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Von der erfolgreichen Stellenanzeige über Kandidateninterviews bis zum Einstellungsentscheid werden alle praxisrelevanten Phasen der Personalgewinnung behandelt. Beispiele: Das systematische Suchvorgehen, die umfassende Analyse von Bewerberdossiers, Vor- und Nachteile des E-Recruitings, die Kandidatenanalyse und Instrumente der Personalauswahl, Erfolgskontrollen, Phasen und Besonderheiten des Auswahlprozesses, die Vertragsverhandlung und vieles mehr. Welches sind die besten Interviewfragen, wie sichtet man Bewerbungsdossiers mit mehr Sicherheit und Systematik, wie erstellt man aussagekräftige Anforderungsprofile, wie fällt man fundierte Einstellungsentscheidungen, wie beurteilt und nutzt man Online-Stellenplattformen optimal, wie erstellt man einen Einführungsplan - dies sind nur einige wenige Beispiele der behandelten Themen und Vorlagen. Hinzu kommen zahlreiche Arbeitshilfen für Interviews, Analysehilfen, die Suchplanung, die Bewerberadministration und mehr.
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PRAXIUM-VerlagKalchbühlstr. 50CH-8038 ZürichTel. + 41 44 481 14 64Fax. + 41 44 481 14 [email protected]
Norbert Maier
E-Book
Von der Personalsuche über die Kandidatenanalyse und Einstellung bis zur Einführung mit zahlreichen Arbeitshilfen und Vorlagen.
Der Autor
Norbert Maier ist Personalleiter mit breiter Erfahrungspraxis in der Personalrekrutierung und hat zahlreiche Projekte der Personalgewinnung betreut. Als langjähriger Berater kennt er zudem die KMU-Anforderungen aus eigener Erfahrung.
ISBN Print: 978-3-9523246-4-6
ISBN: e-pub: 978-3-9523894-3-0
4. Auflage 2011
Copyright © Praxium-Verlag, ZürichAlle Rechte vorbehaltenUmschlaggestaltung: Wilbers Grafik- und Druckservices,www.wilber.ch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort
Bedeutung und Stellenwert der Personalbeschaffung
Bedeutung und Stellenwert der Personalgewinnung
Bedeutung der Qualifikation und Mitarbeiterbindung
Employer Branding: Die Arbeitgeber-Reputation
Trends und Zukunft in der Personalbeschaffung
Vorbereitung und Ablauf einer Stellenbesetzung
Der Ablauf einer Stellenbesetzung
Kostensenkungs –und Zeiteinsparungspotenziale
Kostensenkungs- und Effizienzsteigerungs-Möglichkeiten
Anforderungen an Anforderungsprofile
Anwendungsmöglichkeiten eines Anforderungsprofils
Beispiel eines ausformulierten Anforderungsprofils
Berufsprofiling
Systematik und Phasen der Personalsuche
Suchauftrags-Briefing und Anforderungen
Interne oder externe Suche
Vorgehen bei der Medienselektion
Entscheidungshilfe zur Medienselektion
Budgetraster für Beschaffungskosten
Personalsuche von Hochschulabsolventen
Personalvermittlung und Personalberatung
Der Einsatz von Social Media
Weitere Suchkanäle und -plattformen in Kürze
Entscheidungshilfe für die Wahl des Suchkanals
Stärken und Schwächen der Suchkanäle
Stellenanzeigen und Medienwahl
Anforderungen an Stellenanzeigen
Anforderungen an Stellenanzeigen in Onlinemedien
Umschreibung von wichtigen Anforderungen
Beispiele konkreter Formulierungen
Qualitätsprüfung von Stellenanzeigen
Stellenanzeigen im Verbund mit dem Internet
Die Medienwahl
Stellenanzeigen auf der Firmenwebsite
Praxis- und Fallbeispiel eines Mediaplans
Aufgabe und Erfolgskontrolle einer Stellenanzeige
E-Recruiting in der Praxis
Anzeigenschaltung bei Online-Jobbörsen
Bewerberprofile bei Jobbörsen
Online-Bewerbungsformulare
Kategorien von Jobbörsen
Online-Bewerbermanagement
Qualitätsbeurteilung einer Stellenplattform
Anforderungen an eine HR-Website
E-Assessment-Angebote
Anregungen und Prüfpunkte zur HR-Website
Analyse der Bewerbungen
Beurteilung und Bewertung der Bewerbungen
Die Wertigkeit der Unterlagen
Positionen eines Lebenslaufes und die Aussagen
Beurteilung der Glaubwürdigkeit eines Zeugnisses
Formular Kurzbeurteilung Bewerbungsdossier
Relevanz und Stellenwert von Bewerbungsunterlagen
Qualitätsbeurteilung von Bewerbungsunterlagen
Formular zur Analyse einer Einzelbewerbung
Analyse von Bewerbungsdossiers
Formular für telefonische Spontanbewerbungen
Kontrollblatt für Bewerbungsunterlagen
Zeugniscodierungen
Zeugniscodierungsbeispiele und Interpretation
Systematik in der Bewerberkorrespondenz
E-Mail als Kommunikationsinstrument
Prüfung eingehender E-Mail-Bewerbungen
Kommunikation im Bewerbungsmanagement
Grundlagen und Vorbereitung auf Interviews
Rechtliche Aspekte zum Bewerber-Interview
Zielgerichtete Interviewvorbereitung
Fragen aus den Bewerbungsunterlagen
Wissenswertes zu Qualifikation und Kompetenz
Wichtige Persönlichkeitsmerkmale in Erfahrung bringen
Mögliche Bewerberfragen und -themen auf einen Blick
Vorbereitung auf Bewerberfragen zum Unternehmen
Ziele eines Vorstellungsgespräches
Bewerbungsmotive und Grundhaltung
Der Umgang mit schwierigen Kandidaten
Die häufigsten Fehlerquellen im Interview
Beurteilungsformular zu Persönlichkeitsfaktoren
Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen
Die Vorselektion beim Bewerbungseingang
Vorstellung des Unternehmens
Verhaltens-Check von Kandidaten
Organisation und Ablauf eines Interviews
Einladung zum Interview
Aufgabenverteilung für ein Vorstellungsgespräch
Vorbereitungsblatt für Interviews
Terminplan für Vorstellungsgespräche
Bewerberdossier-Beurteilung für Interview
Hilfsblatt für das Vorstellungsgespräch
Interviewblatt Kurzform
Interviewblatt für den Linienvorgesetzten
Interviewblatt für Vorgesetzten
Interview-Notizblatt für Spontaneindrücke
Dokumentations- und Präsentationsmaterial
Das strukturierte Interview von A-Z
Gesprächsteilnehmer und deren Rollen
Miteinbezug des momentanen Stelleninhabers
Tabellarische Stellenbeschreibung
Vorgehen nach einem Vorstellungsgespräch
Interviewfragen und Interviewtechniken
Die Fragetechniken anhand von Beispielen
Praxiserprobte Gesprächsregeln für Interviews
Fragen zur Gewinnung von Mehrinformationen
Die Interviewfragen im Ablauf
Fragenbeispiele an Führungskraft
Formular für Interviewfragen-Zusammenstellung
Kandidatenanalyse
Die Auswertung des Interviews
Formular zur Interview-Auswertung
Verschiedene Testverfahren und ihre Bedeutung
Sorgfältiger Einsatz von Tests
Bedeutung und Vorgehensweisen bei Referenzen
Kurzformular für die Erfassung von Referenzen
Bewerbervergleich in Kurzform
Kandidatenprofil mit Punktebewertung
Formular für die Interview-Auswertung
Eigenanalyse des Interviewers
Kandidaten-Screening im Internet
Einstellungsentscheid und Eignungsdiagnostik
Vorgehen und Ablauf beim Einstellungsentscheid
Entscheidungsrelevante Bereiche und Profiling
Ganzheitlichkeit der Entscheidungskriterien
Breite Abstützung des Einstellungsentscheides
Instrumente der Eignungsdiagnostik
Definitive Personalselektion
Grobvergleich von verbleibenden Kandidaten
Vielfalt der Einstellungskriterien auf einen Blick
Methoden und Instrumente zum Einstellungsentscheid
Muster zur Begründung eines Einstellungsentscheides
Tabellarische Stellenbeschreibung
Die Vertragsverhandlung
Controlling des Rekrutierungsprozesses
Mitarbeitereinführung
Vorbereitungen zur Mitarbeitereinführung
Welcome-Package für neu eintretende Mitarbeiter
Arbeitsblatt Mitarbeitereinführungsprogramm
Kontrollformular für Einführungsplan
Kontrollblatt zur Einführung neuer Mitarbeiter
Formular für die Probezeitbeurteilung
Formular für einen Probezeitbericht
Formular zur Probezeitbewertung
Eintrittsformular
Literatur- und Stichwortverzeichnis
Benützte und weiterführende Literatur
Stichwortverzeichnis
Die tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt als Ganzes und im Human Resource Management im Besonderen betreffen in besonderem Masse auch die Personalauswahl und die Prozesse der Personalgewinnung. Die Internationalisierung der Arbeitsmärkte erfordert neue Strategien in den Suchmethoden und Selektionsverfahren. Der Wertewandel der Arbeitnehmer stellt höhere Ansprüche an die Kommunikation. Und das weiter an Bedeutung zunehmende E-Recruiting wird den Selektionsprozess und die Personalsuche als Ganzes noch weitgehender verändern. Dies sind nur einige Stichworte, weitere liessen sich anfügen.
Diese auf mehreren Ebenen ablaufenden Veränderungen führen vor Augen, wie wichtig ein ganzheitliches und aktuelles Know-how rund um das Thema Personalbeschaffung ist. Der Kosten-und Effizienzdruck in der Selektion und die Anforderungen an die Auswahlverfahren sind wiederum nur einige Beispiele dafür.
Entscheide von Stellenbesetzungen haben immer weitreichende Auswirkungen. Davon betroffen sind letztlich die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens, die Qualität der Leistungserbringung und die Produktivität, die Unternehmenskultur und das Arbeitgeber-Image auf dem Arbeitsmarkt. Es lohnt sich deshalb, die Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern so professionell wie möglich anzugehen.
Dabei möchte Ihnen dieses Buch behilflich sein. Dies aber nicht mit ausschweifenden theoretischen Betrachtungen, sondern auf pragmatische und kompakte Weise mit Praxistipps, Formularen, Arbeitsinstrumenten, Fallbeispielen und Erkenntnissen, die sich schnell in Ihre HR-Praxis umsetzen lassen. Die Wahl und Ausführlichkeit der Kapitel orientiert sich dabei streng an der Praxisrelevanz der verschiedenen Rekrutierungsbereiche.
Nun wünschen Ihnen Verlag und Autor bei der Nutzung dieses Buches viel Erfolg – und die Erreichung eines Zieles, welches letztlich jede Rekrutierung hat: Ihre Vakanzen und neu geschaffenen Stellen mit den besten Mitarbeitern zu besetzen.
Verlag und Autor
Viele Unternehmen sind sich der Bedeutung und dem hohen Stellenwert der Personalgewinnung nicht immer in der gesamten Tragweite bewusst. Zuerst einmal ist die Einstellung qualifizierter und zum Unternehmen passender Mitarbeiter – insbesondere bei Fachkräften und leitenden Angestellten – äusserst wichtig für die Unternehmenskultur, das Betriebsklima und das Niveau und die Qualität der Leistungserbringung. Werden beispielsweise aufgrund mangelhafter oder unsorgfältiger Auswahlverfahren demotivierte oder überforderte Mitarbeiter eingestellt, wirkt sich dies mehrfach aus:
• Ansteigen der Fluktuationsrate
• Verschlechterung des Arbeitsklimas
• Zeitliche Belastung des Teams und Managements
• Absorbierung von Energien durch Einführung
• Fluktuation von Firmen-Know-how
• Negative Einflüsse auf Kundenzufriedenheit und Reputation
Dies sind nur einige Beispiele und in krassen Fällen können Einstellungsfehler die Leistung ganzer Teams blockieren oder ein Arbeitsklima schädigen. Die andere Seite ist der Kostenaspekt. Fehlentscheidungen können je nach Suchaufwand und Stellenwert der Stellen im Unternehmen tausende bis zehntausende von Franken und Euros zur Folge haben, wenn man auch den Arbeitsaufwand dazurechnet. Beispiele der Kostenfaktoren:
• Anzeigen und Schaltkosten
• Zeitaufwand Auswahlprozess
• Kosten der Einführung
• Belastung der Personaladministration
Dann gibt es noch den langfristigen Aspekt, der die Unternehmenskultur und die Mitarbeitermotivation als Ganzes betrifft, wenn über eine längere Zeit zahlreiche fehlerhafte Einstellungen erfolgen. Ein Beispiel: Legt man zu wenig Wert auf die Grundhaltung und die Arbeitsmotivation oder ist man bei der Beurteilung der Führungsqualifikation bei Sozialkompetenzen zu wenig genau und professionell, können beispielsweise destruktiv eingestellte Mitarbeiter nach und nach ein ganzes Betriebsklima negativ beeinflussen. Unqualifizierte Führungskräfte können Fluktuationsraten verdoppeln oder das Leistungsniveau beeinträchtigen.
Lesen Sie weiter in der vollständigen Ausgabe!
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