Gestion d'Entreprise à emporter – Connaissances pratiques compactes pour indépendants et dirigeants : Comprendre facilement les enjeux économiques et prendre des décisions éclairées – incl. glossaire de gestion d'entreprise E-Book

Tobias Geuß

• Herausgeber: ONIX Media
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 262

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Que ce soit la gestion, la politique RH, les missions de leadership ou la vision future de l'entreprise, chaque organisation doit régulièrement prendre des décisions cruciales pour son succès. Pour les prendre efficacement, avec compétence et en gardant un œil sur l'avenir, il est essentiel de disposer d'une solide connaissance de la gestion d'entreprise – et ce guide vous l'apporte de manière simple et pratique. Contrôle de gestion, analyse SWOT, systèmes de compliance ou étude de marché : lorsqu'on découvre pour la première fois le fonctionnement d'un leadership d'entreprise efficace, cela peut rapidement sembler écrasant. Pourtant, une bonne maîtrise des bases de l'économie d'entreprise n'est pas un mystère et s'acquiert facilement en autodidacte – c'est précisément l'objet de ce livre. Vous plongerez sans effort dans les fondamentaux du leadership, du management, du marketing, des formes juridiques, de la finance d'entreprise et plus encore, maîtrisant chaque domaine de façon systématique. Ensuite, grâce à des explications claires et des études de cas illustratives, vous approfondirez vos compétences étape par étape pour faire face à des situations complexes. Débutant ? Aucun problème ! Grâce à des informations ciblées, de nombreux exemples et des explications faciles à suivre, vous commencerez exactement là où vous en êtes et développerez une compréhension solide des exigences de gestion, chapitre après chapitre.

Leseprobe

BWL to go

Des connaissances de base compactes à emporter et à retenir, y compris le lexique des termes

Auteur

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Édition 2024

Contenu

Connaître le monde de la gestion d'entreprise de plus près et de manière compacte1

Une gestion d'entreprise réussie3

Bases de la gestion d'entreprise3

Rôles/styles de leadership d'un dirigeant et leurs effets4

Gestion stratégique et opérationnelle29

Élaboration et mise en œuvre de la stratégie41

Analyse de portefeuille51

Avantage concurrentiel54

Gestion des ressources humaines55

Marketing et ventes57

Analyse du marché et du groupe cible57

Analyse de la concurrence/concurrence60

Stratégies et outils de marketing61

Gestion des ventes66

Contrôle du marketing et mesure des résultats68

Une gestion financière réussie71

Planification et analyse financières71

Compte d'investissement73

Comptabilité analytique et contrôle de gestion77

Types de financement81

Structure du capital86

Forme juridique et conformité88

Choix de différentes formes juridiques88

Conformité93

Contrats96

Droit des contrats96

Gestion des contrats97

Dispositions du droit du travail99

Gestion efficace des projets et des processus105

Gestion de projet105

Gestion des processus117

Développement de produits118

Cycle de vie des produits121

Gestion de la qualité121

Contrôle / assurance qualité130

Gestion de la chaîne d'approvisionnement (SCM)130

Financement intelligent des entreprises et gestion des risques134

Fonds étrangers134

Fonds propres137

Autres possibilités de financement138

Gestion des risques141

Assurance des entreprises143

Business plan, plan financier et Plan de financement147

Idée d'entreprise147

Analyse du marché148

Analyse du groupe cible152

Analyse de la concurrence/concurrence153

Plans financiers/de financement n155

Plan de financement156

Prévisions de trésorerie157

Structure d'un business plan158

Structure d'un business plan159

Présentation d'un business plan164

Conduite d'entretiens166

Autogestion168

Méthodes d'autogestion168

Gestion du temps171

Compétences en leadership172

Réflexion sur soi176

Bonus : Le lexique des termes de l'économie d'entreprise178

En route pour la pratique !182

Répertoire des sources et littérature complémentaire183

Connaître le monde de la gestion d'entreprise de plus près et de manière compacte

Chaque entreprise doit régulièrement prendre des décisions importantes afin de pouvoir continuer à opérer avec succès sur le marché. Que ces décisions concernent les ressources humaines, la planification financière, le contrôle de gestion, l'orientation stratégique future de l'entreprise ou d'autres domaines. Ce qui est important

Elles doivent impérativement être prises !

Pour pouvoir prendre ces décisions de manière ciblée, il est toujours nécessaire pour tous les cadres d'une entreprise de disposer de solides connaissances en gestion d'entreprise.

Ce livre présente les principaux aspects économiques d'une gestion d'entreprise réussie. Les chapitres de ce livre sont structurés et axés sur la pratique. Les thèmes abordés de manière systématique vous aident à acquérir des connaissances de base en gestion d'entreprise ou à rafraîchir celles que vous avez déjà acquises.

Nous souhaitons vous présenter, chers lecteurs, les bases de la gestion d'entreprise de manière compréhensible, afin que vous puissiez, vous aussi, élargir progressivement votre compréhension du monde de l'économie sur et finalement l'appliquer efficacement. Nous vous souhaitons beaucoup de succès !

Une gestion d'entreprise réussie

Les entreprises se composent en principe de plusieurs sous-secteurs ayant des tâches et des objectifs différents. Peu importe que l'entreprise soit en cours de création ou déjà établie sur le marché. Cependant, pour réussir, tous les secteurs d'une entreprise doivent s'imbriquer les uns dans les autres comme des engrenages. Cela vaut également pour les objectifs qui peuvent être évalués différemment. Ce n'est que lorsque vous y parvenez que l'on peut parler d'une gestion d'entreprise réussie.

Les chapitres suivants ont pour but de vous aider à atteindre l'objectif d'une gestion d'entreprise réussie.

Bases de la gestion d'entreprise

D'un point de vue commercial, la notion de gestion d'entreprise se divise en deux aspects distincts :

Le premier aspect fait référence aux

personnes

qui dirigent une entreprise et qui sont responsables de sa gestion.

Le second aspect est le

processus

proprement dit qui permet de gérer

efficacement

une entreprise.

C'est dans la somme de ces deux aspects que se trouve la base d'une gestion d'entreprise réussie.

Mais pour construire une gestion d'entreprise réussie sur cette base, il faut des dirigeants supplémentaires qui non seulement disposent d'une grande capacité de décision et de mise en œuvre, mais qui sont également prêts à s'investir avec motivation pour que la stratégie d'entreprise définie soit mise en œuvre avec succès et que les objectifs fixés soient atteints sans trop de difficultés.

Tâches de gestion d'entreprise

Les entreprises ne sont pas seulement de tailles différentes, elles ont également des formes juridiques différentes. Cela a également un impact sur la gestion d'une entreprise.

Par exemple, la responsabilité d'une bonne gestion d'entreprise incombe généralement à une seule personne pour les petites entreprises et jusqu'à trois personnes pour les entreprises de taille moyenne. En revanche, les très grandes entreprises, telles que les sociétés anonymes , sont dirigées par un grand nombre de personnes qui agissent ensemble en tant que conseil d'administration. Dans ce cas, les différents secteurs sont à leur tour dirigés par une seule personne, qui, reliée entre elles, assure la direction générale d'une grande entreprise. Le porte-parole et principal responsable est le président du conseil d'administration de l'entreprise.

Cependant, quel que soit le nombre de responsables d'une entreprise, ils doivent tous remplir les tâches suivantes, qui sont très importantes pour l'entreprise :

Ils devraient diriger l'entreprise et gérer les employés.

Vous devez être capable de motiver les employés.

Ils doivent être capables de mettre en œuvre des visions, tout en veillant à ce que les conditions-cadres appropriées soient élaborées.

Vous devez toujours être le moteur du développement réussi d'une entreprise.

Ils devraient maintenir les processus de décision dans un cadre court.

Vous devez planifier de nouveaux processus, analyser leur rentabilité et leurs chances de succès, mais toujours veiller à ce que ces processus ne s'éternisent pas en raison d'un souci excessif du détail.

Vous devez définir un calendrier pour la mise en œuvre de ces processus et contrôler strictement leur respect.

Ils devraient prendre en charge le contrôle de tous les coûts, en particulier pour les nouveaux processus.

Vous devez être capable de réagir rapidement aux problèmes qui surviennent, tout en faisant abstraction de votre propre ego et en donnant la priorité à vos collaborateurs.

Pour accomplir ces tâches, les dirigeants disposent d'une multitude d'"outils" entrepreneuriaux - des "outils" qui contribuent à la réussite de la gestion d'une entreprise.

Les principaux outils vous sont présentés dans les chapitres suivants.

Rôles/styles de leadership d'un dirigeant et leurs effets

Nous avons déjà vu dans le chapitre précédent que les dirigeants doivent contribuer de manière proactive à la réussite de la gestion de l'entreprise. En outre, les dirigeants devraient posséder deux qualités importantes pour une gestion d'entreprise réussie.

Vous devez être capable d'assumer

différents rôles de leadership

dans l'entreprise ou dans un processus

, en fonction de la situation

.

Ils doivent développer, grâce à leur personnalité, un

style de leadership qui

leur permette de diriger leurs collaborateurs

avec succès

.

Les entreprises performantes veillent désormais à ce que les candidats à des postes de direction possèdent déjà ces deux qualités ou qu'ils aient suffisamment de potentiel pour apprendre ce qui leur manque en suivant des séminaires appropriés.

Ces deux caractéristiques créent inévitablement des attentes chez les employés quant au comportement du manager et cataloguent cette personne dans un rôle préétabli. Il s'agit d'une réaction tout à fait normale, car les gens incarnent des rôles dans tous les domaines de la vie. Si vous êtes conscient de cet effet, vous pouvez agir avec confiance et succès en tant que leader.

Rôles/niveaux de leadership et compétences personnelles

Les rôles de direction (également appelés niveaux de direction) ne sont pas innés, mais se développent généralement au cours de votre carrière professionnelle. Classiquement, cette carrière débute par la fonction de responsable d'un groupe ou d'un service.

Malheureusement, aucun manuel ne décrit en détail les caractéristiques d'un rôle/niveau de leadership. Mais quel que soit le rôle/niveau que vous devez remplir, faites en sorte qu'il soit accepté et respecté par vos collaborateurs.

Ce n'est pas une tâche facile, car avant d'être nommé cadre, vous étiez encore un collègue, voire un ami. Dans votre nouvelle fonction, vous êtes un superviseur et vous avez donc le pouvoir de donner des instructions.

Les conflits sont possibles et peut-être même prévisibles ! Toutefois, ils ne se produiront pas nécessairement si vous prenez des contre-mesures et si vous assumez et mettez en œuvre certains rôles/niveaux clés directement liés à un leadership efficace.

Galets de guidage

Dès les années 70 du siècle dernier, les scientifiques ont reconnu l'importance particulière des rôles de direction dans l'économie. Le consultant en management britannique Meredith Belbin (* 04.06.1926) s'est particulièrement intéressé à ce sujet. Il s'est rendu compte que tant les membres d'une équipe de projet que les dirigeants de ces équipes de projet avaient des comportements différents.

À partir des résultats de ses études, Belbin a établi deux thèses :

Le comportement d'un dirigeant a un impact direct sur la performance et la qualité de l'équipe de projet.

Plus les comportements des membres de l'équipe sont nombreux, plus les résultats du travail sont fructueux.

Belbin a ensuite développé son modèle de rôle d'équipe, qui est encore utilisé aujourd'hui, en particulier pour les postes de direction. Ce modèle décrit neuf rôles différents, que Belbin a divisés en trois groupes de trois rôles.

Groupe 1 : modèles de rôles axés sur la communication

Précurseur :

il développe des idées et cherche constamment des moyens de les mettre en œuvre par l'équipe de collaborateurs.

Avantage :

les dirigeants qui occupent ce rôle font preuve d'ouverture d'esprit et d'enthousiasme. Ils sont toujours à la recherche de moyens pour guider l'équipe vers son objectif.

Inconvénient :

l'absence de résultats visibles peut entraîner la perte de l'enthousiasme initial et rendre l'équipe très difficile à atteindre son objectif.

Coordinateur :

il délègue des tâches ciblées aux collaborateurs et aide ainsi l'équipe à se focaliser sur l'objectif visé.

Avantage :

les dirigeants qui occupent ce rôle sont très sûrs d'eux et ont un très bon contact avec les autres. Cela leur permet de toujours trouver des solutions aux problèmes et de diriger une équipe de façon directionnelle.

Inconvénient :

il peut être manipulé grâce à son réseau développé.

Employé :

l'employé n'a pas peur de participer activement à l'équipe tout en faisant preuve de diplomatie et d'empathie.

Avantage

:

il crée un climat de collégialité prononcé au sein de l'équipe.

Inconvénient

:

il a tendance à être indécis en cas de difficulté.

Groupe 2 : modèles de rôles axés sur la connaissance

innovateur :

il se distingue par une forte créativité qui lui permet de réagir de manière inhabituelle aux problèmes et aux difficultés.

Avantage :

grâce à une créativité marquée, une solution adaptée est trouvée à tous les problèmes.

Inconvénient :

les personnes créatives ont parfois tendance à laisser de côté des détails importants, ce qui rend la résolution de problèmes plus difficile.

Spécialiste :

il dispose d'un haut niveau d'expertise qu'il intègre de manière ciblée dans le travail d'équipe pour des tâches / activités spécifiques.

Avantage :

il convainc par sa détermination, son engagement et met son expertise à la disposition de l'équipe pour le déroulement du travail.

Inconvénient :

il peut également bloquer le flux de travail en raison de son expertise spécifique, car une attention trop importante est accordée aux détails.

Observateur :

il convainc par sa pensée logique et un regard précis sur les idées des membres de l'équipe.

Avantage :

il convainc par sa sobriété et son esprit stratégique. Avant de prendre ses décisions, il évalue soigneusement toutes les spécificités.

Inconvénient :

la sobriété peut également conduire à une approche critique. Il est donc difficile de motiver les collaborateurs et de donner des impulsions au travail d'équipe.

Groupe 3 : modèles de rôles orientés vers l'action

Metteur en œuvre :

il élabore des stratégies réalisables et les fait exécuter de manière ciblée.

Avantage :

il convainc par sa fiabilité, sa minutie et son organisation complète pour un ordre de travail. Ce rôle est souvent considéré comme méticuleux par les employés.

Inconvénient :

la minutie entraîne souvent un ralentissement de la mise en œuvre d'un ordre de travail et un manque de flexibilité dans la réaction aux problèmes.

Perfectionniste :

il recherche constamment les sources d'erreur possibles et surveille l'ensemble de la commande de travail avec un contrôle de qualité constant et élevé.

Avantage :

sa recherche consciencieuse des erreurs aboutit à une exécution parfaite et sans défaut de la commande de travail.

Inconvénient :

il se préoccupe souvent trop d'un processus de travail parfait. Il pèse constamment le pour et le contre et prend donc parfois des décisions trop tard.

L'homme d'action :

il fait constamment bouger l'équipe et la met sous pression, ce qui la stimule sans cesse.

Avantage :

il convainc par son dynamisme et veille à ce que les problèmes soient immédiatement résolus et surmontés.

Inconvénient :

il peut tout à fait être blessant pour les employés en raison de son dynamisme.

Compétences

Indépendamment de la classification dans un modèle de rôle, vous devriez, en tant que dirigeant, disposer de compétences marquées qui vous permettent non seulement de présenter aux collaborateurs le sens des objectifs d'entreprise prévus, mais aussi de les inciter, par l'inspiration, à parcourir ensemble avec succès le chemin qui y mène et à le mener à bien.

Si les compétences sont utilisées à bon escient, les employés y verront une marque de confiance et auront le sentiment que leur travail est valorisé au sein de l'entreprise.

Les compétences les plus importantes dans le cadre de la gestion du personnel sont les suivantes

Diriger en étant actif !

Engagez-vous dans les objectifs de vos collaborateurs tout en montrant l'exemple. Ne vous asseyez pas sur un trône imaginaire, mais participez activement à la conception du processus !

Acceptez les propositions viables de l'équipe !

Analysez avec votre équipe les résultats de cette analyse et faites pression sur vos supérieurs pour qu'ils les mettent en œuvre. Ne vous plaignez pas si vos supérieurs ne sont pas d'accord, mais affinez cette proposition avec les membres de votre équipe et apportez des corrections si nécessaire.

Autorisez les critiques justifiées !

La plupart des gens n'acceptent pas facilement la critique en général. Cependant, en tant que dirigeant, votre ouverture à la critique justifiée est une compétence importante qui est essentielle pour le succès d'une entreprise. La critique a toujours un déclencheur ! La plupart du temps, les critiques sont émises après des erreurs. "Si seulement nous (vous) avions..." est par exemple une entrée en matière récurrente de la critique. Mais considérez toujours la critique comme un feedback positif, créateur de potentiel, et voyez en elle une opportunité d'amélioration. Les erreurs sont inévitables, mais il est essentiel de les gérer pour réussir.

Encouragez la collaboration au sein de l'équipe !

Une collaboration réussie au sein d'une équipe est essentielle et peut facilement être obtenue grâce à différentes mesures, telles que

Tous les membres de l'équipe doivent toujours avoir le même niveau de connaissances !

Tous les membres du personnel bénéficient d'une appréciation personnelle et d'une égalité de traitement. Celle-ci doit émaner à la fois du supérieur hiérarchique et des autres membres.

Tous les employés disposent d'une marge de manœuvre adaptée pour personnaliser leurs tâches. Cette individualité révèle les compétences variées de chaque membre de l'équipe et permet une collaboration plus optimale.

Créez un environnement de travail positif !

Il est assez facile d'obtenir un environnement de travail positif. Deux aspects jouent un rôle crucial à cet égard :

Parlez à vos collaborateurs de manière ouverte et honnête. Votre feedback sur le travail de vos employés doit être honnête, même si des critiques doivent être formulées.

L'aspect probablement le plus important est le bien-être de vos employés sur leur lieu de travail. Personne n'aime travailler dans une cave sombre avec un mobilier et des techniques obsolètes. Il est peu probable que le succès soit au rendez-vous. Préférez un lieu de travail lumineux, équipé d'un mobilier ergonomique et d'une technologie moderne.

Apportez votre soutien en cas de problème !

Faites preuve de compréhension pour les problèmes personnels de vos collaborateurs et cherchez des solutions si nécessaire. Abordez les problèmes de manière positive et évitez les accusations personnelles. Une équipe qui fonctionne bien travaille toujours ensemble, résout les problèmes ensemble et réussit ensemble.

Prenez des décisions !

En tant que manager efficace, vous êtes censé prendre des décisions fermes, claires et compréhensibles en cas de problèmes vraiment graves. Contrairement à l'idée reçue selon laquelle les employés vous considèrent comme un patriarche dans de tels cas, ils s'attendent en fait à ce que vous preniez des décisions intelligentes et ciblées en tant que supérieur hiérarchique.

Fixez des objectifs clairs et précis !

Les employés se plaignent souvent de ne pas être suffisamment informés des objectifs de l'entreprise. Cela conduit inévitablement à une démotivation des collaborateurs et à l'application du principe bien connu du "travail selon les règles". Or, ce n'est pas ainsi que l'on obtient le succès !

En tant que leader efficace, vous devriez justement accorder une attention particulière à cet aspect.

Considérez donc ce qui suit :

Formulez les objectifs de la manière la plus détaillée possible !

Coordonnez les rendez-vous avec vos collaborateurs !

C'est pourquoi vous devez vous entretenir régulièrement avec vos collaborateurs et, si nécessaire, mettre à jour les objectifs ou les cibles existants.

Mesurez et évaluez les progrès réalisés dans le processus de travail.

Les processus de travail doivent être surveillés en permanence afin d'éviter un échec soudain. Impliquez votre équipe et définissez ensemble des points de référence pour contrôler et évaluer l'avancement de la tâche. Ces points fixes doivent être connus de tous les collaborateurs. Ce n'est qu'ainsi que vous pourrez travailler à la réalisation de l'objectif.

Cette liste n'est qu'un petit aperçu des différents rôles ou niveaux que vous devez maîtriser pour diriger avec succès.

Important :

Un dirigeant ne doit pas nécessairement maîtriser tous les rôles à la perfection. Cependant, en toute objectivité, vous devriez être en mesure de reconnaître chacun de vos points forts et de vos points faibles. Ce serait le point de départ idéal pour travailler sur vous-même en tant que leader. D'innombrables séminaires et formations dans le domaine de la formation et du développement des cadres peuvent vous aider à y parvenir. Profitez de ces offres ! En tant que dirigeant, cela ne vous fera pas de mal !

Les styles de leadership et leurs effets

En revanche, votre style de leadership est un peu plus difficile. Contrairement à ce que l'on pense, le leadership n'est pas inné, mais il se manifeste souvent sous la forme d'un modèle de comportement. En principe, les styles de leadership peuvent être appris lors de séminaires. Cependant, il est difficile de changer des comportements ancrés et consolidés au cours de votre carrière. Les psychologues considèrent qu'il est impossible de changer complètement un modèle de comportement ancré, car il s'agit d'une partie de votre personnalité.

De nos jours, les styles de leadership sont définis dans différentes catégories. Dès 1922, le sociologue allemand Max Weber (* 21.04.1864, † 14.06.1920) a défini quatre styles de leadership qu'il a appelés "styles de leadership purs". Weber se référait aux formes de structures de domination en vigueur dans le monde depuis des siècles, qu'il considérait comme la base de ces styles de leadership.

Parmi les quatre "styles de leadership purs", on trouve le

style de gestion autocratique,

style de gestion patriarcal,

style de leadership charismatique,

style de gestion bureaucratique.

Style de gestion autocratique

Le terme "autocratique" est formé à partir des mots grecs anciens "autòs" (= soi-même) et "kratèin" (= dominer) et peut être traduit en français par le terme "domination exclusive".

Ce style de leadership implique la "domination" illimitée d'un dirigeant au sein d'une entreprise, d'un service ou d'un processus. Un dirigeant autocratique prend toutes les décisions seul, sans impliquer ses collaborateurs. Il attend cependant de ses collaborateurs qu'ils respectent toutes les décisions, instructions ou directives sans protester.

Un dirigeant autocratique contrôle intensivement le respect de ces mesures et ne laisse ainsi aucune marge de manœuvre ou possibilité d'épanouissement à ses collaborateurs dans leur travail quotidien.

OBJECTIF(S) du style de leadership autocratique

Dans le monde économique moderne d'aujourd'hui, cette forme de gestion des employés peut sembler très désuète, mais elle peut s'avérer avantageuse dans certaines entreprises. D'une part, l'accélération de la mise en œuvre des décisions, des ordres ou des directives permet d'obtenir des résultats immédiats avec une grande efficacité, et d'autre part, la discipline stricte des employés a un effet positif sur la productivité. Le style de gestion autocratique est le plus souvent utilisé dans les entreprises où le gouvernement est totalitaire.

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

Les employés savent très bien quelles règles s'appliquent dans l'entreprise ou dans un processus !

La mise en œuvre des règles dans le flux de travail quotidien est plus rapide, car il n'est pas nécessaire de statuer à nouveau sur une opposition !

Les employés considèrent souvent ce style de management comme un soulagement, car ils n'ont pas à prendre de décisions eux-mêmes et sont donc déchargés de toute responsabilité.

En cas d'absence du dirigeant autocratique, par exemple en cas de maladie prolongée, il y a un vide de pouvoir et les décisions nécessaires ne sont pas prises.

Pour les employés qui ont une vision créative du travail, ce style de management est un cauchemar absolu.

En raison de l'absence de possibilités d'épanouissement et de participation, la motivation des collaborateurs est "au plus bas". La créativité et les idées pour faire avancer l'entreprise en pâtissent.

Les violations par les employés des décisions, des ordres ou des instructions sont "punies" par des sanctions.

L'expérience acquise par les employés au cours d'une longue carrière ou les "connaissances fraîches" que les nouveaux employés apportent à l'entreprise grâce à leur formation scolaire ne peuvent pas être intégrées dans le travail quotidien.

Les mauvaises décisions prises en raison d'un style de gestion autocratique ne peuvent pas être corrigées et peuvent contribuer à des pertes financières considérables.

Style de management patriarcal

Le terme "patriarche" est également issu du vocabulaire grec ancien et dérive des mots "patér" (= père) et "arches" (= chef) et peut être traduit en français par la notion de "domination du père".

En fait, les styles de gestion autocratique et patriarcal sont directement comparables. Toutefois, contrairement à l'autocrate, le patriarche ne se considère pas comme le despote de l'entreprise, mais comme une figure paternelle, c'est-à-dire la manière un peu plus "amicale" de diriger une entreprise. Toutefois, le patriarche prend également ses décisions seul et sans restriction. Un critère important de ses décisions réside toutefois dans la responsabilité, presque la sollicitude, envers les collaborateurs. Le style de gestion patriarcal se retrouve principalement dans les entreprises fondées dans les années 70 ou 80 du siècle dernier et dirigées par le fondateur lui-même ou par ses enfants. Ces fondateurs estiment qu'ils ont acquis au fil du temps un avantage en termes de connaissances et d'expérience sur leurs collaborateurs et en déduisent une responsabilité personnelle pour le bien-être de ces derniers. Sinon, le style de management patriarcal est aujourd'hui considéré comme dépassé.

OBJECTIF(S) du style de leadership patriarcal :

La gestion familiale de l'entreprise doit permettre aux employés de se sentir bien et d'accroître leur motivation afin d'obtenir des résultats positifs avec un haut niveau d'efficacité.

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

Les décisions commerciales ne nécessitent pas de longues discussions.

Pour les employés, il existe des directives et des lignes directrices claires auxquelles ils doivent se conformer.

L'attachement émotionnel des employés à l'entreprise est très élevé.

Le patriarche se glisse dans un rôle de "père" d'entreprise. Il s'occupe ainsi plus intensément de ses collaborateurs qu'un dirigeant au style de gestion autocratique.

Pas de place pour la pensée créative. C'est le patron qui décide !

Les mauvaises décisions prises par le patriarche ne peuvent pas être corrigées et sont sujettes à des erreurs.

L'obéissance inconditionnelle peut, malgré l'attachement émotionnel, faire baisser le moral des employés.

Style de leadership charismatique

Le terme "charisme" trouve également son origine dans le grec ancien. Le verbe "charitsesthai" est formé à partir du mot "char", qui peut être traduit par "accorder une faveur". Sa traduction va de "offrir", "donner", "donner" au mot "rayonner".

Les leaders charismatiques sont des personnes qui ont un charisme particulier. Dans le domaine de la gestion du personnel, ce charisme peut amener les employés à faire des choses pour le dirigeant qui vont bien au-delà de la normale.

Le PDG de longue date de l'entreprise Apple Inc., Steve Jobs (* 24.02.1955, † 05.10.2011), peut être considéré comme un exemple impressionnant de direction d'entreprise charismatique. Il a fasciné par son charisme des milliers d'employés qui ont collaboré avec enthousiasme à l'avenir de l'entreprise et ont largement contribué à son succès. Ce charisme plane encore aujourd'hui sur l'entreprise, même après la mort de Steve Jobs.

OBJECTIF(S) du style de leadership charismatique :

Les directives sont certes définies par le manager, mais elles sont ensuite déléguées aux collaborateurs. De cette manière, les employés ne sont pas seulement mis en confiance, mais aussi valorisés. Tous les employés se sentent ainsi positivement concernés et le montrent par une performance efficace.

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

La motivation et l'identification des employés envers leur entreprise sont très élevées.

En cas de problème, le charisme du dirigeant peut donner confiance.

Dans le cas d'un leader charismatique, bien que le pouvoir de décision soit unique, les employés peuvent apporter une part d'autodétermination dans le processus.

Il faut avoir du charisme ! Le charisme ne s'apprend pas !

La performance des employés dépend fortement du leader charismatique. Si celui-ci est absent pendant une longue période (par exemple pour cause de maladie), cela peut avoir un impact négatif.

Style de gestion bureaucratique

Comme le terme l'indique, le style de gestion bureaucratique est une méthode utilisée principalement dans les administrations et les services publics. La structure claire des administrations, avec ses règles, ses instructions et ses lois, ne permet pas vraiment d'utiliser d'autres styles de gestion. Si d'autres styles de gestion devaient être appliqués, ils seraient très vite voués à l'échec.

OBJECTIF(S) du style de gestion bureaucratique :

Des règles et des prescriptions claires pour toutes les procédures !

Respecter strictement ces règles et réglementations afin de se présenter comme une organisation digne de confiance à l'extérieur !

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

Les employés ne sont pas soumis à des ordres arbitraires de la part de leurs supérieurs !

Les cadres peuvent être remplacés rapidement grâce au cadre réglementaire existant, sans que cela ne retarde les processus !

Les mauvaises décisions sont quasiment exclues en raison de la faible marge de manœuvre décisionnelle des dirigeants de .

Pas de flexibilité possible pour les employés.

Les employés créatifs sont limités dans leur travail.

Ce manque de liberté peut faire baisser le moral des employés (service à la demande) !

Digression : les trois styles de leadership classiques selon Kurt Lewin

En 1938, le psychologue social allemand Kurt Lewin (* 09.09.1890, † 12.02.1947) a défini d'autres formes de styles de leadership. Dans le cadre de ses recherches, il a étudié le comportement de groupe des jeunes. Sur la base des résultats, Lewin a défini trois styles de leadership qu'il a appelés "styles de leadership classiques".

Les "styles de leadership classiques" comprennent le

style de gestion hiérarchique (autoritaire),

style de management coopératif,

Style de gestion "laissez-faire".

Style de gestion hiérarchique (autoritaire)

Dans la première moitié du siècle dernier, le style de gestion autoritaire était considéré comme le guide de la réussite d'une entreprise. Ce style de management se caractérisait par le respect de règles strictes et de directives claires de la part du supérieur hiérarchique. En termes simples, le patron assume la responsabilité, prend toutes les décisions et délègue d'en haut. Aujourd'hui, il est reconnu que ce style de management est loin d'être efficace. Au contraire ! L'initiative personnelle, l'engagement, l'enthousiasme et la motivation sont entravés par le style de gestion autoritaire et rendent tout travail d'équipe difficile. Le mécontentement qui en résulte aboutit à la "démission interne" des collaborateurs. L'échec de l'entreprise est alors inévitable. Toutefois, le style de gestion hiérarchique présente un avantage décisif : en situation de crise, une seule personne prend les décisions et assume la responsabilité.

OBJECTIF(S) du style de management hiérarchique :

Veuillez noter que : Les termes "autorité" et "autoritaire" ne doivent pas être utilisés indifféremment. Alors que "autorité" reflète le pouvoir ou le prestige d'une personne, "autoritaire" renvoie à des critères négatifs, tels que "dictatorial" ou "totalitaire". Dans la vie, ce terme décrit l'obéissance inconditionnelle d'une personne à une autre, ce qui, appliqué au style de leadership, n'est pas du tout une variante moderne.

L'accent est mis exclusivement sur le succès de l'entreprise ou la réussite du processus.

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

Tout à fait pertinent lorsque le processus nécessite des décisions rapides et que le dirigeant est également un expert dans ce domaine.

Les compétences sont clairement définies.

Contrôle du processus en une seule main.

Regroupement des informations au niveau de la direction.

Les décisions sont prises strictement de haut en bas.

Les mauvaises décisions prises par le dirigeant peuvent avoir un impact considérable sur le processus.

En cas d'absence, par exemple de maladie, du dirigeant, aucune décision n'est prise et le processus s'enlise.

Le mécontentement parmi les employés est très important et la "démission interne" est inévitable.

Style de leadership coopératif (démocratique)

Le style de management coopératif, souvent appelé style de management démocratique, est aujourd'hui considéré comme le style de management le plus moderne dans le monde du travail. Dans ce style, le manager et ses collaborateurs travaillent en étroite collaboration. Ce style de management combine trois piliers importants de la vie professionnelle moderne d'aujourd'hui :

Coopération,

Coopération,

Travail d'équipe.

Dans un style de management coopératif, le manager sait encourager ses collaborateurs aux compétences diverses par une communication ouverte entre eux et des objectifs définis en commun, de manière à ce que le succès d'un processus soit déterminé. Un manager coopératif valorise ses collaborateurs et leur accorde une confiance totale. Le climat de travail positif qui en résulte permet non seulement aux employés de prendre des initiatives, mais il les encourage également. Cependant, un manager qui adopte ce style de management attend également un soutien sans faille de la part de ses collaborateurs en cas de conflit. En raison de la grande liberté laissée aux collaborateurs, un manager coopératif doit être volontaire et capable de s'imposer. Des recherches récentes ont montré que le style de leadership coopératif est plus répandu dans les jeunes entreprises qui ont des liens avec le monde politique et démocratique.

OBJECTIF(S) du style de leadership coopératif :

Trouver des solutions à l'amiable au sein de l'équipe

Représenter collectivement les décisions

augmenter constamment la motivation et l'engagement des employés

AVANTAGE(S)

INCONVENIENTS(E)

Par son ouverture d'esprit, le manager reconnaît le potentiel de chaque collaborateur.

Les employés se sentent à l'aise dans une équipe. Le travail d'équipe est la norme.

Il en résulte toujours des espaces pour de nouvelles idées et solutions.

L'identification des employés à l'entreprise est renforcée.

Les employés ressentent l'appréciation.

La prise de décision peut être plus lente, mais le résultat est optimal.

La quantité d'idées et d'opinions peut créer des tensions au sein de l'équipe.

En plus de beaucoup de patience, le leader doit avoir une grande capacité à s'imposer auprès des membres de l'équipe, sans pour autant être considéré comme autoritaire.

Style de management "laissez-faire"

Dans le style de management "laissez-faire", le manager n'intervient pas dans le processus. Ce style de management met l'accent sur l'autonomie des collaborateurs, en particulier lorsqu'une grande créativité est requise de leur part. Les employés ne sont pas tenus de respecter des règles strictes, prennent leurs propres décisions et se contrôlent au sein de l'équipe. Chaque employé est donc libre de créer son propre environnement de travail.

OBJECTIF(S) du style de management "laissez-faire" :

Transfert de responsabilités directes aux employés