El actual contrato de prestación de servicios E-Book

María Dolores Cervilla Garzón

• Herausgeber: ARANZADI / CIVITAS
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Estudios
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 705

Beschreibung

Esta obra es fruto de la primera etapa de la labor investigadora desarrollada en el marco del proyecto de investigación CONSERTECS -"El contrato de prestación de servicios en el actual entorno tecnológico y social"-, financiado por el Ministerio de Educación y Ciencia (PID2021-119324GB-I00), entre cuyos compromisos se preveía llevar a cabo una reflexión seria y holística del régimen jurídico del contrato de prestación de servicios. Este objetivo se fundamentaba en la inexistencia de un trabajo de tal índole en el mercado, por lo que su utilidad no solo se circunscribía al ámbito interno del proyecto, sino que debía plantearse como aquella que surge de la falta de un estudio de carácter general que pudiera completar un vacío detectado en la bibliografía sobre la materia. El lector, por ello, tiene en sus manos una obra única, por su actualidad y por su contenido. En ella se expone con un lenguaje claro, asequible y directo, desde distintos ámbitos y perspectivas, las reglas y pautas que componen los mimbres sobre los que tejer y diseñar las respuestas que el Derecho ofrece para resolver los múltiples y variados conflictos que se producen en el seno de esta importante relación jurídica contractual.

Leseprobe

El actual contrato de prestación de servicios

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MARÍA DOLORES CERVILLA GARZÓN

ISABEL ZURITA MARTÍN

Directoras

COVADONGA LÓPEZ SUÁREZ

Coordinadora

El actual contrato de prestación de servicios

AutoresVincenzo BarbaManuel García MayoMaría José Cervilla GarzónLuis Godoy DomínguezMaría Dolores Cervilla GarzónCarmen Jover RamírezEduardo Corral GarcíaCovadonga López SuárezIgnacio de Cuevillas MattoziCarlos Ortega MeliánLeopoldo del Puerto CabreraEugenio Pizarro MorenoPaz Fernández RiveraJuan Carlos Velasco PerdigonesCarmen Villanueva Lupión

Primera edición, 2023

Incluye soporte electrónico

Proyecto PID2021-119324GB-I00 financiado por

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© 2023 [Editorial Aranzadi, S.A.U. / María Dolores Cervilla Garzón e Isabel Zurita Martín (Dirs.) y otros]

© Portada: Editorial Aranzadi, S.A.U.

Editorial Aranzadi, S.A.U.

Camino de Galar, 15

31190 Cizur Menor (Navarra)

ISBN: 978-84-1162-134-2

ISBN: 978-84-1162-135-9

DL NA 2243-2023

Printed in Spain. Impreso en España

Fotocomposición: Editorial Aranzadi, S.A.U.

Impresión: Rodona Industria Gráfica, SL

Polígono Agustinos, Calle A, Nave D-11

31013 – Pamplona

Prólogo

De acuerdo con la memoria del proyecto de investigación del Plan Nacional I+D «El contrato de prestación de servicios en el actual entorno tecnológico y social» (CONSERTECS) que comenzó su andadura en septiembre 2022, en el primer año de vigencia el equipo debía acometer el cumplimiento de dos objetivos: OE1. Analizar las particularidades del régimen jurídico español del contrato de prestación de servicios y OE2. Analizar el régimen jurídico y propuestas normativas del contrato de prestación de servicios en Derecho contractual europeo y Derecho comunitario. A tal fin, en el plan de trabajo se estableció, como una de las acciones alineadas para su consecución, la realización de una monografía básica que ofrezca al lector una perspectiva general del contrato de prestación de servicios en la actualidad. Y que, al mismo tiempo, permita a sus autores, investigadores todos ellos de CONSERTECS, reflexionar y estudiar este instrumento contractual, eje vertebrador del proyecto, sobre el que pivotarán trabajos y análisis específicos sobre contratos concretos de servicios que han surgido en este «nuevo entorno tecnológico y social» que da título al proyecto.

Me place presentar «en tiempo y forma» esta obra colectiva que ha superado, con creces, las iniciales expectativas. Ya que, su planteamiento general no le ha impedido preservar su calidad científica y divulgativa, sino, por el contrario, es, precisamente, esa perspectiva global y actual la que le dota de la novedad y originalidad tan buscada en las obras científicas (y tan demanda en estos tiempos en los que tanto se publica).

Uno de los motivos que me incentivó a incorporarla como acción a desarrollar en el seno de CONSERTECS fue el hecho de que no existía ningún trabajo de esta índole que ofreciera un visión completa y poliédrica del contrato de servicios, tal y como se concibe hoy a nivel nacional e internacional. Pues, aunque esta obra se realizado sobre el Derecho español, hemos incluido una perspectiva de Derecho comparado que enriquece el planteamiento.

Habida cuenta la escasa y pobre regulación del contrato de servicios en el Código civil (llamado arrendamiento de servicios o de obras, según el tipo de obligación de hacer asumida por el «arrendador») y que su régimen jurídico se construye «a golpe de sentencias», el análisis de los textos o propuestas de textos que diseñan las reglas aplicativas para resolver los conflictos que en su seno se generan, cobran un especial interés. En este sentido, la jurisprudencia incorpora estos modelos y los modelos incorporan las pautas de las que se valen los aplicadores del Derecho, de forma que se crean unas sinergias cuyo fruto es un nuevo contrato que unifica las dos perspectivas del codificador, superando el diseño de ambas.

Invito al lector, estudioso o práctico del Derecho, que necesite crearse una primera visión de cómo es, en verdad, el contrato de prestación de servicio y cuáles son las reglas sobre las que se sustenta su régimen jurídico, a adentrarse en las páginas de la obra «El actual contrato de prestación de servicios». En ellas encontrará respuesta, no solo al contenido de las citadas reglas, sino, a lo que es más importante, a la causa jurídica que las fundamenta. Reglas nacidas y aplicadas en el foro, ante la desidia del legislador que ha preferido evitar la tarea a la que constitucionalmente está convocado.

Cuando empecé a estudiar el contrato de servicios a finales del siglo pasado, mi juventud científica me llevó a asombrarme, ya entonces, de que no existiera una normativa propia de este contrato, al igual que sucediera con otros modelos contractuales. Hoy, más madura, como consecuencia del paso del tiempo y quizás porque los años te dotan de una mirada más pausada, me pregunto de sí, en verdad, es necesaria la reforma del Código civil. Pues, desde un punto de vista práctico, nuestros tribunales están resolviendo, acertadamente, los conflictos sin contar con esa «deseada» reforma, y no se percibe, por tanto, la inseguridad jurídica que genera, en algunos casos, el vacío legislativo. Quizás porque dicho vacío no exista, puesto que no siempre es preciso una regulación ad hoc, si los conflictos pueden solventarse, como es este caso, por medio de la aplicación de leyes más generales y no, expresamente, dedicadas a un contrato en particular.

Mis últimas palabras van dedicadas a los investigadores de CONSERTECS que han participado en esta obra. Es un lujo para mí liderar un grupo humano tan valioso que me da la oportunidad de aprender y seguir creciendo. Gracias por vuestras magníficas aportaciones, por el trabajo desarrollado en estos primeros meses y por cumplir los plazos de entrega. Llevar a buen puerto una obra de estas características es fácil cuando todos remamos hacia la misma dirección.

María Dolores Cervilla Garzón

Investigadora Principal de CONSERTECS

El Puerto de Santa María, 23 de junio 2023, día más largo del año en el que se celebran las hogueras de San Juan

Capítulo 1 Contrato de trabajo versus contrato de prestación de servicios

M.ª JOSÉ CERVILLA GARZÓN

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz

CARMEN JOVER RAMÍREZ

Profesora Contratada Dra. de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz (Acreditada a PTU)

I.El surgimiento del contrato de trabajo como respuesta a las nuevas realidades sociales

1.Las relaciones de trabajo antes de la llegada del liberalismo económico

El origen de la definitiva consolidación del contrato de trabajo, como categoría jurídica diferenciada e independiente frente al histórico contrato de prestación de servicios regulado por el Código Civil (en adelante, CC), se encuentra, sin lugar a dudas, en el inicio y posterior consolidación de un nuevo «status» social, económico y político, del que se derivaron consecuencias que demandaron la creación de un «corpus» jurídico hasta entonces inexistente y necesario para consolidar un marco de necesaria paz y equilibrio social. Nos referimos a generalización, como principal vertebrador de las relaciones profesionales en todos los sectores de la economía, del trabajo libre, subordinado y por cuenta ajena, que vino a sustituir al anteriormente predominante trabajo forzoso o realizado al amparo de las políticas gremiales y de servidumbre, esencialmente ubicado en el sector agrario.

Este fenómeno vino de la mano, a mediados del siglo XIX, de todos los factores que desembocaron en la revolución industrial y burguesa, considerada un auténtico «tsunami» causado por la llegada del liberalismo ideológico y el rápido desarrollo de las innovaciones tecnológicas. La última consecuencia de todo ello fue la definitiva implantación de los modelos capitalistas de producción.

El 22 de noviembre de 1931 se produce la promulgación de la Ley del Contrato de Trabajo y con ella se introduce en nuestro ordenamiento jurídico el deslinde entre el contrato de arrendamiento de servicios civil y el contrato de trabajo, definido en los siguientes términos: «aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos, o a una persona jurídica de tal carácter, bajo la dependencia de éstos, por una remuneración», y siendo su objeto «todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se preste en iguales condiciones». Distinción que vino para quedarse y que perdura hasta la actualidad.

Pero, hasta llegar a ese punto en el desarrollo de nuestro corpus normativo, acontecieron diversas circunstancias que justificaron la necesaria regulación del contrato de trabajo como categoría jurídica independiente pues, de hecho, no podemos afirmar que no hubiesen existido con anterioridad prestaciones de servicios profesionales basadas en el trabajo no forzoso y subordinado a un tercero. Lo que sí es cierto es que las relaciones de trabajo basadas en la subordinación del obrero al patrón no habían necesitado para normalizarse de un ordenamiento jurídico diferenciado al civil o al administrativo al no ser la forma común de prestar servicios, y al confluir otras cuestiones de tipo ideológico y de intervención del poder público en la vida económica y social. Y también hay que tener en cuenta que la regulación del contrato de trabajo no supuso, en sí misma, el inicio del desarrollo de la legislación jurídico-laboral, pues ya desde finales del siglo XIX se venían promulgando, cada vez con más intensidad, diversas normas tendentes a dar protección jurídica a la situación de los trabajadores asalariados en el sentido de procurarles condiciones dignas de trabajo, y ante su desequilibrada posición para poder negociar tales condiciones con las empresas.

Como hemos indicado el trabajo prestado en régimen de libertad y subordinación sí tiene precedentes, incluso una regulación jurídica específica en el Derecho Romano a través de la denominada locatio-conductio operarum. Aun cuando la forma más común de trabajo en ese momento histórico era el prestado el régimen de esclavitud, dicha institución, así como la locatio-conductio operis sustentaron, de alguna manera, nuestra actual diferenciación entre trabajadores asalariados o autónomos, pues el esquema de funcionamiento de la primera resulta coincidente con el del actual contrato de trabajo: un trabajador comprometido a realizar personalmente un trabajo por cuenta de un patrono, a cambio de una remuneración. Tal institución surge apartándose del arrendamiento de cosas como fundamento del trabajo propio del régimen de la esclavitud, pero lo marginal de su uso como base de las relaciones de trabajo determinó la falta de configuración de un régimen protector específico para el prestador de servicios, fundamento de nuestro actual Derecho del Trabajo, que se encontraba en situación de sumisión profesional absoluta respecto de su empleador.

A partir del Siglo XI emerge una nueva realidad social basada en la implantación de la sociedad feudal, que si bien es cierto modifica las formas de trabajo, en lo esencial mantiene la prevalencia del trabajo realizado de modo forzoso y fundamentalmente orientado hacia las labores agrícolas. También en esta época contamos con ciertos precedentes del trabajo asalariado, libre y no ejercido exclusivamente en el sector agrícola, pero carente de un contrato laboral para articular dicha relación pues, o bien estaba reglamentado por el poder público a través de las ordenanzas gremiales, o bien se celebraban contratos de empresa o contratos vinculados a las reglas del derecho privado.

A estos efectos en la sociedad feudal distinguimos, fundamentalmente, tres formas de articular las relaciones de trabajo: la feudal, la gremial y la derivada del funcionamiento de las denominadas manufacturas, esta última ya considerada el primer antecedente de las relaciones laborales basadas en el capitalismo actual.

El sistema feudal o de servidumbre de trabajo, que sustentaba el sustrato esencial de la economía cual era el sector agrícola, no implicó una ruptura con el trabajo forzoso ni tuvo similitud alguna con nuestro actual contrato de trabajo. De hecho su fundamento estaba en el establecimiento de un vínculo personal entre el siervo que cultiva la tierra y el señor de las mismas que, aun cuando jurídicamente ya no tenía el status de «cosa» sino de «persona», realmente su situación personal podía vislumbrarse próxima a la esclavitud.

Hasta su declive a partir del siglo XVIII, la servidumbre convivió con otra forma de trabajo, ya no vinculado a las labores agrícolas sino a la realización de labores artesanales en los talleres que comienzan a floreces en los núcleos urbanos, y en cuyo seno empiezan a esbozarse formas de trabajo voluntarias y retribuidas, muy diferentes a las desarrolladas por los siervos. El sistema gremial parte del reconocimiento de los oficios, fuertemente regulados e intervenidos a través de las ordenanzas gremiales que emanaban de las corporaciones municipales, estando su sistema de trabajo presidido por la creación de tres estamentos profesionales: los maestros, los oficiales y los aprendices.

La configuración jurídica de la relación profesional entre los maestros y los otros dos estamentos supuso, en alguna medida, una vuelta a la antigua locatio-conductio operarum romana, basada en el mero intercambio de servicios por salario. Pero, aun cuando se articularon contratos muy a la semejanza del actual contrato de trabajo, incluso con una cierta protección de las condiciones de trabajo incluida en las ordenanzas gremiales, no llego a institucionalizarse una figura similar, estando estos contratos más vinculados al derecho corporativo dada la fuerte intervención de éste en su configuración. Y es que, inicialmente, la preocupación de las corporaciones gremiales estaba más enfocadas hacia la protección de los consumidores que de los fabricantes, reglamentando muy profusamente la garantía de la calidad de los productos y luchando en momentos posteriores por intentar consolidar sus privilegios monopolísticos. Por otra parte, el alcance de las ordenanzas gremiales no era general sino muy limitado en función de cada oficio, comarca o localidad...lo que no daba pie al posible origen de una nueva figura contractual aplicable con carácter general.

Pero lo que sí es cierto es que la organización gremial ya adelanta que una nueva clase social comienza a emerger, con una problemática específica en cuanto ajena a los medios de producción y necesitada de normas que impidan la sobreexplotación laboral al trabajar en régimen de subordinación. Y auspicia que, a medida que esta forma de producción avance y se desarrolle, esta problemática deberá contar con una solución específica.

En tercer lugar, ya en los albores del siglo XVI esta producción gremial, de carácter urbano, se solapa con otro nuevo modelo productivo, también alejado del mundo agrícola y basado en el trabajo libre, pero que tiene su ubicación no en los talleres sino en las fábricas que comienzan a implantarse en las afueras de los núcleos urbanos y, por lo tanto, ajenas al alcance de los gremios. Hasta el comienzo de la revolución industrial no fue esta, ni mucho menos, una forma de producción muy extendida, pero sin lugar a dudas aquí sí se ubican con claridad los orígenes de la cuestión social que desembocó en la definitiva regulación del contrato de trabajo.

Estas fábricas o manufacturas sin duda constituyen el claro antecedente de las posteriores grandes fábricas de los siglos XIX en adelante, pues se crearon bajo unos postulados muy similares a los del capitalismo que posteriormente emergerá: concentración del capital en manos de los dueños de la fábrica, concentración de trabajadores en centros de trabajo específicos y amplios y contratación de los mismos en régimen de libertad, subordinación y ajenidad respecto de los productos que van a fabricar, en este caso sin estar controlados por las ordenanzas gremiales. Es decir, todo el poder descansa en el titular de la fábrica, que organiza así a su antojo la producción.

La relación jurídica entre el titular de la fábrica y los trabajadores debe vehiculizarse a través de un contrato que no podía ser otro que el regulado bajo los postulados del derecho civil, pero que ya plantea todos los problemas propios del trabajo industrial: la ausencia de soluciones frente a las condiciones insalubres de trabajo, ausencia de limitación de jornadas, duración exorbitada de los contratos, salarios insuficientes...etc. La generalización de esta problemática a partir del siglo XVIII originó el necesario deslinde entre el contrato civil de arrendamiento de servicios, basado en la teórica situación de igualdad entre las partes contratantes, y el contrato de trabajo, fundamentado en la necesidad de equilibrar la débil posición contractual del trabajador frente al empresario y de reglamentar condiciones dignas de trabajo.

2.La revolución industrial, el liberalismo y sus efectos en la configuración de una nueva clase trabajadora

La denominada revolución industrial trajo consigo, en sus inicios, la configuración de las relaciones de trabajo dependientes bajo el paraguas del contrato civil de arrendamiento de servicios, siendo éste posteriormente sustituido por el actual contrato de trabajo como consecuencia de la presión ejercida por los movimientos obreros y la progresiva conversión de los estados liberales en estados sociales y democráticos de derecho. Y todo ello partiendo de la emergencia de una nueva clase social, el proletariado, y de la expansión del trabajo industrial y fabril, toda vez las anteriores manufacturas comienzan a profesionalizarse, así como a implantarse el liberalismo ideológico. Pero comencemos por precisar cuáles fueron las circunstancias que, ya en el siglo XVIII, provocaron la crisis de ese sistema y desembocaron en la preminencia del sistema capitalista de producción y la consolidación de una nueva realidad social: la generalización del trabajo dependiente, libre, asalariado y por cuenta ajena vinculado al denominado proletariado, como nueva clase social emergente.

El inicio de la revolución industrial se suele situar alrededor del año 1760 en Gran Bretaña, caracterizada por la confluencia de diversos factores demográficos, económicos y tecnológicos, a la que acompañó la revolución burguesa al amparo de la generalización del liberalismo ideológico. Todo ello desembocó en el control del poder público por parte de la burguesía.

Los factores más relevantes que desencadenaron este complejo proceso, en lo que a la industria se refiere, fueron el incremento de la población, el crecimiento del ahorro y el capital a resulta de la bajada de los tipos de interés y, por encima de todo, la fuerte evolución de las innovaciones técnicas, cuya aplicación condicionó el cambio en los métodos de organización del trabajo y la consiguiente desaparición del corporativismo gremial. El sector agrícola va perdiendo su centralidad en el modelo económico, quedando desplazado, asimismo, el sistema de producción en talleres por el de producción en fábricas, que se basa en un modelo totalmente diferente de trabajo: si en el taller el obrero se ocupaba del proceso productivo en su totalidad, en la fábrica el trabajador sólo se especializa en una parte del mismo (sistema de trabajo faccionado), siempre sometido al poder de dirección del empresario. Bajo este paradigma los bienes se producen en masa, existiendo una alta demanda de trabajadores que se contrata de forma masiva y que quedan hacinados en las fábricas.

El efecto principal de la introducción de los sistemas capitalistas de producción en las relaciones laborales podemos considerar que fue el situar al trabajador contratado por las nuevas empresas (asalariado, libre, ajeno a la titularidad de los bienes que produce y subordinado a las órdenes del dueño de la fábrica) como pieza fundamental de su funcionamiento. Trabajadores que venden su fuerza de trabajo al propietario de los medios de producción, de forma voluntaria pero también condicionada por la existencia de una gran oferta de trabajo y sin que se hubiese afianzado un acervo normativo adaptado a esta nueva situación.

Paralelamente este proceso tiene un soporte ideológico, de tenor completamente opuesto al imperante en los momentos históricos anteriores, basados en el intervencionismo estatal y la predominante falta de libertad del individuo, cual fue el liberalismo. Esta corriente ideológica da explicación al modelo de contrato a través del cual, inicialmente, se articuló la relación jurídica entre los obreros y a los empresarios: el arrendamiento de servicios de carácter civil.

Los postulados del liberalismo ideológico ponen en el centro de la vida social y económica a la libre elección de los individuos, sin cortapisas por parte del estado, lo que en el plano económico se traduce en el libre juego entre la oferta y la demanda y la ausencia de intervención estatal en la regulación de las relaciones de trabajo. Así, suelen indicarse tres grandes principios como inspiradores de esta nueva forma de configurar la vida política, social y económica: la igualdad jurídica entre las personas; la prevalencia de la autonomía de la voluntad en sus relaciones; el respecto por la propiedad privada.

Este proceso debía desembocar en la desaparición del régimen corporativo, como acaeció en España por Decreto de 6 de diciembre de 1836, y también en la creencia de que, siendo libre para las partes la organización de sus relaciones de trabajo, el contrato de arrendamiento de servicios de origen civil debía dar cobertura jurídica a las relaciones laborales existente entre obreros y patrones, al colocar a ambos sujetos en condiciones de igualdad. Además, para no interferir en libre desenvolvimiento de estas relaciones, lógicamente también debía prohibirse cualquier tipo de organización colectiva de la clase trabajadora. Es decir, en este escenario el trabajador asalariado ciertamente es libre para aceptar una oferta de trabajo, pero está sólo para configurar el contenido de su relación profesional en un hipotético plano de igualdad.

Y, precisamente, esa inicial confusión entre la igualdad jurídica y la igualdad real, esa equiparación contractual entre los poderes negociadores del proletariado y de los titulares de los medios de producción a través del contrato de arrendamiento de servicios civil, va a ser lo que posteriormente viene a corregirse con la regulación de otro tipo de contrato diferente, fruto de la evolución de un nuevo ordenamiento jurídico actualmente denominado Derecho del Trabajo.

De hecho, los trabajadores contratados sólo podían considerarse libres para integrarse en los sistemas de producción, pues el exceso de oferta de trabajo y su situación de necesidad económica determinó, desde la puesta en marcha de este nuevo modelo productivo, que tuviesen que aceptar forzosamente todas las condiciones de trabajo impuestas por las empresas. Y es que en esta nueva sociedad industrial resulta esencial que el trabajador desarrolle su prestación de servicios conforme a lo requerimientos del empresario, es decir, sometido a su poder de dirección que carecía de ninguna limitación. En definitiva, el contrato de trabajo de carácter civil se convertía en un contrato por adhesión respecto del cual los obreros no tenían ninguna capacidad de negociación, carentes de apoyo por parte del poder público para limitar los poderes empresariales al albur de los nuevos postulados ideológicos.

La consecuencia lógica de esta realidad fue la inmediata consolidación de una situación de explotación laboral de la clase trabajadora en todos los aspectos de la relación de trabajo, con el objetivo de rentabilizar, lo más posible, el proceso productivo: salarios bajos, jornadas de trabajo ilimitada, ausencia de estabilidad contractual, despidos arbitrarios, insalubridad y alta tasa de morbilidad profesional, explotación laboral de mujeres y niños...etc. Y, por ello, resultaba necesario establecer límites al poder de dirección empresarial y comenzar la construcción jurídica del trabajo subordinado.

Por lo tanto, emerge en este nuevo escenario una nueva clase trabajadora, libre para contratar, pero sin poder para negociar el contenido del trabajo que se obliga a prestar. Y ello es lo que determina la insuficiencia del contrato civil para configurar sus relaciones profesionales: el conflicto (también denominado «cuestión social» o «cuestión obrera») que se deriva del sistema de explotación laboral causado por la implantación de los modelos capitalistas de producción, alentado por la ausencia de intervención estatal para equilibrar la desigualdad real de los trabajadores para poder negociar sus condiciones de trabajo. Tal conflicto era evidente que no podía resolverse de otro modo que de forma colectiva, es decir, mediante la organización de la clase trabajadora para presionar al poder público y obligarlo a intervenir en este sistema en defensa, no de los intereses de los patronos, sino de los propios trabajadores como estamento claramente perjudicado.

Progresivamente esta nueva clase social denominada «proletariado» va tomando conciencia como tal y de su poder colectivo. El asociacionismo obrero, en cuanto movimiento social con reconocimiento jurídico, pasó por diversas fases antes de la definitiva legalización de los sindicatos como máximo exponente de su consolidación. Así, inicialmente se prohibía al entender que interfería en el libre mercado, pero posteriormente fue tolerado y finalmente reconocido, iniciándose la contratación colectiva para poder negociar las condiciones de trabajo entre representantes de los trabajadores y empresarios como unos meros pactos de hecho. Así, la Ley «Le Chapelier» de 1791 prohíbe en Francia la asociación de forma inequívoca, en Gran Bretaña en 1824 ya deja de considerarse delito y en 1871 se produce el reconocimiento jurídico del movimiento sindical. En España la legalización de las asociaciones profesionales se produce en 1887 con la promulgación de la Ley General de Asociaciones, pero la despenalización de la huelga no llegará hasta principios del siglo XX. Pero lo que sí es cierto es que fue la presión social ejercida por la clase trabajadora, a través de su movilización a pesar de los inconvenientes legales, la que provocó el sucesivo desarrollo de la legislación laboral para conseguir la «paz social».

3.Esbozo de las principales normas que precedieron a la regulación jurídica del contrato de trabajo

Se considera que, en la segunda mitad del Siglo XIX, confluyeron dos significativos fenómenos que vinieron a impulsar la cantidad de leyes sociales que comienzan a promulgarse: la extensión del sufragio universal, que permite el acceso de todas las capas sociales a la conformación del poder, incluida la clase trabajadora; la configuración política de partidos obreros, junto con la consolidación de los sindicatos, que denuncian el necesario tránsito del estado liberal al estado social y democrático de derecho en el que, necesariamente, debían construirse nuevas instituciones para regular una nueva realidad económica y social.

En España se promulga la que puede entenderse como primera norma de carácter laboral, origen de la posterior consolidación del Derecho del Trabajo como disciplina, el 24 de julio de 1873: la denominada «Ley Benot» de regularización del trabajo en los talleres y de escolarización de los niños obreros, que protegía a los menores de las duras condiciones a la que estaban sometidos en el sector industrial. Con ella se inicia un proceso de progresivo intervencionismo estatal en el mercado de trabajo que, inicialmente, se enfocó en la protección de mujeres y menores, la protección de los trabajadores frente a los accidentes de trabajo y las limitaciones de los poderes empresariales en materia de jornada y el reconocimiento del derecho al descanso. Reflejo de ello, en España se promulgan numerosas normas entre las que podemos citar, a título de ejemplo, la Ley de 13 de marzo de 1900 que fija un plazo de descanso postparto, la primera Ley de Accidentes de Trabajo el 30 de enero de 1900 y la Ley de reguladora del descanso dominical el 3 de marzo de 1904.

Inicialmente las normas promulgadas sólo se aplicaban al trabajo en la industria, pero progresivamente se fueron extendiendo a otros sectores como el comercio, el agrícola, las oficinas y despachos e, incluso, el empleo doméstico. E igualmente cada vez protegía a mayor número de trabajadores asalariados, cualquiera que fuese el tipo de trabajo que desarrollase, temporal o indefinido. Este proceso va acompañado con la progresiva regulación de una jurisdicción específica para la resolución de los conflictos entre obreros y patronos (con la constitución de los Tribunales industriales en los años 1908 y 1912) y por la creación de órganos administrativos específicos para controlar que se lleva a cabo el cumplimiento de las normas sociales (la Inspección de Trabajo se crea en España por Real Decreto de 1 de marzo de 1906). Y ello auspiciado por la creación en 1883 de la Comisión de Reformas Sociales y la posterior instauración del Instituto de Reformas sociales en 1903.

Como culmen de este proceso en España, en el primer tercio del siglo XX ya va tomando forma la regulación del contrato de trabajo, para dar cauce jurídico a las relaciones de trabajo de carácter dependiente y por cuenta ajena. De hecho, es el elemento que faltaba para unificar la construcción definitiva del Derecho del Trabajo como disciplina jurídica nueva, siendo esta denominación ya empleada por la Ley Belga de 10 de marzo de 1900. Pero no fue fácil la definitiva consolidación de un contrato que fuese diferente al arrendamiento de servicios de carácter civil. De hecho, a principios del siglo XX se tramitaron diversos Proyectos de Ley a estos efectos (en los años 1910, 1914 y 1916), pero ninguno de ellos consiguió ser aprobado. Hay que esperar hasta el año 1926, con la aprobación del Código de Trabajo, para encontrar la incorporación de esta institución en un texto normativo.

Pero ni siquiera entonces resulta posible afirmar que se llegase a afianzar como un contrato distinto, cuyo fundamento está en la desigualdad de las partes contratantes, pues su regulación quedaba a medio camino entre el actual contrato de trabajo y el arrendamiento de servicios, y sólo era aplicable a los obreros y a los trabajos manuales. Su definitiva consolidación, extendiéndose a todos los trabajadores y a todos los sectores de la economía, llega con la Ley de 1931. En ella, no sólo hay una extensión del objeto del contrato a prácticamente todos los trabajadores asalariados (excepto funcionarios públicos y altos directivos de las empresas), sino que se incorpora la regulación de su tipología, requisitos y efectos. A partir de ahí tal contrato ya nunca desaparecerá de nuestro ordenamiento jurídico, al contrario, va perfeccionando su regulación de forma progresiva, quedando integrado en normas diversas tales como la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, la Ley de 1976, reguladora de las Relaciones Laborales, y el actual Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

En concreto, la Ley de 1944 define en su art. 1 el contrato de trabajo como «aquel por virtud del cual una o varias personas participan en la producción mediante el ejercicio voluntariamente prestados de sus facultades intelectuales y manuales, obligándose a ejecutar una obra o a prestar un servicio a uno o varios patronos o empresarios o a una persona jurídica de tal carácter bajo la dependencia de éstos, mediante una remuneración». Nuestro actual Estatuto de los Trabajadores, en su art. 1.1, integra en su ámbito de aplicación, de forma más sencilla a «los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro de ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».

Lo importante, a efectos de su deslinde frente al contrato de prestación de servicios previsto en el CC, va a ser la determinación de su objeto en el momento presente, es decir, la precisión de las características que debe reunir el trabajador que cae bajo su ámbito de aplicación. Y ello porque, en algunos casos, y fruto de la enorme evolución que ha sufrido el entorno económico y social desde su inicial regulación, podemos encontrar prestaciones de servicios situadas en una línea cercana tanto a los postulados del trabajo asalariado y por cuenta ajena, como a los propios del trabajo autónomo regulado por el Derecho Civil o Mercantil.

II.La delimitación entre el contrato de prestación de servicios y el contrato de trabajo

1.Planteamiento

Un análisis de lo previsto en el artículo 1583 del CC y de lo señalado en el artículo 1.1. TRET ofrece no pocas coincidencias que llevan a exigir una delimitación de las lindes entre una y otra modalidad contractual, pues las consecuencias de ello derivadas no son baladís. Dicho deslinde se ha erigido en una de las cuestiones más controvertidas, principalmente en el ámbito laboral, dadas las obligaciones y responsabilidades y, en contrapartida derechos, que en este ámbito pueden derivarse y que, el estar en una u otra modalidad de contrato, puede ser determinante, en atención a cuál sea la posición de la parte en dicho contrato.

El artículo 1544 CC dispone que, en el arrendamiento de servicios, una de las partes se obliga a prestar a la otra un servicio por precio cierto. Por su parte, a tenor de lo previsto en el artículo 1.1. TRET, el contrato de trabajo supone la prestación de servicios voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, quedando excluido de dicho ámbito todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la definida.

El propio TS ha puesto reiteradamente de manifiesto la falta de nitidez de la línea divisora existente entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga como el arrendamiento de servicios, regulados por la legislación civil o mercantil. De tal modo que es imposible disponer de un criterio único y claro que establezca dicha delimitación, teniendo que estar pues al caso concreto, siendo necesario tomar en consideración la totalidad de las circunstancias concurrentes en el caso, a fin de constatar que, si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, tal y como estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia, estaremos en presencia de una relación laboral y no civil o mercantil (reiterando jurisprudencia anterior, STS 79/2023, de 31 de enero, RJ 2023, 1103).

El TS ha establecido así que en el contrato de arrendamiento de servicios «el esquema de la relación contractual es un genérico intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo con la contrapartida de un "precio" o remuneración de los servicios», en tanto que en el contrato de trabajo ese esquema o causa objetiva del tipo contractual es «una especie del género anterior que consiste en el intercambio de obligaciones y prestaciones de trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada»; viniendo a incidir en que cuando concurren, junto a las notas genéricas de trabajo y retribución, las notas específicas de ajenidad del trabajo y de dependencia en el régimen de ejecución del mismo nos encontramos ante un contrato de trabajo, y, por tanto, sometido a la legislación laboral [entre otras, STS de 7 de octubre de 2009 (RJ 2009, 5663) y STS 79/2023, de 31 de enero de 2023 (RJ 2023, 1103)].

Planteada la disquisición entre ambas modalidades contractuales, la jurisprudencia ha sido clara al señalar desde tiempo atrás que, cuando en una relación jurídica, contemplada por el derecho civil o mercantil (como sería el arrendamiento de servicios o de obra, el arrendamiento de servicios profesionales o la venta mercantil a comisión), concurren las notas definidoras de la relación laboral, regulada por normas que reconocen derechos mínimos, éstas son de aplicación inexcusable, ejerciendo su vis atractiva sobre dichas relaciones (STS 26 de febrero de 1986, RJ 1986, 834). Se hace pues necesario examinar, en cada uno de los casos, la verdadera naturaleza de las prestaciones que integran realmente su contenido, «con independencia de la calificación que las partes otorguen a su relación, con el fin de que las causas esenciales que dan lugar al Derecho del Trabajo como regulador y protector de una especial relación de servicio, no queden burladas». Es decir, la realidad del contenido de su ejecución debe prevalecer sobre el nomen iuris que errónea o interesadamente puedan darle las partes. Para calificar la naturaleza laboral o no de una relación debe prevalecer, sobre la atribuida por las partes, la que se derive de la concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones realmente llevadas a cabo [STS de 25 de marzo de 2013 (RJ 2013, 4757)].

2.Las notas caracterizadoras de la relación laboral y los indicios de laboralidad de la prestación de servicios

A tenor de la jurisprudencia señalada, y de conformidad con lo previsto en el artículo 1.1 ET, voluntariedad, subordinación o dependencia, ajenidad y retribución son las notas propias que ayudan a definir e identificar la naturaleza jurídica laboral de una prestación de servicios. Así, la doctrina destaca claramente las mismas al indicar que, en primer lugar, la obligación contractual debe ser asumida libremente, sin que sea posible un trabajo forzoso; en segundo lugar, la prestación de trabajo se realiza a cambio de una retribución económica a cargo del empleador; en tercer lugar, dicha prestación se lleva a cabo para otro sujeto o por cuenta ajena, lo que se traduce en que los resultados o frutos de la actividad productiva se trasladan apersona distinta de quien lo realiza en virtud de un título contractual oneroso (ajenidad en el trabajo) y, en cuarto lugar, el trabajo se produce dentro del ámbito de organización y bajo el poder de dirección del sujeto para el que se trabaja (dependencia), siendo esta nota de dependencia la que define la prestación como un trabajo dependiente o subordinado.

No obstante, la apreciación de dichas notas en una prestación de servicios, como se ha insistido, no es ajena a una valoración in situ, siendo muchas las aristas controvertidas y, por ende, los prismas a apreciar. La concurrencia de dichas notas, dada la casuística de las prestaciones de servicios que pueden ser objeto de contrato, ha requerido la interpretación y configuración de las mismas a tenor de las particulares características de cada actividad.

Dado que el contrato de arrendamiento de servicios es un contrato consensual, bilateral, oneroso, conmutativo y de tracto sucesivo, podríamos señalar que voluntariedad y retribución como notas caracterizadoras, concurren, salvando las diferencias, tanto en un contrato como en otro. Es por ello que, si bien haremos una breve referencia a estas notas caracterizadoras, voluntariedad y retribución, a efectos de conocer su materialización en la relación laboral, nos centraremos en las notas características de la relación laboral que coadyuvan a diferenciar esta del arrendamiento de servicios. Nos referimos a dependencia y ajenidad. Así ha señalado la jurisprudencia que «tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera según las actividades y los modos de producción, y que, además, aunque sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha relación». Es por ello que, para resolver la naturaleza laboral o no de determinadas prestaciones de servicios, es necesario recurrir para la identificación de estas notas del contrato de trabajo, a un conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra; son los llamados «indicios de laboralidad», los cuales unas veces son comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales.

Trataremos a continuación de clarificar dichas notas como delimitadores de la diferenciación entre arrendamiento de servicios y relación laboral, poniendo de manifiesto que ha sido la jurisprudencia la encargada de ir configurando dichas notas, sin que ello sea una tarea concluida dada la aparición de nuevas prestaciones de servicios, principalmente a tenor de la invasión tecnológica a la que asistimos, baste traer a colación casos como uber, cabify, globo, deliveroo o ubereat, entre otros.

2.1.Voluntariedad

Es esta quizás, la nota característica de la relación laboral que menor complejidad presenta a la hora de su identificación. El trabajo ha de ser prestado por el trabajador de manera voluntaria y libre, sin coacción alguna, sin ser compelido a su realización. A este respecto cabe señalar que el propio TRET excluye de su ámbito de aplicación en su artículo 1.3 b), las prestaciones personales obligatorias. Una vez desaparecido el servicio militar obligatorio y la prestación social sustitutoria, se mantienen con tal carácter obligatorio, entre otras, la colaboración en actividades de protección civil o la colaboración en procesos electorales.

Asimismo, se puede señalar que determinadas circunstancias excepcionales han llevado aparejada esa obligatoriedad en la prestación de servicios que, a priori, hemos señalado no procede en el ámbito de la relación laboral. Así, la declaración del estado de alarma en España como consecuencia de la situación de pandemia internacional declarada por la OMS en marzo de 2020, provocada por el COVID-19, determinó que, en determinadas circunstancias, se pudiera imponer por parte de las autoridades competentes la realización de prestaciones personales obligatorias imprescindibles para la consecución de los fines previstos en la normativa que declaraba dicho estado de alarma o, específicamente, en aquellos casos en que resultara necesario para la adecuada protección de la salud pública, en el contexto de esa crisis sanitaria (art. 8.2 y art. 13 Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, BOE del 14).

2.2.Retribución o remuneración

El carácter retribuido o remunerado de la prestación de servicios es otra de las notas caracterizadoras que permite afirmar la laboralidad de la relación y que determina la exclusión del ámbito de aplicación del TRET de los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Si bien, ya hemos indicado que no es esta una nota que permita deslindar relación laboral y prestación de servicios, ya que el propio artículo 1544 CC contempla el precio cierto como una obligación de una de las partes a satisfacer a quien presta el servicio. Por lo que, en esencia, dicha característica es coincidente en una y otra figura, independientemente de cual pudiera ser la configuración de la misma.

Es más, no podemos olvidar que en algunos casos la jurisprudencia se ha referido a lo que ha denominado, «retribución a la pieza» [entre otras, STS de 31 de marzo de 1997 (RJ 1997, 3578); STS de 19 de julio de 2002 (RJ 2002, 9518)]. Dicha retribución es un sistema singular de destajo o remuneración por resultado que no se encuentra ciertamente, indica la jurisprudencia, entre los más típicos del contrato de trabajo, que suelen ser la remuneración por tiempo o por rendimiento, pero que sin embargo estima, no es incompatible con el mismo; considerándolo encuadrable en el amplio concepto que de salario da el artículo 26 TRET y que comprende cualquier forma de percepción económica que retribuya el trabajo.

En otros supuestos, sin embargo, principalmente en el ámbito de las profesiones liberales, se han estimado como indicios contrarios a la existencia de laboralidad, la percepción de honorarios por actuaciones o servicios fijados de acuerdo con indicaciones corporativas o la percepción de igualas o cantidades fijas pagadas directamente por los clientes. En tanto que, la percepción de una retribución garantizada a cargo no del cliente, sino de la empresa contratante en función de una tarifa predeterminada por acto, o de un coeficiente por el número de clientes atendidos, sí han constituido a juicio de la jurisprudencia indicios de laboralidad. En este último sentido, la atribución a un tercero de la obligación retributiva y la correlación de la remuneración del trabajo con criterios o factores estandarizados de actividad profesional se han tenido en cuenta como indicios a favor de la existencia de trabajo por cuenta ajena [entre otras, STS de 20 de enero de 2015 (RJ 2015, 456); STS de 27 de abril de 2022 (RJ 2022, 2576)].

2.3.Subordinación o Dependencia

La subordinación o dependencia es, como se ha indicado, una de las notas caracterizadoras de la relación laboral cuya concurrencia es esencial dirimir para diferenciar la relación laboral del arrendamiento de servicios. La dependencia ha de ser entendida como situación del trabajador sujeto, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa [STS de 31 de enero de 2023 (RJ 2023, 1103)]. La dependencia es un concepto abstracto que se reflejará de manera diferente atendiendo a las particularidades de las actividades y de los modos de producción. En virtud de ello, se hace necesario recurrir a la apreciación de indicios que permitan determinar la existencia o no de la misma; indicios que en ciertas ocasiones pueden ser específicos de concretas actividades laborales o profesionales [STS de 9 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 875)].

Así, la jurisprudencia ha determinado una serie de indicios más habituales de dicha dependencia o subordinación, debiendo poner de relieve que, la conclusión final en cuanto a la calificación de la relación, requiere una visión conjunta y no aislada de los mismos. Entre dichos indicios, destacar los siguientes:

a) La asistencia al centro de trabajo del que es titular el empleador o al lugar de trabajo designado por éste. Bien es cierto que, en determinadas profesiones, pese a la posible consideración del lugar de trabajo como centro del que es titular el empleador, el abono de un canon por parte del profesional por utilizar sus instalaciones, desvirtúa la posible apreciación de este indicio [a modo de ejemplo, STS de 17 de enero de 2023 (JUR 2023, 43078)].b) El sometimiento a horario. Bien es cierto que en la casuística jurisprudencial es uno de los indicios a tener en cuenta para determinar la concurrencia de subordinación o dependencia, también en algunos otros casos se ha obviado al considerar que la no sujeción a horario no desvirtúa per se el carácter laboral de la relación, ya que tal indicio o resulta marginal o debe ceder ante los de mayor fuerza que concurran [STS de 4 de febrero de 2020 (RJ 2020, 824)].c) El desempeño personal del trabajo, compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones [entre otras, STS de 23 de noviembre de 2009 (RJ 2010, 1163); STS de 20 de enero de 2015 (RJ 2015, 456)].d) La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, el cual se encarga de programar su actividad [STS de 8 de octubre de 1992 (RJ 1992, 7622), STS de 22 de abril de 1996 (RJ 1996, 3334)]; y, reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del trabajador. Así, a tenor de este indicio, la dependencia, debe entenderse con un carácter amplio de «pertenencia al círculo rector del empresario», lo que se ejemplifica en aquellos supuestos en los que las órdenes son dadas sobre la tarea en general, no siendo determinante el hecho de que se obvien «instrucciones específicas sobre el modo de realizarlas», dando así cabida a la libertad del trabajador que es propia y natural de la actividad que suponga usualmente trabajar a distancia del empleador [STS de 19 de julio de 2002 (RJ 2002, 9518)]. Incluso en el ámbito del empresario virtual se ha admitido que el trabajador queda incluido en el poder de dirección del empresario, pues realmente, el análisis de la relación entre la empresa y el trabajador de plataforma, por citar un ejemplo, materializada no en una presencia física sino en una presencia virtual, pone de manifiesto que las instrucciones, órdenes o indicaciones que el empresario da al trabajador son en ocasiones más detalladas, específicas y controladoras que las dadas en supuestos de presencia física del trabajador en el centro de trabajo. Es ese empresario virtual quien a través de la herramienta tecnológica correspondiente organiza, dirige y controla la prestación de servicios. A la vista de ello la doctrina, admitiendo las notas de dependencia y subordinación, califica las mismas como alteradas, entendiendo a este respecto que no se corresponden con la subordinación y dependencia de una prestación de servicios física en el centro de trabajo, pero sí la aprecia como indicio relevante a efectos de considerar la naturaleza laboral de la prestación de servicios realizada.e) Como elemento interrelacionado con el anterior, el ejercicio del poder disciplinario por parte del empresario. El ejercicio del poder disciplinario por parte de la empresa se erige como la principal manifestación de la inclusión del trabajador en el ámbito de organización de la misma. La relación laboral constituye el sustento fundamental del poder disciplinario del empresario. Poder instrumental en el que la existencia de una relación de trabajo entre las partes constituye el presupuesto inexcusable para el ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador. El poder disciplinario no es autónomo, sino que nace en el seno de una relación laboral para asegurar y facilitar el cumplimiento de la prestación; haciéndose efectivo durante todo el tiempo que se mantenga la condición jurídica de empleador y trabajador. La conexión es directa entre poder disciplinario y contrato de trabajo, el cual es su fundamento único y en el seno del cual se despliega. Por ello, no pueden entenderse las facultades disciplinarias del empleador sin la relación de trabajo. Es así que la jurisprudencia ha entendido el ejercicio de este poder como determinante de la relación laboral. Por el contrario, su no ejercicio por parte del supuesto empleador, pese al conocimiento por parte de este de ciertos incumplimientos del presunto trabajador, puede interpretarse como conducente a la no laboralidad de la relación [STS de 23 de octubre de 1989 (RJ 1989, 7310)].

2.4.Ajenidad

Constituye la ajenidad, la característica central en la construcción jurídica del trabajo asalariado desde sus primeras configuraciones. No obstante, dicha cualidad no presenta una única dimensión, sino que son varias las que doctrina y jurisprudencia han ido delimitando a la hora de configurar dicha nota caracterizadora como diferenciadora entre la prestación de servicios de carácter laboral y aquella en la que no concurre dicha laboralidad. Pero el carácter abstracto de la «ajenidad» en cualquiera de las dimensiones señaladas, así como la dificultad de apreciar en muchas ocasiones la concurrencia o no de dicha ajenidad, ha llevado de nuevo a la jurisprudencia, al igual que se ha indicado para la dependencia o subordinación, a que se constituyan una serie de indicios como elementos que ayudan a determinar la existencia o no de dicha ajenidad como nota caracterizadora de la laboralidad de una prestación de servicios. Entre tales indicios, la doctrina distingue entre ciertos indicios comunes a la generalidad de las actividades y aquellos que son específicos para determinadas prestaciones de servicios. Prestaciones de servicios en las que, dada su idiosincrasia, afirmar su carácter laboral o no, no dependerá únicamente de una de las dimensiones de la ajenidad y, ni siquiera, de exclusivamente esta nota caracterizadora.

La primera de tales dimensiones, la «ajenidad en los frutos», supone que los frutos del trabajo, —entendidos estos en un término metafórico para aglutinar los resultados posibles de la actividad profesional realizada (con la pluridiversidad de tales resultados en la gran variedad de actividades existentes)— se transmiten de manera automática entre quien realiza la prestación de servicios y quien la recibe, es decir, hay un aprovechamiento directo e inmediato del producto resultante del trabajo por quien no lo ha materializado o realizado, pudiendo darle el destino que decida, entre ellos, su uso o consumo propio, difusión, explotación o venta.

Bien es cierto que se matiza esta «ajenidad en los frutos», al entender que el empresario no es tanto destinatario directo de los bienes producidos por el trabajador como sí de los beneficios económicos que tales resultados puedan reportarle. De ahí que se hable de «ajenidad en la utilidad patrimonial». Controvertida en esta dimensión puede ser la apreciación de la ajenidad cuando la materia del contrato y, por tanto, el resultado, va unido a algún derecho de propiedad intelectual. En estos casos, la jurisprudencia ha deslindado claramente ambas cuestiones al entender, a propósito de la ajenidad en las relaciones de servicios de creación de obras de autor, que «el derecho de autor es independiente, compatible y acumulable con el derecho de propiedad sobre la cosa material a la que está incorporada la creación intelectual». De este modo, se entiende como determinante «que los trabajos realizados como consecuencia del contrato se realicen no por iniciativa propia del prestador de servicios y para si mismo, con propósito de ofrecerlos luego en el mercado ... sino que los realiza atendiendo a precisas indicaciones de una empresa... que adquiere el principal resultado del trabajo» [STS de 31 de marzo de 1997 (RJ 1997, 3578)]. No obstante lo señalado, debemos indicar que, si nos atuviéramos en sentido estricto únicamente a esta dimensión, podríamos pensar que también ello resulta aplicable al contrato de prestación de servicios de naturaleza civil, en la que tales frutos tienen igualmente como destinatario a persona distinta de la prestadora. Es por ello que las dimensiones de la ajenidad se han ido extendiendo hacia otras cuestiones.

Íntimamente relacionada con las anteriores dimensiones, la «ajenidad en el mercado». En virtud de esta dimensión, se entiende que es el propio empresario el que pone en el mercado los frutos o resultados de la actividad profesional del trabajador y, por ende, conectando con la «ajenidad en la utilidad patrimonial», recibe los beneficios de dicha actividad.

Con la misma finalidad —dirimir la laboralidad de la prestación de servicios— se configura la «ajenidad en los riesgos», dicha ajenidad supone que el propio prestador de servicios asume los riesgos que puedan derivarse de la propia actividad como son el impago de la actividad o servicios desempeñados, lo que no ocurre en el seno de la prestación de servicios de carácter laboral en la que la remuneración o retribución está garantizada, sin perjuicio de que podamos entender que ello podría ser discutible a tenor de determinados complementos de productividad o reparto de beneficios, pero no hemos de olvidar que se trataría de complementos salariales independientemente del salario base reconocido por la prestación de servicios realizada por el trabajador. La asunción de riesgos supone que las ganancias de quien presta servicios dependen de que le sean abonados o no por quien los recibe, es decir, dependen directamente de los honorarios o retribuciones que pueden recibir de sus clientes, de modo que asumen de manera expresa el riesgo y ventura del servicio prestado (STS de 17 de enero de 2023, JUR 2023, 43078). No desvirtúa la apreciación de esta dimensión de la ajenidad, el hecho de que se pudiera perder por quien presta sus servicios una comisión por no llegar a buen fin las operaciones realizadas, al ser reconocida una cantidad fija como resultado de la prestación de servicios realizada, independientemente del éxito o no de esta [STS de 15 de octubre de 2001 (RJ 2002, 1503)]. Así pues, la ausencia de la asunción de tales riesgos en el desempeño de la actividad —por ejemplo, no se asume riesgo empresarial de clase alguna, ni se realiza una inversión en bienes de capital relevante, entre otros— ha sido criterio determinante para admitir la «ajenidad en los riegos» y, por tanto, aunarlo a las otras características e indicios de la laboralidad de la prestación [STS de 8 de febrero de 2018 (RJ 2018, 1028)].

Igualmente, se habla de «ajenidad en los medios», abordando como indicio de la misma la preparación o aportación de los útiles, medios o materiales de trabajo, así como la asunción o no de los gastos que pudieran derivarse de la prestación. Dicha dimensión de la ajenidad va intrínsecamente unida a la dependencia o subordinación en cuanto estas presentan como indicio, la inclusión de quien presta sus servicios dentro de la organización empresarial con los medios y útiles por esta facilitados. A este respecto, la jurisprudencia no aprecia que se desvirtúe dicha ajenidad en los medios por el hecho de que se aporte algún instrumento, útil o herramienta de trabajo por el propio prestador de servicios. Así se señala que «el medio utilizado, por su inferior coste inicial y de mantenimiento y difusión de uso, no es más que un elemento auxiliar, secundario, de la actividad personal», sin que en modo alguno pueda ello ser determinante para considerar no laboral la relación que se planteaba [STS de 26 de febrero de 1986 (RJ 1986, 834)]. A tal efecto se señala por la jurisprudencia que, aun aportando ciertas herramientas, la escasísima cuantía en inversión que el trabajador ha de realizar para poder desarrollar la actividad encomendada (herramientas comunes, teléfono móvil o pequeño vehículo) frente a la mayor inversión que realiza la principal y entrega al actor (herramienta especializada, vehículos para transporte de piezas importantes etc.) no pueden llevar a desvirtuar la ajenidad como nota caracterizadora de la laboralidad de la relación [STS de 24 de enero de 2018 (RJ 2018, 816)]. Es lo que la doctrina ha identificado como criterio del desmerecimiento de los medios materiales respecto de la prestación de actividad. El hecho de que el trabajador sea el propio titular de sus medios de producción y tenga además el poder de disposición sobre el mismo, no transforma inmediatamente la relación en civil o mercantil.

Por último, las prestaciones de servicios emergentes a raíz de las nuevas tecnologías, han llevado a hablar de una nueva dimensión de la ajenidad: la «ajenidad en la marca». En este ámbito, los prestadores de servicio no actúan personalmente en el mercado, sino que lo hacen bajo una marca ajena que es propiedad de la empresa sin que los clientes lo sean de aquellos sino por el contrario de esta.

A modo de ejemplo, resulta ilustrativo el análisis que, de varias de las dimensiones de esta nota caracterizadora, realiza la jurisprudencia en la prestación de servicios realizadas por actores de doblaje. En este caso, se aprecia «ajenidad en los medios», pues la prestación de servicios (los doblajes) se hacen en los estudios propiedad de la empresa, sin que se pierda dicha ajenidad porque los ensayos puedan realizarse en el domicilio de los actores. Asimismo, se aprecia ajenidad en los frutos y en la utilidad patrimonial, pues el producto del trabajo realizado (los doblajes) —y la utilidad patrimonial derivada del mismo (el pago de los clientes)— ingresa directamente en el patrimonio de la empresa y no en el de los actores. Estos percibirán su salario, en las condiciones que estuvieran estipuladas. Concurriendo igualmente, la ajenidad en los riesgos, ya que ellos tendrán derecho a su salario por el trabajo realizado, independientemente de que la empresa obtenga finalmente el beneficio o lucro perseguido o no lo obtenga [STS de 6 de octubre de 2010 (RJ 2010, 5017)]. Idéntica doctrina se aplica para el caso de un periodista tertuliano de una cadena radiofónica [STS de 19 de febrero de 2014 (RJ 2014, 2075)].

III.Conclusiones

La propia jurisprudencia del TS (sala de lo social) reconoce la dificultad de trazar la línea divisora entre el contrato de trabajo y otros vínculos de naturaleza análoga regulados por la legislación civil o mercantil (particularmente, la ejecución de obra y el arrendamiento de servicios). Dicha línea divisoria no es nítida ni en la doctrina, ni en la legislación, y ni siquiera en la realidad social [STS de 3 de noviembre de 2014 (RJ 2014, 6447)]. Como se ha señalado, la cuestión se caracteriza por un exacerbado casuismo que lleva a la necesidad de apreciar la totalidad de las circunstancias de cada prestación de servicios, a fin de apreciar o no la concurrencia de las notas caracterizadoras de la relación laboral y, dentro de ellas, los indicios que permiten apreciar o no su existencia. Como se ha puesto de relieve, la apreciación aislada de dichas notas caracterizadoras o de tales indicios no es tampoco la vía adecuada para la determinación de la laboralidad o no de dicha prestación, sino que es necesaria una apreciación conjunta de todas ellas pues solo así seremos capaces de inclinar la balanza hacia la laboralidad o no de la prestación de servicios en cuestión. Constatar si se dan las notas de ajenidad, retribución y dependencia, en el sentido en que estos conceptos son concebidos por la jurisprudencia dan las pautas para delimitar la naturaleza laboral o no de una prestación de servicios [STS de 8 de febrero de 2018 (RJ 2018, 1028)].