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- Herausgeber: Editorial Autores de Argentina
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Spanisch
- Veröffentlichungsjahr: 2024
En un mundo que evoluciona más rápido que un rumor en una oficina, este libro te ofrece la guía definitiva para que tu comunicación interna no sea el chisme del momento, sino la noticia que todos quieren compartir. Y aquí está lo bueno: no es solo teoría aburrida. Este libro presenta los secretos directo desde la boca (¿o teclado?) de líderes de empresas referentes de Latinoamérica y casos de éxito ganadores de premios nacionales e internacionales. Si formás parte del mundo de la gestión de personas, este libro es tu pase de backstage a la comunicación interna que realmente funciona. Repasamos los por qué y para qué de la comunicación interna, los nuevos paradigmas y la planificación al momento de comunicar, el líder como canal, los influencers internos, la importancia de la marca empleadora y la relevancia de una comunicación diversa e inclusiva. ¡Te veo ahí! Con testimonios de líderes de: Naranja X, Arcor, YPF, Cervecería y Maltería Quilmes, Telecom, Grupo Omint, Unilever, Swiss Medical y casos ganadores de premios.
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Seitenzahl: 168
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Mariano Muñiz
Ediciones Mundo HR: Comunicación Interna en Organizaciones
Muñiz, Mariano Ediciones Mundo HR : Comunicación Interna en Organizaciones / Mariano Muñiz. - 1a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Autores de Argentina, 2024.
Libro digital, EPUB
Archivo Digital: descarga y online
ISBN 978-987-87-4793-4
1. Comunicación. I. Título. CDD 658.45
EDITORIAL AUTORES DE [email protected]
Índice de contenido
Prólogo
Introducción
1 - ¿Por qué y para qué comunicación interna? (Y sus problemas)
2 - Nuevo paradigmade la comunicación interna
3 - Planificar en comunicación
4 - Canales de Comunicación
5 - Líder, canal principalde comunicación interna
6 - Influencers internos y cómo circula la comunicación
7 - Dato mata relato, medir, mediry… ¡medir!
8 - La competencia por el tiempo.Engagement ¿cómo lo mantenemos?
9 - Marca Empleadora, cuando nuestros influencers se conviertenen embajadores de marca
10 - Hacia una comunicación más humana, diversa e inclusiva
11 - ¿Qué opinan los referentesde recursos humanos? ¿Qué pasaen sus empresas?
Agradecimientos
Bibliografía
Prólogo
Muy interesante lectura sobre la importancia de la comunicación interna en las empresas. Mariano Muñiz desde un enfoque tanto teórico como práctico nos cuenta cómo planificar en comunicación interna, la importancia de medir lo que hacemos para poder sacar conclusiones y mejorar; cómo los líderes sobre todo pospandemia son los canales claves de comunicación interna y la importancia de conectar con el propósito de las personas y la organización para generar compromiso y participación. Para aquellos que empiecen a dar sus primeros pasos en Recursos Humanos y en Comunicación Interna una muy buena conjunción de ejemplos concretos y su forma de implementación.
Rafael Bergés, Asesor Corporativoy Speaker Internacional
Introducción
Los cambios vertiginosos en el mundo no han hecho más que potenciarse en los últimos años dando un gran margen de incertidumbre en lo que vendrá: la influencia de la inteligencia artificial, el mercado laboral, los consumos de productos, servicios y contenidos. Todo parece estar en constante transición.
En el principio de los 2000 con los primeros dispositivos de telefonía móvil era imposible imaginar luego la dependencia y el nivel de involucramiento en cada aspecto de la vida cotidiana.
La comunicación interna no puede escapar a este contexto cambiante ya que es un área fundamental en cualquier organización. Para adaptarse a los cambios y mantenerse competitiva, una empresa necesita comunicar sus objetivos, estrategias y valores a sus empleados de manera efectiva. En un entorno en constante evolución, la comunicación interna se convierte en una herramienta indispensable para mantener a todos los miembros de la organización alineados y trabajando juntos hacia un objetivo común.
La comunicación interna se ha convertido en un tema crucial para las organizaciones en los últimos años. No solo se trata de comunicar los objetivos, estrategias y decisiones de la empresa a los empleados, sino también de fomentar una cultura de colaboración, innovación y compromiso.
En este libro, exploramos los porqués y para qué de la comunicación interna, así como los principales desafíos que enfrentan las empresas en este ámbito. Desde la falta de claridad en los mensajes hasta la dificultad para llegar a todos los empleados, la comunicación interna puede ser un verdadero dolor de cabeza para los líderes y responsables de la misma, así como también una fuente de motivación, engagement y permanencia cuando es bien ejecutada.
En contexto actual nos brinda nuevas oportunidades y enfoques para transformar la comunicación interna en una herramienta más eficaz y valiosa para las organizaciones. El nuevo paradigma de la comunicación interna, por ejemplo, propone dejar atrás el modelo de emisor-receptor y adoptar un enfoque de facilitadores de conversaciones, en el que se promueve el diálogo, la escucha activa y la participación.
Para ello, es fundamental contar con un plan de comunicación claro y coherente, que tenga en cuenta los objetivos, públicos, mensajes y canales de comunicación adecuados. Además, es fundamental concebir al líder como el canal principal de comunicación interna y, por lo tanto, trabajar en consolidar sus capacidades para ese rol.
Los líderes no son los únicos que pueden influir en la comunicación interna. Los llamados influencers internos, es decir, aquellos empleados que tienen una gran capacidad para conectar con otros y difundir mensajes, también juegan un papel crucial en la circulación de la comunicación.
La medición de los resultados de la comunicación interna también es clave para evaluar su impacto y hacer ajustes necesarios. El famoso refrán dato mata relato se aplica también en este ámbito, por lo que es importante contar con métricas y herramientas de análisis para medir la efectividad de la comunicación.
Por supuesto, uno de los mayores desafíos en la comunicación interna es la competencia por el tiempo y la atención de los empleados. Por ello, es importante mantener altos niveles de engagement y motivación, a través de una comunicación más humana, diversa e inclusiva, que tenga en cuenta las necesidades y expectativas de todos los empleados.
Este libro busca ser la piedra fundacional que nos permita comenzar a explorar las complejidades del Mundo de Recursos Humanos, entendiéndolo siempre a las personas como el corazón de cada organización y a la comunicación como una necesidad transversal, y lo haremos no solo analizando cada arista de la comunicación interna organizacional sino que también incluyendo las opiniones y experiencias de referentes en HR, que nos darán una visión más amplia y realista de lo que ocurre en las empresas en esta materia.
Desde Mundo HR, damos voz a herramientas innovadoras, líderes comprometidos, voceros de tendencias y generadores de opinión. Un Mundo HR es un mundo en constante crecimiento y evolución. Si formas parte del mundo de la gestión de personas en organizaciones, formas parte de Mundo HR.
Mundo HR es transmedia. Podés escuchar a los protagonistas de HR en YouTube y Spotify, leer notas de opinión, lanzamientos y tendencias en mundohrweb.com y conocer las mejores y más innovadoras herramientas y soluciones en Recursos Humanos en nuestro Marketplace de herramientas. ¡Allí nos vemos!
1 - ¿Por qué y para qué comunicación interna? (Y sus problemas)
La acción de comunicar es elemental del ser humano, presente desde el primer instante, y con los años muta, evoluciona. Lo que en un primer momento es a partir de llantos, se complejiza paulatinamente a través de gestos, palabras aisladas hasta confluir en lenguaje socialmente interpretado. Ya que desde siempre existe la comunicación y es el proceso mediante el cual se crea el sentido. Recordando a Eco en su Tratado de semiótica general, “La comunicación no es la simple transmisión de un mensaje, sino que es un proceso activo de construcción de sentido, en el cual el receptor es un participante activo en la creación y comprensión del significado del mensaje” (Eco, 2000).
Lo mismo sucede en las organizaciones, la comunicación interna existe, se gestione o no. Hay muchas definiciones teóricas sobre la comunicación interna pero yo prefiero decir que es el conjunto de conversaciones e interacciones que se dan formal e informalmente dentro de una organización.
Como profesionales, dentro de las organizaciones, buscamos gestionar la comunicación para potenciar el compromiso de los equipos y estar de ese modo alineados a la estrategia del negocio y el propósito de la organización. Además, tenemos que buscar fidelizar a las personas fortaleciendo las ganas de pertenecer. De esta forma, potenciamos tanto los resultados que persigue el negocio como la cultura que necesitamos para alcanzarlo. Por eso, la comunicación interna es y tiene que ser transversal dentro de las organizaciones y estar velando, hilando y relacionando todos los acontecimientos.
¿Por qué y para qué se gestiona la comunicación interna?
Uno de los para qué de la comunicación interna es compartir la cultura organizacional y lograr una alineación de los colaboradores detrás de los objetivos del negocio a la vez que se responden a sus preocupaciones y necesidades de información. El trabajo de la comunicación interna en cuanto al negocio es el tener claridad sobre los objetivos de la organización y cuál es el rol de cada persona de la misma para poder alcanzarlos. Es decir, cómo cada colaborador aporta desde su lugar.
A nivel cultural comunicación interna trabaja sobre el clima interno, el desempeño y la motivación a los equipos de trabajo, especialmente en un contexto pospandemia donde las personas han visto disminuida su permanencia y “fidelidad” a las organizaciones y están abiertos y dispuestos a cambiar de trabajo con frecuencia, siempre que no se vean alineados tanto con el propósito como con la cultura organizacional. La guerra del talento en roles estratégicos, existe en la actualidad, y no para de crecer, como menciona Rafael Bergés� cuando lo entrevisté en mi podcast MundoHR en 2021, “la rotación en puestos tecnológicos es muy grande, estos perfiles reciben propuestas de trabajo una vez por semana hoy no sólo competimos con empresas nacionales sino a nivel mundial porque los profesionales se van a vivir al exterior” (Mundo HR, 2021).
Otro para qué importante de la comunicación en las organizaciones es el de integrar, involucrar y agilizar los procesos de cambio, sobre todo en un contexto en donde las empresas tradicionales se están transformando e incorporando metodologías de trabajo como las ágiles. Entendemos que el cambio puede resultar estresante y desestabilizador y que “Los líderes deben reconocer y aceptar esta realidad, y asumir la responsabilidad de guiar y acompañar a su equipo en tiempos de transformación. Su papel es fundamental para proporcionar dirección, apoyo y motivación, creando un entorno seguro y fomentando la adaptabilidad y la resiliencia” (Kotter, 2011).
La CI puede y debe formar parte de los procesos de gestión de ese cambio. Puede disminuir la incertidumbre que suele traer aparejada los grandes cambios. Un buen plan de comunicación con las acciones y pasos bien claros e informados puede disminuir, gestionar y promover los procesos de cambio organizacional.
El área de CI, tal como la concepción de comunicación posmoderna, debe perder su centralidad y unilateralidad para integrar a todas las áreas, donde en cada sector de la empresa encontremos responsables de relevar, promover y divulgar los mensajes claves de la organización.
Después de ya relevados los para qué de la CI, podemos entonces adentrarnos en las distintas concepciones de comunicación interna que encontramos en las empresas:
Comunicación vertical
Es el modelo más tradicional mediante el cual nace la comunicación interna en las organizaciones que surge a partir del interés de los altos mandos o C Level de las empresas en informar a sus reportes tanto sea con medios masivos como a través de los mandos medios. Es unidireccional y suele utilizarse para comunicar el propósito, visión y misión de la empresa o informar sobre normativas, anuncios o cambios. Su carácter por lo general es inapelable y definitivo, sin canales de retroalimentación disponibles.
La comunicación vertical ascendente
Sucede cuando la comunicación se realiza de forma vertical, pero partiendo de las bases del organigrama de forma ascendente hasta los líderes. Esto sucede cuando colaboradores de determinada compañía hacen llegar sus opiniones o propuestas de mejora directamente a los directivos, mediante algún tipo de encuesta, acción o canal. Es una herramienta muy útil para poder tomar nota de las preocupaciones principales dentro de los equipos en las organizaciones, pudiendo interpretarlo como un termómetro de cómo funciona y cómo se experimenta el día a día laboral, así como también puede ser un muy eficaz test de comprensión de los mensajes lanzados por la comunicación formal de la organización. De esta forma, la comunicación vertical ascendente puede servir para comprobar si la comunicación descendente está funcionando correctamente o existen interferencias o problemas de comprensión o interpretación. El nivel de desarrollo de la comunicación ascendente dependerá de la cultura corporativa y el empoderamiento que perciban los equipos de cada organización.
Comunicación horizontal
Se genera indistintamente entre todas las personas de la organización sin reparar en puestos jerárquicos. Es de las más valoradas por las personas, porque aprenden unos de otros y fomenta el trabajo colaborativo y la cooperación, a la vez que agiliza los procesos y la toma de decisiones dentro de la empresa, facilitando que se establezcan conexiones entre los profesionales de la empresa y que la comunicación se mueva de manera orgánica. Se evitan los silos y los límites departamentales o geográficos, síndrome que sucede mucho en las empresas con sedes en varios países. Al igual que en la anterior, para que fluya la comunicación horizontal, es clave la cultura y generar un clima de confianza en los equipos, que permita ver que el trabajo de un equipo es valorado por la organización y genera un aporte de valor real en su construcción de un modelo de negocio exitoso. Debe ser incentivada y promovida a partir de diversas políticas y programas que veremos en detalle.
El gran desafío de la comunicación interna hoy
La comunicación interna no está exenta de las problemáticas actuales, siendo uno de sus principales desafíos la gestión del volumen y cantidad de información. Esto se intensifica aún más en organizaciones con redes sociales corporativas, donde todas las áreas desean comunicar y darle visibilidad a sus aportes y proyectos, generando una aproximación al spam de información habitual en medios digitales.
En la comunicación interna, es esencial identificar y priorizar la información relevante para transmitirla de manera efectiva. Esto implica seleccionar cuidadosamente los mensajes clave y presentarlos de manera clara y concisa. “Al jerarquizar la información, se facilita la comprensión, se evitan malentendidos y se promueve la toma de decisiones informadas” (Communicating for Change: Connecting the Workplace with the Marketplace, 1996).
Si bien todo profesional de CI preferirá un exceso de “comunicables” a una carencia, pero a su vez es importante el desarrollar la capacidad de jerarquizar los comunicados ya que como trabajaremos más adelante, el tiempo es un recurso escaso, especialmente en el ámbito de trabajo, lo que hace que sea muy desafiante para los colaboradores el mantenerse al tanto de las comunicaciones.
Cuando no se realiza una correcta jerarquización ocasiona que la transferencia de la información no sea al ritmo que la organización necesita y se vuelva demasiado lenta. La gestión del equipo de comunicación interna para poder jerarquizar el contenido dentro de un plan estratégico será uno de los roles principales, reemplazando la metodología de trabajo reactiva (pedido-solución) a una estratégica, con planificación a largo plazo que ordene y jerarquice las comunicaciones y se someta a constantes revisiones, seguimientos e instancias de feedback con los stakeholders, para así poder compartir resultados, corregir y volver a alinear en función de lo que se espera de nuestro rol. Es nuestra tarea el construir una forma de trabajo colaborativa en donde se entienda que la comunicación interna la hacemos entre todos los miembros de la organización.
El rumor como desafío en la CI
La comunicación interna existe se gestione o no. Lo mismo sucede con el rumor, va a existir siempre y no tenerlo en cuenta puede ser un problema grave para nuestra gestión. Los espacios que quedan vacíos, los temas que no queremos tocar o explicar van a ser llenados por rumores. Por eso es fundamental como profesionales de la CI, ser conscientes de esos espacios, anotarlos y mapearlos.
Teniendo en cuenta que los rumores se incrementan en épocas de incertidumbre, la comunicación tiene que generar información a través de los canales formales, para reducir su volumen y capacidad de influencia. Si se proporciona información precisa y en tiempo sobre un asunto, el daño potencial de un rumor puede ser minimizado. Esto es mejor que intentar distorsionar un rumor. Los rumores pueden ser controlados con información exacta, comprensible y a tiempo sobre los temas que preocupan a los equipos, así como también sobre las quejas sobre la organización. El rumor, no solo puede ser gestionado, sino que capitalizado. Manuel Tessi nos explica, “La escucha integrada aporta indicadores numéricos de comunicación formal e informal que permiten descifrar códigos ocultos del rumor. Así, la energía negativa de las quejas puede revertirse y capitalizarse” (Tessi, 2012). Si esto se percibe se reducirá la ansiedad al escuchar el rumor. Hay que aceptar que existen los rumores, gestionarlos con información formal y actuar con celeridad.
Actualización: el desafío constante
El último problema o desafío que enfrenta la comunicación interna es la necesidad constante de actualización y reformulación de canales y contenido. Especialmente en las organizaciones más tradicionales notamos como los canales y/o metodologías de comunicación interna mantienen las características que llevaban décadas atrás. El ignorar el cambio en el contexto global, la redefinición del consumo de contenidos, la flexibilización del trabajo, la consolidación del home office y la sobreestimulación de información hará que cualquier estrategia de CI resulte insuficiente y obsoleta.
2 - Nuevo paradigmade la comunicación interna
De emisores a facilitadores de conversaciones
Desde la perspectiva del marketing digital, nos resulta innegable la profunda penetración de las tecnologías transmedia y su influencia en los modos de interacción con las marcas y con contenidos. Más del 70 % de la población mundial cuenta con una conexión a internet, cifra que en países desarrollados llega al 95 %. (State of Mobile 2022 - Data.ai, s. f.).
La tecnología transmedia, materializada en el uso generalizado de smartphones, condiciona y modela las interacciones de individuos y grupos con sus vínculos, su entorno, su trabajo, las marcas y contenidos. El último informe de Data.ai realizado en el primer semestre del 2022 nos indica que tras la pandemia se aumentó en un 20 % el tiempo diario en aplicaciones, promediando 4 horas diarias, mientras que en los principales mercados globales llegan a las 5 horas diarias (State of Mobile 2022 - Data.ai, s. f.).
Las personas usuarias diagramamos y modelamos nuestra vida a partir de nuestros dispositivos móviles, a través de la cada vez mayor oferta de aplicaciones. Les propongo un ejercicio: visualizar cómo sería llevar adelante un día completo sin nuestros dispositivos. ¿Cómo coordinaríamos los encuentros? ¿Cómo llevaríamos adelante nuestra agenda? ¿Sabríamos dónde debemos estar, y en qué momento? ¿Cómo conectaríamos con nuestros pares? ¿Con nuestro entorno? ¿Con nuestro trabajo? El notar la omnipresencia de los dispositivos en cada aspecto de nuestra vida puede ser abrumador, y la mera idea de prescindir de ellos para llevar adelante nuestra vida nos genera niveles –quizás inquietantes– de ansiedad. Lo usamos para viajar, para decidir nuestra próxima comida, nuestras próximas vacaciones, la próxima serie y para conocer a nuestra pareja. También cuidamos nuestro bienestar, usándolo para medir las horas de sueño, las calorías ingeridas, las quemadas con la última sesión de ejercicio.
Como una extensión de nuestro cuerpo, y de nuestras funcionalidades, el dispositivo móvil nos ha convertido en personas usuarias las 24 horas del día.
Ahora, esta omnipresencia transmediática es no solo entendida por las áreas de marketing, sino constantemente explorada y potenciada para sus campañas publicitarias y la relación de las marcas con los usuarios. ¿Por qué sería distinto en el ámbito laboral? No por estar trabajando esta realidad cambia. Es nuestro deber entender el contexto en el cual nos comunicamos dentro de las empresas y ese contexto es, ni más ni menos, la vida de las personas. Este entendimiento requiere una comprensión en el mindset desde la organización, no solo del punto de vista técnico o tecnológico. Cuando entrevisté a Cintia González Oviedo en su capítulo de Mundo HR, nos trajo una interesante reflexión sobre este tema: “No hay digitalización posible si no hay un cambio en la mentalidad y el mindset de las compañías. Esta transformación digital no es solamente la incorporación de tecnología sino que también de habilidades blandas y determinadas habilidades concretas en los equipos y en la toma de decisiones con lo cual si hay un vínculo que desde nuestro punto de vista es indisoluble” (Mundo HR, 2022).
