Innovative Talentstrategien - inkl. Arbeitshilfen online E-Book

Christoph Athanas

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2013

Seitenzahl: 468

Beschreibung

Entscheidende Treiber für den Erfolg eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Doch wo finden und gewinnen gerade mittelständische Unternehmen die besten Talente? Hier stellen HR-Profis neue Wege beim Recruiting, bei der Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung vor. Nutzen Sie innovative Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter durch eine attraktive Unternehmenskultur zu halten und optimal zu fördern. Und sie so fit für immer neue Anforderungen in der Gegenwart und in der Zukunft zu machen. Inhalte: - Social Media und Active Sourcing im Recruiting nutzen. - Intelligente Förderstrategien für Spezialisten entwickeln. - Innovative Teamarbeit und synergetische Führung zur Mitarbeiterbindung einsetzen. - Social Bonus System zur Mitarbeiterbindung.Arbeitshilfen online: - Musteranschreiben zu aktiver Kundenansprache. - Checklisten zum Self-Assessment. - Analysetools für Lernprozesse.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort1   Einleitung: Das neue Interesse an Talenten1.1   Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden1.2   Auf welche Megatrends Unternehmen reagieren müssen1.3   Wie Innovationen in vier konkreten Dimensionen wirken1.4   Die eigene Talentstrategie entwickeln und umsetzen1.5   Mit Talenten zum zukunftsfähigen Unternehmen werdenTeil 1: Talente finden2   Einleitung: Innovative Recruitment-Ansätze3   Employer Branding – Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien3.1   Was ist Employer Branding?3.1.1   Die Arbeitgebermarke ist ein Teil der Unternehmensmarke3.1.2   Employer Branding ist Teil der internen Markenbildung3.1.3   Employer Branding ist Identitäts- und Organisationsentwicklung3.1.4   Arbeitgebermarke zahlt sich in barer Münze aus3.1.5   Employer Branding ist ein strategisches Instrument der Unternehmensführung3.2   Der Weg zur Arbeitgebermarke3.2.1   Start- und Zielpunkt des Employer Brandings3.2.2   Woran Arbeitgebermarkenbildung oftmals scheitert3.2.3   Employer Branding ist wie das Pflanzen eines Baums3.3   Die Entwicklung Ihrer Arbeitgeberpositionierung3.3.1   Am Anfang steht die Analyse3.3.2   Das Fundament: Position beziehen3.3.3   Umgang mit ambivalenten Themen – Die Effektivität der Ehrlichkeit3.4   Unternehmenskultur: Zentraler Erfolgsfaktor der Arbeitgebermarkenbildung3.4.1   Emotionale Themen sind der Schlüssel zum Erfolg3.4.2   Ihre Arbeitgebermarke ist ein Identifikationsangebot3.4.3   Identitätsbasiertes Employer Branding: Unternehmenskultur macht Arbeitgeber einzigartig3.4.4   Inhalte der Arbeitgebermarkenbildung: Von Hygienefaktoren zu Identifikationsfaktoren und Differentiatoren3.5   Bilanz und Ausblick: Der Mittelstand hat die Nase vorn4   Social Recruiting – als Arbeitgeber im Social Web4.1   Hintergrund, Einsatzgründe und Ausprägungen4.1.1   Was sich durch das soziale Web ändert4.1.2   Social Recruiting: Gute Gründe für den Einsatz4.1.3   Drei Hauptformen, in denen Social Recruiting betrieben wird4.2   Social Recruiting – Talentstrategie mit vielen Optionen4.2.1   Social-Media-Kanäle und ihre Möglichkeiten im Recruiting4.2.2   Ziel: Conversion – vom Social-Web-Kontakt zum neuen Mitarbeiter4.2.3   Einstiegslogik: Die Auswahl der passenden Kanäle und Inhalte4.3   Die POST-Methode – in 4 Schritten zur Social-Recruiting-Strategie4.3.1   Die vier Schritte der POST-Methode4.3.2   Ergebnisse des POST-Prozesses4.3.3   Was sonst noch wichtig ist beim Start ins Social Recruiting4.4   Die Praxis: 5 Erfolgsfaktoren für Social Recruiting4.4.1   Erfolgsfaktor: Content4.4.2   Erfolgsfaktor: Dialog und Authentizität4.4.3   Erfolgsfaktor: Mitarbeiterengagement4.4.4   Erfolgsfaktor: Multi-Medialität4.4.5   Erfolgsfaktor: Controlling und Steuerung4.5   Die Kompetenzen: Was HR-Mitarbeiter können sollten4.6   Fazit und Ausblick: Social Recruiting einbetten5   Talentpools – Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting5.1   Hintergrund des Talentansatzes5.1.1   Das Problem der Unsichtbarkeit – Des Einen Überfluss ist des Anderen Mangel5.1.2   Von Verschwendung und ungenutzten Ressourcen – Wie Unternehmen Potenziale ziehen lassen5.2   Beschreibung des Talentansatzes5.2.1   Vermitteln statt verjagen – Fachkräfte gezielt weiterempfehlen5.2.2   Finden statt warten – Proaktiv Personalbedarf decken5.2.3   Bestehende Kooperationen nutzen – Netzwerkbasierte Personalbeschaffung5.2.4   Nachwuchskräfte frühzeitig integrieren – Bildungspartner als Teil des Talentpool-Netzwerks5.2.5   Wertschätzung zeigen, Image gewinnen – Wie aus einer Absage ein positives Erlebnis wird5.2.6   Empfehlung heißt Vertrauen – Mit WoM zu Fachkräften5.2.7   Werte – Von geringschätzend zu wertschätzend5.2.8   Verhaltensänderung – Geben und nehmen5.2.9   Kompetenzen – Gemeinsam statt einsam5.2.10   Rollen – Sechs Profiteure5.2.11   Technologie-Ansatz – Erprobtes in neuem Gewand5.3   Relevanz für Praktiker5.3.1   Ein Teich mit guten Fischen – Qualität durch Vorselektion5.3.2   Netz auswerfen und viel erreichen – Umfangreicher Nutzen des Talentpools5.3.3   Sinnvoll kombiniert – Der Talentpool strategisch5.3.4   36 Tage – Ein Talentpool-Erlebnisbericht5.4   Ausblick6   Die Karrierewebsite – die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers6.1   Einleitung: Die Karrierewebsite – Historie und heutige Relevanz6.2   Content: Wichtige Inhalte, die heute Standard sind6.2.1   Arbeitgeberwerte auf den Punkt kommunizieren6.2.2   Storytelling und Recrutainment6.2.3   Online-Assessment6.2.4   Arbeitgeber-Imagefilme/Interviews6.2.5   Ansprechpartner und Konversation6.3   Struktur der Karrierewebsite: Übersichtlichkeit und Einladungscharakter6.4   Karrierewebsites müssen auf allen Systemen funktionieren6.5   Crossmediale Vernetzung (oder auch Multikanal-Strategie)6.6   Bewerbungsportal/Stellenmarkt6.7   SEO und Internetwerbung6.8   Evaluation und Nutzerfreundlichkeit (Candidate Experience)6.9   Fazit und Ausblick: Pflicht und Kür – und was die Zukunft erfordert7   Active-Sourcing – proaktive Kandidatensuche und -gewinnung7.1   Die Ausgangssituation7.2   Aktiver und passiver Kandidatenmarkt7.3   Quellen für Active-Sourcing Aktivitäten7.4   Erfolgsfaktoren7.4.1   Budget7.4.2   Manpower und Kompetenzen7.4.3   Guidelines7.4.4   Technologie7.4.5   Zeit7.4.6   Erfolgskontrolle7.4.7   Externer Support7.5   Die prozessuale Umsetzung7.5.1   Briefing7.5.2   Zusammenfassung der Gesprächsergebnisse7.5.3   Auswahl geeigneter Kanäle7.5.4   Recherche und Auswahl7.5.5   Ansprache7.5.6   Verarbeitung der Bewerbungsunterlagen7.5.7   Überleitung von Interessenten an einen Fachgesprächspartner7.5.8   Persönliches Interview, Einstellung oder Absage7.5.9   Talentpooling und nachhaltige Betreuung7.6   Ausblick8   Webbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl8.1   Verlagerung von den „Besten” auf die „Bestpassenden”8.2   Was ist eigentlich eine „gute Auswahlentscheidung”?8.2.1   Selbstauswahl ist wichtig für eine gute Personalauswahl8.2.2   Ergebnisse der Selektionsdiagnostik8.3   Verbesserung der Kandidatenselbstselektion durch Self-Assessment Verfahren8.3.1   Welche Self-Assessments gibt es? Ein definitorischer Rahmen8.3.2   Praxisbeispiel: Das Berufsorientierungsspiel „Probier dich aus” der Commerzbank8.4   Die Verbesserung der Talentidentifikation durch Online-Assessments8.4.1   Definition und Vorteile von Online-Assessments aus Unternehmenssicht8.4.2   Praxisbeispiel: Tennet TSO testet Ausbildungsplatz-Bewerber per Online-Assessment8.5   Akzeptanz auf Bewerberseite, Betrugsmöglichkeiten sowie ethische und juristische Aspekte8.5.1   Akzeptanz von Online-Assessment Verfahren auf Bewerberseite8.5.2   Gefahr der Manipulation bei Online-Tests?8.5.3   Ethische und juristische Aspekte bei Online-Assessments8.6   AusblickTeil 2: Talente entwickeln9   Einleitung: Innovative Personalentwicklungsstrategien10   Wie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand?10.1   Einleitung10.2   Der Hintergrund10.3   Die drei Thesen10.4   Was bedeutet das für die Praxis?10.5   Wohin führt das?11   Lernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen11.1   Herausforderungen für die Personalentwicklung11.2   Lernprozesse selbstverantwortlich gestalten11.3   Die Einflussfaktoren eines nachfrageorientierten Lernprozesses11.4   Lernkompetenz von Mitarbeitern analysieren11.5   Relevanz für den Praktiker12   Soziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen12.1   Einleitung12.2   Die Innensicht – Kooperatives Lernen im Unternehmen12.2.1   Praxisbeispiel: Cross-Mentoring12.3   Die Außensicht – Fallbeispiel Netzwerk Industrie RuhrOst e. V.12.4   Vorgehen und Erfolgsfaktoren für die Umsetzung in mittelständischen Unternehmen13   Praxisbericht: Entwicklung von Spezialisten bei Dräger13.1   Spezialisten bei Dräger – Hintergrund ihrer Entwicklung13.2   Personalentwicklung für Spezialisten13.2.1   Einführung von drei Karrierepfaden13.2.2   Management Development entlang der Karrierepfade13.2.3   Das „Dräger Spezialisten Programm” zur Kompetenzentwicklung von Spezialisten13.2.4   Lunch & Learn – Spezialisten teilen ihre Expertise13.3   Ausgestaltung der Spezialistenentwicklung bei Dräger13.4   Ausblick14   Praxisbericht: Forschungskooperationen zwischen Industrie und Wissenschaft bei SICK AG14.1   Ausgangslage14.2   Herausforderung14.3   Die HR-Strategie14.4   Umsetzung des Personalmanagements14.5   Talentmanagement – Great People at a Great Place to Work14.6   Die Zielgruppe14.7   Industry on CampusTeil 3: Talente binden – innovative Retention Instrumente15   Einleitung – Innovative Retention Instrumente16   Unternehmenskultur – Entscheidender Faktor erfolgreicher Mitarbeiterbindung16.1   Einleitung16.2   Studien zum Thema Mitarbeiterbindung16.2.1   Der Gallup Engagement Index16.2.2   Die Global Workforce Study16.2.3   Zusammenfassung der zentralen Studienergebnisse16.2.4   Implikationen für die Praxis: Mitarbeiterbindung bedarf mehr als nur Hygienefaktoren16.3   Praxisbeispiel: Mitarbeiterbindung bei T.A. Cook16.3.1   Vorstellung des Unternehmens16.3.2   Die Mitarbeiterbindungsstrategie von T.A. Cook16.3.3   Auswirkungen der Mitarbeiterbindungsstrategie16.4   Handlungsempfehlungen für Unternehmen17   Synergetische Führung und Talentbindung17.1   Einleitung17.1.1   Funktion 1: Das Team, eine unschlagbare Einheit – Differenz-Management17.1.2   Funktion 2: Geben und Nehmen in Einklang bringen – Ressourcen-Management17.1.3   Funktion 3: Talente erkennen und gezielt einsetzen – Struktur-Management17.1.4   Funktion 4: Die Auswirkungen seines Handelns verstehen – Prozess-Management17.1.5   Funktion 5: Wo stehen wir wirklich? – Reflexions-Management17.1.6   Funktion 6: Entwicklungs-Management17.1.7   Führung von morgen: Integration der Management-Funktionen17.2   Voraussetzungen für Talentförderung17.3   Beschreibung des Talentansatzes18   Talente binden im Verbund18.1   Einleitung18.1.1   Die Anfangsphase18.2   Organisation18.3   Operatives Geschäft18.3.1   Talente finden18.3.2   Duales Studium18.3.3   Gemeinsames Personal18.3.4   Gemeinsame PE18.4   Arbeitnehmerüberlassung als Bindungsinstrument18.5   Sozialberatung zur Bindung18.6   Zusammenfassung und Ausblick19   Ganzheitliches Gesundheitsmanagement als Instrument der Mitarbeiterbindung19.1   Umdenken – auf drei Ebenen19.2   Dreiklang von Körper, Geist und Seele19.2.1   Ganzheitlichkeit19.2.2   Wechselwirkungen erkennen: Psyche und Physis19.3   Gesundheitsmanagement ist Talentbindung19.4   Umsetzung in der Praxis: Die health2business-Strategie19.4.1   Die Stellhebel für ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement19.4.2   Maßnahmen für Körper, Geist und Seele von Mitarbeitenden und Unternehmen19.5   Gesundheitsmanagement implementieren19.5.1   Mit drei Schritten, ein ganzheitliches Gesundheitsmanagement implementieren19.5.2   Vorteile eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements19.5.3   Mittels Kooperationen Synergien schaffen und Ressourcen schonen19.6   Ausblick20   Make Talent-Love, not Talent-War! Oder: Cal's Weg zu den Sternen20.1   Wozu und wie rekrutiert man Captain Kirk?20.2   Cal’s Dilemma –Auch ein Vorstand braucht Liebe20.3   Das Gesetz der Liebe20.4   Der nackte König – Eine respektvolle Beziehung baut auf Ehrlichkeit und Transparenz auf20.5   Die Chemie der Liebe – vom One-Night-Stand zur glücklichen Ehe20.6   Der realistische Griff nach den Sternen20.7   Zahlen Sie für Liebe?20.8   What you give is what you get – Ein Ausblick in den SternenhimmelAutorenStichwortverzeichnisArbeitshilfen onlineImpressum

Vorwort

Über Talentmanagement wird seit einigen Jahren viel geschrieben und geredet. Denn der Bedarf an gutem Fach- und Führungspersonal – das wissen viele Mittelständler bereits – wächst in den nächsten Jahren weiter – und wächst sich möglicherweise zu einem echten Mangel aus. Der Mittelstand bekommt hier deutlich die Auswirkungen verschiedener Entwicklungen wie demografischer Wandel und Globalisierung zu spüren.

Viele Aufsätze und Bücher über Talentmanagement, die in den letzten Jahren veröffentlicht wurden, sind allerdings nicht direkt für den Mittelstand bestimmt, sondern zeigen Möglichkeiten auf, die nur mit einem großen Budget, wie es im Konzern zur Verfügung steht, gestemmt werden können. Diese Lücke wollen wir mit diesem Buch schließen und haben es daher ganz gezielt für den Mittelstand konzipiert.

Von Praktikern für Praktiker: Umsetzungsorientiert, greifbar und mit zusätzlichen Arbeitshilfen

Unsere Autoren und wir geben Ihnen mit diesem Buch strategische Informationen, Beispiele erfolgreicher Projekte aus der Praxis und Lessons learned an die Hand – für die drei Bereiche „Talente finden”, „Talente entwickeln” und „Talente binden”. Alle Beiträge kommen aus dem Mittelstand und sind auf die Strukturen und Ressourcen eines mittelständischen Unternehmens ausgerichtet. Wir wollen Ihnen damit innovative und vielfältige Anregungen zukommen lassen, die Sie inspirieren, in Ihrem Unternehmen selbst eine innovative und unternehmensspezifische Talentstrategie zu entwickeln und zu implementieren.

Ob Sie dieses Buch als Personalleiter oder Personalentwickler, als Führungskraft oder als Vorstand lesen, wir wünschen Ihnen eine spannende Lektüre und natürlich, dass Sie die zukünftigen Herausforderungen erfolgreich meistern!

Last but noch least: Wir danken allen, die dieses Buchprojekt mit entwickelt und realisiert haben: Da sind zum einen die Autoren und Autorinnen, die Experten, die ihr Fachwissen und ihre reichen Erfahrungen mit uns in ihren Beiträgen teilen. Zum anderen der Haufe Verlag, der uns mit einem hochprofessionellen Team engagiert zur Seite stand. Schließlich danken wir ganz besonders unseren Ehepartnern Andrea Scharfenort-Athanas und Sebastian Graf, die uns mit sagenhafter Geduld und Motivation im Prozess begleitet haben. Herzlichen Dank!

Berlin & Braunschweig, August 2013

Christoph Athanas & Prof. Dr. Nele Graf

P.S.: Wir möchten hier bereits darauf hinweisen, dass im Buch zumeist die männliche Form verwendet wird. Dies soll ausschließlich der besseren Lesbarkeit dienen und Kolleginnen in den Personalabteilungen sowie Mitarbeiterinnen, Beraterinnen etc. mit einschließen.

Übersicht: Die Autoren der Beiträge

1Christoph AthanasProf. Dr. Nele GrafEinleitung: Das neue Interesse an Talenten2Christoph AthanasEinleitung: Innovative Recruitment-Ansätze3Wolf Reiner KrieglerEmployer Branding – Identitätskern und Klammer erfolgreicher Talentstrategien4Christoph AthanasSocial Recruiting – als Arbeitgeber im Social Web5Martin GaedtWencke BaggerTalentpools – Netzwerkbasiertes Empfehlungs-Recruiting6Jannis TsalikisDie Karrierewebsite – die virtuelle Repräsentanz des Arbeitgebers7Christian GimbelKai DeiningerActive-Sourcing – proaktive Kandidatensuche und -gewinnung8Joachim DiercksDr. Kristof KupkaWebbasierte Assessmentverfahren zur Verbesserung von Selbst- und Fremdauswahl9Prof. Dr. Nele GrafEinleitung: Innovative Personalentwicklungsstrategien10Margot HeinWie viel Kompetenzmanagement braucht der Mittelstand?11Prof. Dr. Nele GrafMarco GrohLernkompetenz von Mitarbeitern steigern und Weiterbildungsressourcen nutzen12Dr. Frank EdelkrautJan DettweilerSoziale Lernformate: Wissenstransfer sichern, Erlerntes festigen13Sandra Ebner-PagelerPraxisbericht: Entwicklung von Spezialisten bei Dräger14Andreas GriegerPraxisbericht: Forschungskooperationen zwischen Industrie und Wissenschaft bei SICK AG15Christoph AthanasProf. Dr. Nele GrafEinleitung – Innovative Retention Instrumente16Felix BerghöferUnternehmenskultur – Entscheidender Faktor erfolgreicher Mitarbeiterbindung17Prof. Dr. Nele GrafProf. Dr. Erich WitteSynergetische Führung und Talentbindung18Siw HolsteinTalente binden im Verbund19Jürgen T. KnaufGanzheitliches Gesundheitsmanagement20Heiko FischerSabine TietzeMake Talent-Love, not Talent-War! Oder: Cal’s Weg zu den Sternen

1   Einleitung: Das neue Interesse an Talenten

Von Christoph Athanas und Prof. Dr. Nele Graf

1.1   Warum Menschen für Unternehmen immer wichtiger werden

Jede Funktion im Unternehmen leistet auf ihre Weise ihren Beitrag zum Erreichen der jeweiligen Unternehmensziele. Die Funktion des Personalmanagements bzw. Human-Ressource-Managements (HRM) macht dabei natürlich keine Ausnahme. Die Unternehmensfunktionen dienen letztlich stets der Absicherung der Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Konkret gesprochen heißt das Ziel langfristig erfolgreich am Markt bestehen zu können. Für diesen zentralen Zweck wird der Beitrag des HRM immer bedeutender. Warum ist das so?

Technologische Innovationen rücken den Menschen ins Zentrum

Bei einem Blick auf die Innovationen der letzten zwei Dekaden fallen vor allem technologische Impulse ins Auge. Deren prominente Auswirkungen sind beispielsweise schnelle, weltweite Kommunikationsmöglichkeiten oder die einfache Informationsbeschaffung durch das Internet. Man könnte daraus schließen, dass durch die fortschreitende Technologisierung die Mitarbeiter für die Unternehmen unbedeutender werden. Doch genau das Gegenteil ist der Fall: Gerade weil fortgeschrittene Technologien, intelligente Prozesse, komplexe Produkte etc. in vorherrschende Wissensökonomie massiv Eingang finden, werden die Menschen dahinter bedeutender: Einerseits die Menschen, die solche Technologien herstellen, beherrschen und weiterentwickeln können. Andererseits aber auch alle anderen Menschen, die die Wissensinfrastruktur erst mit Leben füllen und wertschöpfend nutzen können.

Talente – bezeichnen wir in der Folge alle jene Menschen, die für die Wertschöpfung und für den Erfolg des Unternehmens ein sehr wichtiger Faktor sind. Das Verständnis von „Talent” ist in enger oder weiter gefassten Variationen anzutreffen. Wir möchten in diesem Band den eher offeneren, umfassenderen Talentbegriff verwenden. Denn Talente können sich prinzipiell in jedem Bereich eines Unternehmens befinden. Das impliziert, dass jedes Unternehmen ein eigenes Verständnis entwickeln muss, wer für das Unternehmen ein Talent ist, und wie der Begriff im eigenen Unternehmenskontext ausgelegt wird (Schaper; 2008). Damit wollen wir die Individualität jedes Unternehmens im konkreten Umgang mit dem Thema „Talent” respektieren, und trotzdem lassen sich gleichzeitig Verbindungslinien zwischen Unternehmen und der Bearbeitung dieses Themas herstellen.

Die neuen Herausforderungen für das Human-Ressource-Management

Um den für den Erfolg eines Unternehmens so wichtigen Faktor „Talent” kümmert sich in der Regel das Human-Ressource-Management im Unternehmen. Es tut dies – sehr fokussiert dargestellt – vor allen Dingen in drei Aktionsfeldern. Diese lauten:

Finden und Gewinnen der passenden Personen für das Unternehmen,

Schaffen der Voraussetzungen dafür, dass die Belegschaft sich weiterentwickeln kann, um fit für die Anforderungen der Gegenwart und Zukunft zu bleiben, und