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- Herausgeber: Ediciones Servicop
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Spanisch
- Veröffentlichungsjahr: 2022
Es libro esta destinado a todas aquellas personas que pretenden ejercer el liderazgo en equipos de trabajo, tanto en el ámbito público como en el privado. El lector podrá adquirir herramientas del liderazgo con el fin de coordinar acciones para lograr un equipo de alto desempeño y llegar a los objetivos propuestos. Además podrá generar un espacio de autoaprendizaje, indagando sobre el trabajo en equipo y asociándolo con todas las interacciones en el ámbito en el que cumpla sus funciones.
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Alejandro Gabriel López
EDITORIAL SERVICOP
López, Alejandro Gabriel
El líder y el trabajo en equipo / Alejandro Gabriel López. - 1a ed. - La Plata : Arte editorial Servicop, 2022.
Libro digital, EPUB
Archivo Digital: descarga y online
ISBN 978-987-803-327-3
1. Liderazgo. I. Título.
CDD 658.4092
Producción gráfica: Servicop
Diseño de cubierta e interiores: Servicop
© 2022, López, Alejandro Gabriel
E-mail: [email protected]
Web: www.imprentaservicop.com.ar
Primera edición en formato digital: abril de 2022
Versión: 1.0
Digitalización: Proyecto 451
ISBN 978-987-803-327-3
Dedico este libro a dos mujeres que me hacen sentir orgulloso y emocionado todos los días de mi vida.
Ellas me guían con sus sonrisas, su alegría y sus nobles corazones, por este mundo tan conflictivo. Estos hermosos seres son:
Mis Hijas, Camila Alejandra López y Martina Belén López.
PRÓLOGO
Las personas llegamos a ser quienes somos a través de los procesos de socialización. Vivir sin relacionarnos o sin referenciarnos con otros es imposible. En este mundo, para bien o para mal, constantemente nos vinculamos con otros: la familia, amigos, equipos de trabajo, grupos virtuales, etc.
Por eso, para desarrollarnos como personas y ser capaces de funcionar con más eficacia debemos conformar grupos que se transformen en equipos de trabajo. Para reafirmar esta idea, a continuación se transcriben frases vinculadas con ella:
El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia gana campeonatos.
(Michael Jordan)
Ninguno de nosotros es tan listo como todos nosotros juntos.
(KetBlanchard)
Avanzar juntos es un comienzo. Mantenerse juntos es el progreso. Trabajar juntos es el éxito.
(Henry Ford)
Solos podemos hacer muy poco, juntos podemos conseguir mucho.
(Helen Keller)
La fusión de voluntades guiadas es la energía que alimenta lo posible.
(Alejandro Gabriel López)
El presente libro, dividido en capítulos, contiene conocimientos sobre la organización, el equipo de trabajo y el liderazgo. Está destinado a todas aquellas personas que pretenden ser líderes de equipos, tanto en el ámbito público (áreas de la administración, la salud pública, la seguridad pública, la producción, entre otras), como en el privado (sector industrial, de los alimentos y la inocuidad alimentaria, de la construcción, de la metalmecánica, de la agricultura, de la higiene y seguridad laboral, de los profesionales independientes de distintas especialidades, etcétera).
El lector podrá generar un espacio de autoaprendizaje, indagando sobre el trabajo en equipo y asociándolo con todas las interacciones en el ámbito en el que cumpla sus funciones.
Debe tenerse en cuenta, que existen diferentes ramas de la ciencia que estudian el comportamiento organizacional y personal, como la sociología, la psicología, antropología y la biología. Este trabajo trata de aportar un granito de arena más al conocimiento ya existente con una mirada humilde, simple y sincera.
Los seres humanos somos muy complejos individualmente, desde nuestra estructura mental para coordinar esfuerzos en el logro de los propios objetivos y metas, hasta la complejidad que implica el interés por conformar un equipo de trabajo para lograr resultados organizacionales.
Actualmente, las organizaciones (independientemente de su tamaño, de su cultura organizacional y del rubro en que se encuentre su actividad) requieren recursos humanos más coordinados en sus actos lingüísticos y en los aspectos del trabajo en equipo. También, necesitan adquirir herramientas de liderazgo con el fin de coordinar acciones para lograr un equipo de alto desempeño para llegar a los objetivos propuestos.
CAPÍTULO 1: ORGANIZACIÓN
Para comenzar, debe decirse que, de acuerdo con la Real Academia Española, el término de organización tiene 4 acepciones(1) diferentes. Sin embargo, para los fines de esta exposición, nos centraremos en dos de ellos. Por un lado, puede referirse a unidades sociales y, por otro, al acto de organizar:
1. Acción de organizar u organizarse: “la empresa demanda cambios en los sistemas de gestión, administración y organización”
2. Grupo de personas y medios organizados con un fin determinado: “una organización empresarial ingresó en Amnistía Internacional porque se identificaba plenamente con las ideas de la organización”
Las personas pasan su vida desarrollándose y participando en distintas organizaciones, desde la unidad primaria que es la familia, hasta la escuela, la iglesia, las empresas y aquellas que tienen que ver con satisfacer diversas necesidades como de alimentación, económicas, educativas, culturales, sociales, etc. Es por eso, que una organización existe porque los individuos unidos pueden lograr muchas más cosas que de forma individual.
La integración de las fuerzas comunes de las personas tienden de forma natural a ordenarse en un todo, donde se establecen reglas, se delegan actividades, se generan responsabilidades y se origina la necesidad de organizarse para lograr metas y objetivos deseados. Así, la evolución de las sociedades propició que los hombres poco a poco se vieran envueltos en una red de estructuras, relaciones, intercambios, clientes y demanda de satisfacciones. Esto favoreció el desarrollo de grandes, medianas y pequeñas organizaciones formales de carácter público y/o privado.
Ahora bien, de acuerdo con Myers y Myers (1983), los elementos básicos de una organización son:
1. Tamaño: cantidad de integrantes de la organización.
2. Ubicación: lugar y espacio temporal en el que los integrantes desarrollan sus actividades
3. Acciones interdependientes: relaciones que se establecen entre los integrantes de la organización cuando trabajan juntos para lograr objetivos comunes.
4. Insumos: las cosas y las materias primas que están alrededor de las personas involucradas en la organización.
5. Comunicación: establecida entre los miembros de la organización para coordinar actividades en los distintos procesos productivos.
6. Producto: son los bienes y servicios generados por la actividad de la organización.
Por su parte, Koontz y Weihrich (2012) sostienen que los procesos de organización de requieren:
1. La identificación y clasificación de actividades solicitadas.
2. El agrupamiento de actividades mediante las cuales se consiguen los objetivos.
3. La asignación de cada agrupamiento a una persona con autoridad para supervisarla.
4. La obligación de realizar una coordinación de acciones de las actividades en forma horizontal o vertical de la estructura organizacional.
Además, el doctor Goldhaber (1994) define a la organización como un sistema abierto, en el que las partes se relacionan entre sí y con su medio ambiente. Dichas relaciones son interdependientes dado que todas las partes del sistema, llamadas subsistemas, afectan y son afectadas mutuamente.
Sobre la base de los aportes conceptuales hasta aquí expuestos, puede decirse que la organización es una unión de personas que al combinar sus esfuerzos pretenden lograr un objetivo en común. Para alcanzar su fin, la organización combina diversos elementos: personas, tecnología, capital y productos traducidos en bienes y/o servicios.
Asimismo, la organización cuenta con otros componentes: la misión, la visión y los valores que pueden definirse de la siguiente manera:
1. Misión: declaración del motivo por el que existe la organización, es decir, su razón de ser. Especifica la actividad que realiza y suele plasmarse de forma escrita (una frase o un párrafo). Para elaborar esta declaración sirven de guía los interrogantes: ¿Quiénes somos?; ¿Cuál es nuestra razón de ser?
Ejemplo:
Entonces, la misión es una herramienta estratégica que inspira a los empleados de la organización, quienes se preguntan:¿cuál es el valor de mi trabajo? Esta declaración lleva sus labores particulares hacia los objetivos compartidos.
2. Visión: meta a largo plazo que establece la aspiración sobre los logros de la organización y lo que se desea respecto a su futuro. Define la ruta a seguir por los distintos niveles de la organización. Para establecerla, hay que cuestionarse: ¿quién queremos ser? y ¿dónde queremos llegar?
Si bien la misión y la visión presentan definiciones diferentes, ambas deben estar necesariamente unidas y ser coherentes entre sí.
3. Valores: principios que orientan las acciones y decisiones laborales, y que tienen implicancia social. Por ejemplo, definir la responsabilidad social o la contribución al medio ambiente, la dinámica de trabajo o incluso la felicidad. (“Sustentabilidad” y “Cooperación”). También, se hallan otros valores que tienen que ver con desarrollar pautas de mejora continua; valores relacionados a la dinámica de trabajo (eficiencia y excelencia) y valores destinados al cliente como la actitud de servicio, el respeto, la satisfacción al cliente, etc.
Clasificación de las Organizaciones
Hay organizaciones de distintos tipos, no solo por su tamaño, sino también por su actividad y su finalidad. A continuación, se presentan algunas clasificaciones:
Por su Naturaleza:
1. Organizaciones lucrativas: sus propietarios usufructúan los beneficios de la actividad. Ejemplo: las empresas de capital privado: Bolsa Agropecuaria de Nicaragua S. A (Sociedad Anónima) o Alianza S.R.L. (Sociedad de Responsabilidad Limitada).
2. Organizaciones sin fines de lucro: no tienen un fin de beneficio económico, sino más bien artístico, social, cultural, humanitario o comunitario. Estas organizaciones son autónomas con respeto a los poderes públicos. Ejemplo: ONG (Organización no Gubernamental), fundaciones y asociaciones.
Según su Propiedad:
1. Organizaciones públicas: aquellas que realizan funciones inherentes a las administraciones públicas y a la gestión del Estado. Por otro lado, están las empresas públicas, que son organismos descentralizados, que dependen del Estado y su propósito es la producción de bienes o servicios específicos. Ejemplo: hospital público (organización pública) o empresa de luz del Estado (empresa del Estado).
2. Organizaciones privadas: la propiedad del capital es de origen privado y son autónomas e independientes del poder público del Estado. Ejemplo: Coca-Cola.
Según su Actividad:
1. Organizaciones industriales: dedicadas a la producción de bienes materiales. Ejemplo: industria automotriz.
2. Organizaciones de servicios: especializadas en la provisión de servicios. Ejemplo: empresa de transporte de cargas.
3. Organizaciones comerciales: orientadas a la compraventa de bienes sin realización de ningún proceso de transformación. Ejemplo: comercio de venta de indumentarias.
Según su la procedencia del capital:
1. Nacionales: los aportes del capital son efectuados por agentes económicos nacionales.
2. Extranjeras: los capitales son aportados por agentes económicos extranjeros.
3. De Coparticipación: por una parte, los capitales de la organización son nacionales y, por otra, extranjeros.
Según su Tamaño:
1. Pueden ser microempresas, empresas pequeñas y medianas (Pymes) y empresas grandes. Esta clasificación puede variar y/o cambiar en cada país, teniendo en cuenta la cantidad de empleados, el volumen de producción y la superficie que ocupa dicha organización, entre otras cuestiones.
Estructura Organizacional
Las personas que integran las organizaciones ejercen determinada responsabilidad y, según su jerarquía, tienen atribuciones.
Tal como puede observarse en la figura 1 , se pueden establecer los siguientes niveles:
1. Nivel directivo: personas que tienen las funciones de planificar, organizar, dirigir, controlar, autorizar, evaluar y diseñar las normas políticas, procedimientos, reglamentos y resoluciones para mejorar los aspectos administrativos y operacionales de la organización. Ejemplo: directivos, gerentes generales y accionistas.
2. Nivel superior: los integrantes que tienen las funciones de organizar, integrar, dirigir, supervisar, controlar, desarrollar e implementar, en coordinación con el nivel operativo, planes, procedimientos, instructivos de trabajo. A estos se los suele llamar mandos medios. Ejemplo: supervisor de producción.
3. Nivel operativo: los responsables de ejecutar las actividades básicas de la organización, siendo el pilar de la cadena de producción y comercialización de bienes o servicios. Ejemplo: operario de máquina, cocinero, administrativo, etc.
4. Dependencias Internas: se organizan teniendo en cuenta el grado de importancia que hace a su función y jerarquía.
Aspectos básicos para el diseño de la estructura de una Organización
Paso 1: definir y formalizar los objetivos.
En este punto, se determinarán en forma clara y precisa los fines que perseguirá la organización. Se aconseja establecer las actividades que se pretenden realizar para cumplir con los objetivos propuestos. También, precisar los aspectos relativos a la misión, visión y valores de la estructura organizacional.
Paso 2: establecer las funciones.
En esta etapa, se pretende obtener una lista de todas las tareas que deberán desarrollarse en la organización para poder llevar a cabo las funciones definidas en el punto anterior. Se debe incluir un cálculo aproximado de los recursos y de los puestos de trabajo necesarios para poder implementar la lista.
Paso 3: organización y jerarquización de las dependencias.
Al llegar aquí, se agruparán las tareas detalladas en el paso 2, teniendo en cuenta la estructura que se pretende diseñar y los recursos materiales y humanos, etc. Se organiza y jerarquiza cada dependencia, clasificándolas como dirección, departamento, división, sección y área.
Paso 4: asignación de funciones.
Se destinan los recursos humanos a los puestos establecidos por la organización. Luego, se asignan las tareas con el fin de poder llevarlas a cabo.
Organigrama Funcional
Es interesante reconocer cuáles fueron los orígenes de los diagramas de organización.
Todo comenzó en 1855, cuando se diseñó el primer organigrama moderno de la historia. La hazaña fue hecha por el superintendente general de una compañía, Daniel McCallum. Se trató de un diagrama ilustrado del ferrocarril de Nueva York y Erie.
No obstante, tuvieron que pasar entre 50 y 60 años para que el término organigrama se volviera de uso común. Cuando comenzaron a popularizarse, eran empleados en ámbitos de ingeniería, pero llegada la década de del ‘20, se introdujeron en el mundo empresarial.
El organigrama es la representación gráfica que proporciona una imagen formal de la empresa y constituye una fuente informativa de consulta. Indica la relación jerárquica que guardan los departamentos, divisiones, secciones y áreas que componen la organización; y facilita al personal el conocimiento de su ubicación y la relación dentro de la organización.
También, ayuda a identificar si existe duplicidad de funciones y múltiples relaciones de dependencias y de niveles insuficientes o excesivos de supervisión o control.
Lo fundamental de un organigrama es que debe ser fácil de entender y de utilizar. Por eso, tiene que contener la información necesaria, sin exceso de datos que dificulten su comprensión.
Tipos de Organigramas
Las representaciones gráficas de una organización pueden ser las siguientes:
Organigrama vertical: los datos se representan en forma de pirámide. En la cúspide se encuentran los directivos de la organización o entidad más importantes, y abajo, están los trabajadores con menos poder de toma de decisiones.
Organigrama horizontal: representa gráficamente las estructuras orgánicas de las empresas/organizaciones, con una distribución jerárquica de izquierda a derecha.
Organigrama mixto: esquema organizacional de una empresa o entidad de las operaciones o tareas para un proceso. Este permite analizar la estructura de la organización, a partir de datos de la misma. Se le llama mixto porque se utiliza la forma vertical y horizontal para representarlo.
Organigrama circular: la autoridad máxima se coloca en el centro, alrededor de ella se forman círculos concéntricos donde se nombran a los jefes inmediatos.
Organigrama escalar: no utiliza recuadros para los nombres de las unidades de la estructura, sino líneas encima de las cuales se colocan los nombres. Cuando una línea sale en sentido vertical de una línea horizontal, muestra la autoridad de esta última.
1. https://dle.rae.es/organizaci%C3%B3n
CAPÍTULO 2: GRUPO Y EQUIPO
Para comenzar este capítulo, es necesario resaltar que es fundamental la consolidación e integración de los miembros de una organización para alcanzar los objetivos y metas establecidas. A continuación, se definen los conceptos de grupo y equipo:
1. Grupo: personas que tienen una relación de interdependencia, pero no necesariamente comparten una meta u objetivo. Se caracteriza porque los roles de sus integrantes y el liderazgo no están definidos, es decir, el trabajo es desorganizado con objetivos individualistas y los conflictos se resuelven por imposición.
2. Equipo: grupo de personas que interactúan, discuten y piensan de forma coordinada y cooperativa, unidas por un objetivo común. En el proceso del trabajo que tiene que realizar el equipo se identifican las funciones de cada uno de los integrantes, teniendo en cuenta las características de las personas, su capacidad de trabajo, sus conocimientos previos y la forma en que interactúan.
De esta manera, puede hablarse de un grupo de trabajo y de un equipo de trabajo. El primero, es aquel en el que se interactúa para intercambiar la información y se colabora en la tarea o en la toma de decisiones. En un grupo, los miembros contribuyen de manera individual y comparten una meta. En el segundo, se genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado y se comparte el proceso de toma de decisiones y las responsabilidades de los resultados. En el proceso que implica la conformación de un equipo intervienen fuerzas psicológicas, como la motivación, los intereses y las actitudes, conductas e ideas de las distintas personas que lo componen.
Tabla 1.
Diferencias entre grupo de trabajo y equipo de trabajo.
Gripo de trabajo
Equipo de trabajo
Objetivos
Los integrantes muestran intereses comunes y comparten información.
La meta está claramente definida y es específica. Se lleva a cabo un desempeño colectivo.
Compromiso
Nivel relativo.
Nivel elevado.
Responsabilidad
Individual.
Individual y colectiva.
Tareas
Se distribuyen de forma igualitaria.
Se distribuyen según habilidades y capacidades.
Comunicación
Secuencial: se tratan los temas de forma individual y no se comparte la información.
Integrada: se comparten los temas a tratar de manera global y la comunicación es abierta.
Proceso de tomas de decisiones
No es esencial que conozcan el proceso, ni que participen.
Todos conocen el proceso y participan activamente.
Logros
Se juzgan y asignan individualmente.
Se juzgan y asignan individual y colectivamente.
Sinergia (acción conjunta de varios órganos en relación a una función)
Neutral o negativa.
Positiva.
Formación
Ocurre a partir de su creación o instalación.
Es un proceso de desarrollo.
Liderazgo
Fuerte e individualizado. Puede haber o no un coordinador.
Compartido.
Hay un responsable que coordina el trabajo.
Resultados
Son la suma del esfuerzo individual.
Se toman y evalúan como producto del esfuerzo conjunto de sus miembros.
Conflictos
Se resuelven por imposición o evasión.
Se resuelven por medio de la confrontación productiva.
Nota: elaboración propia.
Tipos de equipos
Existen diferentes tipos de equipo de trabajo y en función de su orientación y propósitos, pueden ser los siguientes:
Según criterios temporales :
1. Equipo permanente: realiza su función permanentemente y está integrado a la estructura organizativa de la empresa. Ejemplo: equipo de directivos de una institución educativa.
2. Equipo Temporario: se crea con una finalidad concreta y una vez que esta se consigue, el equipo se diluye. Ejemplo: profesionales de higiene y seguridad en el trabajo con los operarios de la construcción de un edificio.
Según un criterio de formalidad:
1. Equipo formal: creado por la propia organización con una finalidad concreta. Puede ser permanente o temporal. Ejemplo: la empresa posee un equipo de producción permanente y un equipo temporario de capacitación.
2. Equipo informal: surge espontáneamente entre los miembros de la organización, para atender una necesidad concreta. Ejemplo: equipo que se organiza para una causa solidaria.
Según un criterio de finalidad:
1. Equipo de solución de conflicto: su misión es la resolución de un conflicto concreto que puede surgir y afectar el correcto desempeño de la empresa.
2. Equipo de calidad: es empleado en los sistemas de administración de la calidad total. Consta de equipos con personas de diferentesáreas para discutir y dialogar, con el fin de formar planes tendientes a la mejora continua de la calidad.
3. Equipo de producción: formado por los trabajadores de la empresa. Con ellos, se pretende analizar los aspectos de producción y motivación del personal, entre otros.
Según un criterio jerárquico:
1. Equipo horizontal: integrado por empleados de un mismo nivel jerárquico. Ejemplo: enfermeros de guardia.
2. Equipo vertical: compuesto por empleados de diferentes niveles jerárquicos. Ejemplo: médicos y enfermeros de guardia.
Al hablar de trabajo en equipo, a menudo suele escucharse la expresión “la unión hace la fuerza”. Esto significa que los integrantes de una organización son el motor de la misma. Asimismo, para que funcione un equipo de trabajo, se necesita lo que se conoce como la teoría de las cinco “C”. Dicha teoría fue creada por Tom Peters y consta de cinco conceptos que deben estar presentes para que un equipo funcione de manera armónica. Seguidamente, se describen brevemente cada uno de ellos:
1. Complementariedad: un equipo funciona cuando cada miembro es especialista en un área concreta. Es decir, es enriquecedor para el equipo que sus integrantes tengan capacidades y aptitudes diversas y heterogéneas.
2. Comunicación: para que un grupo de personas pueda realizar sus labores de manera correcta, eficiente y con un óptimo ambiente laboral, se requiere que todos los integrantes de la organización cuenten con la información necesaria para poder desarrollarla. Además, en la comunicación no deben existir ambigüedades, o sea, los canales de información y los procedimientos que se utilicen tienen que ser muy claros para evitar malos entendidos y/o incumplimientos en los deberes.
3. Confianza: este es un eslabón muy importante, ya que la comunicación transparente y/o el tiempo en el que los miembros se conocen son relevantes para que se cree un ambiente que inspire confianza. Por eso, es necesario generarla día a día. El líder contribuye para que esto suceda cuando explica de manera clara y concisa el proyecto al equipo, las labores que realizará cada persona y cuál es el objetivo final que se quiere conseguir.
4. Coordinación: un rol destacado cumple el líder, quien se encarga de coordinar las tareas y organizar a los miembros, asignándoles los trabajos que les corresponden. El líder debe ser accesible y flexible para orientar a los miembros del equipo, a fin de obtener el mejor desempeño de cada uno.
5. Compromiso: si los aspectos anteriores se realizan de manera eficiente, el compromiso de los miembros del equipo crecerá. El líder, como ya se ha apuntado, debe velar para que cada persona conozca su labor y los objetivos comunes; esto incrementará la motivación de todas las partes. El compromiso ha de ser con el trabajo, con los compañeros y con la empresa. Un aspecto a tener en cuenta es que en las organizaciones no siempre se requiere conformar un equipo de trabajo para atender alguna cuestión específica, dado que existen determinadas tareas, situaciones o problemas que pueden ser resueltos por una sola persona sin necesidad de formar un equipo.
Por otra parte, un rasgo diferenciador para una organización es la presencia de individuos especializados para superar retos difíciles. Al respecto, cuando un grupo de individuos tiene los objetivos claros, conoce los pasos a seguir para lograrlos y obtiene resultados positivos que pueden sostenerse en el tiempo; se denomina Equipo de Alto Desempeño (EAD). Sus miembros pueden especializarse en un área específica de trabajo o bien, asumir nuevos retos para descifrar conflictos. Este tipo de equipo se caracteriza por:
1. Responsabilidad Compartida: tanto los éxitos como los fracasos son asumidos por todo el equipo. Esto implica celebrar los logros entre todos y renunciar a la búsqueda de culpables concretos cuando algo sale mal.
2. Autonomía: capacidad para autodirigirse, delinear las propias líneas de actuación y tomar decisiones con un alto margen de independencia (siguiendo siempre los criterios de la organización).
3. Comunicación: red en la que todos los miembros se comunican entre sí, de manera abierta, integrada y transparente.
4. Liderazgo participativo: cualquiera de los miembros del equipo puede ejercer influencia sirviendo a los demás y con el propósito de llegar a los objetivos.
5. Creatividad: los miembros de un equipo de alto rendimiento o desempeño tienden a combinar sus capacidades, para pensar en nuevas formas de resolver los problemas que se presentan y aplicar nuevas técnicas de creatividad o innovadoras para el trabajo que realizan.
6. Visión de oportunidad: los integrantes tienen una visión compartida de las oportunidades, del sentido de cambiar cuando es necesario, del crecimiento y la productividad, con una visión hacia el futuro.
7. Iniciativa: las personas que integran este tipo de equipo, independientemente de su rango o responsabilidad, generan o proponen iniciativas con el fin de ayudar al proceso de tareas.
8. Enfoque en la tarea: el foco está en la actividad a realizar; por eso, cada reunión debe ser muy productiva y orientada a los objetivos.
Como puede deducirse, quienes integran un EAD son personas motivadas y muy satisfechas con su entorno laboral y con las relaciones interpersonales que allí suceden; al igual, que con las recompensas que obtienen acordes a sus desempeños.
Por su lado, los doctores Don Carew, Fay Kandarian, Eunice Parisi-Carew y Jesse Stoner desarrollaron una investigación a fin de definir las características de una organización de alto desempeño. Las mismas se identifican con el conocido modelo SCORE. Cada letra de la sigla es la inicial de los seis elementos considerados como fortalezas para las organizaciones. Ellos son:
S: shared information and open communication (información compartida y comunicación abierta). La información debe ser clara y precisa; encontrarse a disposición de las personas y darse a conocer abiertamente.C: compelling vision (visión convincente). Visión a futuro de los resultados deseados.O: ongoing learning (aprendizaje continuo). No se refiere solo al aprendizaje de los individuos, sino al de la organización completa.R: relentless focus on customer results (concentración incesante en los resultados). El foco en los resultados está puesto siempre desde el punto de vista del cliente y de sus necesidades.E: energizing systems and structure (sistemas y estructuras que infunden energía). Los sistemas, estructuras y procesos permiten dar una respuesta rápida ante obstáculos y oportunidades.S: shared power and high involvement (poder compartido y alta participación). Los aportes de todos los miembros son valorados, respetados y considerados para contribuir a los propósitos de la organización.CAPÍTULO 3: EQUIPO DE TRABAJO
Como ya se ha sugerido, la conformación de un equipo de trabajo se inicia por diferentes preocupaciones, problemas o conjunto de síntomas en la organización que causa que los mandos superiores o medios formen este tipo de estructura. A continuación, se detallan algunas situaciones que generan su creación:
1. Conflictos y hostilidades entre los miembros de la organización.
2. Pérdida de la productividad o resultados no deseados.
3. Falta de comunicación y directivas poco claras al momento de realizar las.
4. Indicaciones mal entendidas o llevadas a la práctica inadecuadamente.
5. Falta de iniciativa, creatividad y/o innovación en las acciones rutinarias para resolver problemas complejos.
6. mNuevo proyecto de la organización.
7. Quejas por parte de los clientes sobre el servicio o la calidad de los productos.
8. Desorganización en los diferentes procesos que lleva a cabo un determinado sector dentro de la organización.
8. Apatía, falta de interés general o compromiso por parte de los miembros.
Asimismo, existen diversos factores que dificultan la formación de un equipo de trabajo. Entre ellos se encuentran:
1. Clima laboral inadecuado, falta de unión entre el personal, luchas de poder, temor y desconfianza.
2. Falta de liderazgo dentro de la organización.
3. Falta de tiempo o demasiadas presiones por las tareas.
4. Individualismo, egos internos.
5. Desconocimiento de la visión, la misión, objetivos y metas de la organización.
6. Temor al conflicto.
7. Evitar responsabilidades.
Ahora bien, ¿cómo se forma un equipo de trabajo? Para comprender este proceso y su dinámica deben considerarse las etapas que lo conforman.
Proceso de formación de un equipo
Etapa de Formación:
