Enfoque de Género en las Relaciones de Trabajo E-Book

Vanesa Beatriz Lamami

• Herausgeber: Editora Dialética
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 279

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

El "Enfoque de Género en las Relaciones de Trabajo" constituye un aporte a la doctrina jurídica laboral, cuyo objetivo se centra en la necesidad de generar uniformidad de criterios en la concepción y aplicación de las normas sobre igualdad y no discriminación. La persistencia de los patrones socio culturales que reproducen desigualdades al interior de las sociedades nos demuestran la necesidad de contribuir a la conformación de un discurso jurídico que efectivamente permita garantizar el libre ejercicio y goce de los derechos. Bajo este propósito ha sido diseñada la obra, a través de la cual se abordan los principales obstáculos en materia de igualdad y no discriminación por razones de género en las relaciones de trabajo, entendiendo que su identificación constituye el primer paso. Texto de contracapa: El "Enfoque de Género en las Relaciones de Trabajo" constituye un aporte a la doctrina jurídica laboral, cuyo objetivo se centra en la necesidad de generar uniformidad de criterios en la concepción y aplicación de las normas sobre igualdad y no discriminación. La persistencia de los patrones socio culturales que reproducen desigualdades al interior de las sociedades nos demuestran la necesidad de contribuir a la conformación de un discurso jurídico que efectivamente permita garantizar el libre ejercicio y goce de los derechos. Bajo este propósito ha sido diseñada la obra, a través de la cual se abordan los principales obstáculos en materia de igualdad y no discriminación por razones de género en las relaciones de trabajo, entendiendo que su identificación constituye el primer paso.

Leseprobe

AGRADECIMIENTOS

Este libro no hubiera sido posible sin la generosidad de todas las mujeres que colaboraron en la organización del curso “El Enfoque de Género en las Relaciones de Trabajo”. Queremos agradecer especialmente a quienes participaron como moderadoras; Marta Serafini, Magdalena Benítez Araujo; Adriana Pérez Carballo y Nazarena Bitschko.

También a las integrantes de la Secretaria de Géneros de la Corriente de Abogados y Abogadas Laboralistas 7 de Julio, con quienes día a día llevamos adelante esta incesable tarea de luchar por habitar lugares con mayor igualdad y equidad, libres de violencia y discriminación.

Por último agradecemos a todas las personas que integran la Corriente de Abogados y Abogadas Laboralistas 7 de Julio.

ÍNDICE

Capa

Folha de Rosto

Créditos

EL ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS RELACIONES DE TRABAJO DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Vanesa Lamamí y Paula Nievas Ibañez

CONFERENCIA INAUGURAL. DEL ORIGEN DEL PATRIARCADO HASTA NUESTROS DÍAS.

Dora Barrancos

CAPÍTULO I JUZGAR CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

Gabriela A. Vázquez

CAPÍTULO II EL TRABAJO DE LAS MUJERES EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.

Andrea García Vior

CAPÍTULO III HERRAMIENTAS PARA EL ABORDAJE DE LA VIOLENCIA POR RAZÓN DE GÉNERO

Viviana Mariel Dobarro

CAPÍTULO IV EL LITIGIO CON PERSPECTIVA DE GÉNERO.

María Paula Nievas Ibañez.

CAPÍTULO V “NUEVAS DIRECTIVAS EN MATERIA DE PRUEBA EN EL PROCESO JUDICIAL”

Natalia Salvo

CRITERIOS PROBATORIOS EN EL MARCO DE LA LEY 26.485

Vanesa Beatriz Lamamí

CAPÍTULO VI RIESGOS DEL TRABAJO EN EL MARCO DE LA ADOPCIÓN DEL CONVENIO 190 OIT SOBRE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO. MEDIOS DE REPARACIÓN EN LAS SENTENCIAS DE LA CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS.

Eleonora Slavin

CAPÍTULO VII OBLIGACIONES Y ACTUACIÓN DEL ESTADO FRENTE A LA VIOLENCIA DE GÉNERO Y EL ACCESO A LA JUSTICIA.

Julia Ben Ishai

Landmarks

Tapa

Hoja de rostro

Página de Créditos

resumen

EL ENFOQUE DE GÉNERO EN LAS RELACIONES DE TRABAJO DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Compiladoras: Vanesa Lamamí y Paula Nievas Ibañez

Introducción

La presente publicación surge de la recopilación de las exposiciones orales realizadas en el curso “Enfoque de Género en las Relaciones de Trabajo - Módulo: Derecho Individual del Trabajo”, coorganizado por la Comisión de Derecho del Trabajo de la Asociación de Abogados de Buenos Aires (AABA) y la Corriente de Abogadas y Abogados Laboralistas 7 de Julio, que tuvo lugar los días 7,9,16,23 y 30 de junio de 2021.

Concebimos este curso como un aporte a la doctrina jurídica del derecho del trabajo, con la particularidad de centrarse en el objetivo de brindar herramientas a estudiantes, abogados y abogadas, así como para cualquier persona que se desenvuelva en organizaciones sindicales, para abordar las relaciones de trabajo desde una perspectiva de género, y de reflexionar, a través de una mirada crítica el cambio de paradigma que necesitamos para “prevenir, sancionar y erradicar” la violencia de las relaciones de trabajo.

El contexto en el que ha sido diseñado y producido se encuentra signado por la ratificación por parte de la República Argentina en el año 2020 del Convenio 190 de la OIT contra la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo, y, en consecuencia, por una multiplicidad de actividades académicas en este sentido, así como, por una fuerte presencia del movimiento de mujeres y diversidades en la agenda pública. Sin embargo, las normas que analizamos a lo largo del curso no son una novedad, y se encuentran incorporadas, muchas de ellas, en nuestra legislación interna hace varios años, entonces ¿por qué sentimos la necesidad hoy de profundizar su estudio?, esta es una de las preguntas que han motivado el diseño del curso y que esperamos que cada participante y lector o lectora procuren responder.

A lo largo de los encuentros hemos analizado los innumerables obstáculos de mujeres y diversidades sexuales, al pleno goce y ejercicio del derecho a vivir una vida libre de violencia; la inadecuación de nuestra ley de contrato de trabajo a la coyuntura actual, las dificultades probatorias bajo los paradigmas clásicos, la ausencia de invocación de las normas en el proceso judicial por parte de abogados y abogadas, y la falta de aplicación de dichas normas por jueces y juezas.

En el marco del objetivo propuesto la totalidad de los encuentros fueron abordados a través del análisis normativo y jurisprudencial y contaron con la participación de reconocidas referentas en la materia.

El encuentro inaugural estuvo a cargo de la investigadora, socióloga e historiadora Dora Barrancos. Los siguientes encuentros estuvieron a cargo de las juezas Gabriela Alejandra Vázquez, Andrea García Vior, Viviana Dobarro y Eleonora Slavin, y de las abogadas María Paula Nievas Ibañez, Natalia Belén Salvo, Vanesa Beatriz Lamamí y Julia Ben Ishai. A todas ellas les hacemos llegar nuestro enorme agradecimiento.

Diagnóstico. De la igualdad formal a la igualdad real.

Cada uno de los elementos de este diagnóstico ha sido analizado a lo largo de los cinco encuentros que conformaron el curso, sin embargo, consideramos importante resaltar en esta instancia, la existencia de un elemento común en los análisis mencionados, y que podemos sintetizar en; la persistencia de patrones socio-culturales anclados en un paradigma jurídico liberal fundado en la igualdad formal. Para llegar a esta conclusión resulta necesario dar una breve mirada a los presupuestos básicos que delinearon y conformaron el proceso de consolidación de nuestro sistema jurídico, poniéndolos en diálogo con el proyecto político y económico al cual respaldaba.

La totalidad de los operadores y operadoras del derecho hemos aprehendido un sistema jurídico fundado en la ficción de la igualdad de todas las personas que habitamos el país, todas personas capaces de negociar y comerciar sin la necesidad de un Estado que atravesara las relaciones entre privados y cuyo único objetivo se materializaba en la monopolización del poder de policía que permitiera a las personas libres e iguales ante la ley desarrollar sus relaciones de intercambio. La igualdad no solo era una ficción por negar capacidad jurídica a la mitad de la población del país; las mujeres, sino, por negar la desigualdad consustancial a las relaciones de poder basadas en la riqueza. Este paradigma jurídico que negaba la desigualdad real en la que vivían las personas, ha sido una pieza clave para aumentar esta brecha, permitiendo una gran concentración de capital en manos de pocas personas, circunstancia que se producía en un momento de la historia en el cual las relaciones de trabajo eran en la práctica relaciones de pseudo esclavitud. Nada en la historia es el resultado de una casualidad, y el sistema normativo refleja la voluntad de quienes lo imponen, en este sentido, la condición jurídica de la mujer, considerada una incapaz de derecho, imposibilitada del ejercicio de actividades comerciales y sujeta a la autoridad del padre y luego del cónyuge, cristalizaba el rol que debía cumplir en la sociedad.

La primera ruptura del paradigma jurídico basado en la “igualdad formal” se daría con la adopción de normas laborales que parten de un concepto fundamental: “la existencia de relaciones desiguales de poder”. El derecho del trabajo rompe no solo con la concepción de la igualdad, sino con el rol que se esperaba del Estado hasta aquel momento, un Estado observador y garante únicamente de la seguridad, que ahora debía intervenir activamente para evitar los abusos de clases dominantes y asegurar la posibilidad de desarrollo y de intervención activa en la esfera pública y de gobierno de una clase históricamente postergada; “la clase trabajadora”. Este recorrido se inaugura con la llegada de Juan Domingo Perón a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social en el año 1943, y se profundizará en sus sucesivos gobiernos permitiendo la modificación de la correlación de fuerzas en la sociedad hasta el día de hoy. La condición jurídica de la mujer y su participación en la sociedad ha sido en esta etapa de la historia objeto de profundos cambios y avances, entre los que podemos citar como un hito histórico la sanción de la Ley 13010 de derechos políticos de las mujeres, y que continuaría profundizando.

Este relato se propone llegar al concepto de la “desigualdad estructural”, resultando este camino necesario para comprender que la mujer trabajadora, se encuentra atravesada hasta el día de hoy por dos vectores de opresión; en su condición de mujer bajo el imperativo de cumplir el rol asignado por la sociedad; madre y esposa, cuidadora y garante de la familia y el hogar, y en su condición de trabajadora; entendiendo dentro de esta categoría comprendidas, tanto a las mujeres que pese a las prohibiciones debían insertarse en el mercado informal para subsistir, aquellas que ingresaban a relaciones formales de trabajo, y aquellas que trabajaban dentro de sus hogares y que no han conocido hasta el día de hoy el derecho a la limitación de la jornada o el derecho de la retribución justa. Consideramos que ha sido y que continúa siendo, la condición de mujer y con ello, el peso de los mandatos de lo que debe ser y hacer en la sociedad, el obstáculo más importante a la plena igualdad y a la posibilidad de vivir una vida libre de violencia. Son estos obstáculos lo que denominamos patrones socioculturales, los que alimentan, producen y reproducen lo que hemos llamado “desigualdad estructural” como un primer paso, ¿de qué se trata?

El concepto de “desigualdad estructural” se nutre de los datos brindados por estudios de las relaciones de trabajo, a nivel nacional e internacional, en diálogo con perspectivas históricas. Los datos estadísticos nos brindan un mapa de la realidad; las mujeres ocupamos en mayor porcentaje empleos precarizados (informales o parcialmente informales), percibimos un ingreso menor que los hombres, estamos desempleadas durante un porcentaje mayor de tiempo, llegamos en menor medida a ocupar puestos de responsabilidad y toma de decisión, ocupamos en mayor porcentaje empleos con menores niveles de remuneración, entre otros. Y, la perspectiva histórica nos brinda los fundamentos de esta realidad; históricamente las mujeres nos hemos encontrado conminadas a realizar las tareas reproductivas; crianza de los hijos e hijas, labores hacia el interior de los hogares, así como labores en comunidad pero como un extensión de esta naturaleza, es decir trabajos de carácter reproductivo, la explicación no termina allí, porque no tratamos de evidenciar que hacer trabajo hacia el interior de los hogares y criar niños y niñas sea mejor o peor que realizar una tarea por cuenta ajena en una fábrica o empresa, el esquema se completa con la falta de reconocimiento de las tareas realizadas por las mujeres, es decir, esas tareas, para el derecho, para el estado, para el mercado, eran y son tareas gratuitas. Nunca fueron consideradas trabajo y ello no solo implica la falta de retribución económica de las mujeres, porque lo volvería un análisis economicista, sino, que significó una desvalorización de dichas tareas. “no son trabajo”, “lo hacen por amor”, y bajo este paradigma las mujeres no han conocido por mucho tiempo jornada laboral ni descanso semanal, porque el sostenimiento de la vida es un ciclo en permanente movimiento.

Es el concepto de desigualdad estructural, el fundamento de las normas que analizamos a lo largo del curso, y que terminan de romper por completo con el paradigma de la “igualdad formal”. Si hemos dicho que el derecho del trabajo ha configurado la primera ruptura, las normas analizadas implican la implosión del sistema. Sin embargo, continuamos sin acercarnos a brindar una respuesta acabada al primer interrogante, si las normas analizadas no son una novedad en nuestro sistema jurídico, ¿porque no se aplican?

Desde un marco general, y en la pirámide de nuestro sistema normativo se ha mencionado en diversas intervenciones el artículo 73 inciso 23 de nuestra Constitución Nacional, norma que ha plasmado la necesidad de que el estado adopte medidas de acción positiva a los fines de desandar la desigualdad. Tiene su origen en una corriente normativa que ha visibilizado la necesidad de “igualar” mediante la adopción de normas y políticas públicas a los grupos de personas que se encontraran de hecho en una situación desigual de poder. Y aquí encontramos, desde un análisis más profundo un tercer elemento para comprender los obstáculos a la aplicación de las normas sobre igualdad y no discriminación. Si afirmamos que existen grupos o colectivos de personas en una situación de desventaja, y asumimos entonces que dicha desventaja se encuentra basada en la existencia de patrones socioculturales que han dominado el sistema normativo durante décadas, inevitablemente tendremos también que realizar un análisis introspectivo que nos lleve a cuestionar hasta qué punto, esos patrones socio culturales, no dominan nuestro accionar, es decir, debemos interpelarnos a nosotros y nosotras mismas para comprender que “juzgar con perspectiva de género” y/o “abordar un caso con perspectiva de género” es cuestionar nuestro modo de concebir la realidad, y esto implica el desafío más profundo que tenemos por delante. Ya eliminadas o superadas las discriminaciones directas de nuestro sistema normativo, es decir, ya equiparada jurídicamente la mujer al hombre, y las diversidades sexuales a los hombres en materia de derecho formal, nos queda el último paso que implica cuestionar las reglas de hecho que en nuestra sociedad continúan reproduciendo un paradigma discriminatorio.

Es sobre este aspecto que el curso ha profundizado, porque es justamente sobre este aspecto sobre el cual se centra la Ley 26.485. Esta norma denominada: “Ley Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los Ámbitos en los que Desarrollen sus Relaciones Interpersonales”, promueve la ruptura de los patrones - socioculturales sobre los que se asienta la desigualdad estructural identificando la existencia de relaciones desiguales de poder basadas en el género.

Intentamos exponer entonces; que para la efectiva aplicación de las normas y en consecuencia el goce de los derechos contenidos en ellas, no solo alcanza con su existencia, sino que, deben encontrarse respaldadas por estructuras que cuenten con la capacidad de disputa de poder, ya que las normas analizadas constituyen, en esencia y como se analizará a lo largo del curso, herramientas capaces de modificar el nivel de participación de los trabajadores y las trabajadoras en la riqueza.

La violencia es transversal a las relaciones de trabajo.

Naturalmente, las relaciones de trabajo significan relaciones desiguales de poder; el empleador dueño de los medios de producción frente, no solo a los trabajadores, sino a un ejército de desempleados a los que acudir, personas que brindan su fuerza de trabajo frente a la necesidad de satisfacer necesidades mínimas de subsistencia. Ha sido la conciencia de esta realidad la causa de que trabajadores y trabajadoras se comenzarán a organizar, entendiendo que la solidaridad de aquellos lazos podría poner en riesgo la efectiva producción de riquezas del empleador, y con ello mejorar sus condiciones de vida, por supuesto, con un alto costo; la posibilidad de perder el empleo, la ausencia de salario frente a una huelga, la posibilidad de persecución estatal, es decir, ha sido la necesidad de poner un límite al desbocado ejercicio de poder de la parte patronal las causa que motivara esa necesidad de organización, pero en ningún aspecto esto implicaba una igualación entre las partes.

Con lo expuesto intentamos poner de relieve que las relaciones de trabajo se encuentran inevitablemente atravesadas por la posibilidad y/o existencia de violencia. La violencia es una forma de expresión del poder, y desde esta óptica ha sido receptada por el convenio 190 de la OIT y por la Ley 26.485, en la medida en que es tipificada en base a un resultado dañoso.

Para coincidir con esta afirmación es necesario unificar el concepto de violencia. Con este fin podemos acudir al texto del artículo 1° del convenio 190 de la OIT, el cual identifica como violencia a cualquier acción u omisión que cause un daño físico, psicológico, sexual o económico, podemos acudir también a la letra del artículo 5° de la Ley 26485, que utiliza una técnica legislativa similar, aunque añade la característica de una relación desigual de poder y la existencia de una desventaja respecto del hombre, pero en lo sustancial, se identifica como un acto violento a todo aquel que produzca un daño. Bajo este paradigma cualquier conducta que produzca un daño en una relación de trabajo es violencia.

Compartimos esta perspectiva reconociendo los motivos que pasamos a exponer.

Si nos enfocamos en una relación de trabajo, encontramos que lo que allí se produce es una relación de intercambio; la fuerza física del trabajadora/a puesta a disposición del empleador/a, a cambio de una remuneración. Esta relación de intercambio se encuentra intensamente regulada con el objeto de evitar los abusos de la parte más fuerte de la relación; la parte empleadora, en lo que significa una “igualación legal” de las partes.

Esa regulación impone deberes y derechos a las partes, siendo la facultad de dirección un aspecto relevante; la parte empleadora puede y debe conducir la organización de la empresa a los fines de asegurar la producción de bienes y servicios, resaltamos este aspecto porque es a nuestro juicio el aspecto central del tema planteado. La parte empleadora no puede ir más allá, en el ejercicio de este poder de dirección y organización, de aquellos actos estrictamente necesarios para garantizar el fin económico de la empresa.

Intentamos poner de relieve que; bajo claras, concretas y razonables instrucciones de organización y dirección, un trabajador o trabajadora cumple o incumple con las mismas, sirviendo de contrapartida para aquellos casos de incumplimiento el sistema sancionatorio contenido en la norma. Todo aquello que excede a este marco constituye una injerencia inapropiada en la vida privada de las personas. La recepción legal de la “violencia” en las relaciones de trabajo es un intento de ponerle nombre a todo aquellos que hasta el momento no podíamos nombrar. Es un intento de ponerle un nombre a todas aquellas conductas explícitas o implícitas que exceden las facultades de organización y dirección y que producen daños en las vidas de las personas.

Dentro del concepto de violencia encontramos aquellos actos que por su brutalidad no admiten ningún tipo de tolerancia, y encontramos todos aquellos que gozan de cierto nivel de naturalización. Derivaciones de estereotipos y prejuicios vehiculizados a través de los chistes o comentarios, o incorporados en la lógica organizacional de la empresa que en los hechos produce una desventaja para determinado grupo de personas, para ejemplificar podemos pensar en empresas en las cuales las mujeres con hijos se encuentren impedidas de la posibilidad de ascenso en la idea de que tal responsabilidad familiar significa una menor contracción al empleo, en la expulsión o segregación de personas que como consecuencia de una enfermedad han debido alejarse temporalmente del empleo, o en imposibilidades de promoción por cuestiones derivadas del aspecto físico. Las personas nos encontramos absolutamente atravesadas al momento de tomar decisiones o de relacionarnos con el otro por preconceptos y prejuicios.

¿Y qué relación tiene esto con la violencia? Son conductas que generan daños; a la persona particularmente considerada, a un grupo de personas con características comunes. Pero incluso y puntualizando en una relación de trabajo particularmente considerada, y llevando el argumento a la conclusión planteada; “la violencia es parte de las relaciones de trabajo”, vamos a encontrar que son, precisamente; la existencia de prejuicios y las deficiencias en la organización de dirección y organización, las causas que generan los ambientes propicios para la violencia laboral.

Lo expuesto no es una novedad y ha tenido, a nuestro juicio, su máxima expresión en materia jurisprudencial en el fallo “Fernández Estrella”. Una re lectura de dicho precedente nos permite trazar una línea entre las facultades de control y dirección vigentes en nuestra Ley de Contrato de Trabajo, como lo venimos exponiendo, y la permeabilidad de las estructuras organizacionales a los hechos de discriminación y violencia. Se planteaba en aquel precedente la necesidad de que las empresas posean sistemas de evaluación del trabajo claros, uniformes y conocidos por la totalidad de las personas que trabajan, con el objeto de limitar la discrecionalidad en la conducción empresaria, entendiendo a la misma como un factor que permite la existencia de hechos discriminatorios, que hoy conceptualizamos bajo el término “violencia laboral”.

Entonces, cuando la norma define la violencia como un acto u omisión que produce, o es capaz de producir, un daño de carácter físico, psicológico, económico o patrimonial, se está refiriendo en realidad, en la práctica, a aquellos actos que transgreden los límites de tolerancia de los daños que una persona que trabaja puede sufrir. Es en este sentido que “juzgar con perspectiva de género” adquiere una relevancia central. Es través de la actividad jurisdiccional y del nivel de apropiación en las organizaciones sindicales de la discusión planteada, que tendremos la posibilidad de romper con la naturalización de prejuicios y estereotipos y ensanchar el campo de aplicación del concepto de violencia hacia todos aquellos actos u omisiones que producen daños, hoy “tolerados”.

El ámbito de aplicación de las normas que analizamos en este curso es un terreno en disputa.

Sobre los problemas de aplicación de las normas.

Al ser la violencia un aspecto consustancial a la relación de trabajo, implicando la norma límites a determinado estándar de transgresiones, es el juez o la jueza, en la actualidad, quién en última instancia, determinará si ha existido o no un acto de violencia. Esta circunstancia ha quedado absolutamente evidenciada en el curso a través del análisis de fallos diversos; casos de acoso sexual probado que el magistrado no consideraba que hubiere configurado un acto de violencia, casos de discriminación en los que se obligaba a las empresas a adoptar un sistema de cupos y otros no, casos en los que la conducta reiteradamente inapropiada de un superior era considerada un indicio y otros en los que ni siquiera se indagaba al respecto.

La diversidad de criterios jurisprudenciales expone dos aspectos; el primero de ellos radica en la necesidad y la urgencia en materia de prevención, como única herramienta de erradicación de la violencia y la segunda; la ausencia de un paradigma de interpretación de normas nacionales e internacionales que impiden otorgarle a este tema la importancia que requiere, basada, en muchos casos en la persistencia de estereotipos socio culturales.

Este último aspecto resulta relevante, porque no podemos pensar en la posibilidad de garantizar a través de una norma, relaciones laborales libres de violencia, si no indagamos y diagnosticamos que sucede hacia el interior de las estructuras de poder que se encuentran llamadas a brindar la garantía última del goce de los derechos de igualdad y no discriminación.

Este aspecto no ha pasado inadvertido a lo largo del curso, habiendo señalado tanto Natalia Salvo, como Gabriela Vázquez, que la ausencia de mujeres en los puestos de decisión hacia el interior del poder judicial nos permite ver que es una estructura que produce y reproduce la desigualdad estructural. Se ha señalado también que este aspecto no podría resultar una novedad por el carácter androcéntrico de nuestro sistema normativo y naturalmente de muchos y muchas de sus operadoras.

Nos hemos ocupado de este aspecto abordando las reformas producidas en el Consejo de la Magistratura a partir del caso de Olga del Rosario Diaz, en virtud del cual ha sido creado el registro público de denuncias presentadas contra magistrados por situaciones vinculadas a violencia de género.

También ha sido señalado el trabajo llevado a cabo en la Corte Suprema de Justicia de la Nación por parte de Carmen Argibay.

Nuestra ley de contrato de trabajo

Este diagnóstico debe ser completado con el breve análisis de los elementos planteados en el segundo párrafo; la falta de adecuación de nuestra Ley de Contrato de Trabajo a los actuales estándares legales de igualdad y no discriminación. Sobre este aspecto se ha explayado Andrea García Vior, señalando los importantes avances en materia jurisprudencial, que materialmente han significado la derogación virtual de muchos artículos de la norma comentada. La Ley de Contrato de Trabajo, es y ha sido, la materialización del camino a la justicia social, la consolidación de un estado al servicio de las mayorías, un instrumento que la clase trabajadora defiende y ha defendido profundamente, y esto ha sido así también, por la voracidad de los sectores concentrados de la economía cuyos intentos en pos de su modificación han sido homogéneos en la intención de despojarla de todo tipo de operatividad, porque nuevamente, la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto consecuencia de la lucha del movimiento obrero organizado ha significado la cristalización de lo ganado, la consolidación de los triunfos en la disputa con el capital.

Esto podemos observarlo con claridad realizando un breve recorrido por nuestra historia; uno de los primeros actos de la dictadura militar del año 1976 ha sido el recorte de la Ley de Contrato de Trabajo, la prohibición de la libre asociación de trabajadores y trabajadoras, del funcionamiento de las organizaciones sindicales, y de la libertad para negociar colectivamente. En un pasaje más cercano, el gobierno de Mauricio Macri se ha visto impedido de la modificación de la Ley de Contrato de Trabajo, por la resistencia del movimiento obrero, pero ha sido su objetivo precarizar las condiciones de trabajo a través de la incorporación de nuevas figuras contractuales. La década del 90 ha significado la flexibilización de las normas laborales, con una Corte en su garantía.

Es decir, la Ley de Contrato de Trabajo es un instrumento de reivindicación, sin embargo, y en lo que refiere a la regulación del trabajo de mujeres, hoy resulta absolutamente regresiva. Se encuentra atravesada por un paradigma en el que la mujer tiene como objetivo fundamental en su vida el rol de madre y cuidadora, abordando la regulación laboral su protección desde dicho rol.

El desorden normativo

Normas contradictorias, otras en desuso, dispersión de la regulación del principio de igualdad y no discriminación en normas nacionales e internacionales, ausencia de estándares de aplicación de normas. Todo lo señalado constituye lo que denominamos “desorden normativo” y entendemos que dificulta seriamente la posibilidad de garantizar el derecho a la igualdad y la no discriminación, y a la vida libre de violencia.

A su vez y como hemos anticipado, las normas han sido extensamente abordadas en la jurisprudencia nacional e internacional. Las normas internacionales, sin ninguna duda constituyen precedentes históricos y verdaderos criterios de interpretación.

En particular, en materia de derecho internacional de los derechos humanos de las mujeres, podemos afirmar, sin ninguna duda, que el avance en el plano internacional ha sido mucho más fructífero que en el nacional, circunstancia que puede evidenciar la escasa importancia al respecto, y de algún modo evidenciar también las dificultades señaladas en los apartados anteriores.

El desorden normativo atenta con el objetivo de establecer una doctrina clara que permita unidad de concepción en la aplicación de las normas analizadas, siendo este curso un aporte para su efectiva materialización.

CONFERENCIA INAUGURAL. DEL ORIGEN DEL PATRIARCADO HASTA NUESTROS DÍAS.

Dora Barrancos

Debemos decir que hubiera sido imposible haber conseguido los estadios evolutivos, a veces con regresiones, pero en general con una dominancia de una prospectiva de enorme cambio, que ha significado nada menos que esa plurisecular acción cultural humana que ha transformado nuestra vida y hemos llegado a este presente de nuestra especie, si las mujeres hubieran estado segregadas. No hay posibilidades de haber segregado a las mujeres de todos esos cambios que significaron actividades de toda y cualquier índole. Aun en las condiciones más adversas como ser los periodos inmediatos post parto, no había discriminación funcional de tareas antes de 7.000 años atrás. Esto fue así hasta que se inventó de manera progresiva y sistemática, y densamente con más rigor llevada al plano de las normalizaciones correspondientes a cada una de las sociedades, el patriarcado. La invención del patriarcado es del neolítico superior. Por supuesto que no es una invención de un día para el otro. Ha existido una instalación de principios, de visiones, de cosmovisiones, de aspectos simbólicos muy inculcados en las sociedades humanas, que determinaron el drama tremendo de la división funcional de las tareas según sexo. Antes de ese periodo no existía la división funcional de actividades, las mujeres hacían exactamente las mismas tareas que hacían sus compañeros varones, tenían que cazar grandes y pequeños animales, pescar y sobrevivir como se pudiera y, como estoy con un ambiente muy erudito, me gustaría decirles que ustedes ya pueden imaginar lo que hubiera sido la antigua sociedad humana con una segregación del trabajo creativo y transformador de las mujeres, hubiera habido una lentitud exorbitante. La especie Homo Sapiens Sapiens se calcula que tiene alrededor de 30.000 o 40.000 años, mientras que el homo sapiens, que es la proto especie que somos hoy, tiene 350.000 mil años; y el patriarcado remite a poquísimo tiempo atrás, entre 5.000 y 7.000 por las informaciones con que contamos ahora. He ahí que hay una instrucción fundamental nueva, que se da con el primer experimento de privatización y adueñamiento que no se conocía en la antigua formación tribal. Hay un experimento de unos clanes sobre otros que llevan al adueñamiento, a la patrimonialidad; y el primer objeto de patrimonialidad es un sujeto humano, porque las mujeres constituyeron la primera “experiencia” de patrimonialidad. Además, devino una serie de circunstancias y es probablemente la creación del orden simbólico que se determinó por una cuestión central, por un cóncavo fundamental que es la prohibición del incesto, por lo cual las mujeres debieron ser rotadas obligatoriamente de sus experiencias clanicas. Es por eso que en ese disponer de la rotación de mujeres hay una experiencia de patrimonialidad de esos cuerpos. A esas primeras experiencias de patrimonialidad, les suceden las diversas manifestaciones de patrimonialidad. Quien estudió primariamente estas cuestiones en el siglo XIX fue Federico Engels cuando analizó los orígenes de la propiedad privada, la familia, etc. Una torsión de aquella primera evidencia que había tenido Federico Engels, acerca de que el patriarcado se había instalado justamente en el momento en que hubo inicio de patrimonialidad, de registros de privatización, pero no la privatización del orden privado burgués porque aún no existía tal cosa, sino que era una patrimonialidad colectiva de los varones de un grupo clánico determinado. Para Engels primero había existido la patrimonialidad sobre objetos y recursos naturales tales como rebaños y medios naturales, pero la instalación de los estudios notables feministas dio por resultado que en realidad la primera experiencia de patrimonialidad no son las cosas ni los animales sino las mujeres a las que se hizo rotar y, por otra parte, se dio un principio de invención de segregación funcional de las actividades.

A menudo me gusta decir, imagínense ustedes lo que hubiera significado si la humanidad se hubiera privado de las funciones creativas y transformadoras de las mujeres. Nos podemos preguntar; ¿a qué sexo se puede atribuir el invento del primer hábitat interesante un poco más protegido para nuestra especie? ¿a qué sexo se puede atribuir el invento de la narración oral que fue fundamental para los cometidos sobre todo de previsión? ¿a qué sexo se puede adjudicar el haber inventado las primeras ropas con que nuestra humanidad se pudo cubrir? ¿a qué sexo darle un inventariado como efectivamente dueño de la creación prospectiva a una serie de invenciones fundamentales que tienen que ver con la sobrevivencia? Lo dejo por ahí, para que se entusiasmen con esta cuestión, pero digo que es ahí en donde yace la responsabilidad fundamental de una segregación funcional de tareas.

El patriarcado no ha sido siempre el mismo, tiene investimentos diferentes respecto de distintas sociedades. En algunos momentos ha habido un mayor reconocimiento de las mujeres, de sus actividades, de sus aportes, de sus contribuciones, y en otros momentos muchísimo menos. Entonces ahora me voy a referir a un momento tremendo reciente en la humanidad en que hubo un cambio notable, porque las mujeres tenían actividad en el siglo XVII, XVIII, etc., podían ser regentes de muchas cuestiones, por ejemplo de tiendas, de postas, de viñedos, de lo que se les ocurra, pero efectivamente los trastocamientos más severos, aunque tuviéramos patriarcado desde luego en la sociedades occidentales, devinieron de los grandes e impactantes cambios en el orden jurídico y efectivamente en el reconocimiento revolucionario de la individuación plebeya, como lo fue el salto de las grandes revoluciones burguesas de 1789 para acá. Ahí se dio una situación muy trastornada por la cual la valoración burguesa, que se tornó hegemónica en la vida, se determinó por un patrocinio fundamental de que la vida pública debía estar reglada por los varones y la vida privada era el lugar en donde cabían las mujeres, es decir la vida doméstica, de la reproducción, del cuidado y obviamente de los ambientes familiares propicios al cuidado de la niñez y del propio marido. Nunca antes habíamos visto semejante división de esferas y tampoco un trastorno tan significativo de lo que debían ser las mujeres y los varones, a propósito, nada menos de algo que ustedes conocen muy bien y que es el Código Civil aparecido después de la revolución francesa. No era el primer código civil pues había por lo menos 4 códigos en las sociedades europeas. Sin embargo, el Código Civil napoleónico fue el código por antonomasia porque es el que tuvo el mayor éxito de aplicación en el surgimiento de los estados modernos, sobre todo de las naciones latinoamericanas. Y nuestro Código Civil viene a dar existencia casi un siglo después del código napoleónico que era de 1804.