Kenne deinen Wert! E-Book

Susan J. Moldenhauer

• Herausgeber: Eden Books - ein Verlag der Edel Verlagsgruppe
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 293

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

Frauen verdienten in Deutschland auch im Jahr 2021 noch durchschnittlich 19 Prozent weniger als Männer – in Europa sind wir damit eines der Schlusslichter beim Thema gerechte Bezahlung. Zudem nimmt der Lohnunterschied zwischen Mann und Frau mit steigender Position im Unternehmen zu. Woran liegt das? Studien zeigen, dass Frauen schon mit einer niedrigeren Einschätzung ihres Erstgehalts in das Bewerbungsgespräch gehen, sich mit weniger zufriedengeben als Männer und seltener bis gar nicht nachverhandeln. Das lässt sich ändern! Als Karriereberaterin und Coach verfolgt Susan J. Moldenhauer seit Jahren die Mission, für mehr Gerechtigkeit bei der Entlohnung zu sorgen. In ihrem ganzheitlichen Ratgeber für Gehaltsverhandlungen bestärkt sie Frauen darin, mit fundierter Vorbereitung und sicherer Haltung in die nächste Gehaltsverhandlung zu gehen. Denn nur wer den eigenen Wert kennt, fordert ihn auch ein.

Leseprobe

Für dich

Inhalt

1Warum ein Gehaltsverhandlungsratgeber für Frauen?

2Frauen verdienen weniger – Status quo oder selbsterfüllende Prophezeiung?

Die unbereinigte und die bereinigte Gender Pay Gap

Das echte Leben

Die selbsterfüllende Prophezeiung und das Rollenbild der Frau

Wir können verhandeln – wenn wir wollen

3Die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung ist ein ganzheitlicher Prozess

Der Aufbau des Buches und wie du es nutzen kannst

TEIL I: INFORMATIONEN HOLEN

4Der eigene Marktwert – was ist das eigentlich?

Hard Skills: Qualifikation, Erfahrung, Kenntnisse

Soft Skills: Mit personalen und sozialen Kompetenzen glänzen

Persönliche Werte und Antreiber

Die berühmte Extrameile: Was macht mich aus?

5Das Gehalt und die geldwerten Vorteile

Informationen zu Gehältern recherchieren: Wer? Wo? Was? Und wie viel?

Größe, Lage und Branche entscheiden

Brutto ist nicht gleich Netto: Achtung, Steuerfalle!

Geldwerte und weitere Vorteile: Gesetzlich geregelt und nützlich, auch beim Verhandeln

Die Kinderbetreuung als Bonbon in der Verhandlungssituation

Vermögenswirksame Leistungen und AVWL

Die betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung als Bonbon in der Verhandlungssituation

Darf es ein bisschen mehr sein? Gratifikation, Bonus und Co.

Der Tarifvertrag: Die Eingruppierung und Einstufung verhandeln? Ja, bitte!

6Der aktuelle oder der künftige Arbeitgeber: Passen wir zusammen?

Unternehmenskultur, Werte, Umgangsformen, Führungsstil

Talentmanagement, Aufstieg, Karrieremöglichkeiten

TEIL II: KLARHEIT GEWINNEN

7Klarheit über die eigene Situation – denn Leben ist Veränderung

Der Berufseinstieg: Von Anfang an die Weichen für die Zukunft stellen

Die Gehaltserhöhung als Extra: Mehrarbeit, Sonderleistung? Mehr Gehalt!

Die Beförderung: Mehr Verantwortung ist mehr wert

Junge Wissenschaftlerin? Mit Köpfchen und Entschlossenheit ans Ziel!

Das gute alte Handwerk: Immer noch eine Männerdomäne oder eine Welt voller Möglichkeiten?

Der Jobwechsel: Gewohntes zurücklassen, Neues wagen, mehr verdienen!

Lücke im Lebenslauf oder Zickzackwerdegang? Die Frage ist, was du draus machst!

Der Wiedereinstieg nach der Kindererziehungszeit: Flexibel und belastbar – ein perfekter Krisenmanager!

Stolperstein Vereinbarkeit von Familie und Beruf – die Lösung liegt in der Kooperation!

Rosarote Brille? Bleibe dir treu, sonst droht Altersarmut!

Aussteigen, umsteigen – gründen!

Als Selbstständige den richtigen Preis finden

Als Selbstständige deinen Preis oder dein Honorar verhandeln

8Strategisch vorankommen

Werde laut und sichtbar! Warum PR in eigener Sache sinnvoll ist

Netzwerken – es ist nie zu spät

Die eigenen Ziele ableiten: Aller guten Dinge sind drei!

Was wäre, wenn nicht? Immer einen Plan B in der Tasche haben

TEIL III: EINSTELLUNG ÜBERPRÜFEN

9Die eigene Einstellung zu Geld: Bin ich es mir wert?

Das Geld und ich: Eine Beziehung fürs Leben

Die verborgenen Geld-Glaubenssätze ermitteln und auflösen

10Die eigene Einstellung zu Autoritäten

Die Hemmung vor Autoritätspersonen

Vom Umgang mit der oder dem Vorgesetzten

11Die eigene Einstellung zur Verhandlung

Ohne Verhandlung keine Entscheidung

Die Verhandlung gedanklich von ihrem Thron stoßen

TEIL IV: HALTUNG HABEN

12Beim Bewerben den richtigen Ton treffen

Die Gehaltsvorstellung im Bewerbungsanschreiben

Heikle Punkte bei der Bewerbung

Die Gehaltsfrage im Bewerbungsgespräch

13Mit der Haltung »Ganz oder gar nicht« in die Umsetzung

Den Termin der Termine vereinbaren

Der richtige Zeitpunkt

Wie erfolgt die Gesprächseröffnung im Gehaltsgespräch?

Bitte nicht: Tabus im Gehaltsgespräch

Die Kraft der unrunden Zahlen

Beim Verhandeln auf doppeltem Fundament aufbauen

14Die Psychologie des Verhandelns

Position und Motiv: Nicht nur das Gehörte zählt

Das Ideal einer Verhandlung: Die Kooperation

Theorie versus Praxis: Unfaires Spiel?

Unser Denken macht es möglich: Tricks, Kniffe und Manipulation

Manipulation durchschauen und geschickt nutzen

»Killerphrasen« entkräften

15Das Gesamtpaket entscheidet

Deine Körpersprache verrät mehr, als du denkst

Sprache und Sprechweise: Der Ton macht die Musik

Nicht nur Kleider machen immer noch Leute

Ganzheitlich punkten

Remote und Homeoffice: Wichtiges bei der Onlineverhandlung

Gedankenzum Mitnehmen

Susanals Coach, Sparringspartner oder Speaker

Glossar

Quellenverzeichnis

WeiterführendeLiteratur

Vielleicht reicht es nicht,vielleicht kann ich es nicht,vielleicht bin ich einfach,vielleicht …,aber vielleicht ist alles auch anders.Viel leicht statt vielleicht.

Georg Thoma

Liebe Leserin,

wie schön, dass du hier bist! Bevor du weiterliest, habe ich eine kleine Bitte an dich: Lege dieses Buch für einen kurzen Augenblick beiseite, nachdem du die beiden nachfolgenden Fragen gelesen hast, und beantworte diese einmal ganz in Ruhe nur für dich:

•Wie denke ich über Gehaltsverhandlungen?

•Wie fühlt sich das an?

Mit deinen Gedanken und Gefühlen bist du nicht allein. Es geht vielen Menschen, vor allem uns Frauen, so, dass sich allein der Gedanke an die (nächste) Gehaltsverhandlung unangenehm anfühlt oder wir schlechte Erfahrungen mit dem Thema gemacht haben.

Vielleicht ärgerst du dich über die eine oder andere verpatzte Verhandlungssituation oder hast im Nachhinein herausgefunden, dass du doch einfach ein höheres Gehalt oder einen höheren Preis für deine Dienstleistung oder dein Produkt hättest aufrufen können. Oder du hast dich bisher noch gar nicht getraut, nach mehr Gehalt zu fragen.

Das kannst du ändern und deshalb freue ich mich, dass dieses Buch den Weg in deine Hände gefunden hat. Du bist bereit, dich dem Thema zu stellen – und weißt du was? Die Beschäftigung mit der Gehaltsverhandlung bringt noch so viel mehr mit sich. Denn es geht hier um weit mehr als dein Gehalt, dein Honorar oder den Preis für dein Produkt.

Es geht darum, dass du als Gesprächs- und Verhandlungspartnerin wahr- und ernst genommen wirst. Es geht darum, dass du einen Schritt weiter denkst und diesen dann auch gehst. Es geht darum, dass du bereit bist, deine Ausgangslage anzuschauen, zu hinterfragen und dich weiterzuentwickeln. Es geht darum, dass du dir erlaubst, die Haltung zu entwickeln, dass du endlich mehr Gehalt verdienst, weil du deinen Wert kennst.

Kurzum: Es geht um dich und um deinen dich zufriedenstellenden und für dich erfolgreichen Weg!

Ich wünsche dir viel Freude und viele Erkenntnisse beim Lesen und noch mehr Freude, Erfolg und das nötige Quäntchen Glück bei deiner nächsten Gehalts- oder Honorarverhandlung!

Herzlichst

PS: Mit diesem Buch spreche ich in erster Linie Frauen an. Ich heiße auch Männer und alle anderen Geschlechter herzlich willkommen, denn nicht nur Frauen wünschen sich Unterstützung bei der Gehaltsverhandlung oder bei anderen Karrierethemen.

Wir beginnen mit einem kurzen Blick auf die gesellschaftspolitische Entwicklung der Gleichberechtigung von Frau und Mann in den letzten etwa hundert Jahren in Deutschland. Aus dieser Perspektive ist dieses Buch geschrieben, weshalb in einigen Kapiteln auf die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die in Deutschland gelten, Bezug genommen wird.

Solltest du außerhalb Deutschlands leben und arbeiten, wirst du dennoch vieles für dich mitnehmen können. Denn sobald es um die Themen Persönlichkeitsentwicklung, Karriereplanung, Kommunikation und Verhandeln geht, spielen Landesgrenzen keine Rolle mehr.

Des guten Leseflusses halber wähle ich mal die eine, mal die andere Geschlechtsform und in erlebten Geschichten diejenige Geschlechtsform, die die erlebte Erfahrung wiedergibt. Falls häufiger die männliche Geschlechtsform des Chefs auftaucht, dann liegt es an der gemachten und beschriebenen Erfahrung und zeigt, dass es für uns Frauen noch jede Menge Entwicklungspotenzial gibt und wir selbst etwas ändern können. Und vielleicht auch dieses Buch.

1Warum ein Gehaltsverhandlungsratgeber für Frauen?

Wir schreiben das Jahr 2022. Die Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau ist hierzulande immer noch ein viel diskutiertes Thema, vor allem beim Gehalt. Vor über hundert Jahren erkämpften Frauen ihr Wahlrecht, schnitten die alten Zöpfe ab und prägten in den »Goldenen Zwanzigern« des vergangenen Jahrhunderts den Mythos der »neuen Frau«. Es entstanden die »typischen Frauenberufe«, wie Verkäuferin, Schneiderin, Lehrerin, Sekretärin, Krankenschwester und Buchhalterin. Die neue Frau mit Bubikopf, die sich schminkte, rauchte, das Nachtleben eroberte, die liebte, wen sie wollte, und Schriftstellerin, Tänzerin oder Schauspielerin war, blieb jedoch für die meisten Frauen ein unerreichtes Idol. Frauen galten weiterhin als billige Arbeitskräfte, die für die gleiche Arbeit die Hälfte dessen, was Männer verdienten, erhielten. Die beginnende Emanzipation der Frau in Gesellschaft und Politik kam nach Gründung der Nationalsozialistischen Deutschen Arbeiterpartei (NSDAP) zum Erliegen, als die Partei 1921 beschloss, Führungspositionen Männern vorzubehalten, und Frauen durch weitere gesetzliche Regelungen zunehmend aus gehobenen Berufen verdrängte.1 Sobald eine Frau heiratete, konnte sie sofort aus ihrem Beruf entlassen werden. Die perfekte Mutter, die sich selbstlos um Kinder und Haushalt kümmerte, wurde in der Gesellschaft als Frauenbild installiert.

Wer weiß, ob wir heute noch über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, echte Emanzipation und Frauen in Führungspositionen diskutieren würden, hätte nicht die Zäsur durch den Zweiten Weltkrieg mit ihren Folgen stattgefunden. Vielleicht hätten wir bereits flächendeckend Kitaplätze und Ganztagsschulen und es wäre nicht außergewöhnlich, wenn auch die Väter in Elternzeit gingen.

Gegen Ende der Achtzigerjahre lag die Erwerbsquote der Frauen in der DDR bei 91 Prozent, in der Bundesrepublik betrug sie zur gleichen Zeit etwa die Hälfte. Dass diese beiden Staatssysteme nicht miteinander vergleichbar sind, steht auf einem ganz anderen Blatt. Die Emanzipation der Frau in der DDR hatte auch ihre Schattenseiten und war quasi das Nebenprodukt der Sozialistischen Einheitspartei Deutschlands (SED). Frauen waren »permanent am Limit«, wie der Deutschlandfunk unter Verweis auf zwei neue Studien titelt.2 Geblieben ist der Mythos »Ostfrau«, der uns von der selbstbewussten, pragmatischen und anpassungsfähigen Frau erzählt, die sich überproportional häufig unter denjenigen Ostdeutschen befindet, die es heute in Führungspositionen geschafft haben.3 Die erste Frau, die es 2005 ins Bundeskanzleramt schaffte, ist Dr. Angela Merkel. Sie ist in Brandenburg (DDR) aufgewachsen.

Erst acht Jahre nach Gründung der Bundesrepublik Deutschland, also 1957, durfte eine Frau erstmals ohne die Erlaubnis ihres Ehemannes einer Berufstätigkeit nachgehen. Diese musste mit den Pflichten als Haus- und Ehefrau vereinbar sein (§ 1356 Abs. 1 BGB a. F.). Also eine Arbeit mit niedrigem Status, die der modernen Frau ihre Doppel- und Dreifachbelastung aus Arbeit, Haushalt und Familie ermöglichen soll. Eindrucksvoll wird diese Geschichte der perfekten Ehe- und Hausfrau im 1954 ausgestrahlten Werbefilm des Nahrungsmittelkonzerns Dr. Oetker erzählt, aus dem das bekannte Zitat »Eine Frau hat zwei Lebensfragen: Was soll ich anziehen und was soll ich kochen?« stammt.4

Noch bis 1977 konnte der Ehemann das Arbeitsverhältnis seiner Frau kündigen. Die Verwaltung des Geldes und große Anschaffungen waren Männersache. Frauen durften Geld nur für Dinge des alltäglichen Bedarfs ausgeben. 1980 wurde gesetzlich verankert, dass Frauen und Männer das gleiche Geld für die gleiche Arbeit erhalten. Heute, über 40 Jahre später, herrscht in Deutschland ein »Lohndelta«, die →Gender Pay Gap, in Höhe von 19 Prozent zwischen Männern und Frauen.5

Viele Verbände und Initiativen werben heute für »Chancengleichheit am Arbeitsmarkt«, »Stärkung der Frau in Wirtschaft und Beruf« und »Lohngleichheit«. Der Gesetzgeber schreibt eine Frauenquote im Aufsichtsrat von Aktiengesellschaften vor und verabschiedete 2016 das →Entgelttransparenzgesetz.

Dennoch ist und bleibt die →Gender Pay Gap in unserer Gesellschaft, und auch weltweit, umstritten. Die Frage nach Lohngerechtigkeit wird gern mit der Ausrede weggewischt, dass Frauen sich oft in »typischen Frauenberufen« bewegen und familienbedingte Berufspausen einlegen. Dagegen spricht die bereinigte →Gender Pay Gap: Frauen verdienen in gleicher Position und bei gleicher Tätigkeit durchschnittlich 6 Prozent weniger als Männer,6 was, verglichen mit vielen mir bekannten Fällen, einem traumhaften Verhältnis gleichkommt. Statistik eben.

Zufälligerweise stolperte ich vor einiger Zeit über eine Onlinekampagne einer Bank, die meine Aufmerksamkeit erregte. Thema: Altersvorsorge, Zielgruppe: Frau. Die Botschaft: »Die Gender Pay Gap ist die kleine Schwester der Gender Pension Gap.« Nur wenige Tage später habe ich die Anzeige nicht mehr gefunden, ich hätte sie mir abspeichern sollen! Vielleicht war sie der Geschäftsführung des Hauses zu hart, zu direkt, zu krass formuliert. Ich finde sie treffend, denn der geringere Verdienst während ihres Erwerbslebens mündet für viele Frauen in die Altersarmut. Sie zahlen weniger in die gesetzliche Rentenversicherung ein, erwerben somit weniger Rentenansprüche und haben weniger finanziellen Spielraum für den Aufbau einer privaten Altersabsicherung.

Schon heute klafft zwischen den männlichen und den weiblichen Rentenbeziehern die riesige Lücke von 53 Prozent (Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Grünen-Fraktion 2017).7

Wenn das Gleichbehandlungsgesetz es nicht schafft, für Lohngerechtigkeit zwischen Mann und Frau zu sorgen, wenn die Politik sich in Endlosdiskussionen verrennt, statt zu handeln, und wenn der →Equal Pay Day nur ein Tag wie jeder andere im Nachrichtendschungel ist, wer soll es dann hinkriegen?

Wir Frauen!

Doch häufig fehlt uns eine realistische Einschätzung des »richtigen« Gehalts. Darüber hinaus machen uns unsere eigenen Ängste einen Strich durch die Rechnung. Geht es um andere Menschen, um Gerechtigkeit oder den nächsten Urlaub, sind wir die besten Verhandlungskünstlerinnen. Doch sobald es darum geht, für uns selbst einzustehen, unsere Leistungen anzuerkennen und für diese eine entsprechende Kompensation einzufordern, werden wir kleinlaut. Es mangelt am nötigen Selbstvertrauen.

Mit über 1.500 Frauen habe ich im offenen Austausch diskutiert, die verrücktesten Geschichten geteilt, Ängste thematisiert und im Coaching verborgene Glaubenssätze zum Thema Geld aufgedeckt und aufgelöst. Noch immer haben wir zu Geld- und Gehaltsfragen eine mentale Einstellung, die durch unsere Erziehung und Sozialisierung geprägt ist und von starken Berührungsängsten zeugt.

Erst seit 1962 dürfen Frauen ein eigenes Bankkonto eröffnen. Diese kurze Tradition im Umgang mit Geld sorgt heute noch dafür, dass Frauen sich in Finanzfragen unsicher fühlen, sich eher auf den Partner verlassen und Geld weniger chancenorientiert anlegen. Dies kann ich nach über zwanzig Jahren Erfahrung in der Finanzbranche bestätigen. Wie soll es vor diesem Hintergrund gelingen, souverän ein gutes Gehalt für sich selbst zu verhandeln?

Bei der Gehaltsverhandlung geht es nicht »nur« um mehr Geld, es geht um den Wert, den ich in mir selbst sehe, den ich im Job einbringe und für den ich einstehe. Es ist eine Frage der Wertschätzung. Nur wenn ich mich selbst wertschätze, werde ich auch von außen Wertschätzung erfahren.

In diesem Buch stecken meine Erfahrungen, Erlebnisse und die Essenz aus vielen Tausend Beratungsgesprächen in der Finanzdienstleistungsbranche und aus meiner Coachingpraxis. Ich freue mich, wenn ich einen Teil dazu beitragen kann, dass wir Frauen noch selbstbewusster in Gehalts- und Geldfragen werden und mit fundierter Vorbereitung und sicherer Haltung in die nächste Gehaltsverhandlung gehen. Wir sollten nicht länger auf Hilfe von außen warten oder uns auf den Gesetzgeber verlassen. Wir haben es selbst in der Hand, wenn wir wollen. Packen wir es an!

2Frauen verdienen weniger – Status quo oder selbsterfüllende Prophezeiung?

Alle Jahre wieder wird mit dem →Equal Pay Day auf den Verdienstunterschied zwischen Mann und Frau hierzulande (und weltweit) aufmerksam gemacht. Das Statistische Bundesamt ermittelt mit der →Gender Pay Gap jährlich die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes von Männern und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Dabei wird die unbereinigte von der bereinigten →Gender Pay Gap unterschieden.

Die unbereinigte und die bereinigte Gender Pay Gap

Die unbereinigte →Gender Pay Gap vergleicht den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ganz allgemein miteinander. Hier fließt mit ein, dass Frauen schlechtere Zugangschancen zu bestimmten Berufen oder Karrierestufen haben und häufiger in Teilzeitarbeitsverhältnissen beschäftigt sind. So weit, so nachvollziehbar. Wenn ich das durchschnittliche Gehalt der Gruppe aller Hausmeister – oder neudeutsch Facility Manager – mit dem durchschnittlichen Gehalt der Gruppe aller Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer vergleiche, werde ich ebenfalls ein Gehaltsdelta als Ergebnis erhalten. Das ist nachvollziehbar.

Weniger nachvollziehbar ist folgendes Fundstück, das mir beim Aufräumen meines Rechners wieder »in die Hände« beziehungsweise vor die Augen fiel. Als ich damit begann, mich mit Gehaltsverhandlungen für Frauen auseinanderzusetzen, stieß ich auf folgende Daten aus dem Jahr 2006: Diese Verdienststrukturerhebung, Leistungsgruppe 3, zeigt die Entlohnung pro Arbeitsstunde.8

Chemiebetriebswerker/-in

Mann: 19,54 Euro

Frau: 14,79 Euro

Koch/Köchin

Mann: 12,35 Euro

Frau: 10,52 Euro

Verkäufer/-in

Mann: 14,45 Euro

Frau: 10,96 Euro

Bankfachleute

Mann: 17,50 Euro

Frau: 15,52 Euro

Krankenschwester/-pfleger

Mann: 16,45 Euro

Frau: 15,17 Euro

Arzt/Ärztin

Mann: 21,83 Euro

Frau: 17,60 Euro

Demnach bestimmt allein das Geschlecht darüber, dass der Stundenlohn von Frauen zum Teil erheblich geringer als der von Männern ausfällt. Eine aktuellere Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2018 weist immerhin eine bereinigte →Gender Pay Gap von 6 Prozent aus.9

Diese statistische Größe, die bereinigte →Gender Pay Gap, gibt den Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wieder, also den Verdienstunterschied im gleichen Job.10

Das echte Leben

Die statistischen Daten offenbaren das eine Bild. Ein anderes Bild liefert das echte Leben. Hier kann von einer bereinigten →Gender Pay Gap von bis zu 30 Prozent und mehr gesprochen werden. Dabei möchte ich die bereinigte →Gender Pay Gap, die auf die statistische Größe referenziert, lieber in »die erlebte Gender Pay Gap« oder noch besser, »die echte Gender Pay Gap« umtaufen. Selbst vor dem akademischen Titel Professorin macht die →Gender Pay Gap nicht halt. Professorinnen erhalten monatlich im Schnitt 650 Euro weniger als ihre männlichen Kollegen, wie aus dem Besoldungsranking des Deutschen Hochschulverbands hervorgeht (Dezember 2018).11

Wie kommt das zustande? Wenn selbst in Berufen mit Gehaltsgefügen, die auf einer klar definierten Tarifstruktur basieren, Gehaltsunterschiede in derselben Entgeltgruppe, im zitierten Fall der Professorinnen der W3-Besoldungsgruppe, festzustellen sind, muss es noch eine andere, frei verhandelbare Komponente geben, die von Frauen weniger bis gar nicht genutzt wird. (Zu Verhandlungsmöglichkeiten in tarifgebundenen und -anwendenden Unternehmen findest du mehr in Kapitel 5 unter Der Tarifvertrag: Die Eingruppierung und Einstufung verhandeln? Ja bitte!)

Gehen wir mal einen Schritt zurück. Untersuchungen zeigen, dass sich Frauen schon beim Einstiegsgehalt erheblich verschätzen und im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen ein viel niedrigeres Gehalt erwarten. Sie »verkaufen sich unter Wert«, wie es so schön heißt. Zum Berufsstart erwarten Frauen 12.000 Euro weniger Jahresgehalt als Männer, wie eine Studie, für die e-fellows.net und McKinsey über 7.000 Toptalente unter Studierenden, Absolventen und Berufseinsteigerinnen verschiedenster Fachrichtungen befragte, zeigt. Danach erwarten Männer im Schnitt ein Einstiegsgehalt von 62.000 Euro und ziehen eine leistungs- und erfolgsabhängige, außertarifliche Vergütung mit klarem Fokus auf eine hohe Führungsposition vor. Frauen geben sich mit 50.000 Euro zufrieden und nur 56 Prozent von ihnen wünschen sich eine hohe Führungsposition.12

Es bleibt nicht allein beim »Verkaufen unter Wert«. Die damit einhergehende und in vielen Frauenköpfen manifestierte Haltung des Verzichtens oder Zurückstehens offenbart sich in Krisensituationen ganz besonders, wie die weltweite COVID-19-Pandemie, in deren 15. Monat seit ihrer offiziellen Erklärung zur weltweiten Pandemie ich mit dem Schreiben dieses Buches begann. Als viel zitiertes Brennglas legt diese Krisensituation einmal mehr das gesamtgesellschaftliche Ungleichgewicht zuungunsten der weiblichen Bevölkerung offen. Frauen sind es, die größtenteils in »systemrelevanten« Berufen arbeiten und die Zeiten des Lockdowns für alle erträglicher gestalten. Sie managen die Familie, betreuen die Kinder beim zu Hause stattfindenden Schulunterricht und verzichten zugunsten der Familie auf ihre nächsten Karriereschritte. Die Hans-Böckler-Stiftung spricht in diesem Kontext schon von einem Rückschritt durch Corona.13

Die selbsterfüllende Prophezeiung und das Rollenbild der Frau

Woher kommt diese Zurückhaltung, wenn es um das eigene Vorankommen, um das Zugeständnis einer Wertigkeit der eigenen Leistungen geht? Ist es die sprichwörtliche selbsterfüllende Prophezeiung (»So viel werde ich niemals bekommen!«, »Mein Chef wird sowieso Nein sagen.«)? Oder ist es die Erfüllung eines immer noch von der Gesellschaft erwarteten und in den Köpfen vieler Menschen verankerten Rollenbildes der Frau? Ebenjenes Rollenbildes, das sie bestenfalls als erfolgreiche Familienmanagerin sieht und ihr eine CEO-Position nicht zutraut? Einer Rolle, die ihr die harte, durchsetzungsstarke Verhandlungspartnerin nicht abnimmt und schon gar nicht zugesteht? Müssen wir immer die einfühlsame, höfliche und zurückhaltende Gesprächspartnerin geben? Stets diplomatisch, stets »sittsam, bescheiden und rein«, wie wir es beim Blick in unsere alten Poesiealben verewigt finden?

Tatsächlich gelten Frauen, wenn sie hart verhandeln, als unhöflich oder zu »bossy«. Sie scheinen sich in einem klar abgesteckten, stereotypen Rahmen bewegen zu müssen, dem sie nur schwer entkommen können. Unbewusst läuft ein Gedankenfilm dazu in ihren Köpfen ab: »Bloß nicht zu forsch auftreten, nachher wirke ich unsympathisch.« Es scheint, als würden Frauen die Konsequenzen aus einem zu bestimmend wirkenden Auftreten regelrecht vorwegnehmen, weil sie genau wissen, welches Bild dazu in den Köpfen der Gesellschaft immer noch dominierend ist. Daran richten sie ihr Verhalten gerade in Verhandlungssituationen aus. Sie fokussieren zu stark auf die Beziehungsebene und tendieren dazu, schneller nachzugeben. Das Ergebnis ist eine verlorene Verhandlung (mehr dazu in Kapitel 14 Die Psychologie des Verhandelns).

Hinzu kommen tief verwurzelte Ängste. Oft erlebe ich bei meinen Klientinnen eine regelrechte Angst vor dem Verhandeln. Allein der Gedanke daran, nach mehr Gehalt fragen zu können, löst Unwohlsein aus. Dahinter steckt die Angst vor Auseinandersetzung und vor Zurückweisung. Auch die Angst, nicht gut genug zu sein, es nicht wert zu sein oder vor zu großen Zahlen kommt vor. Die Frage, die mir in diesem Zusammenhang immer wieder von Frauen gestellt wird und die das offenbart, lautet: »Was, wenn ich zu viel verlange?«

Diese Gemengelage in unseren Köpfen sorgt dafür, dass wir glauben, wir müssten uns mit dem zufriedengeben, was ist, einfach unsere Arbeit verrichten, am besten noch mehr Aufgaben annehmen und »bloß nicht unangenehm auffallen«.

Wir können verhandeln – wenn wir wollen

Am Verhandlungsgeschick selbst liegt es nicht, dass wir Frauen schlechter abschneiden. Auch wenn Studien, wissenschaftliche Experimente und Erhebungen immer wieder das Gegenteil zeigen. Auf den ersten Blick verbuchen Männer die besseren monetären Ergebnisse in Verhandlungen für sich. Tendenziell sind Frauen jedoch stärker darin, ein kooperatives Klima zu schaffen. Ihnen gelingt es, mit dem Verhandlungspartner auf Augenhöhe zu kommunizieren, wie das Experiment »Battle of the Sexes I« der Universität Hohenheim zeigt.14 Dies ist für eine langfristige, vertrauensvolle und kooperative Beziehung tragender als ein kurzfristig gewonnener Verhandlungspoker. Gleichzeitig erzielen Frauen genauso gute Verhandlungsergebnisse wie Männer, wenn es in der Verhandlungssituation um eine andere Person geht. Das zeigt zum Beispiel ein Experiment an der Universität Texas, in dem Männer und Frauen ein Einstiegsgehalt zunächst für sich selbst und dann, im zweiten Durchgang, für eine andere Person verhandeln sollten.15 Die Kunst ist demnach, gedanklich das Verhandlungsthema »Gehalt/Preis/Honorar« oder »die Weiterentwicklung im bestehenden Arbeitsverhältnis« von sich selbst als Person zu lösen und vorzugeben, die Kompensation für eine andere Person zu verhandeln. Darüber hinaus ist es augenöffnend, sich über die eigene Haltung zu Geld bewusst zu werden. Denn wie wir zu Geld stehen und wie wir es selbst begreifen, wirkt sich nicht nur auf das Ergebnis unserer Gehaltsverhandlungen aus, sondern beeinflusst entscheidende Schritte in unseren Karrieren und damit unseren Lebensweg. Mehr dazu in Kapitel 9 Die eigene Einstellung zu Geld: Bin ich es mir wert?

3Die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung ist ein ganzheitlicher Prozess

Was genau ist es, das die Gehaltsverhandlung zu diesem Schreckensgespenst in unseren Köpfen heranwachsen lässt? Und woher kommt es, dass wir sie gedanklich auf einen unerreichbar hohen Sockel hieven?

Eine Verhandlung ist eine Konfliktsituation. Und bei der Gehaltsverhandlung wird es pikant: Arbeitnehmerin und Arbeitgeber stehen in einem Abhängigkeitsverhältnis zueinander. Als Arbeitnehmerin befindest du dich in sozialer Abhängigkeit (im Unterschied zur Selbstständigkeit) und unterliegst den Weisungen deines Arbeitgebers, arbeitsrechtlich Direktionsrecht des Arbeitgebers genannt. Für deine erbrachten und zu erbringenden Leistungen wirst du mit Geld (und gegebenenfalls zusätzlich mit Sachleistungen) bezahlt. Und diese vertraglich vereinbarte Komponente, nämlich das Gehalt, wird in der Gehaltsverhandlung grundsätzlich oder neu verhandelt.

Wenn du selbstständig tätig bist, kommt als Herausforderung hinzu, dass du deine Honorare oder Preise direkt mit dem Kunden oder dem Auftraggeber verhandeln musst. Hier gibt es keinen vorgegebenen Rahmen in Form des Gehaltsgefüges eines Arbeitgebers, und bei einem Preis, der dem Auftraggeber nicht »schmeckt«, ist die Konsequenz ganz simpel: kein Auftrag, keine Einnahmen. Wie du mit dieser herausfordernden Situation umgehen kannst, erfährst du in Kapitel 7 unter Als Selbstständige deinen Preis oder dein Honorar verhandeln.

Es geht bei der Gehalts- oder Honorarverhandlung also um deine Arbeitsleistung, die du mit deinem Wissen und Können (und gegebenenfalls mithilfe von Betriebsmitteln des Arbeitgebers) erbringst, und die daraus resultierenden messbaren Ergebnisse. Und es geht um die Kompensation dafür. Kurz: Es geht um dich, um deine Leistung und ums Geld! Hier kommen mehrere Themen zusammen, die schon für sich gesehen unangenehm sein können und bisweilen negativ in unseren Köpfen konnotiert sind.

Was also tun? Einfach nur selbstbewusst genug deine Gehaltsvorstellung oder deinen Gehaltswunsch dem Verhandlungspartner kommunizieren, wie du es wahrscheinlich schon häufig gelesen oder gehört hast? Einfach ein paar gute Argumente zurechtlegen, die besten drei oder fünf herausarbeiten, immer ein »Ass im Ärmel« bereithalten? Immer schön souverän bleiben? Wenn das doch nur so einfach wäre!

Wie kannst du konkret an einem selbstbewussten Auftreten arbeiten? Und wie überwindest du deine Ängste vor der Konfrontation in der Verhandlungssituation? Wie leitest du eine Zahl, einen Wert für deine Arbeitsleistung ab? Und, Hand aufs Herz, helfen dir auswendig gelernte Phrasen und Formulierungen, wenn sie gar nicht zu dir passen oder du dich damit unwohl fühlst? Wenn meine Klientinnen zu mir kommen, möchten sie nicht nur ihr Ziel, den nächsten Gehaltssprung, die erfolgreiche Bewerbung oder ihre Weiterentwicklung im Job besprechen, sondern sie möchten verstehen, warum sie an bestimmten Punkten in ihrem Leben stehen und was dahintersteckt.

Der Aufbau des Buches und wie du es nutzen kannst

In diesem Buch kannst du dem Grundgedanken meiner Idee eines ganzheitlichen Konzepts zur fundierten Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung folgen. Du findest eine Aufteilung in die vier Hauptteile INFORMATIONEN HOLEN, KLARHEIT GEWINNEN, EINSTELLUNG ÜBERPRÜFEN und HALTUNG HABEN.

Du kannst die einzelnen Kapitel der Reihe nach durchgehen oder sofort zu den Themen springen, die dir in deiner Situation gerade sehr dringend und wichtig erscheinen. In manchen Kapiteln findest du Fragen, die dich bei deinen Überlegungen unterstützen und dir als Reflexionsmoment dienen. Sie sind mit gekennzeichnet.

Zudem gibt es die ein oder andere nacherzählte Geschichte. Das können Ausschnitte aus Gesprächen, Rückmeldungen oder Fälle aus meiner Praxis sein. Sie sind verfremdet und anonymisiert, um die Privatsphäre meiner Klientinnen zu schützen. Was sie nicht sind: unecht oder erdacht, denn das deckt sich nicht mit meinen Werten. Auf der einen Seite können diese Geschichten dir als Beispiel dienen, auf der anderen Seite zeigen sie, wie vielfältig das Leben ist. Denn jedes Arbeitsverhältnis und jede Verhandlungssituation ist individuell. Auch das Ergebnis jeder Verhandlung ist ein anderes. Deshalb sei hier erwähnt, dass ich kein »Geheimrezept« und keine »Top-3-Argumente« aus dem Ärmel schütteln werde, denn wir haben es, egal wo wir sind, arbeiten und wirken, immer mit anderen Menschen zu tun. Und jeder Mensch hat seine eigene Persönlichkeit und neben seinen Befindlichkeiten auch seine Beweggründe, wie individuelle Erfahrungen, Sorgen, Hoffnungen, Ziele und Wünsche, die subjektiv seine Sicht auf die Dinge untermauern. Das macht die zwischenmenschliche Kommunikation – die Gehaltsverhandlung ist eine Gattung der Kommunikation – und das gemeinsame Arbeiten ja so herausfordernd, interessant und spannend!

In diesem Sinn möchte ich dich für die zwischenmenschliche Kommunikation sensibilisieren und dir hierzu mitgeben, wie wertvoll es sein kann, wenn du in deinen künftigen Gesprächen und Verhandlungen auf ein paar Feinheiten achtest. Zudem möchte ich dich ermutigen, dich mit der Schranke in deinem Kopf zu Geld und Gehalt zu beschäftigen, sie beiseitezuschieben, um den nächsten Schritt gehen zu können. Nimm dieses Buch gern als Anregung mit in deine Vorbereitung. Verstehe es als Aufforderung, dich mit dir und deinen Zielen zu beschäftigen, deinen Standpunkt zu hinterfragen, dich zu trauen, nach mehr zu fragen, und dich zu verändern, wenn du es willst. Denn die Vorbereitung auf die Gehaltsverhandlung ist ein ganzheitlicher Prozess.

TEIL I:INFORMATIONEN HOLEN

4Der eigene Marktwert – was ist das eigentlich?

Es klingt ökonomisch, und das ist es im Grunde genommen auch. Im Bereich der Personalwirtschaft sprechen wir von Human Resources oder Human Capital, wobei sich über die Wahl der Begriffe sicher diskutieren ließe. Diese Begriffe beschreiben den Wert der Personalausstattung und somit jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen. Demzufolge bringst du als Mitarbeiterin im Unternehmen oder als Bewerberin auf einen Job einen Wert ein. Das ist dein individueller Marktwert, der sich aus mehreren Komponenten zusammensetzt. Dazu gehören:

•deine Ausbildung mit dem eigenen Wissen und Können

•deine bisherige Berufserfahrung und die herausgebildeten fachlichen Kompetenzen

•deine Talente, Stärken und Schwächen

•deine sozialen und personalen Kompetenzen

•deine persönlichen Werte und Antreiber

•deine Risikobereitschaft, zum Beispiel die Bereitschaft, die eigene Komfortzone zu verlassen

Hard Skills: Qualifikation, Erfahrung, Kenntnisse

Die Qualifikation ist mit der (abgeschlossenen) Ausbildung oder dem (absolvierten) Studium recht klar abgesteckt. Bei den Erfahrungen sind neben den beruflichen Stationen auch die Erfahrung im Ehrenamt, die Tätigkeit als Trainerin im Sportverein, als Schulsprecherin oder Praktika oder Nebenjobs relevant, gerade wenn hierdurch interessante Kompetenzen, die im Job gebraucht werden, erworben oder fein geschliffen worden sind. Eine Trainerin kann gut auf die individuellen Stärken und Schwächen einzelner Menschen eingehen, motiviert und begleitet das Team, fordert es und baut es bei Niederlagen wieder auf. Das sind Kompetenzen, die eine gute Führungspersönlichkeit ausmachen. Jemand im Ehrenamt hat vielleicht gelernt, zu organisieren und ressourcenschonend zu planen. Wer neben dem Studium in der Gastronomie oder im Verkauf gearbeitet hat, kann gut mit Menschen und deren Bedürfnissen umgehen, ist eher kommunikationsstark und daher gut in Vertriebspositionen untergebracht.

Fachliche Kompetenzen sind Fertig- und Fähigkeiten, die du im Rahmen einer Ausbildung, eines Studiums oder über Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen erwerben und vertiefen kannst. Dazu gehören:

•technisches Wissen und Kenntnisse

•Sprachkenntnisse

•IT-Kenntnisse

•Kenntnisse in der Gestaltung von Webseiten

•Marktkenntnisse

•spezifische Branchenkenntnisse

Methodische Kompetenzen beschreiben, wie du deine Kenntnisse anwendest und umsetzt. Darunter fallen:

•das freie Reden vor Gruppen

•Arbeitsplanung

•analytisches Denken

•systematisches Aneignen von Wissen

•strukturierte Arbeitsweise

•Anwendung von Lehrmethoden

•Zeitmanagement

Soft Skills: Mit personalen und sozialen Kompetenzen glänzen

Die sozialen und personalen Kompetenzen gehen in den Bereich der Persönlichkeit und beschreiben, wie wir mit anderen Menschen interagieren und kommunizieren und wie wir in neuen, ungewohnten Situationen, wie Konflikten oder Krisen, reagieren.

Es lohnt sich, sich hiermit genauer auseinanderzusetzen, zumal manche Unternehmen bereits erkannt haben, dass soziale Kompetenzen, die Soft Skills, in unserer heutigen →VUCA-Welt zunehmend wichtiger werden, um den Herausforderungen der Digitalisierung und Transformation gerecht werden zu können. In manchen Konzernen werden diejenigen Mitarbeiter für Führungspositionen weiterentwickelt, die neben der fachlichen Qualifikation vor allem die passenden sozialen und personalen Kompetenzen aufweisen.

Personale Kompetenzen:

•Ausdauer

•Frusttoleranz

•Begeisterungsfähigkeit

•Entscheidungsfreude

•Ehrgeiz

•Resilienz

•Verantwortungsbereitschaft

Soziale Kompetenzen:

•Einfühlungsvermögen, Empathie

•Kommunikationsstärke

•Durchsetzungsstärke

•Führungskompetenz

•Konfliktfähigkeit

•Verhandlungskompetenz

•Teamfähigkeit

•interkulturelle Kompetenz

Folgende Fragen können dich dabei unterstützen, deine sozialen und personalen Kompetenzen herauszuarbeiten:

•Was macht einen guten Arbeitstag für mich aus?

•Und worüber ärgere ich mich im Job am meisten?

•Umgebe ich mich gern mit anderen Menschen?

•Arbeite ich oder gestalte ich gern etwas gemeinsam mit anderen Menschen?

•Was unterscheidet mich möglicherweise von anderen, die den gleichen oder einen vergleichbaren Job ausüben?

•Worin sehen die Menschen, die mich gut kennen, meine Stärken?

•Worin sehen gute Freunde meine Schwächen?

•Was schätzen meine Arbeitskollegen an der Zusammenarbeit mit mir?

Persönliche Werte und Antreiber

Wenn du deine eigenen Werte und Antreiber kennst, kannst du diese in Verbindung mit deiner fachlichen Expertise und Erfahrung gezielt für dein Vorankommen einsetzen.

Außerdem bieten dir deine Werte eine gute Orientierung, um deine aktuelle oder künftige Situation zu hinterfragen:

•Stimmt das, was ich tue, mit meinen Werten überein?

•Stehe ich hinter meiner Aufgabe?

•Erfüllt mich meine Arbeit, gibt sie mir Energie?

•Fällt mir das, was ich tue, leicht?

•Habe ich das Gefühl, mich dazu überwinden zu müssen, meine Aufgaben zu erledigen?

•Fühlt sich das, was ich jeden Tag tue, energieraubend an?

Idealerweise passen deine Wertvorstellungen zu denen des jetzigen oder künftigen Arbeitgebers (mehr dazu in Kapitel 6 Der aktuelle oder der künftige Arbeitgeber: Passen wir zusammen?).

Was sind Werte? Werte sind Prinzipien, nach denen wir unser Leben ausrichten oder es weitestgehend versuchen. Wir verbinden damit Eigenschaften, Qualitäten oder Emotionen, die wir als erstrebenswert betrachten und die uns Sinn oder Orientierung in unserem Tun und Handeln geben. Sie stellen für uns somit ein Ideal dar, das auf unserer eigenen, subjektiven Betrachtung aufbaut. Deshalb sprechen wir auch von Wertvorstellungen.

Auch die meisten Unternehmen – egal ob Kleinunternehmen oder Konzern – definieren Werte. Diese sogenannten Unternehmenswerte finden wir in den Unternehmensleitlinien auf der Webseite oder in Hochglanzbroschüren des Unternehmens abgedruckt. Sie werden nach außen und innen kommuniziert und dienen der Unternehmensführung und den Mitarbeitern als Handlungsorientierung, Verhaltensmaßstab und Entscheidungsgrundlage. Im Idealfall werden sie ernst genommen und auch gelebt. Dann handelt das Unternehmen im Einklang mit seinen Werten.

Warum erwähne ich dies an dieser Stelle? Die Unternehmenswerte haben Auswirkung auf Entscheidungen im Unternehmen und somit auch auf die Auswahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Damit schließt sich der Kreis. Kennst du deine eigenen Werte, so kannst du diese gezielt nutzen, um dich im Vorstellungsgespräch oder bei der Gehaltsverhandlung entsprechend zu positionieren.

Oft sind wir uns unserer Werte nicht bewusst. Sobald jedoch einer unserer Werte verletzt wird, fühlen wir uns unwohl, »laufen vor der Situation weg« und entwickeln Vermeidungsstrategien. Du kannst es in Situationen feststellen, in denen du zum Beispiel bestimmten Menschen aus dem Weg gehst oder Themen nicht ansprichst. Du »schluckst« Ungereimtheiten »runter«. Wie in einem unsichtbaren Rucksack trägst du diese Erfahrungen oder Erlebnisse mit dir herum, bis du in einer ganz anderen Situation plötzlich intensiv reagierst. Dadurch bietest du, gewollt oder ungewollt, Konflikten einen Nährboden.

Folgende Fragen können dir helfen, dir deiner Werte bewusst zu werden:

•Was ist mir in meinem Leben wichtig?

•Welche Aufgabe erfüllt mich besonders und warum?

•Was schätze ich an den Menschen, mit denen ich gern Zeit verbringe?

•Was möchte ich mit meinem Tun erreichen?

Mithilfe von Reflexionssätzen kannst du deine Werte herausarbeiten, indem du folgende Satzanfänge ergänzt:

•Mich macht es richtig glücklich, …

•Mir ist es wichtig, …

•Wenn ich nie mehr für Geld arbeiten bräuchte, würde ich …

•Ein Leben ohne … wäre für mich nur halb so schön.

Beispiele:

… dazu beizutragen, dass es den Menschen, die mir wichtig sind, gut geht.

… eine gute Karriere zu machen.

… meinen Kindern eine gute Ausbildung zu ermöglichen.

… viel Geld zu verdienen.

… zum nachhaltigen Umgang mit Ressourcen beizutragen.

… etwas Sinnstiftendes zu tun.

Um die eigenen Werte zu bestimmen, kann es helfen, verschiedene Lebensbereiche genauer anzusehen:

•Beziehungen

•Beruf

•Gesundheit

•Finanzen

•Freizeit

Im Bereich des Berufs kann die Antwort auf die Frage »Was macht einen guten Arbeitsalltag für mich aus?« zum Beispiel lauten: »Wenn ich Neues gelernt habe, Sinnvolles tue, erfolgreich an Lösungen mitgewirkt habe und jemandem weitergeholfen habe.«

Daraus können für den Bereich »Beruf« folgende Werte abgeleitet werden:

•Veränderung

•Kollegialität

•Hilfsbereitschaft

•Offenheit

•Neugier

•Zielorientierung

Grundsteine für das eigene Wertegerüst werden schon sehr früh durch das individuelle soziale Umfeld (Familie, Erziehung) gelegt. Die eigenen Werte können sich durch spätere Erfahrungen (Freundeskreis, Lehrende, Trainerinnen, der erste Chef) verändern. Durch persönliche Erfahrungen können neue Werte hinzukommen oder bisherige Werte wegfallen.

Um eine Gewichtung deiner eigenen Werte abzuleiten, kann es dir helfen, die Werte auf einer Skala von 0 (= dieser Wert ist mir nicht so wichtig) bis 10 (= dieser Wert ist mir ganz besonders wichtig) gedanklich zu sortieren oder schriftlich festzuhalten. Hierdurch gewinnst du für dich eine gute Übersicht und Klarheit über deinen eigenen Wertekanon.

Die berühmte Extrameile: Was macht mich aus?

Jeder Mensch bringt durch das Zusammenspiel seiner Kompetenzen, Erfahrungen und Werte das »gewisse Extra« mit, das gerade ihn für eine Aufgabe im Unternehmen qualifiziert. Weißt du, wofür du stehst und warum das Unternehmen gerade dich einstellen sollte, dir mehr Gehalt zahlen oder dich bei der nächsten Beförderung berücksichtigen sollte? Und bist du bereit, auch mal eine Schippe draufzulegen, wenn es darauf ankommt? Ist auch mal die ein oder andere Überstunde drin, wenn das Projekt in der heißen Phase ist und termingerecht abgewickelt werden muss? Fühlen sich die Kunden bei dir fachlich top beraten und menschlich gut aufgehoben?

Darüber hinaus ist es augenöffnend, sich einmal genauer mit sich selbst und den eigenen (Lebens-)Zielen zu beschäftigen. Ich möchte dir das Bild eines Leuchtturmes mitgeben: Stelle dir vor, dein Wissen und Können, dein Wirken, deine Erfahrung und das, wofür du stehst, sind ein Leuchtturm. Leuchttürme stehen auf einem Fundament, haben eine bestimmte Höhe, um weithin sichtbar zu sein, und sorgen mit ihrem Leuchtfeuer für Orientierung. Fragst du Menschen, die zur See gefahren sind, so wirst du hören, dass der Leuchtturm für Heimat, Sicherheit, Geborgenheit, Familie, Verständnis und Orientierung steht. In diesem Sinn, wie sieht dein Leuchtturm aus?

Deine Qualifikation bildet das Fundament. Je stabiler und fester das Fundament, umso besser hält der Leuchtturm der stürmischen See stand. Das Wasser und die Gischt prallen an der Höhe des Leuchtturmes (deiner Erfahrung) ab, und je höher der Leuchtturm, umso besser ist dieser zu sehen. Deine Motivation, das, wofür du brennst, steuert die Halogen-Metalldampflampe, die für das Leuchtfeuer sorgt. Das Leuchtfeuer ist weithin sichtbar. Es ist das, was du einbringst und was dich auszeichnet.

Wofür stehst du?