenu que le Conseil en évolution professionnelle, sera assuré par les conseillers de cinq organismes habilités à délivrer le CEP : Pôle emploi, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF regroupés et nommés OPCO suite à la réforme de 2018, et le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Il est accessible aux :

Personnes en recherche d’emploi.

Salariés du secteur privé.

Travailleurs indépendants.

Artisans.

Professions libérales.

Autoentrepreneurs.

Salariés du secteur public.

Tout salarié peut, donc, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’APEC s’il est cadre, ou d’un OPCO ou l’un des organismes cités ci-dessus, dans les autres cas.

D’après l’arrêté du 16 juillet 2014, l’offre de services du Conseil en évolution professionnelle s’organise en trois niveaux :

1. Un accueil individualisé.

2. Un conseil personnalisé.

3. Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.

Ces trois phases n’ont pas pour vocation d’être mises en œuvre systématiquement, mais elles doivent s’articuler en fonction des besoins et selon le projet du candidat et son degré de maturation.

De plus, le CEP est encadré par l’État, de telle manière que :

« L’offre de services du conseil en évolution professionnelle est délivrée par les opérateurs CEP, ces opérateurs peuvent recourir à des prestations externes en appui du processus de définition et de remise en œuvre du projet d’évolution professionnelle (exemple : le bilan de compétences ou encore les prestations d’accompagnement, d’information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises, (prévus à l’article 6323-1 du code du travail) » (Therry, 2015, p. 3).

S’inscrivant dans une démarche gratuite et à la seule initiative du salarié, le CEP accélère la motivation de toute personne ayant besoin d’information sur son parcours professionnel.

Le CEP peut encourager la démarche du bilan de compétences pour toute personne ayant un besoin d’approfondir ses recherches sur soi ou sur un projet professionnel viable.

Il a été mentionné par le groupe de travail paritaire que les conseillers du Fongecif peuvent le recommander dès qu’ils en ressentent le besoin. Étant constitué comme le bilan de compétences de trois niveaux, l’accent a été mis sur une similitude qui se situe au niveau 2 et se traduit sous forme d’un conseil personnalisé.

C’est initialement à ce stade que se situe l’articulation principale entre ce dispositif et le bilan de compétences. Mais le groupe de travail du COPANEF, mentionne qu’il y a également une « insuffisance de passerelle et de synergie entre le bilan de compétences et d’autres actions mobilisables (formation, VAE, entretien professionnel…) » (Therry, 2015, p. 11), raison pour laquelle le groupe défend la viabilité du bilan de compétences et œuvre dans le sens où ce dernier doit être incontournable.

c. Un bilan de compétences irremplaçable

Après une étude comparative entre le CEP et le bilan de compétences, les membres du groupe paritaire mentionnent que le bilan de compétences doit être considéré comme une démarche irremplaçable, à laquelle le CEP ne peut pas se substituer, dans la mesure où :

« - Il favorise un processus de reprise de confiance en soi, d’estime de soi.

- Il permet, après clarification de la stratégie personnelle, de préciser, confirmer, consolider un projet professionnel voire en changer.

- Il permet à la personne de faire émerger, de mettre en évidence ce qu’elle « ne sait pas qu’elle sait ». (Therry, 2015, p. 12)

Au-delà de son aspect indispensable, le comité a voulu mettre l’accent sur l’articulation du bilan avec, d’une part, le CEP, la validation des acquis, et le passeport-orientation-formation, et d’autre part avec l’approche qualité, en renforçant l’homogénéité de la réalisation du bilan, quel qu’en soit le prestataire.

En dehors des 5 à 6 heures de conseil consacrés dans le cadre du CEP, face à 24 h pour le bilan, ce dernier offre une analyse approfondie qui est estimée utile en fonction de l’avancement du projet.

Réalisé à l’initiative du salarié et mobilisable lors de l’entretien professionnel, le bilan de compétences s’inscrit dans la continuité du CEP. Le conseiller en bilan s’appuie, notamment au niveau II, sur les indicateurs identifiés lors de l’accompagnement projet pour optimiser le déroulement. De ce fait, le CEP est considéré comme une offre de service « associée » au bilan, qui permet aux conseillers durant les accompagnements de souvent continuer à proposer le bilan. En effet, plusieurs situations peuvent amener le conseiller en évolution professionnelle à préconiser le bilan de compétences lors du deuxième entretien, s’il a constaté, à titre d’exemple, un manque d’autonomie, une absence de projet ou un doute sur la validité de ce dernier, ou encore une perte de sens ou un mal-être au travail.

Le bilan de compétences, en offrant à la personne la possibilité d’une introspection guidée, permet de répondre à toutes ces questions et de se projeter à long terme. De la sorte, il intervient d’une manière pertinente dans la mobilité, la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou bien en période de reclassement. (Therry, 2015, p. 15)

d. Le bilan modulaire (ou personnalisation du bilan de compétences)

Considéré comme une approche innovante instaurée par la réforme pour répondre à des besoins particuliers, le bilan modulaire a été soumis à une période d’expérimentation qui s’est déclenchée par le Fongecif - Pays de la Loire en 2015, et s’est étendue jusqu’en Île-de-France en 2016. Ainsi, la majorité des organismes collecteurs des fonds de formation proposent aux centres de bilan de compétences, en deçà d’une démarche classique d’accréditation, de présenter des offres de services pour les bilans de compétences modulaires.

La modularité peut être préconisée dans certains cas telles que la création d’entreprise ou des situations de handicap, mais aussi en fonction de l’autonomie des candidats et de l’avancement de leurs projets. Les conseillers CEP s’appuient sur ces informations pour proposer des amplitudes d’heures qui varient entre 10 et 24 h.

e. La démarche qualité

Au regard de la démarche qualité, le groupe de travail du COPANEF propose de moderniser les objectifs du bilan de compétences en lien avec des besoins actuels plus en adéquation avec la société d’aujourd’hui. Il s’agit de les séquencer en quatre grandes catégories :

Les

objectifs « opérationnels »

, qui s’inscrivent dans la continuité du parcours historique du bilan de compétences et qui aboutissent indéniablement à la définition d’un projet et à la mise en place d’un plan d’action.

Les

objectifs « institutionnels »

, qui se veulent le témoignage d’une expérience professionnelle et la formalisation de compétences en lien avec un processus éventuel de VAE.

Les

objectifs « psychologiques »

, qui amènent la personne à faire un travail sur elle-même et aboutissent à une amélioration de son estime de soi.

Les objectifs « éducatifs »

, qui ont une mission pédagogique, dans le sens où ils doivent rendre la personne autonome face à sa capacité à développer ses compétences avec une pérennité de ses effets dans le temps.

La majeure partie de cet ouvrage se base sur l’aspect psychologique que le comité évoque en mettant l’accent sur son importance et son impact sur la réussite du projet. Face à une société en grande souffrance, la notion psychologique devient, de façon tangible, la part la plus importante dans un bilan.

Dans une vision plus qualitative, le groupe souhaite instaurer un système national d’identification des résultats des bilans de compétences normalisés, qui dépassera l’analyse de la satisfaction des candidats et qui sera pris en charge par le groupe AFNOR. (Therry, 2015, p. 15-16)

Face à toutes les modifications qualitatives auxquelles se soumet le bilan de compétences, et dans le cadre de la montée du CEP pour répondre à des exigences quantitatives, l’avenir du bilan de compétences et de ses opérateurs reste incertain durant cette phase d’expérimentation qui a pris effet début 2015.

La question se pose pour le groupe de travail, au regard de la préservation d’un savoir-faire pour la mise en place de cette prestation complexe. Il préconise qu’un suivi statistique soit fait sous l’autorité de l’État (DARES), plus pertinent que celui effectué par l’analyse des comptes rendus statistiques et financiers.

En dehors des difficultés énoncées et des changements par lesquels passe le bilan de compétences, nous avons la confirmation qu’il est toujours présent sous différentes formes. Il sert de base aux outils d’orientation et il exige une très forte adaptabilité de la part des conseillers en bilan.

f. Le rôle social du bilan de compétences

À une époque où la crise économique bat son plein, où les industries délocalisent et le chômage atteint un chiffre record en France, plus que jamais les actifs craignent pour leur avenir professionnel et sont en quête identitaire. Ainsi, le rôle du conseiller en orientation professionnelle et personnelle s’inscrit dans une démarche vocationnelle qui l’incite à être vigilant quant à ses pratiques face à un mal-être général.

Au-delà de son aspect purement pratique, le bilan touche à l’humain et requiert une grande part de psychologie. En conséquence, derrière différents types de demandes formulées par les sujets, comme faire le point ou se reconvertir professionnellement, se cache souvent un réel besoin d’aide, d’écoute, et de soutien, plus inhérent et non énoncé spontanément. Cela exige donc de chaque consultant d’avoir un élan vers autrui, une empathie, une écoute et une analyse exemplaire de la demande sous-jacente : que veut dire le sujet quand il dit ?

Étant donné que le bilan de compétences est souvent un premier pas vers la découverte de soi et une démarche de développement personnel, il nécessite que l’accompagnateur puisse déterminer si c’est une réelle demande de bilan, ou bien intrinsèquement le souhait d’une thérapie. Il arrive que le candidat, inconsciemment, espère du consultant des réponses ou des solutions miracles à ses questionnements les plus intimes.

En dehors de la posture d’expert, telle que mentionnée plus haut, il reste judicieux en tant qu’intervenant d’avoir un minimum de connaissances en psychologie, ce qui permettra de détecter un problème sous-jacent qui ne relève pas de ses compétences, qui lui évitera d’inscrire le cas dans une démarche de bilan. La personne écoutée et ayant le sentiment d’être comprise peut nouer avec le praticien une relation de confiance, et faire preuve d’un lâcher-prise utile pendant le bilan. Ce qui fait de l’analyse de la demande une étape primordiale, celle qui détermine la faisabilité ou non du bilan, permet d’établir une alliance et de choisir l’approche de bilan la plus appropriée.