Effektive Führungstechniken E-Book

Christian Zielke

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 381

Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Das Buch von Christian Zielke bietet praxiserprobte Strategien für Führungskräfte, die sich den Herausforderungen einer sich wandelnden Unternehmenslandschaft stellen. In einer spannenden Story wird eine junge Führungskraft in einem konservativen Unternehmen begleitet, die sich den geänderten Lebens- und Arbeitswelten stellen muss. Da  traditionelle Lösungsansätze nicht immer zielführend sind, werden neue, zeitgemäße Methoden vorgestellt, um die Führungsaufgaben erfolgreich zu meistern. Dabei stehen verschiedene Problemstellungen im Fokus, für die das Buch sofort umsetzbare Lösungen bietet. Praxisbeispiele lassen Sie an unterschiedlichen Gesprächssituationen einer Führungskraft teilhaben. Inhalte: - Führen mit Zielen: Wie Zielvereinbarungen den Unternehmenserfolg fördern - Richtig delegieren: Bestandteil einer dynamischen Unternehmenskultur - Mit Mitarbeitenden effektiv kommunizieren: Small Talk, Jahresgespräch, Kritikgespräch, Feedbackgespräch - Mitarbeitende beurteilen: Leistungsbewertung, Entwicklungsgespräch, Mitarbeiterbeurteilung - Der geeignete Führungsstil - Konfliktmanagement - Teams führen und Meetings leiten - Motivationsgespräche - auch in schwierigen Zeiten - Beispiel-Dialoge mit ExpertenbeurteilungNeu in der 2. Auflage: - Unterschiedliche Persönlichkeiten führen - Führen hybrider Teams - Nachhaltige Führung - Agile Führung - Führen der Generation XYZ - Effektive Teambesprechungen und Meetings - Teamperformance erhöhen - Die richtigen Mitarbeitenden finden und halten

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort zur 2. Auflage1 Führen mit Zielen1.1 Was tun, wenn die Geschäftsführung unrealistische Ziele vorgibt?1.1.1 Praxisbeispiele: Unrealistische Zielvorgaben der Geschäftsführung1.1.2 Ihre Schritt-für-Schritt-Anleitung: Umgang mit unrealistischen Zielvorgaben1.1.3 Strenge Zielvorgaben: Wann und warum sie im Unternehmen Sinn machen1.2 Erfolgreiche Zielakzeptanz: So gewinnen Sie die Unterstützung Ihres Teams1.2.1 Checkliste: Wie Sie Ihr Team bei anspruchsvollen Zielen motiviert halten1.2.2 Schritte zum Erfolg: Wie Sie Ihre Teamziele effektiv erreichen1.3 Wie Zielvereinbarungen den Teamerfolg steigern1.3.1 Wie Sie klare und effektive Ziele im Team vereinbaren1.3.2 In drei Schritten zur individuellen Zielvereinbarung1.3.3 Ihr Leitfaden für erfolgreiche Zielvereinbarungsgespräche1.3.4 Typische Herausforderungen bei Zielvereinbarungen1.3.5 Wie Sie ein effektives Zielerreichungsgespräch führen1.3.6 Wie Sie am besten mit Zielabweichungen umgehen2 Richtig delegieren2.1 Wann eine Delegation den Unterschied macht2.1.1 Checkliste: Sollten Sie die Aufgabe delegieren? – So treffen Sie die richtige Entscheidung2.1.2 Mit Delegation zum Erfolg2.2 Verantwortungsvoll delegieren: Erfolgsfaktoren im Fokus2.2.1 Wie Sie Delegationsängste überwinden2.2.2 Die Kunst der richtigen Mitarbeiterauswahl für die Delegation2.2.3 Checkliste: Effektive Mitarbeiterauswahl bei hoher Arbeitslast2.2.4 Gesprächsleitfaden für erfolgreiche Delegationsgespräche2.3 Typische Fehler bei der Delegation vermeiden: So gelingt’s2.3.1 Checkliste: Wie Sie mit Rückdelegationen umgehen2.3.2 So stellen Sie sicher, dass delegierte Aufgaben erledigt werden2.3.3 Checkliste: Selbstreflexion zur erfolgreichen Delegationskontrolle3 Der geeignete Führungsstil3.1 Führungsstil: Der Balanceakt3.1.1 So wirkt sich ein schlechter Führungsstil aus?3.1.2 Der passende Führungsstil für jede Situation3.1.3 Wie finden Sie den richtigen Führungsstil?3.1.4 Checkliste: So finden Sie den passenden Führungsstil3.2 Führungsfeedback: So optimieren Sie Ihren Führungsstil3.2.1 Beispiel: Feedbackbogen für einen besseren Führungsstil3.2.2 Leitfaden: Effektive Moderation von Führungsfeedback-Workshops3.2.3 Fehler beim Führungsfeedback vermeiden3.3 Checkliste: Selbstreflexion für die Optimierung Ihres Führungsstils4 Unterschiedliche Persönlichkeiten führen4.1 Umgang mit verschiedenen Persönlichkeitstypen: Herausforderungen meistern4.1.1 Grundtypen von Persönlichkeiten: Eine Übersicht 4.1.2 DISG-Typen auf einen Blick erkennen4.1.3 Wie Sie DISG-Typen erfolgreich führen4.1.4 Checkliste: Was Sie bei der Führung von DISG-Typen vermeiden sollten4.2 Wie Sie schwer einschätzbare Persönlichkeiten ­entschlüsseln4.3 Selbstreflexion: So berücksichtigen Sie individuelle ­Mitarbeiterbedürfnisse5 Führung der Generationen XYZ und Alpha5.1 Generationskonflikt im Warteraum: Hype oder Handlungsbedarf?5.1.1 Silver Worker, Baby-Boomer, die Generationen XYZ und Alpha – ein Überblick5.1.2 Was passiert, wenn wir uns dem Generationenwechsel nicht stellen?5.2 Die Generation XYZ: Herausforderungen meistern und Chancen nutzen5.2.1 Workshop »Generation XYZ«: Wichtige Fragen und Strategien5.2.2 Handlungsempfehlungen für Führungskräfte entwickeln5.2.3 Erfolgreiche Führung der Generation XYZ: Wichtige Handlungsfelder und Maßnahmen5.2.4 Das Projekt »Generation XYZ« – So wählen Sie die richtigen Teammitglieder6 Hybride Teams führen6.1 Klassische Probleme bei der Führung hybrider Teams6.1.1 Hybride Teamleitung: Erfahrungen und Einblicke6.1.2 Checkliste: So führen Sie hybride Teams erfolgreich6.1.3 Wie setzen Sie Kommunikationstools effektiv ein?6.1.4 So stärken Sie den Teamgeist in hybriden Teams6.2 Selbstorganisation in hybriden Teams optimieren6.2.1 Hybride Teamarbeit: Erfolgreiche Lösungsansätze6.2.2 Wie baue ich ein erfolgreiches hybrides Projektteam auf7 Effektive Teambesprechungen und Meetings7.1 Das Standup-Meeting7.1.1 Wie laufen gute Standup-Meetings ab?7.1.2 Wie lösen Sie Probleme bei virtuellen Standup-Meetings?7.2 Erfolgreiche Besprechungen und Meetings in hybriden Teams7.2.1 Warum Meetings oft scheitern7.2.2 Wann Sie auf eine Besprechung verzichten sollten7.2.3 Checkliste: So bereiten Sie effektive Meetings für hybride Teams vor7.3 Durchführung eines hybriden Meetings 7.3.1 Der perfekte Auftakt: So starten Sie Ihr Meeting7.3.2 Die drei Hauptphasen erfolgreicher Meetings: Test, Nahkampf und Verschmelzung7.3.3 Checkliste: Effektive Meetings leiten7.4 Wie Sie am besten mit schwierigen Besprechungsteilnehmern umgehen7.4.1 Dominantes Verhalten: So behalten Sie die Kontrolle7.4.2 Vielredner: Wie Sie Gespräche gekonnt lenken7.4.3 Aggressives Verhalten: So bewahren Sie Ruhe7.4.4 Nörgler und Killerphrasen: So nutzen Sie Kritik7.4.5 Zurückhaltung und Schweigsamkeit: Wie Sie Teilnehmer aktivieren7.5 Nachbereitung: Ihr Meeting optimal abschließen8 Teamperformance erhöhen8.1 Wichtige Kennzahlen für den Leistungsstand eines Teams8.1.1 Schlüsselfaktoren des effektiven Performance-Managements8.2 Mit dem Kanban-System zum Erfolg8.2.1 So führen Sie das Kanban-Systems erfolgreich im Team ein8.2.2 Die Prinzipien für ein effizientes Kanban-Management8.3 Regelmäßiges Feedback: Der Schlüssel zu Spitzenleistungen8.4 Die Macht der Personalentwicklungsgespräche8.4.1 Warum persönliche Entwicklungsgespräche entscheidend sind8.4.2 Checkliste: So führen Sie erfolgreiche Personalentwicklungsgespräche9 Agile Führung9.1 Was ist agile Führung?9.1.1 Wie fördern agile Führungstechniken den Teamerfolg?9.1.2 Effektive Methoden der agilen Führung9.1.3 Wann Sie auf agile Methoden verzichten sollten9.2 Die Scrum-Methode: Effizienz und Agilität im Team9.2.1 Wie Sie mit Scrum agil werden9.2.2 So wenden Sie die Scrum-Methode im Team an9.2.3 Checkliste: So vermeiden Sie klassische Fehler im Scrum-Prozess 9.2.4 Scrum vs. Kanban: Die wichtigsten Unterschiede9.3 Wie Sie ein agiles Mindset im Team entwickeln10 Die richtigen Mitarbeiter finden und halten10.1 Klassische Wege der Mitarbeitergewinnung: Ein Überblick10.2 Employer Branding: Die Kunst, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein10.2.1 Warum ist Employer Branding entscheidend für die Mitarbeitergewinnung?10.2.2 Wie beeinflusst Employer Branding die Gewinnung von Talenten?10.2.3 Checkliste: So bauen und pflegen Sie eine starke Arbeitgebermarke10.3 Erfolgsstrategien für die Kandidatenansprache auf Social Media10.4 Mitarbeiterempfehlungsprogramme: Der direkte Weg zu den besten Talenten10.4.1 So starten Sie Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm10.4.2 Checkliste: Mitarbeiter für Empfehlungen motivieren10.4.3 Praktikanten und Werkstudenten begeistern: Ihre Programm-Checkliste10.5 Attraktiver Bewerbungsprozess: Kundenorientierung im Fokus10.6 Willkommen an Bord: Leitfaden für ein erfolgreiches Onboarding10.7 Checkliste: So binden Sie Ihre Mitarbeiter an das Unternehmen11 Konfliktmanagement11.1 Typische Konflikte im Führungsalltag11.1.1 Zielkonflikte meistern11.1.2 Checkliste: Ressourcenkonflikte bewältigen11.1.3 Checkliste: Beziehungskonflikte entschärfen11.2 Konflikte erfolgreich klären: Die Macht des Einzelgesprächs11.2.1 Checkliste: Das effektive Konfliktlösungsgespräch11.2.2 Checkliste: Vermeidbare Fallstricke bei Einzelgesprächen11.3 Erfolgreiche Konfliktmoderation im Team11.3.1 Konfliktmoderation: Der ideale Ablauf11.3.2 Wann kann eine Konfliktmoderation erfolgreich sein?12 Schwierige Mitarbeitergespräche führen12.1 Das wegweisende Jahresgespräch und die Mitarbeiterbeurteilung12.1.1 Der Wert von Jahresgesprächen für Unternehmen12.1.2 Welchen Nutzen bieten Jahres- und Beurteilungsgespräche?12.1.3 Vorlage für einen guten Beurteilungsbogen12.1.4 Leitfaden für effektive Jahresgespräche12.1.5 Erfolgsstrategien für Jahresgespräche mit Low Performern12.2 Konstruktive Feedback- und Kritikgespräche12.2.1 Warum zeitnahes Feedback wichtig ist?12.2.2 Die 3-W-Struktur: Erfolgsformel für konstruktives Feedback12.3 Das klärende Fehlzeitengespräch12.3.1 Die größten Herausforderungen im Fehlzeitengespräch12.3.2 Ihr Leitfaden für effektive Fehlzeitengespräche12.3.3 Checkliste: So gehen Sie mit regelmäßigen Fehlzeiten um12.4 Das klare Abmahnungsgespräch12.4.1 Checkliste: Ermahnung oder Abmahnung?12.4.2 Wann ist eine Abmahnung gerechtfertigt?12.4.3 Ihr Leitfaden für erfolgreiche Abmahnungsgespräche12.5 Das professionelle Kündigungsgespräch12.5.1 Typische Herausforderungen beim Kündigungsgespräch12.5.2 Ihr Leitfaden für professionelle Kündigungsgespräche13 Resilienz in der Führung13.1 Was ist Resilienz in der Führung?13.1.1 Checkliste: So treffen Sie Entscheidungen in Unsicherheit13.1.2 Ihr Leitfaden: Gelassen bleiben bei negativen Emotionen13.1.3 Bewährte Resilienz-Tipps für Führungskräfte13.2 Selbstfürsorge für Führungskräfte: So bleiben Sie stark13.2.1 Checkliste: So unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter in Krisenzeiten13.2.2 Resilienz-Checkliste für den betrieblichen Alltag14 Gesundheitsfördernde Führung14.1 Gesunde Belegschaft – erfolgreiches Unternehmen14.1.1 Schritte zur Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Team14.1.2 Erfolgreiches Workshop-Design: Gesundheit im Team14.1.3 Ganzheitliches Stressmanagement14.1.4 Entspannung im Büro: Praktische Techniken für den Arbeitsalltag14.2 Strategien zur Stressreduktion am Arbeitsplatz14.2.1 Gesund arbeiten: Tipps für die Gestaltung Ihres Arbeitsumfelds14.2.2 Erfolgreiche Ernährungskultur: Gesundes Essen im Büro14.2.3 Checkliste: Erfolgreiche Ernährungsinitiativen am Arbeitsplatz15 Nachhaltige Führung und Corporate Social Responsibility (CSR)15.1 Nachhaltigkeitsziele: Der Schlüssel zur modernen ­Unternehmensführung15.1.1 So minimieren Sie den ökologischen Fußabdruck Ihres Teams15.1.2 Maßnahmen für mehr soziale Verantwortung in Ihrem Team15.1.3 So fördern Sie Diversität und Inklusion in Ihrem Team15.2 Umsetzung der Nachhaltigkeitsziele15.2.1 Teamziele zur Reduktion des ökologischen Fußabdrucks15.2.2 Teamziele zur Förderung der sozialen Verantwortung15.2.3 Teamziele für ethisches Handeln15.2.4 Teamziele für Diversität und InklusionDer AutorStichwortverzeichnis

Buchnavigation

InhaltsubersichtCoverTextanfangImpressum

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Alle Inhalte dieses eBooks sind urheberrechtlich geschützt.

Bitte respektieren Sie die Rechte der Autorinnen und Autoren, indem sie keine ungenehmigten Kopien in Umlauf bringen.

Dafür vielen Dank!

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:

ISBN 978-3-648-17784-6

Bestell-Nr. 10252-0002

ePub:

ISBN 978-3-648-17785-3

Bestell-Nr. 10252-0101

ePDF:

ISBN 978-3-648-17786-0

Bestell-Nr. 10252-0151

Christian Zielke

Effektive Führungstechniken

2. Auflage, November 2024

© 2024 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG

Munzinger Str. 9, 79111 Freiburg

www.haufe.de | [e-mail]

Produktmanagement: Kerstin Erlich

Lektorat: Peter Böke

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Sofern diese Publikation ein ergänzendes Online-Angebot beinhaltet, stehen die Inhalte für 12 Monate nach Einstellen bzw. Abverkauf des Buches, mindestens aber für zwei Jahre nach Erscheinen des Buches, online zur Verfügung. Ein Anspruch auf Nutzung darüber hinaus besteht nicht.

Sollte dieses Buch bzw. das Online-Angebot Links auf Webseiten Dritter enthalten, so übernehmen wir für deren Inhalte und die Verfügbarkeit keine Haftung. Wir machen uns diese Inhalte nicht zu eigen und verweisen lediglich auf deren Stand zum Zeitpunkt der Erstveröffentlichung.

Vorwort zur 2. Auflage

Liebe Leserinnen und Leser,

mit großer Freude präsentiere ich Ihnen die 2. Auflage meines Buches »Effektive Führungstechniken«. Diese Neuauflage ist eine umfassende Anpassung an die aktuellen Anforderungen und Herausforderungen, denen Führungskräfte in den modernen Arbeitswelten gegenüberstehen. Neue Themen und erweiterte Kapitel bieten Ihnen die besten Werkzeuge für eine erfolgreiche Führung.

1. Führung der Generation XYZ und Alpha

Die multigenerationelle Belegschaft verlangt nach angepassten Führungsansätzen. In Kapitel 5 erfahren Sie, wie Sie die unterschiedlichen Erwartungen und Arbeitsstile erfolgreich managen.

2. Hybride Teams führen

Die hybride Arbeitsweise ist zur neuen Normalität geworden. Erhalten Sie in Kapitel 6 praxisnahe Tipps, wie Sie Teams, die sowohl vor Ort als auch remote arbeiten, effektiv führen können.

3. Effekte Teambesprechungen und Meetings

Erfahren Sie in Kapitel 7, wie Sie Meetings so planen und durchführen, dass sie produktiv und zielgerichtet sind.

4. Agile Führung

Agilität ist unerlässlich. Lernen Sie mit Kapitel 9, wie Sie agile Methoden in Ihre Führungsarbeit integrieren und Ihre Flexibilität steigern.

5. Die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden und halten

Lernen Sie in Kapitel 10 erprobte Strategien kennen, um talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden und langfristig zu binden.

6. Resilienz in der Führung

Stärken Sie mit Kapitel 13 Ihre eigene Resilienz und fördern Sie diese Eigenschaft auch in Ihrem Team.

7. Gesundheitsfördernde Führung

Etablieren Sie eine Kultur der Gesundheit und des Wohlbefindens in Ihrem Unternehmen (Kapitel 14).

8. Nachhaltige Führung und Corporate Social Responsibility (CSR)

Integrieren Sie Nachhaltigkeit und gesellschaftliche Verantwortung in Ihre Führungsstrategien und üben Sie einen positiven Einfluss aus (Kapitel 15).

Ich hoffe, dass dieses Buch Sie inspiriert und Ihnen wertvolle Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit gibt. Lassen Sie sich von den neuen Ansätzen und bewährten Methoden begeistern und entwickeln Sie Ihre Führungskompetenzen weiter.

Ich wünsche Ihnen eine spannende und erkenntnisreiche Lektüre.

Mit den besten Wünschen aus Wettenberg

Christian Zielke

1 Führen mit Zielen

Die wichtigsten Fragen in diesem Kapitel

Wie kann ich motivierende Ziele für mein Team setzen und dabei die Zielkontrolle ­effektiv nutzen?

Was muss ich bei der individuellen Zielvereinbarung beachten?

Wie führe ich ein erfolgreiches Zielvereinbarungsgespräch?

Ziele setzen ist die Kunst, das Ungewisse greifbar zu machen.

Führen mit ZielenLaura, eine aufstrebende Führungskraft, startet voller Energie und Enthusiasmus in ihr neues berufliches Abenteuer. Mit großen Ambitionen strebt sie an, echten Wandel im Unternehmen zu bewirken. Die Kunst, klare Ziele zu setzen und diese wirkungsvoll mit ihrem Team zu erreichen, wird ausschlaggebend dafür sein, ob sie erfolgreich durch die Probezeit kommt.

1.1 Was tun, wenn die Geschäftsführung unrealistische Ziele vorgibt?

Gespräch mit der Geschäftsführung

Führen mit Zielen, unrealistische ZielvorgabenLaura ist zu einem Gespräch bei der Geschäftsführung eingeladen.

Geschäftsführung: »Guten Morgen, Laura! Schön, Sie an Bord zu haben. Ihre Einstellung hat hohe Erwartungen in uns geweckt. Wir haben daher für Ihren Bereich ehrgeizige Ziele festgelegt.«

Laura: »Danke für die herzliche Begrüßung. Ich bin gespannt, welche Ziele Sie für mich haben.«

Geschäftsführung: »Laura, wir haben uns intensiv über Ihre Rolle unterhalten und ­klare Ziele für Ihren Bereich definiert. Unser Hauptaugenmerk liegt auf der Steigerung der Produktivität. Bis zum Ende des Quartals möchten wir eine Umsatzsteigerung von mindestens 20 % sehen.«

Laura: »Das klingt nach einer spannenden Herausforderung! Haben Sie spezifische Strategien oder Ressourcen im Sinn, um diese Ziele zu erreichen?«

Geschäftsführung: »Nun ja, wir denken, dass Sie einfach Ihr Team besser motivieren müssen. Vielleicht können Sie Überstunden einlegen, um die Produktivität zu steigern.«

Laura: »Überstunden könnten kurzfristig helfen, aber langfristig könnte das zu Unzufriedenheit im Team führen.«

Geschäftsführung: »Laura, wir verstehen Ihre Bedenken, aber wir sind zuversichtlich, dass Sie und Ihr Team das schaffen können. Denken Sie daran, wir haben hohe Erwartungen an Sie. Wir erwarten, dass Sie innovative Lösungen entwickeln und Ihr Team motivieren, die gesteckten Ziele zu übertreffen.«

Laura: »Ich verstehe. Ich werde direkt damit beginnen, Maßnahmen zu planen, um diese Ziele zu erreichen. Soll ich regelmäßige Berichte über den Fortschritt vorlegen?«

Geschäftsführung: »Ja, das wäre großartig. Wir wollen stets informiert sein und bei Bedarf unterstützen. Laura, wir sind überzeugt, dass Sie mit Ihren Führungstechniken und Ihrer Erfahrung hier eine entscheidende Rolle spielen werden. Viel Erfolg!«

Nach dem Gespräch fühlte sich Laura etwas unwohl. Sie fragte sich, ob sie die notwendigen Ressourcen wie Budget, Personal und Technologie hatte, um sicherzustellen, dass die Zielvorgaben mit den verfügbaren Mitteln umsetzbar waren. Angesichts der angespannten Wettbewerbssituation und den schlechten Marktentwicklungen schien es ihr fast unmöglich, die Zielvorgaben zu erfüllen.

1.1.1 Praxisbeispiele: Unrealistische Zielvorgaben der Geschäftsführung

Unrealistische Ziele sind die Wegweiser ins Chaos.

Führen mit Zielen, unrealistische ZielvorgabenEs kommt nicht selten vor, dass die Geschäftsführung unrealistische Erwartungen an ihre Führungskräfte stellt. Hier sind einige Praxisbeispiele aus dem Führungsalltag:

Umsatzverdopplung in einem Quartal: Die Geschäftsführung verlangt von jeder Führungskraft, den Umsatz innerhalb eines einzigen Quartals zu verdoppeln. Dies könnte unrealistisch sein, besonders wenn externe Faktoren wie Marktsättigung oder wirtschaftliche Bedingungen nicht berücksichtigt werden.

Nullfehlerquote in der Produktion: Die Führungskräfte erhalten die Anweisung, eine Nullfehlerquote in der Produktion zu erreichen. Dies könnte in Branchen mit komplexen Fertigungsprozessen oder bei der Einführung neuer Technologien schwer umsetzbar sein, da bestimmte Fehler unvermeidlich sind.

100-prozentige Kundenbindung ohne Beschwerden: Die Geschäftsführung erwartet, dass Führungskräfte keinerlei Kundenbeschwerden erhalten und eine 100-prozentige Kundenbindung erreichen. In der Realität kann es immer zu Unzufriedenheiten kommen und die Erwartung, jede Beschwerde zu verhindern, könnte unrealistisch sein.

Einführung eines völlig neuen Produktportfolios in kürzester Zeit: Die Führungskräfte sollen ein vollständig neues Produktportfolio entwickeln und auf den Markt bringen, ohne ausreichende Ressourcen oder Entwicklungszeit. Dies könnte dazu führen, dass die Qualität der Produkte leidet oder unrealistische Fristen nicht eingehalten werden.

Personalreduktion ohne Leistungseinbußen: Die Geschäftsführung verlangt von den Führungskräften, das Personal drastisch zu reduzieren, während gleichzeitig die Produktivität und Leistung auf dem gleichen Niveau gehalten werden soll. Dies könnte zu Überlastung und Unzufriedenheit im Team führen.

In solchen Situationen stellen sich Führungskräfte die Frage, wie sie am besten mit unrealistischen Zielvorgaben des Unternehmens umgehen können. Dazu finden Sie auf den folgenden Seiten eine Checkliste.

1.1.2 Ihre Schritt-für-Schritt-Anleitung: Umgang mit unrealistischen Zielvorgaben

Checkliste: Wie Sie mit unrealistischen Zielvorgaben umgehen

1.

Sammeln Sie Daten und Fakten, die die Unrealisierbarkeit der Zielvorgaben untermauern.

2.

Erarbeiten Sie realistischere Zielvorschläge, die besser zu den Ressourcen und der aktuellen Unternehmenslage passen.

3.

Planen Sie ein klares Gespräch mit der Geschäftsführung, um die Bedenken zu besprechen.

4.

Fokussieren Sie sich auf die negativen Auswirkungen der unrealistischen Ziele.

5.

Stellen Sie alternative Handlungspläne und Strategien zur Zielerreichung vor.

6.

Präsentieren Sie klare Analysen und Berichte, um die Geschäftsführung zu überzeugen.

Checkliste: Wie Sie mit unrealistischen Zielvorgaben umgehen

Führen mit Zielen, Checkliste ZielvorgabenLaura vereinbarte ein Gespräch mit der Geschäftsleitung, um ihre Anliegen zu besprechen. Vorher hatte sie intensiv darüber nachgedacht und sich gründlich vorbereitet. Mit einer Liste konkreter Beispiele und gut durchdachter Argumente wollte sie ihre Standpunkte klar kommunizieren. Laura war überzeugt, die Geschäftsführung von ihren Bedenken überzeugen zu können. Doch die Entwicklung des Gesprächs verlief anders als erwartet.

Klärendes Gespräch mit der Geschäftsführung

Laura: »Guten Morgen. Vielen Dank für das Vertrauen und die klaren Ziele. Ich habe mir die Fakten einmal genau angesehen. Die aktuelle Marktsituation ist unsicher, und die Wirtschaft durchlebt turbulente Zeiten. Eine Umsatzsteigerung von 20 % könnte zu optimistisch sein.«

Geschäftsführung: »Laura, wir haben diese Ziele nicht leichtfertig festgelegt. Das Unternehmen braucht eine signifikante Steigerung. Wir sind sicher, dass Sie und Ihr Team das schaffen können.«

Laura: »Verstehe ich. Das Team ist bereits jetzt am Limit. Ein weiterer Druck könnte zu Überlastung und Demotivation führen, was langfristig kontraproduktiv wäre.«

Geschäftsführung: »Wir haben Vertrauen in Ihre Führungsfähigkeiten. Ihr Team wird durch diese Herausforderung wachsen.«

Laura: »Die bisherigen Verkaufszahlen zeigen, dass eine Umsatzsteigerung von 20 % in so kurzer Zeit unrealistisch sein könnte. Vielleicht sollten wir die Zielvorgaben an die aktuellen Leistungen anpassen.«

Geschäftsführung: »Laura, wir setzen bewusst ambitionierte Ziele, um das volle Potenzial des Teams auszuschöpfen. Sie haben die Fähigkeiten, sie zu erreichen.«

Laura: »Natürlich. Deshalb schlage ich vor, alternative Zielvorschläge zu prüfen, die besser zu unseren Ressourcen und der aktuellen Unternehmenslage passen. Dies könnte langfristige, nachhaltige Erfolge fördern.«

Geschäftsführung: »Wir schätzen Ihre Initiative, aber die bestehenden Ziele sind ­bereits gesetzt. Wir erwarten, dass Sie sich darauf fokussieren, diese zu erreichen.«

Laura: »Auch externe Faktoren wie Lieferengpässe und globale Unsicherheiten könnten unsere Pläne beeinträchtigen. Wie können wir darauf reagieren?«

Geschäftsführung: »Laura, wir können unvorhersehbare Ereignisse nicht kontrollieren, aber wir können agil reagieren und alternative Strategien entwickeln.«

Laura: »Um diese Ziele zu erreichen, benötigen wir möglicherweise zusätzliche Ressourcen. Können wir sicherstellen, dass wir die notwendige Unterstützung erhalten?«

Geschäftsführung: »Wir werden prüfen, welche Ressourcen erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen. Wir stehen hinter Ihnen und werden die notwendigen Schritte unternehmen, um Sie zu unterstützen.«

Laura bemerkte, dass sie bei der Geschäftsführung nur begrenzten Einfluss hatte. Obwohl sie gerne an der Zielsetzung mitgewirkt hätte, gibt es im Management Entscheidungen, die außerhalb der Reichweite von Führungskräften liegen. Möglicherweise gibt es auch besondere Umstände im Management, die einseitige Zielvorgaben unumgänglich machen.

1.1.3 Strenge Zielvorgaben: Wann und warum sie im Unternehmen Sinn machen

Strenge Vorgaben zwingen zur Exzellenz.

ZielvorgabeFühren mit Zielen, strenge ZielvorgabenHier sind klassische Beispiele von einseitigen Zielvorgaben in Unternehmen, die ­berechtigt und notwendig sein können:

Wettbewerbsintensive Branchen: Vorgabe von klaren Marktanteilszielen in einer Branche mit intensivem Wettbewerb. In wettbewerbsintensiven Branchen ermöglichen klare Zielvorgaben eine gezielte Positionierung und Wachstum im Markt.

Klare Unternehmensstrategie: Umsetzung einer neuen Unternehmensstrategie durch klare Zielvorgaben für jede Abteilung, um die Gesamtziele zu erreichen. ­Klare Zielvorgaben unterstützen die Ausrichtung aller Abteilungen auf die strategischen Ziele des Unternehmens.

Standardisierte Prozesse: Klare Zielvorgaben für die Effizienzsteigerung in der Produktion, um standardisierte Arbeitsprozesse zu fördern. In standardisierten Prozessen unterstützen strikte Zielvorgaben die Optimierung von Arbeitsabläufen und steigern die Effizienz.

Projektmanagement: Festlegung von Zeit- und Budgetzielen für Projekte mit klaren Zielvorgaben zur Einhaltung von Projektmeilensteinen. Im Projektmanagement helfen strikte Zielvorgaben, den Projektverlauf zu steuern und eine erfolgreiche Umsetzung sicherzustellen.

Qualitätskontrolle: Definition klarer Qualitätsstandards für die Produktion mit strikten Zielvorgaben zur Fehlerquote und Produktionsausschussrate. Bei der Qualitätskontrolle helfen klare Zielvorgaben, einen hohen Qualitätsstandard ­aufrechtzuerhalten und Ausschuss zu minimieren.

Nach dem Gespräch mit der Geschäftsführung verließ Laura das Zimmer mit einem mulmigen Gefühl. Angesichts der angespannten Wettbewerbssituation und ungünstigen Marktentwicklungen schien es ihr beinahe unmöglich, die gesteckten Ziele zu ­erreichen. Die Enttäuschung über diese Herausforderung nagte an ihr und die Furcht vor möglichem Scheitern machte sich breit. Inmitten dieser Unsicherheit überlegte ­Laura, wie sie die notwendige Motivation für diese anspruchsvolle Aufgabe finden könnte.

Wer das Unmögliche anstrebt, entdeckt neue Horizonte.

Führen mit Zielen, persönliche MotivationHier einige praktische Ansätze, die helfen können, die persönliche Motivation auch bei unrealistischen Zielen zu fördern und eine positive mentale Einstellung zur Situation zu finden. → Wie Sie Stress und Druck am besten meistern, erfahren Sie in Kapitel 13 »Resilienz in der Führung«.

Perspektivwechsel: Betrachten Sie die Herausforderung als Gelegenheit für persönliches und berufliches Wachstum anstatt als unüberwindbares Hindernis.

Selbstreflexion: Nutzen Sie die Herausforderungen als Spiegel, um Ihre Stärken und Schwächen zu erkennen.

Lernbereitschaft: Sehen Sie in dieser Situation die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen und bestehende Kompetenzen zu vertiefen.

Erinnerung an bisherige Erfolge: Denken Sie an vergangene Herausforderungen, die Sie gemeistert haben, und nutzen Sie diese Erinnerungen als Quelle der Inspiration und des Selbstvertrauens.

Netzwerk für Unterstützung nutzen: Suchen Sie den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen, Mentoren oder Freunden, um positive Perspektiven und Ratschläge zu erhalten.

Team einbinden: Besprechen Sie die aktuelle Herausforderung mit Ihrem Team und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen

Laura überlegte, ob es sinnvoll wäre, ihr Team in die Diskussion einzubeziehen. Allerdings kam ihr die Sorge, dass die unrealistischen Zielvorgaben das Team demotivieren könnten. Demotivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wären kontraproduktiv. Für das bevorstehende Teammeeting wollte Laura sicherstellen, dass sie bestens vorbereitet ist. Dafür erstellte sie eine Checkliste mit relevanten Fragen, die sie systematisch durchgehen möchte. So stellte sie sicher, dass die Kommunikation der Ziele im Teammeeting besonders wirkungsvoll und inspirierend wird.

1.2 Erfolgreiche Zielakzeptanz: So gewinnen Sie die Unterstützung Ihres Teams

Nur im Miteinander entfalten Ziele ihre volle Kraft.

Führen mit Zielen, TeamzieleTeamzielHier finden Sie eine Auswahl von Fragen, auf die Sie als Führungskraft überzeugende Antworten finden sollten, um ein erfolgreiches Meeting sicherzustellen.

Sinnhaftigkeit: Warum ist das Ziel wichtig für das Unternehmen und für uns als Team? Wie passen diese Ziele in die langfristige Vision des Unternehmens?

Teambeitrag: Welche Rolle spielt jedes Teammitglied bei der Erreichung dieser Ziele?

Ressourcen: Verfügen wir über ausreichende Ressourcen, um diese Ziele zu erreichen? Wird uns die Geschäftsführung zusätzliche Mittel oder Unterstützung zur Verfügung stellen?

Zeitrahmen: Warum ist der Zeitrahmen für die Zielerreichung so kurz? Gibt es Spielraum für Anpassungen, wenn wir auf unvorhergesehene Hindernisse stoßen?

Risikobewertung: Haben Sie die möglichen Risiken und Herausforderungen bei der Umsetzung dieser Ziele berücksichtigt? Welche Maßnahmen werden ergriffen, wenn wir die Ziele nicht erreichen können?

Laura machte sich besondere Gedanken über folgende Punkte und Fragen:

Berücksichtigung der Teamdynamik: Wie könnte die Bekanntgabe der Ziele die Teamdynamik beeinflussen, und wie lässt sich dies positiv nutzen?

Potenzielle Bedenken antizipieren: Welche Bedenken könnten im Team aufkommen, und wie können diese proaktiv angesprochen werden?

Motivationsfaktoren berücksichtigen: Welche individuellen Motivationsfaktoren haben die Teammitglieder? Wie können die Ziele darauf abgestimmt werden?

Lauras Team war bereits jetzt durch die aktuellen Aufgaben stark beansprucht. Die Einführung der neuen Ziele könnte nicht nur zu zusätzlicher Arbeitsbelastung führen, sondern auch negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und die Motivation haben.

→ Wie Sie die Leistungsfähigkeit des Teams auch ins schwierigen Situationen erhalten, erfahren Sie in Kapitel 13 »Resilienz in der Führung«.

1.2.1 Checkliste: Wie Sie Ihr Team bei anspruchsvollen Zielen motiviert halten

TeammotivationFühren mit Zielen, TeammotivationDie Anwendung dieser Checkliste unterstützt Führungskräfte dabei, herausfordernde Ziele auf eine motivierende Weise zu kommunizieren und das Team zur Zusammenarbeit und zu Höchstleistungen zu inspirieren.

Checkliste: So motivieren Sie Ihr Team bei herausfordernden Zielen

1.

Klare Kommunikation: Erklären Sie klar die Gründe hinter den Zielen und betonen Sie die strategische Bedeutung für das Unternehmen.

2.

Anpassungsmöglichkeiten betonen: Zeigen Sie auf, dass Anpassungen an der Strategie möglich sind, wenn sich Rahmenbedingungen ändern oder neue Erkenntnisse auftreten.

3.

Transparenz über Herausforderungen: Teilen Sie mögliche Herausforderungen und Hindernisse offen mit dem Team, um realistische Erwartungen zu setzen.

4.

Offenes Feedback fördern: Ermuntern Sie das Team, offenes Feedback zu geben, um Bedenken und Unklarheiten anzusprechen.

5.

Team beteiligen: Ermöglichen Sie dem Team, Vorschläge und Ideen zur ­Zielerreichung beizutragen, um ein Gefühl der Mitgestaltung zu schaffen.

6.

Individuelle Stärken hervorheben: Betonen Sie die individuellen Stärken jedes Teammitglieds und zeigen Sie auf, wie diese zur Zielerreichung beitragen können.

7.

Teamzusammenhalt stärken: Fördern Sie den Teamgeist, indem Sie betonen, dass gemeinsame Anstrengungen und Unterstützung entscheidend sind.

Checkliste: So motivieren Sie Ihr Team bei herausfordernden Zielen

Dank dieser Checkliste war Laura nun optimal vorbereitet für die anstehende Teambesprechung. Sie war zuversichtlich, dass alles reibungslos verlaufen würde, und ­gespannt auf die Reaktion ihrer Teammitglieder.

→ Wie Sie Ergebnisse in Teambesprechungen erreichen, erfahren Sie in Kapitel 7 ­»Effektive Teambesprechungen und Meetings«.

Dialogbeispiel: Teambesprechung – Umgang mit Bedenken

Laura: »Guten Morgen, Team! Ich hoffe, ihr hattet alle eine gute Woche. Heute möchte ich mit euch über die neuen Ziele sprechen, die wir für das nächste Quartal haben. Bis zum Ende des Quartals möchten wir eine Umsatzsteigerung von mindestens 20 % erreichen.«

Anna: »Oh, sind das nicht die Ziele, von denen die Geschäftsführung gesprochen hat? Die klingen ziemlich hochgesteckt.«

Laura: »Genau, das sind sie. Wir haben hohe Erwartungen, und ich möchte transparent mit euch darüber sprechen. Diese Ziele sind anspruchsvoll, aber sie haben strategische Gründe für das Wachstum des Unternehmens.«

Benjamin: »Aber Laura, sind diese Ziele überhaupt erreichbar? Es scheint, als wären sie ziemlich unrealistisch.«

Laura: »Ich verstehe eure Bedenken, und das ist ein wichtiger Punkt. Lasst uns darüber reden. Die Geschäftsführung erwartet, dass wir unsere individuellen Stärken nutzen, um diese Ziele zu erreichen. Jeder von euch hat einzigartige Fähigkeiten, die dazu beitragen können.«

Carla: »Aber was ist, wenn wir auf Hindernisse stoßen? Es fühlt sich so an, als ob es keinen Spielraum für Fehler gibt.«

Laura: »Gute Frage. Ich möchte betonen, dass es absolut in Ordnung ist, Herausforderungen anzusprechen. In diesem Prozess geht es nicht nur darum, die Ziele zu erreichen, sondern auch um unsere individuelle Entwicklung. Wenn wir auf Hindernisse stoßen, werden wir gemeinsam Lösungen finden.«

David: »Wie können wir zu den Zielen beitragen? Es fühlt sich an, als ob das alles auf uns abgewälzt wird.«

Laura: »Auch das ist wichtig. Ich möchte, dass ihr euch aktiv beteiligt. Wir werden regelmäßige Meetings abhalten, in denen wir Ideen austauschen können. Eure Beteiligung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass wir die besten Ansätze verfolgen.«

Anna: »Und was ist, wenn wir die Ziele nicht erreichen?«

Laura: »Das ist eine reale Möglichkeit, und ich schätze eure Offenheit. Falls wir die Ziele nicht zu 100 % erreichen, werden wir dennoch Erfolge feiern. Wir lernen dabei und können uns verbessern. Ich werde auch mit der Geschäftsführung kommunizieren, wenn Anpassungen notwendig sind.«

Benjamin: »Klingt vernünftig, Laura. Wie können wir uns auf diese Ziele vorbereiten?«

Laura: »Das ist eine großartige Frage. Ich werde Schulungen und Ressourcen bereitstellen, um sicherzustellen, dass ihr die notwendigen Fähigkeiten habt. Wir werden auch eine offene Feedbackkultur fördern, damit wir uns kontinuierlich verbessern können.«

Carla: »Das klingt besser, als ich erwartet hatte. Wir sind bereit, es zu versuchen, ­Laura.«

Laura: »Das freut mich zu hören. Gemeinsam werden wir das schaffen. Ich danke euch für eure Offenheit und Beteiligung. Wir können auf dem Weg zu diesen Zielen viel voneinander lernen.«

Der Dialog zeigt, wie Laura auf die Bedenken ihres Teams eingeht, Transparenz schafft und die Motivation durch Teamzusammenhalt und persönliche Entwicklung fördert.

1.2.2 Schritte zum Erfolg: Wie Sie Ihre Teamziele effektiv erreichen

Bedenken sind die Warnsignale auf dem Weg zum Ziel.

TeamzielIn der Teambesprechung wurde erörtert, wie das festgelegte Ziel am effektivsten erreicht werden kann. Dabei hat sich folgende Planung und Vorgehensweise bewährt:

Schritt 1: Planung

Zieldiskussion: Klarer Austausch über die definierten Ziele und ihre strategische Bedeutung für das Team und das Unternehmen.

Aufgabenverteilung: Identifizierung von Aufgaben und Zuweisung von Verantwortlichkeiten an jedes Teammitglied, basierend auf individuellen Stärken und Fähigkeiten.

Ressourcenbedarf: Ermittlung der benötigten Ressourcen und Sicherstellung ihrer Verfügbarkeit.

Schritt 2: Durchführung

Regelmäßige Teammeetings: Einrichtung regelmäßiger Teammeetings zur Besprechung von Fortschritten, Adressierung von Herausforderungen und Entwicklung von Lösungen.

Klare Kommunikation: Förderung offener Kommunikation zwischen Teammitgliedern, um den Informationsaustausch zu erleichtern.

Flexibilität betonen: Hervorhebung der Bedeutung von Flexibilität und Anpassungsfähigkeit bei unvorhergesehenen Herausforderungen.

Schritt 3: Zielkontrolle

Regelmäßige Überprüfung: Implementierung von regelmäßigen Überprüfungsmechanismen, um den Fortschritt zu bewerten und sicherzustellen, dass das Team auf Kurs bleibt.

Feedbackschleifen: Einführung von FeedbackschleifenFeedback, Feedbackschleifen zur Verstärkung positiver Leistungen und zur Umsetzung konstruktiver Verbesserungen.

Anpassungen vornehmen: Bei Bedarf Anpassungen an der Strategie vornehmen und sicherstellen, dass das Team flexibel auf sich ändernde Anforderungen reagieren kann.

Dieser einfache Plan diente Laura als Grundlage für die effektive Zusammenarbeit und erfolgreiche Zielerreichung in ihrem Team. Aber Laura blieb nur wenig Zeit, um das ­anspruchsvolle Teamziel zu erreichen. Sie sorgte sich, ob sie das gesetzte Ziel mit ihrem Team erreichen konnte, und überlegte, wie sie die Effektivität der Teamleistung für die Zielerreichung steigern kann. Laura erwog den Einsatz von Zielvereinbarungen.

→ Ob Laura die Leistung ihres Teams durch den Einsatz agiler Methoden steigern kann, erfahren Sie in Kapitel 9 »Agile Führung«.

1.3 Wie Zielvereinbarungen den Teamerfolg steigern

Wer ohne Ziele führt, steuert ins Ungewisse – es ist wie eine Reise ohne Karte.

Führen mit Zielen, ZielvereinbarungZielvereinbarungGute Zielvereinbarungen bieten eine Vielzahl von Vorteilen zur Steigerung der Teamleistung.

Klare Ausrichtung: Zielvereinbarungen schaffen eine klare Ausrichtung, indem sie sicherstellen, dass jedes Teammitglied die gleichen übergeordneten Ziele verfolgt.

Individuelle Motivation: Durch die Festlegung individueller Ziele werden die Teammitglieder motiviert, da sie ihre persönlichen Leistungen mit den gesamten Teamzielen in Einklang bringen können.

Transparenz und Verantwortlichkeit: Zielvereinbarungen fördern Transparenz und Verantwortlichkeit, da klare Erwartungen bezüglich der individuellen Beiträge zum Teamerfolg geschaffen werden.

Fokussierung auf Prioritäten: Die Festlegung von Zielen ermöglicht es dem Team, sich auf die wichtigsten Aufgaben und Prioritäten zu konzentrieren, um das übergeordnete Ziel zu erreichen.

Stärkung des Teamzusammenhalts: Gemeinsam gesetzte Ziele fördern den Zusammenhalt im Team, da die Mitglieder gemeinsam an einem übergeordneten Ziel arbeiten.

Durch die gezielte Anwendung von Zielvereinbarungen kann Laura die Teamleistung optimieren und die Chancen auf die erfolgreiche Zielerreichung erhöhen. Doch bevor Laura mit den einzelnen Teammitgliedern individuelle Zielvereinbarungen traf, überlegte sie, wie sie am besten die Teamziele auf die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herunterbricht.

Laura sah sich vor der Herausforderung, die richtigen Ziele für ihr diverses Team zu finden. Jeder Mitarbeiter hatte unterschiedliche Stärken, Ziele und Motivationen. Die Vielfalt im Team erforderte eine individuelle Vorgehensweise. Wie konnte Laura sicherstellen, dass die individuellen Ziele nicht nur die Unternehmensziele unterstützen, sondern auch die persönlichen Ambitionen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter berücksichtigen?

→ Wie Sie verschiedene Mitarbeitertypen am besten führen, erfahren Sie in Kapitel 4 »Unterschiedliche Persönlichkeiten führen«. In Kapitel 6 erfahren Sie, wie Sie hybride Teams am besten führen.

1.3.1 Wie Sie klare und effektive Ziele im Team vereinbaren

Zielkonflikte sind Stolpersteine auf dem Weg zum Erfolg.

Führen mit Zielen, ZielvereinbarungZielvereinbarungHier finden Sie entscheidende Fragen und Überlegungen, um sicherzustellen, dass Führungskräfte wirksame Zielvereinbarungen treffen und den Erfolg des Teams gewährleisten:

Was sind die übergeordneten Teamziele?

Identifizieren Sie die Hauptziele des Teams. Überlegen Sie, wie sich diese in die Gesamtstrategie des Unternehmens einfügen.

Welche spezifischen Aufgaben sind erforderlich, um die Teamziele zu erreichen?

Analysieren Sie die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die notwendig sind, um die übergeordneten Teamziele zu verwirklichen.

Welche individuellen Stärken und Fähigkeiten haben die Teammitglieder?

Bewerten Sie die individuellen Kompetenzen jedes Teammitglieds, um die besten Zuweisungen und Zielvereinbarungen zu ermöglichen.

Inwiefern können individuelle Ziele zur persönlichen und beruflichen Entwicklung beitragen?

Betrachten Sie die individuellen Ziele im Kontext der beruflichen Entwicklungspläne Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Wie gut sind die Beziehungen zwischen den Teammitgliedern?

Berücksichtigen Sie das Teamklima und die zwischenmenschlichen Beziehungen, um sicherzustellen, dass die Zusammenarbeit gefördert wird.

Die Beantwortung dieser Fragen unterstützte Laura dabei, gezielte und effektive individuelle Zielvereinbarungen mit ihren Teammitgliedern zu gestalten und so den Beitrag jedes Einzelnen zum Gesamterfolg des Teams zu maximieren.

Wichtig

1. Priorisieren Sie wenige und wichtige Ziele

Vereinbaren Sie nicht zu viele Ziele, die sich in der Fülle gar nicht erreichen lassen. Besser ist eine Beschränkung auf die Ziele, die für den Erfolg des Unternehmens und des Teams entscheidend sind. Vereinbaren Sie maximal fünf bis sieben Ziele mit jedem Mitarbeiter.

Legen Sie fest, welches Ziel Priorität hat (Muss-, Soll- und Kann-Ziele). Muss-Ziele sind in der Regel diejenigen, die auch im Hinblick auf die Unternehmensziele Priorität genießen

2. Vermeiden Sie Zielkonflikte

Achten Sie außerdem darauf, dass die vereinbarten Ziele nicht im Widerspruch zueinander stehen, sondern sich gegenseitig unterstützen und ergänzen.

Sobald Klarheit darüber bestand, wie die Unternehmens- und Teamziele auf jeden einzelnen Mitarbeiter heruntergebrochen werden konnten, überlegte Laura im nächsten Schritt, wie Sie mit allen Teammitgliedern individuelle Zielvereinbarungen treffen konnte.

1.3.2 In drei Schritten zur individuellen Zielvereinbarung

Führen mit Zielen, ZielvereinbarungZielvereinbarungIn diesem Abschnitt finden Sie einen klaren dreistufigen Ansatz, um individuelle Zielvereinbarungen mit ihren Teammitgliedern zu treffen:

Schritt 1: Teamziele klar definieren

Formulieren Sie klare und messbare Teamziele, die die Gesamtvision und Strategie des Unternehmens widerspiegeln.

Schritt 2: Ziele und Maßnahmen personalisieren

Leiten Sie individuelle Ziele von den Teamzielen ab, die zu den Stärken und Bedürfnissen jedes Mitarbeiters passen.

Legen Sie auch die notwendigen Mittel und Schritte fest, wie die Ziele innerhalb eines bestimmten Rahmens erreicht werden sollen:

Schritt 3: SMART-Kriterien anwenden

SMARTe Ziele verwandeln Visionen in greifbare Erfolge.

SMART-KriterienStellen Sie sicher, dass alle individuellen Ziele spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sind:

Spezifisch ist ein Ziel, wenn genau und konkret beschrieben ist, was erreicht werden soll.

Messbar ist es, wenn das Ergebnis bestimme Kriterien erfüllt.

Attraktiv, wenn es für den Mitarbeiter einen Ansporn darstellt.

Realistische Ziele sind so geplant, dass sie erreichbar sind.

Terminiert sind Ziele, wenn es für die Zielerreichung geplante Termine gibt.

Beispiel: SMARTe Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen sollten immer mit konkret vereinbarten Maßnahmen zur Zielerreichung verbunden sein:

Reduzierung der Fehlerquote auf unter 2 % bis zum Ende des nächsten Monats

Maßnahmen: In Verbindung mit dieser Zielvereinbarung werden Qualitätskontrollmaßnahmen implementiert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten gezielte Schulungen und Produktionsprozesse werden verbessert, um Fehler zu minimieren.

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit um 15 % innerhalb des nächsten Quartals

Maßnahmen: Als Teil dieser Zielsetzung werden konkrete Maßnahmen umgesetzt, darunter die Einführung von Mitarbeiterentwicklungsprogrammen, die Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds und die Implementierung flexibler Arbeitszeitmodelle.

Senkung der Lieferzeit um 20 % bis zum Ende des Jahres

Maßnahmen: Im Rahmen dieser Zielvereinbarung werden die Lieferkette optimiert, effizientere Logistikprozesse eingeführt und fortschrittliche Technologien genutzt, um Lieferzeiten zu verkürzen und die Kundenzufriedenheit zu steigern.

Dank einer gründlichen Vorbereitung gelang es Laura, die übergeordneten Teamziele auf jeden ihrer Mitarbeiter herunterzubrechen. Dabei behielt sie nicht nur die Unternehmensziele im Blick, sondern berücksichtigte auch die persönlichen Ambitionen der Teammitglieder.

Im nächsten Schritt galt es, mit jedem einzelnen Teammitglied ein effektives Zielvereinbarungsgespräch zu führen. Laura fragte sich, ob es einen Leitfaden gibt, dem sie folgen konnte, um unnötige Fehler zu vermeiden und sicherzustellen, dass sie keine wichtigen Punkte in den Gesprächen vergisst.

1.3.3 Ihr Leitfaden für erfolgreiche Zielvereinbarungsgespräche

Leitfäden sind die Wegweiser zu unseren Zielen.

Führen mit Zielen, Leitfaden ZielvereinbarungsgesprächZielvereinbarungsgesprächHier ein Gesprächsleitfaden mit wichtigen Fragestellungen für die gute Vorbereitung und Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen.

Gesprächsleitfaden für Zielvereinbarungsgespräche

1.

Begrüßung und Einstieg

Wie können wir einen positiven Auftakt schaffen, um eine offene und positive Gesprächsatmosphäre zu etablieren?

Welche konkreten Leistungen und Beiträge können wir würdigen, um Wertschätzung zu zeigen?

2.

Ziele klären und erklären

Wie können wir die Ziele so kommunizieren, dass sie für jeden verständlich sind?

Welche Anpassungsmöglichkeiten sollten wir betonen, um sicherzustellen, dass die Ziele realistisch und erreichbar sind?

3.

Individuelle Ziele ableiten

Wie können wir die individuellen Stärken und Interessen jedes Mitarbeiters in die Zielableitung einbeziehen?

Auf welche Weise können individuelle Ziele in langfristige Entwicklungspläne integriert werden?

4.

Feedback und offene Kommunikation

Wie können wir die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ermutigen, ihre Meinungen und Bedenken offen zu teilen?

Welche Fragen können gestellt werden, um einen offenen Dialog über die individuellen Zielvorstellungen zu ermöglichen?

5.

SMART-Kriterien anwenden

Wie konkret können wir die Ziele formulieren, um Spezifität sicherzustellen?

Welche Messkriterien können festgelegt werden, um die Zielerreichung zu überprüfen?

Auf welche Weise können wir sicherstellen, dass die Ziele realistisch und erreichbar sind?

Wie können wir die Bedeutung der Ziele für den Mitarbeiter verdeutlichen?

Welche klaren Zeitrahmen können für die Zielerreichung festgelegt werden?

6.

Ressourcen und Unterstützung anbieten

Welche notwendigen Ressourcen sind für die Zielerreichung erforderlich?

Welche konkreten Unterstützungsangebote seitens des Unternehmens können dem Mitarbeiter gemacht werden?

7.

Feedbackprozess klären

Wie können wir regelmäßige Feedbackgespräche vereinbaren, um die Zielerreichung zu überprüfen?

Wie können wir betonen, dass Ziele bei Bedarf angepasst werden können?

8.

Abschluss und Motivation

Welche Punkte sollten in der Zusammenfassung besonders hervorgehoben werden?

Wie können wir einen motivierenden Ausblick für die Zukunft vermitteln?

9.

Dokumentation

Wie können die vereinbarten Ziele schriftlich festgelegt werden?

Auf welche Weise kann die Dokumentation als Grundlage für zukünftige Gespräche genutzt werden?

Gesprächsleitfaden: Zielvereinbarungsgespräche führen

Wer den Wind nicht versteht, segelt blind durch die Nacht.

Laura hatte sich sorgfältig auf die kommenden Zielvereinbarungsgespräche vorbereitet und sah nun erwartungsvoll ihren ersten Gesprächen entgegen. Sie war gespannt darauf, wie die Dialoge verlaufen werden.

Dialogbeispiel: Zielvereinbarungsgespräch – So sieht der Idealfall aus

Laura: »Guten Tag, Benjamin! Vielen Dank, dass du dir die Zeit für unser heutiges Gespräch genommen hast.«

Benjamin: »Natürlich, Laura. Ich bin gespannt darauf, worum es geht.«

Laura: »Bis zum Ende des Quartals streben wir in unserem Team eine Umsatzsteigerung von mindestens 20 % an, um unsere Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Lass uns gemeinsam schauen, wie wir daraus persönliche Ziele für dich ableiten können, die zu deinen Stärken und Interessen passen. Welche Ideen oder Vorschläge hast du?«

Benjamin: »Okay, ich denke, ein konkretes Ziel könnte sein, die Anzahl der abgeschlossenen Kundenprojekte um 10 % zu erhöhen. Das wäre direkt mit dem Umsatzziel verbunden.«

Laura: »Das klingt gut. Wie stellen wir sicher, dass es machbar ist?«

Benjamin: »Mit einer verbesserten Ressourcenplanung und der Einführung effizienterer Arbeitsprozesse könnten wir das schaffen.«

Laura: »Das ist eine gute Überlegung. Bis wann möchtest du dieses Ziel erreichen?«

Benjamin: »Bis zum Ende des Quartals, um zum Gesamtziel beizutragen.«

Laura: »Perfekt, Benjamin. Zusammengefasst lautet dein Ziel also, die Anzahl der abgeschlossenen Kundenprojekte um 10 % zu erhöhen, indem wir die Ressourcen­planung verbessern und effizientere Arbeitsprozesse einführen. Damit steigern wir auch die Kundenzufriedenheit. Und das bis zum Ende des Quartals. Bist du damit einverstanden?«

Benjamin: »Na klar.«

Laura: »Das klingt sehr gut. Benötigst du noch spezielle Ressourcen oder Unter­stützung, um deine Ziele zu erreichen?«

Benjamin: »Das ist nett, ich denke, ich könnte Unterstützung bei der Ressourcen­planung gebrauchen. Sarah könnte mir dabei vielleicht helfen.«

Laura: »Eine gute Idee. Das ist machbar. Wir sollten auch regelmäßige Feedbackgespräche einplanen, um sicherzustellen, dass wir dein Ziel erreichen. Ist das in Ordnung für dich?«

Benjamin: »Ja, das klingt sinnvoll.«

Laura: »Gut, dann halte ich die Ziele schriftlich fest, damit wir sie als Grundlage für zukünftige Gespräche nutzen können. Danke für deine Zusammenarbeit. Ich freue mich auf die Umsetzung.«

Die Umsetzung von Zielvereinbarungsgesprächen verläuft nicht immer so reibungslos und erfolgreich wie in diesem Dialogbeispiel. In der Praxis können verschiedene Probleme auftreten, die die Effektivität beeinträchtigen.«

→ Wie Sie in schwierigen Mitarbeitergesprächen gute Ergebnisse erreichen, erfahren Sie in Kapitel 12 »Schwierige Mitarbeitergespräche führen«.

1.3.4 Typische Herausforderungen bei Zielvereinbarungen

Im Management ist das Unerwartete der Normalzustand.

Zielvereinbarung, typische HerausforderungenHier sind häufig auftretende Probleme bei Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern, begleitet von Beispielen:

Ungerechte Verteilung von Zielen: Es entsteht der Eindruck, dass einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter leichtere Ziele haben als andere, was zu Konflikten im Team führt.

Mangelnde Motivation und Akzeptanz: Ein Mitarbeiter identifiziert sich nicht mit den festgelegten Zielen und sieht keinen persönlichen Nutzen in ihrer Erreichung.

Unrealistische Zeitvorgaben: Ein Mitarbeiter wird gebeten, ein komplexes Projekt in sehr kurzer Zeit abzuschließen, was zu Stress und Überforderung führt.

Fehlende Ressourcenunterstützung: Eine Mitarbeiterin erhält anspruchsvolle Ziele, aber es stehen nicht genügend Ressourcen oder Schulungen zur Verfügung, um sie zu erreichen.

Mangelnde Flexibilität und Anpassungsmöglichkeiten: Die Arbeitsumstände ­ändern sich, aber die festgelegten Ziele werden nicht angepasst, was zu Frustration führt.

Fehlende regelmäßige Überprüfung und Feedback: Es findet keine regelmäßige Bewertung der Fortschritte statt, was zu Unsicherheit und fehlender Orientierung führt.

Eine mangelnde Zielkontrolle kann unerwartete Probleme verursachen.

Unerlässlich: die Zielkontrolle

Ohne Kontrolle ist die Zielerreichung ein Schuss ins Blaue.

ZielkontrolleFühren mit Zielen, ZielkontrolleLaura überflog die neuesten Leistungsberichte ihres Teams, das intensiv an der Vorbereitung einer neuen Produktsoftware arbeitete. Die Stimmung war positiv, die Motivation hoch. Aber Laura hatte das Gefühl, dass etwas nicht stimmen konnte. Die bevorstehende Softwareeinführung war entscheidend für die Zielerreichung in ihrem Team.

Sarah, eine erfahrene Mitarbeiterin im Team, hatte Schwierigkeiten, mit den neuen Softwareanpassungen Schritt zu halten. In den regulären Teammeetings äußerte sie ihre Bedenken nicht, um nicht als weniger kompetent dazustehen.

Nur durch Zufall stieß Laura auf einen Nebensatz in einem E-Mail-Thread, in dem Sarah ihre Schwierigkeiten mit den Softwareanpassungen einem Kollegen mitteilte. Laura war sehr überrascht und erschrocken. Offenbar war sie nicht achtsam genug bei der Zielkontrolle.

Frühwarnzeichen erkennen und handeln

Die Führungskraft kann verschiedene Anzeichen und Kontrollmöglichkeiten nutzen, um zu erkennen, ob die Zielerreichung in Gefahr ist.

Teamkommunikation: TeamkommunikationHalten Sie regelmäßige Besprechungen ab, um den Teamfortschritt zu besprechen. Eine offene Kommunikation ermöglicht es, Herausforderungen frühzeitig zu erkennen.

Meilensteinverfolgung: Überwachen Sie die Erreichung von Meilensteinen. Verzögerungen können auf größere Probleme im Projektverlauf hinweisen.

Zielerreichungsgespräche: ZielerreichungsgesprächVereinbaren Sie mit jedem Teammitglied verbindliche Kontrollgespräche, um gemeinsam den Stand der Zielerreichung zu analysieren.

Laura führte mit Sarah sofort ein Einzelgespräch, um rechtzeitig weitere Probleme bei der Softwareeinführung zu verhindern.

1.3.5 Wie Sie ein effektives Zielerreichungsgespräch führen

ZielerreichungsgesprächDer Ablauf eines solchen Zielerreichungsgesprächs könnte wie folgt aussehen:

Kommen Sie nach einem zwanglosen Gesprächseinstieg zum eigentlichen Thema.

Fragen Sie, wo Ihr Mitarbeiter momentan im Hinblick auf seine Ziele steht und ob es Probleme gibt.

Falls ja, fragen Sie ihn, wie es zu der Zielabweichung kommen konnte. Lassen Sie dem Mitarbeiter eine Einschätzung darüber geben, welche Entwicklungen zu erwarten sind.

Fragen Sie ihn, was seiner Meinung nach jetzt zu tun sei.

Treffen Sie eine Entscheidung und verabreden Sie den nächsten Termin.

Wird ein Ziel nicht oder voraussichtlich nicht erreicht, kann das viele Gründe haben; nicht immer trägt der Mitarbeiter dafür allein die Verantwortung. Fehlende Sachmittel, organisatorische Probleme oder mangelnde Zusammenarbeit bzw. Unterstützung von anderen können ihn behindert haben.

Dialogbeispiel: Umgang mit Zielabweichungen

Laura führt mit Sarah sofort ein Einzelgespräch, um rechtzeitig Probleme bei der Softwareeinführung zu verhindern.

Laura: »Guten Tag, Sarah. Wie geht es dir?«

Sarah: »Hallo Laura, danke gut. Wie kann ich helfen?«

Laura: »Ich wollte kurz mit dir über deine Ziele sprechen. Wie siehst du aktuell deinen Fortschritt und gibt es irgendwelche Probleme?«

Sarah: »Eigentlich läuft alles ganz gut, aber ich habe Schwierigkeiten mit den Softwareanpassungen.«

Laura: »Das ist mir aufgefallen. Lass uns darüber sprechen, wie wir das angehen ­können. Wie denkst du, konnten diese Zielabweichungen passieren?«

Sarah: »Es gab einige unerwartete Hürden, und ich hatte Schwierigkeiten, mich anzupassen.«

Laura: »Verstehe. Was sollten wir jetzt tun, um wieder auf Kurs zu kommen?«

Sarah: »Vielleicht brauche ich zusätzliche Schulungen, um besser mit den Softwareanpassungen umzugehen.«

Laura: »Das klingt vernünftig. Schulungen sind immer gut. – Doch hierfür fehlt uns die Zeit. Wie wäre es, wenn dich Daniel zusätzlich unterstützt. Er kennt sich gut mit den Softwareanpassungen aus.«

Sarah: »Ja, das wäre hilfreich.«

Laura: »Schön. Wir setzen uns nächste Woche Donnerstag um 11 Uhr zusammen, um alles zu klären. Einverstanden?«

Sarah: »Ja, das klingt gut. Vielen Dank, Laura.«

Laura: »Kein Problem, Sarah. Wir finden gemeinsam eine Lösung. Bis nächste Woche dann.«

1.3.6 Wie Sie am besten mit Zielabweichungen umgehen

Für gute Manager sind Zielabweichungen keine Rückschläge, sondern Wegweiser.

ZielabweichungFühren mit Zielen, ZielabweichungWenn Zielabweichungen auftreten, ist es entscheidend, gemeinsam mit dem Mitarbeiter sinnvolle Lösungen zu entwickeln. Stellen Sie dabei folgende Fragen:

Wo liegt das Problem? Wie ist es entstanden? Wie wirkt es sich aus?

Welche vergleichbaren Fälle gibt es, und wie wurden sie gelöst?

Welche der Lösungen könnte auf diesen Fall angewendet werden?

Welche Lösungsalternativen gibt es, und welche Auswirkungen haben sie?

Wo ist mit weiteren Schwierigkeiten und Widerständen zu rechnen? Wie können diese überwunden werden?

Nachdem Laura gemeinsam mit Sarah eine Entscheidung getroffen hatte, entwickelten sie einen neuen Aktionsplan, der klar festlegte, was zu tun ist. Sie klärten dann, wie der weitere Fortschritt kontrolliert werden sollte, zum Beispiel durch Berichte und Besprechungen.

Durch einen effektiven Umgang mit Zielabweichungen konnte Laura neue Ziele oder Teilziele festlegen, Rahmenbedingungen verändern oder den Zeitrahmen bzw. Endtermin anpassen. Dieser proaktive Ansatz förderte nicht nur die Lösungsfindung, sondern stärkte auch die Zusammenarbeit im Team.

Allerdings sollte der Mitarbeiter mindestens so viel Eigenverantwortung übernehmen, dass er seinen Vorgesetzten von den Hindernissen in Kenntnis setzt. Nur wenn die Führungskraft von den Problemen rechtzeitig erfährt, kann sie noch steuernd und unterstützend eingreifen.

Zielabweichung: Feedbackgespräch bei der Geschäftsführung

Laura war sich ihrer Verantwortung bewusst, die Geschäftsführung rechtzeitig über mögliche Zielabweichung zu informieren. Es blieben nur noch drei Wochen zum Quartalsende. Trotz aller Anstrengungen ist es ihrem Team nicht gelungen, eine 20-prozentige Umsatzsteigerung zu erzielen. Laura war gespannt, wie die Geschäftsführung diese Nachricht aufnehmen würde.

Laura: »Guten Tag. Ich möchte Ihnen einen Statusbericht bezüglich unserer Umsatzziele geben. Dank unserer durchdachten Strategie konnten wir jetzt eine Steigerung von 13 % erreichen.«

Geschäftsführung: »Das klingt gut, Laura. Wie haben Sie das geschafft?«

Laura: »Wir haben fokussierte Maßnahmen ergriffen, die Teammitglieder motiviert und klare Zielvorgaben gesetzt. Dies, gepaart mit regelmäßiger Überprüfung und Anpassung, hat uns ermöglicht, diese Steigerung zu erzielen.«

Geschäftsführung: »Das ist beeindruckend, Laura. Aber wie steht es mit dem Ziel von über 20 % Umsatzsteigerung?«

Laura: »Leider war eine Steigerung von über 20 % nicht möglich. Ich wollte Sie rechtzeitig informieren, da es wichtig ist, Transparenz zu wahren.«

Geschäftsführung: »Danke, Laura, dass Sie das so offen kommunizieren. Wir waren uns bewusst, dass das Ziel ambitioniert war. Was hat Ihr Team davon abgehalten, die 20 % zu erreichen?«

Laura: »Einige externe Faktoren und unerwartete Marktschwankungen haben unseren ursprünglichen Plan beeinflusst. Trotz intensiver Bemühungen war eine größere Steigerung nicht realisierbar.«

Geschäftsführung: »Verstehe. Wir schätzen Ihre Ehrlichkeit, Laura. Wir haben bewusst hohe Ziele gesetzt, um Sie herauszufordern und Ihre Leistungsgrenzen zu testen. Es war uns klar, dass nicht alle Ziele zu 100 % erreicht werden können. Trotzdem sind wir sehr froh über die erzielte Umsatzsteigerung von 13 %.«

Laura: »Vielen Dank. Das ist schön zu hören.«

Geschäftsführung: »Laura, wir sind beeindruckt von Ihrem Engagement und den erreichten Erfolgen. Gemeinsam können wir noch Großes erreichen.«

Angesichts dieser Aussagen überlegte Laura, welche Herausforderungen noch auf sie zukommen würden. Ihre Geschichte als Führungskraft hatte gerade erst begonnen. In den kommenden Kapiteln warteten zahlreiche unvorhersehbare Probleme und ­Herausforderungen des Führungsalltags auf sie. – Ob Laura ihre Probezeit bestehen wird?

2 Richtig delegieren

Die wichtigsten Fragen in diesem Kapitel

Wann ist eine Delegation sinnvoll?

Welche Aufgaben lassen sich nicht delegieren?

Welche Faktoren spielen bei der gelungenen Delegation von Aufgaben eine entscheidende Rolle?

Wie kann ich Missgeschicke und typische Fehler bei der Delegation vermeiden?

Wer richtig delegiert, multipliziert seine Kräfte.

DelegationLaura saß an ihrem Schreibtisch, umgeben von einer Fülle an Aufgaben und mit einem straffen Zeitplan. Die Erwartungen der Geschäftsführung lasteten schwer auf ihren Schultern, während der Berg unerledigter Aufgaben unaufhaltsam wuchs. Die Geschäftsführung erwartete nicht nur Ergebnisse, sondern auch kluge strategische Entscheidungen. Laura sehnte sich nach etwas mehr Zeit und Ruhe, um die für sie wirklich wichtigen Aufgaben zu meistern. Die Aufgaben auf dem eigenen Schreibtisch könnten von anderen effektiver erledigt werden. Doch auch das Team war angesichts der her­ausfordernden Ziele des Unternehmens überlastet. – Wie ist eine Delegation unter diesen Voraussetzungen sinnvoll und durchführbar?

2.1 Wann eine Delegation den Unterschied macht

Wer falsch delegiert, setzt das Team auf gefährliches Glatteis.