La aplicación de los métodos de resolución alternativa en los conflictos laborales E-Book

Selma Denize Lima Tonelotto

• Herausgeber: Editora Dialética
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 639

Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Este libro, resultado de ocho años de investigación para la conclusión de la tesis de doctorado en la Universidad Nacional de Córdoba (UNC), aporta la vasta experiencia de la autora en negociaciones colectivas y explora la posibilidad de que los métodos de Resolución Alternativa de Conflictos (RAC) puedan sustituir la tendencia al litigio en los tribunales de Brasil, agilizando las negociaciones colectivas laborales. Se evalúa la resistencia del sistema judicial brasileño hacia los RAC, contrastándolo con la realidad en Argentina, donde los RAC están más integrados socialmente, y se estudian las diferencias legislativas y las prácticas de negociación colectiva en ambos países, observando la mayor libertad de los actores sociales en las negociaciones argentinas. El propósito es determinar si el modelo argentino, sin interferencia judicial, es más ventajoso que el brasileño y qué lecciones podemos aprender de ellos. Se busca demostrar que los RAC en Brasil podrían mejorar la resolución de conflictos colectivos, brindando rapidez, flexibilidad y beneficios económicos y sociales, al tiempo que preservan derechos fundamentales y fomentan el diálogo para evitar la judicialización del conflicto. Ideal para juristas, sindicalistas, legisladores y todos aquellos interesados en la justicia laboral, este libro invita a reflexionar críticamente sobre las prácticas actuales y a explorar vías transformadoras hacia un futuro con negociaciones colectivas más ágiles, efectivas y justas.

Leseprobe

AGRADECIMIENTOS

Mi eterna gratitud a la Profesora Dra. Elena García Cima de Esteve, mi consejera en el tema de Métodos Alternativos de Resolución de Conflictos, por dedicar años de su precioso tiempo a la orientación de mi tesis de doctorado con paciencia, sabiduría, empeño, perseverancia y competencia. Y a la Profesora Dra. María Estela Piña, mi consejera en el tema de Derecho Colectivo del Trabajo, cuyas orientaciones fueron luz y me ayudaron a comprender las grandes diferencias entre el sistema sindical de Brasil y Argentina. Siento un gran orgullo de haber compartido con estas dos grandes mujeres ocho años de estudios para escribir este libro.

Al Dr. Edgardo García Chiple y a todo el equipo de profesores y colaboradores de la Universidad Nacional de Córdoba (UNC), por el apoyo incondicional a los doctorandos brasileños. Llevaré para siempre el orgullo de formar parte de esa valiosa institución.

A mis amados Walter Jr., Dante, Matheus, Walter Neto, todo mi amor y agradecimiento por entender mis viajes a Córdoba y por apoyarme en la realización de mi sueño del doctorado.

A mi inolvidable madre Aldenir, mujer increíble, que partió al inicio de mi doctorado y desde el cielo, continuó alentándome a alcanzar mi objetivo.

A Thays, Jhon y Lucimar,amistad eterna que el doctorado me regaló.

A Beatriz Valdivia por su dedicación al enseñarme español, fundamental tanto para aprobar el examen del CELU como para la presentación exitosa de mi tesis ante la banca de evaluación y la redacción de este libro.

En fin, a todas las personas que contribuyeron a la realización de este libro, apoyándome y esperando por mi éxito.

Principalmente, agradezco a Dios, quien en los momentos más difíciles siempre estuvo y siempre estará conmigodándome la fortaleza para superar obstáculos y mejorarme día tras día.

...Una vida entera para agradecer a tanta gente importante para este proyecto aún sería poco...

“La paz no puede mantenerse a la fuerza; solo puede lograrse mediante la comprensión. El verdadero arte de la negociación no consiste en lograr que el otro lado se rinda, sino en entender sus necesidades y encontrar soluciones mutuamente beneficiosas. En este entendimiento y en este diálogo radica la esencia de la resolución de conflictos”. Pensamiento atribuido a Albert Einstein

LISTA DE SIGLAS Y SÍMBOLOS DE BRASIL

ACT

Acuerdo Colectivo de Trabajo

ADIN

Acción Directa de Inconstitucionalidad

Cejusc-JT

Centro Judicial de Conflictos y Ciudadanía de La Justicia del Trabajo

CSJT

Consejo Superior de Justicia del Trabajo

CLS

Comité de Libertad Sindical

CLT

Consolidación de las Leyes del Trabajo

CF

Constitución Federal de Brasil

CCT

Convención Colectiva de Trabajo

CCP

Comisión de Conciliación Previa

CPC

Código de Proceso Civil

CNI

Confederación Nacional de la Industria

CNC

Confederación Nacional del Comercio

CNES

Registro Nacional de Entidades Sindicales

CNAE

Clasificación Nacional de Actividades Económicas

Dieese

Departamento “Intersindical” de Estadística y Estudios Socioeconómicos

EC

Enmienda Constitucional

FAT

Fondo de Apoyo al Trabajador

FGTS

Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio

INPC

Índice Nacional de Precios al Consumidor

IBGE

Instituto Brasileño de Geografía y Estadística

IPEA

Instituto de Investigación Económica Aplicada

Lompu

Ley Orgánica del Ministerio Público

MTE

Ministerio del Trabajo y Empleo

Nupemec-JT

Núcleo Permanente de Métodos Consensuales de Solución de Disputas

Maana

Mejor Alternativa A la Negociación de un Acuerdo

OJ

Orientación Jurisprudencial

OIT

Organización Internacional del Trabajo

ONU

Organización de las Naciones Unidas

RAIS

Relación Anual de Información Social

RAC

Resolución Alternativa de Conflictos

STF

Superior Tribunal Federal

TRT

Tribunal Regional del Trabajo

TST

Tribunal Superior del Trabajo

LISTA DE SIGLAS Y SÍMBOLOS DE ARGENTINA

CEC

Centro de Empleados de Comercio

CCC

Código Civil y Comercial

CGT

Confederación General del Trabajo

CTA

Central de Trabajadores Argentinos

LAS

Ley de Asociaciones Sindicales

LCT

Ley de Contrato de Trabajo

LNE

Ley Nacional de Empleo

LO

Ley Ordinaria

UOM

Unión Obrera Metalúrgica

UNC

Universidad Nacional de Córdoba

MTE y SS

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

PREFACIO

Esta obra de la Doctora Selma Denize Lima Tonelotto, es el fruto de años de investigación y de práctica profesional, que la autora despliega en el campo del derecho sindical de las negociaciones colectivas de empleadores y empleados, en San Pablo, Brasil.

En sus páginas, la autora advierte sobre la arraigada sumisión, de los litigios sobrevinientes en la materia, ante los tribunales con competencia para juzgar los conflictos colectivos - “dissídio”- en su país. Cuestión que le determinó la búsqueda de respuestas distintas, no solamente por los reparos jurídicos de la extendida judicialización en el mundo de los conflictos laborales colectivos, la “estandarización de las sentencias” y la creación de precedentes normativos, que caracteriza la práctica, sino además por la acumulación de conflictos sin resolución, entre otras limitaciones a las exigencias de los tiempos actuales en este campo. Es entonces que advierte sobre la aplicación de otros métodos que minimicen los efectos de la extrema judicialización.

En 2015 inicia su camino en el programa internacional de doctorado, que reunió a la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, y el Instituto Sul Americano de Pesquisa e Desenvolvimiento Asociación Educacional Latino Americana, con la admisión de proyecto de tesis doctoral “La aplicación de los métodos de resolución alternativa en los conflictos laborales como medio de reducción de la judicialización de “Dissídios” en Brasil y Argentina”.

La indagación tras respuestas más eficientes para dar solución a los atascos en las negociaciones colectivas en el derecho sindical de Brasil, es desarrollado en dos planos entramados de análisis. Uno, el de los métodos alternativos de resolución de conflictos, y otro el del sistema legal sindical brasileño. La autora se adentra en el sustrato jurídico brasileño y describe el análogo argentino, advirtiendo que su intención no es comparatista sino estrategia metodológica.

En el transcurso de la investigación irrumpe la Reforma laboral de Brasil de 2017 con cambios sustanciales en la configuración de la relación laboral, y el giro en la resolución de conflictos, hacia sistemas de mayor autonomía y autocomposición de los actores.

El cambio cultural que implicó el advenimiento de estos métodos de resolución en el mundo occidental contemporáneo, alcanzan en general a toda clase de conflictos sociales, y a los sistemas de modernización de la administración de Justicia, que los acogen en sus normativas, con particular aceptación de la Mediación.

El trayecto que referimos, culmina en 2023, respondiendo a los interrogantes que le dieron inicio, comprobando que el plexo legislativo brasileño habilita el uso de los métodos de resolución alternativa de conflictos, que la Constitución Federal de Brasil como los Tratados y Convenciones que el Estado tiene suscriptos, refuerzan el poder sindical al garantizar más poderes para la negociación colectiva y amplio derecho de huelga. En ese contexto, la aplicación de la conciliación y mediación en los diferendos en las negociaciones laborales colectivas, deviene pertinente y de indudable eficiencia, auspiciando la autocomposición. Y en caso de ser infructuosa, habilitando la acción de “dissídio” como última ratio.

El acto cultural que encierran sus páginas, interpela a las políticas públicas brasileñas, que son las que deben arbitrar los medios de preservación del rol y de la ética social en que asientan la conciliación y la mediación, como medios valiosos de resolución de conflictos y construcción de paz social, y son quienes tienen a su cargo, conferir amplia institucionalización en el campo de los conflictos laborales colectivos.

Haber acompañado en esta travesía a la Doctora Tonelotto, como consejera de tesis, calidad que he compartido con la Doctora Maria Estela Piña, ha sido un gran honor. Así también oportunidad, de profundas conversaciones sobre el sistema legal brasileño y compartir experiencias de mediación, en el Laboratorio de Resolución Pacífica de Conflictos de la Facultad de Derecho de la UNC, descubriendo los principios de una práctica que busca devolver a los actores en los conflictos, la aptitud de decisores libres y autónomos, en sociedades democráticas contemporáneas.

Córdoba, ARG. marzo 2024.

Prof. Dra. Elena Garcia Cima de Esteve

PREFACIO

Me complace presentar la obra de Selma Denize Lima Tonelotto que ha sido, sin dudas, cuidadosamente concebida, en ella se han ordenado los principales argumentos en torno a las posibles soluciones a los conflictos colectivo de trabajo, y sistematizado de forma clara los resultados obtenidos, que sirven de base a la Ciencia del Derecho.

Aquí se tienen en cuenta las consecuencias jurídicas, derivadas de los negocios jurídicos entre las partes, cuando se ha presentado un conflicto y puede exhibirse ante el público especializado, como una obra innovadora, novedosa, que recurre constantemente al método del Derecho Comparado, analizando la solución de los conflictos colectivos del trabajo en Argentina y en Brasil, el país de origen de la autora.

Se hace mención a la Constitución Federal Brasileña, especialmente al artículo 114, así como al Convenio 98 de la OIT sobre “Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva” del año 1949, aprobado oportunamente por Brasil, también a leyes y otras normativas brasileñas, incluida la reforma laboral, además de Convenios Internacionales de Derechos Humanos.

Es a partir de la observación y estudio de esta legislación, contenida en el ordenamiento jurídico vigente, que busca la confirmación de que existen dispositivos legales amplios y vastos para la aplicación de los métodos de resolución alternativos de conflictos, como medios de reducción de judicialización.

El estudio tiene un texto cuidado y está dividido en Capítulos, contiene también sentencias y resoluciones jurisprudenciales, como prueba de la doctrina que prevalece en Brasil.

Debo aceptar que leído y releído el trabajo realizado por Denize, me siento satisfecha del resultado, que compensa plenamente la labor efectivizada de control de tesis doctoral, en la que los conceptos prevalecen sobre los términos, que tal vez terminarán en una resolución judicial, lo que causará extrañeza al lector argentino, ya que en Argentina no hay judicialización de conflictos colectivos,

Esta posible consulta de los jueces, que puede llevar a una “resolución judicial” que tendrá su parte de “decisión”, es la que está conformando la jurisprudencia respecto de la problemática de los conflictos colectivos en Brasil, que siguen los órganos propiamente judiciales, como en algunos casos los administrativos.

Jurisprudencia laboral que se erige casi como ciencia por el valor que adquiere, y que constituyen los dissídios, que lleva a que el problema se dilate en el tiempo, situación muy distinta de lo que ocurre en Argentina, donde el conflicto tiene plazos acotados para su resolución, trámites que se realizan por ante el Ministerio de Trabajo, que resulta ser la autoridad de aplicación.

El núcleo temático lo constituye la pugna entre el sindi-cato de trabajadores y la empresa. En este estudio se observa la complejidad de la articulación que los objetivos de la investigación imponen. Reconducir a una unidad lo diverso (Según qué solución se dé ya sea Argentina o Brasil) requiere definir los elementos bajo análisis, tanto su génesis como la explicación teórica y la autora le añade una crítica de lo que le ha parecido incoherente en sus resultados.

Me complace la publicación de esta obra de la doctora en Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad Nacional de Córdoba, un estudio a la que Denize ha dedicado su tiempo, conjuntamente con su actividad como asesora de empresas, en la que plasma sus experiencias y cubre las necesidades que advierte, como analista del derecho.

Nos deja así un examen minucioso sobre temas que aparecen como simples, dentro del Derecho del Trabajo; pero que resultan intrincados al momento de darles cobertura y solución, ya que, sobre los elemen-tos lógicos que comprenden, se dan otros de tipo axiológicos, más aún cuando en esta problemática se encuentra comprendida la sociedad toda, tal por ejemplo la situación de Argentina, en que a la falta de solución de los conflictos ”las partes quedan en libertad de acción” y por casos son graves las consecuencias de las medidas de acción directa que pueden tomarse.

Respecto a Brasil se analiza la posibilidad de superar los métodos de Resolución Alternativa de Conflictos (RAC) con la tendencia de llevar el litigio a los tribunales, devolviéndola a la autonomía colectiva, tratando así de agilizar las negociaciones laborales, mediante la Conciliación, el Arbitraje o la Mediación que se utilizan en nuestro país.

Este libro invita a reflexionar críticamente sobre las prácticas actuales y a explorar vías transformadoras hacia un futuro con negociaciones colectivas más ágiles, efectivas y justas, asimiladas a las propuestas por la Organización Internacional del Trabajo-OIT.

A través de esta exploración, se ofrece una perspectiva contemporánea sobre las negociaciones sindicales y se remarcan los perjuicios de los litigios prolongados. Además, se enfatiza la imperante necesidad de buscar nuevos enfoques en la búsqueda de la armonía social, a la que tiende el derecho en general.

Presenta una visión actual y claramente esquematizada del objeto examinado y las notas y comentarios que complementan el texto principal, figuran como citas al pie, con obras, autores y jurisprudencia de los que se valió, y que sirven de fundamento tanto a los temas que comparte, como con los que disiente, como todo autor analítico que debe saber plantear y defender su posición; todo ello tiene sus ventajas al momento de la consulta, allí está lo que debe tenerse como legítimo y pertinente, de cada tópico.

Es un estudio riguroso y objetivo, una toma de posición en favor de lo que considera la razón y solución de los problemas analizados, que otorga sentido al quehacer de la ciencia, en esta temática.

Para aquellos interesados en el futuro de las prácticas de negociación colectiva y la justicia laboral, en la solución de los conflictos colectivos del Trabajo tanto en Brasil como en Argentina, este libro es una invitación a explorar un camino hacia un sistema más eficiente y justo para la resolución de conflictos laborales.

Prof. Dra. María Estela Piña.

Marzo de 2024.

INDICE GENERAL

INTRODUCCIÓN

CAPITULO I

1. COMPRENSIÓN DE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1. El derecho y su importancia en el desarrollo de la historia

1.2. El surgimiento de la necesidad de judicializar la protección por medio de normas del Derecho

1.3. Breve análisis sobre la evolución y conceptualización del Derecho Positivo del Trabajo

1.4. Derecho colectivo y derecho individual- sus convergencias y diferencias

1.5. Sindicatos - Evolución histórica en Brasil

1.6. La importancia de los principios constitucionales en las relaciones laborales

1.7. Avances del Derecho del Trabajo frente a los cambios derivados de la modernidad

1.8. Los más importantes principios que orientan el Derecho del Trabajo

1.9. Del principio de la “Inafastabilidad” de la jurisdicción como garantía de acceso al poder judicial

1.10. Principios protectores del trabajador y creencia de un paternalismo jurídico

1.11. La importancia del Principio del “in dubio pro mísero” o “pro obrero” para el equilibrio de las relaciones entre capital y trabajo

1.12. Principio de la norma más favorable superponiéndose a la jerarquía de las normas

1.13. Principio de la condición más favorable al trabajador como importante herramienta para evitar la disminución de derechos

1.14. Principio de la “Irrenunciabilidad” de las garantías legales como forma de mantener derechos mínimos concedidos por la ley al trabajador

1.15. Principio de la primacía de la realidad - La realidad del contrato de trabajo superponiéndose a la formalidad

1.16. Principio de irreductibilidad salarial - Un medio legal para impedir los abusos patronales

1.17. Principio de la continuidad de la relación de empleo o de la subsistencia del contrato

1.18. Principio de nulidad de la alteración contractual perjudicial para el empleado

1.19. Principio de la Valorización del Trabajo: Fundamento intrínseco de la República Brasileña

2. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO COLECTIVO - IMPORTANCIA PARA LA REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

2.1. El Principio de la libertad asociativa y sindical como fundamental para el ejercicio de la democracia

2.2. Manutención del sistema confederativo con los sindicatos, federaciones y confederaciones (sin mención de las centrales sindicales)

2.3. Unicidad sindical con la autodeterminación de las bases territoriales

2.4. Libre creación de sindicatos sin autorización previa del Estado

2.5. Libre administración de los sindicatos con prohibición de la intervención del Estado

2.6. Libre estipulación de la contribución debida por categoría por las asambleas sindicales

2.7. Libertad individual de afiliación, desafiliación y no afiliación

2.8. Derecho de los jubilados, afiliados al sindicato, de votar y de ser votados en las elecciones con garantías a los dirigentes sindicales

2.9. Derecho de negociar convenciones y acuerdos colectivos

2.10. Derecho a Huelga y Garantía de Actividades Esenciales

2.11. Derecho de representación de los trabajadores

3. FUENTES INTERNACIONALES DEL DERECHO COLECTIVO LABORAL

3.1. Tratados y Convenciones Internacionales

3.2. Jerarquía de las normas ante el Derecho del Trabajo

3.3. Organización Internacional del Trabajo – OIT

3.3.1. OIT y la defensa del trabajo decente

3.3.2. OIT en Brasil

3.3.3. Influencia de la OIT en las negociaciones colectivas del trabajo en Brasil

3.3.4. Convención nº 87/1948 de la OIT - Libertad sindical

3.3.5. Convención nº 98/1949 de la OIT - Derecho de sindicalización y negociación colectiva

3.3.6. Convención 135/1971 - Protección de representantes de trabajadores

3.3.7. Declaración Universal de Los Derechos Del Hombre - Derecho al trabajo

4. FUENTES NACIONALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

4.1. Fuentes formales Del Derecho Colectivo del Trabajo

4.1.1. Constitución Nacional - Una brújula para los operadores de derecho

4.1.2. Leyes

4.1.3. Reglamentos - Actos del poder Ejecutivo

4.1.4. Sentencia Normativa de la Justicia del Trabajo y Jurisprudencia de los Tribunales Dissídio

4.1.5. Convenciones y Acuerdos Colectivos

4.1.6. Reglamentos de las empresas

4.1.7. Estatutos de los sindicatos

4.1.8. El Contrato Individual de Trabajo

4.1.9. Usos y Costumbres

CAPITULO II

1. SINDICATOS - REGLAMENTACIÓN EN LA CLT Y ALCANCE DE AFILIACIÓN

1.1. Distinción entre la Asociación y el Sindicato

1.2. Estructura de la Organización Sindical Brasileña-Forma Piramidal

1.2.1. Representación Territorial del Sindicato (Base de actuación)

1.2.2. Representación Sindical por Categoría Económica

1.2.3. Representación Sindical de Categoría Diferenciada

1.2.4. Administración del Sindicato

1.2.5. Estabilidad del Dirigente Sindical

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN BRASIL

2.1. Procedimiento legal para la negociación colectiva

2.2. Negociación Colectiva Exitosa y Contenido de la Convención Colectiva

2.3. Registro y homologación del Convenio Colectivo - Requisito de validez

3. CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES Y SU NATURALEZA

3.1. Distinción entre conflicto individual y colectivo de trabajo

3.2. Tipos de conflictos colectivos del trabajo

3.3. Medidas conflictivas

3.3.1. Por iniciativa de los empleados - Huelga

3.3.2. Por iniciativa del empleador- Lockout

4. CONVENCIÓN COLECTIVA EN LA ACTUALIDAD BRASILEÑA

5. LA INFLUENCIA DE LA REFORMA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL BRASILEÑA EN LAS NEGOCIACIONES COLECTIVAS (LEY Nº 13.467/17) - LA PREVALENCIA DE LO NEGOCIADO SOBRE LO LEGISLADO

CAPÍTULO III

1. ENTENDIENDO LA JUSTICIA DEL TRABAJO BRASILEÑA- SU COMPOSICIÓN Y ESTADÍSTICAS

1.1. ¿Qué es la justicia laboral?

1.2. Cómo se organiza la justicia laboral

1.3. Cómo se forma la justicia del trabajo brasileña

CAPÍTULO IV

1. MÉTODOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN EN EL DERECHO LABORAL

1.1. Clasificación de los métodos de resolución de conflictos

1.2. Negociación Colectiva - Un método autocompositivo de solución de conflictos y mantenimiento de las relaciones laborales

1.2.1. Los Instrumentos normativos como resultado de las negociaciones colectivas

1.3. Conciliación - Un instrumento de pacificación social

1.4. Mediación - Una intervención en la búsqueda de paz

1.4.1. Mediación - Escuelas y Métodos

1.4.1.1. Modelo Tradicional-Lineal de Harvard o Programa de Negociación de la Escuela de Harvard

1.4.2. La mediación en el derecho colectivo del trabajo en Brasil

2. MÉTODOS HETEROCOMPOSITIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

2.1. El Arbitraje: Mecanismo alterno de solución de diferencias

2.1.1. Análisis de la jurisprudencia sobre el uso del arbitraje en el derecho colectivo del trabajo

2.2. “Dissídio” Colectivo - Una Fórmula Controvertida de Resolución de Conflictos

2.2.1. Análisis de las Razones que llevan a los actores sociales al “Dissídio”

2.2.2. Sentencias Normativas en “Dissídio” Colectivo - El poder normativo de la Justicia del trabajo

2.3. Mediación, Arbitraje o el Juicio Estatal: Diferencias y similitudes

3. INFLUENCIA DE LOS PRECEDENTES NORMATIVOS EN LOS JUZGAMIENTOS DE LOS “DISSÍDIOS” COLECTIVOS

3.1. Precedentes Normativos: Antecedentes Históricos, conceptualización y alcance

3.2. Sentencias normativas en acciones de “Dissídio” Colectivo - Alcances y Efectos

4. EL MONISMO JURÍDICO BRASILEÑO Y LA IMPERIOSA NECESIDAD DE MODERNIZACIÓN A TRAVÉS DE LOS MÉTODOS DE RESOLUCIÓN ALTERNATIVA DE CONFLICTOS

5. REFLEXIONES SOBRE LA TENDENCIA CENTRALIZADORA DEL PODER JUDICIAL EN CONCENTRAR LA APLICACIÓN DE LOS MÉTODOS ALTERNATIVOS EN SU ÁMBITO

6. LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES ADECUADAS EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO TENIENDO COMO BASE LA OIT

CAPÍTULO V

1. EL DERECHO SINDICAL ARGENTINO COMO BASE PARA ESTUDIOS Y PROPUESTAS DE EVENTUALES MODIFICACIONES EN EL DERECHO COLECTIVO BRASILEÑO

1.1. Objetivos del Sindicato y fines deseados por la colectividad que representa

1.2. Breves apuntes sobre la Estructura Sindical Argentina

1.2.1. En función de la Categoría de los trabajadores afiliados

1.2.2. En función de los niveles de Organización

1.2.3. En función del Reconocimiento del Estado- Clasificación según el grado de representación de los trabajadores

1.3. Camino a recorrer para obtener la personería Gremial

1.4. Derechos reconocidos por Argentina como exclusivos de las Asociaciones Sindicales con Personería Gremial

1.5. La Libertad sindical como base de la normativa legal Argentina

1.6. Conceptualización del Derecho Colectivo del Trabajo con base en el Derecho Colectivo Argentino

1.7. Principales Fuentes del Derecho Colectivo Sindical Argentino

1.7.1. La Constitución Nacional Argentina

1.7.2. Declaraciones, pactos y convenciones internacionales con jerarquía Constitucional

1.7.3. Tratados Internacionales y Jerarquía

1.7.4. Convenios de la OIT

1.7.5. Importancia de los Informes de la Comisión de Expertos y las decisiones del comité de Libertad Sindical de la OIT

1.7.6. Convenciones Colectivas del trabajo como Fuente del Derecho Colectivo Del Trabajo

1.7.7. Las decisiones de los Árbitros: Los Laudos

1.7.8. La voluntad de las partes

1.7.9. Reglamentos de Empresa

1.7.10. Usos y Costumbres

1.7.11. Las Leyes

1.7.12. Decretos Reglamentarios

1.7.13. Resoluciones Ministeriales

1.7.14. Resoluciones de Organismos paritarios

1.7.15. La jurisprudencia

1.7.16. La doctrina

1.8. Contexto de la Negociación Colectiva

1.8.1. Negociación Colectiva como Bien Jurídico

1.8.1.1. Convenio colectivo de trabajo - Instrumento para creación de Reglas Laborales

1.8.1.2. Consideraciones sobre las partes autorizadas a pactar convenios colectivos

1.8.1.3. Cómo comienza el Procedimiento de Negociación

1.8.1.4. Cómo se integra la comisión negociadora

1.8.1.5. Deber de negociar de Buena fe- Principio fundamental de la negociación

1.8.1.6. Formas que se deben repetir los Convenios Colectivos

1.8.1.7. Breve análisis del Contenido de Los Convenios colectivos

1.8.1.8. Clasificación de las cláusulas de las convenciones colectivas

1.8.1.9. Efectos de los Convenios colectivos

1.8.1.10. Que establece La Ley acerca de la ultraactividad de los convenios colectivos

1.8.1.11. Los conflictos Colectivos de Trabajo

1.8.1.12. Medidas de Acción Directa y Huelga

1.8.1.13. El Derecho de Huelga

1.8.1.14. La legitimidad de la huelga y Medidas de Contención

1.8.1.15. El Lockout - Medidas Patronales de Represión

CAPITULO VI

1. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ADOPTADOS POR ARGENTINA

1.1. Inicio del procedimiento de la llamada conciliación obligatoria

1.2. Autocomposición – Búsqueda de solución de conflicto por las partes

1.3. Conciliación en el derecho argentino - Definición y Alcances

1.4. La Mediación en Derecho Colectivo del Trabajo

1.5. Efecto y finalización de la conciliación

1.6. Plazo para Concluir las negociaciones

1.7. El arbitraje Método de Solución de Conflictos - Diferencias y similitudes entre Argentina y Brasil

1.7.1. Plazos para dictar la sentencia arbitral

1.7.2. Procedimiento del Arbitraje en las relaciones colectivas de Argentina

1.8. La intervención del Estado en los Convenios Colectivos en Argentina en contraposición al sistema brasileño

1.9 Consideraciones finales acerca de los diferentes sistemas presentados

CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES

REFERENCIAS

GLOSARIO

ANEXOS

ANEXO 01 - NORMA DEL TRIBUNAL REGIONAL DEL TRABAJO 2ª REGIÓN- ACTO GP 52/2018- REDEFINICIÓN DEL NÚCLEO PERMANENTE DE MÉTODOS CONSENSUALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS

ANEXO 01A- CÓDIGO DE ÉTICA DE CONCILIADORES Y MEDIADORES JUDICIALES

ANEXO 2 – DECRETO NO 1572 DE 28 DE JULIO DE 1995- REGLAMENTA LA MEDIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE NATURALEZA LABORAL

ANEXO 3- TRIBUNAL REGIONAL DEL TRABAJO DE LA 2ª REGIÓN (SP) -PRECEDENTES NORMATIVOS EN VIGOR – SECCIÓN ESPECIALIZADA EN NEGOCIACIONES COLECTIVAS

ANEXO 4- LEY Nº 7.783, DE 28 DE JUNIO DE 1989-DERECHO DE HUELGA.

ANEXO 5 - CONVENIO 87 SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN, 1948

ANEXO 6 - CONVENCIÓN 98 DE LA OIT - SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA, 1949

ANEXO 7 - CONVENCIÓN 135 DE LA OIT - SOBRE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES, 1971

INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo, tanto en Brasil, como en Argentina, ha sufrido modificaciones con el transcurrir de las décadas y presenta convergencias y divergencias, que serán analizadas en el transcurso de este estudio.

Antes de adentrarse en el estudio detallado del tema propuesto, definiremos el sistema laboral brasileño, el funcionamiento de los sindicatos, composición, dirección y forma en que ocurren las negociaciones colectivas.

Por tratarse de un estudio que no tiene la finalidad de comparar el derecho colectivo de los dos países, se pretende sólo trazar un paralelo que servirá de ancla para el tema, buscando entender los caminos que cada nación eligió para resolver sus conflictos colectivos.

El estudio a ser realizado presentará también una síntesis de la composición y atribuciones de la justicia laboral brasileña que es la responsable de decidir los conflictos colectivos laborales brasileños y se buscará la comprensión de los principios que orientan el derecho colectivo, ya que a través de ellos sería posible buscar recursos que sostendrían la tesis propuesta.

Esto se justifica porque el modelo de Derecho del Trabajo, especialmente el colectivo, que cabía en el siglo de la industrialización en todos los países, hoy, frente a la modernidad y la globalización, necesitó y sigue necesitando una constante revisión.

El resultado del análisis de las condiciones del trabajo frente al sindicalismo en la época de la revolución industrial fue así definida por Kalil1:

El trabajo pasó por grandes transformaciones en los últimos cuarenta años, especialmente a partir del proceso de reestructuración productiva que marcó la crisis del Taylorismo-Fordismo y la diseminación del Taylorismo, además de introducir diversos cambios en la organización del trabajo.

A pesar de la evolución en las relaciones del trabajo, el tradicionalismo jurídico aliado al sindicalismo que tiene comportamientos de enfrentamiento y violencia, condiciones intrínsecas en las instituciones de Brasil y Argentina, insisten en mantener normas y acciones antiguas y perjudiciales a las nuevas relaciones laborales, que van en contra de la historia.

En consecuencia, en Brasil, las negociaciones colectivas ocurren con una gran burocracia en el ámbito administrativo y judicial y casi siempre llevan a dissídios2“colectivos”, sometiendo la decisión final al Tribunal, donde casi siempre, los resultados son altamente perjudiciales, por sus costes, por la demora en la prestación así como por las sentencias, que conceden derechos por analogía a todas las categorías, sin cuidar de la especificidad de cada una, provocando insatisfacción a todos los involucrados al final.

Carnelutti3, en sus análisis sobre el tema afirmó que:

El proceso es un medio indispensable para sanar el litigio cuando sea rebelde a otros tratamientos más sencillos; pero es también un medio costoso: exige tiempo y dinero. Un buen ordenamiento procesal debe hacerse, por lo tanto, en forma que, por un lado, el proceso no opere sino cuando es necesario, y que, se lo pueda substituir por otros medios más económicos si son igualmente seguros.

La observación de la insatisfacción con el modelo judicial adoptado para resolver los conflictos colectivos de trabajo aliada al estudio de los métodos de resolución de conflictos, llevó a la elaboración del presente trabajo, pensando que pueda servir de reflexión sobre nuevos caminos en las negociaciones colectivas de trabajo.

La Constitución de la República brasileña coloca entre los derechos de los trabajadores el “reconocimiento de las convenciones y acuerdos colectivos de trabajo” (art. 7°, XXVI)4. Es decir, se evidencia a través de la norma constitucional, que las convenciones y acuerdos colectivos son plenamente reconocidos, o sea, el legislador constituyente valoró las negociaciones, que son el instrumento hábil para la solución de las controversias entre empleados y empleadores.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) al referirse a los convenios fundamentales de la organización internacional del trabajo, también destacó la negociación y los métodos de resolución alternativa de conflictos5,veamos:

La negociación colectiva abarca también toda una serie de fases previas (intercambio de información, consulta y evaluación conjunta), así como la aplicación de los convenios colectivos. Si no se llega a un acuerdo, podrá recurrirse a diversos procedimientos de solución de conflictos, que van desde la conciliación a través de una mediación hasta el arbitraje.

Es Importante señalar que en Brasil la negociación colectiva de trabajo exige obligatoriamente la participación de los sindicatos (art. 8°, VI)6, valoriza la actuación sindical organizada y que la representación de los trabajadores se hace por su sindicato, así como la representación de los empleadores se hace por el sindicato patronal. Es decir, a diferencia de Argentina que no tiene sindicato representativo de los patrones, en Brasil, existen sindicatos de empleados y de empleadores, que negocian entre sí.

Por otra parte, el modelo de organización sindical brasileño es el legalista, con el principio de unicidad sindical y los encuadramientos de categorías definidos por ley. Por lo tanto, no se encuentra en éste, la racionalización de la negociación colectiva, que la mayoría de las veces se desarrolla a través del Ministerio de Trabajo (en su condición de órgano institucionalmente responsable de buscar el acuerdo entre las partes en una mesa de negociación), en ocasiones sin el debido empeño o sin las herramientas necesarias para minimizar los impactos de una negociación colectiva frustrada.

La otra alternativa, que se revela inadecuada, es llevar a juicio el conflicto laboral colectivo ante la Justicia Laboral, conprevisión en el artículo 114 de la Constitución brasileña 7 y también en los términos de la Enmienda Constitucional (EC) nº 45/20048.

Es ante el conflicto laboral instaurado que se evidencia una gran dificultad para los litigantes. Muchas veces se lleva dicho conflicto laboral ante el poder judicial movidos por animosidad y con una relación desgastada por el enfrentamiento y largas horas de negociaciones estériles.

También pesa el hecho que muchas categorías negocian sin la debida preparación técnica, movidas solo por pasiones políticas y enraizados conceptos sindicalistas, que colaboran con el fracaso de la negociación.

Resáltese que el derecho de acceso a la justicia es un derecho social garantizado a todos los brasileños en el inciso XXXV del artículo 5º de la Constitución Federal9. Sin embargo, esta búsqueda desenfrenada de la judicialización de los conflictos, viene provocando una reducción en la velocidad de la respuesta que el Estado da a cada litigio, lo que compromete la eficacia de dicha solución y también afecta a los litigantes, muchas veces de manera irreversible.

Destáquese por oportuno, que el resultado de los procesos judiciales para solución de conflictos laborales, no siempre es el deseado por las partes litigantes, pues el hecho de someterlas a un proceso judicial transfiere a los jueces el poder de dictar decisiones basadas en normas generales creadas por los propios tribunales (precedentes normativos) y con eso decidir acerca de situaciones que son de conocimiento e interés exclusivo de las partes litigantes.

De modo que se discute sobre la necesidad urgente de efectuar reformas en la estructura de las negociaciones colectivas en Brasil, pues se percibe una discrepancia en relación al resto del mundo globalizado ya que se mantiene un modelo arcaico de negociaciones que ignora la importancia que las relaciones sindicales tienen para el país, en la medida en que empleadores y empleados necesitan convivir en armonía, para que sus conflictos no impacten en la sociedad en su conjunto.

La necesidad de una reforma sindical es citada por Nascimento10:

Diversos son los problemas que se derivan de las estructuras arcaicas que, desde la época ‘Getulista’, organizan el modelo sindical brasileño. Con raras y honrosas excepciones, el corporativismo comprometió y limitó las potencialidades del derecho colectivo del trabajo y la libertad de acción de los sindicatos en la defensa de los intereses de la categoría que representan.

En ese sentido, Weintraub11 escribió:

El mercado de trabajo brasileño tiene que ser adaptable. Circunstancias globales son sumamente propicias para las adaptaciones en las instituciones del mercado de trabajo y los reglamentos laborales y de empleo. Políticas públicas pobres en materia laboral, intrínsecas a un residual contexto corporativo, todavía obstaculizan el desarrollo y desfiguran la riqueza del país. La inmutabilidad de las leyes laborales es sin duda un obstáculo para el desarrollo económico brasileño. En Brasil, la ley abarca prácticamente todos los aspectos de la relación entre el empleador y el empleado. La premisa principal es que el empleado debe ser protegido en todos los aspectos de su vida laboral y no puede decidir por sí mismo.

Se advierte que el sistema de negociaciones sindicales en Brasil necesita una reforma porque no cuenta con los métodos de pacificación necesarios para mantener la paz social. Por el contrario, los prolongados y desgastantes caminos en busca de un instrumento normativo conducen al conflicto y alteran la armonía, debido al clima de animosidad y a los intereses antagónicos que prevalecen durante la negociación colectiva, sin que existan mediadores o conciliadores para conducir a una solución de la demanda en forma imparcial y técnica.

Lamentablemente, las negociaciones desgastantes acaban por herir el principio de la paz social, cuyo objetivo es armonizar las relaciones entre las partes contratantes y mantener el equilibrio y la racionalidad durante las negociaciones y a posteriori de estas e inclusive, en la ejecución y cumplimiento de los acuerdos firmados.

Lo que ocurre en la práctica es que la negociación se prolonga durante meses o años superando en algunos casos la siguiente fecha prevista para el inicio del próximo convenio, lo que culmina con el conflicto colectivo presentado ante el Tribunal del Trabajo. Esto llevará a un proceso judicial, muchas veces perjudicial para las partes y hasta para la sociedad, ya que el resultado podrá afectar a todos los involucrados y también a otras personas a su alrededor.

Fisher et al.12 así han disertado sobre el asunto:

En tanto las partes se mantengan inflexibles en sus posiciones de confrontación, no existe margen para acuerdos razonables, solo discusiones estériles, lo que genera riesgos en las relaciones, y al mantenerse cada litigante en su posición por considerarla correcta, no se analiza realmente el conflicto. Muchas veces se resuelve el conflicto aparente y se pierde una oportunidad, a veces única, de pacificar el conflicto real, ya que las negociaciones se perpetúan en el tiempo, razón mayor para preservar el equilibrio entre las partes.

Seria primordial lograr un cambio en las bases de la negociación que precede el proceso al judicial, pues el Estado, la mayoría de las veces, no cumple su papel de mediador en la esfera administrativa y se limita a desempeñar su rol burocrático de organizar “mesas redondas” que son reuniones formales donde se labran actas en presencia de las partes sin que nada efectivo resulte de este procedimiento.

Dada la amplitud de la reciente reforma laboral, con muchos puntos aún bajo cuestionamiento en el Superior Tribunal Federal (STF), se observa que, en los últimos años, Brasil se enfrenta a una fuerte inseguridad jurídica.

Como consecuencia, las propuestas presentadas por los patrones para introducir las nuevas reglas laborales que flexibilizan derechos o las que alteran la forma de contratos, generan dificultades para el entendimiento entre los sindicatos negociantes, que consideran que las nuevas reglas son inconstitucionales y no las aceptan.

La Figura 1 demuestra que la reforma laboral generó una reducción en la cantidad de acuerdos colectivos o convenciones colectivas negociadas directamente por las entidades de trabajadores y patronales, fruto de la inseguridad jurídica que se instaló en el país desde la reforma laboral.

Figura 1 – Cantidad de negociaciones concluídas y protocolizadas en el sistema mediador del ministerio de trabajo13

Fuente: Brasil (2018).

Por el análisis dela Figura 1 se verifica una reducción en el número de acuerdos y consecuentemente un aumento significativo en el número de “dissídios”, puesto que a partir de la reforma laboral ocurrida a finales de 2017, todas las cláusulas normativas pierden su eficacia cuando termina la vigencia del acuerdo o convención colectiva de trabajo - lo que implica una mayor intensidad de la acción sindical no sólo para conquistar nuevos beneficios, sino también para mantener los que ya estaban en vigor, provocando disputas colectivas que normalmente se convierten en un “dissídio” colectivo.

Otros datos importantes obtenidos ante el TST demuestran que de los “dissídios” colectivos llevados al Tribunal, sólo una parcela resulta en acuerdo entre los litigantes, resolviendo el litigio por sentencia proferida por los jueces14.

Se observa que la siguiente tabla trae estadísticas de los últimos veinte años, desde 1998 a 2018, y que demuestra, especialmente en lo que se refiere al año más reciente, de 2018, que fueron propuestas 842 acciones de “dissídio” colectivo, de las cuales sólo 152 llegaron a un acuerdo, lo que corresponde al 18.05% del total de acciones propuestas para solución de conflictos colectivos.

Figura 2 – “Dissídios” colectivos recibidos y juzgados en la justicia del trabajo en el periodo (1998-2018)15

Fuente: Brasil (2018).

Para una mejor comprensión de la tabla, se observa que de los 842 dissídios propuestos en 2018, solamente 692 tuvieron solución (540 mediante sentencia y 152 a través de acuerdo ante el poder judicial), los demás 150 fueron remitidos al año 2019 y formarán parte de las estadísticas del año siguiente, lo que refuerza la teoría de que los métodos alternativos de solución de conflictos, que se han revelado como muy eficaces en otras esferas del derecho, podrían ser importantes para elevar los índices de solución de conflictos colectivos en Brasil.

En Brasil, un ensayo realizado a través de las Comisiones de Conciliación Previa (CCP) concebidas a través de la Ley 9.958 del 12 de enero de 2000)16, acogida por el artículo 625-D17 de la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT), legalizó las CCP como una forma de mediar conflictos entre empleados y empleadores como una solución extrajudicial a los mismos, obligando a que cualquier demanda laboral fuera sometida a ellas antes del ingreso en el poder judicial.

Lamentablemente las CCP no prosperaron y perdieron su viabilidad, puesto que los reclamos aun después de su sometimiento a las CCP, no producían los efectos definitivos, porque las mismas demandas eran sometidas al poder judicial que las aceptaba por respeto al artículo 5º, XXXV, de la Constitución Federal18.

El citado artículo 5º contempla el Principio de imposibilidad de alejamiento del control jurisdiccional (derecho de acción), limitándose la eficacia liberatoria a los valores pagados mediante los acuerdos pactados ante dichas Comisiones. En realidad, esto torna nulos los acuerdos formulados ante las CCPs y frustra así la existencia de las Comisiones que fueron creadas para minimizar el excesivo volumen de procesos de derecho individual llevados ante el poder judicial.

El principio de la “inafastabilidad” de la tutela jurisdiccional, que será mejor conceptuado más adelante, también conocido como principio de acceso a la justicia, está vigente en el ordenamiento jurídico brasileño y expresamente previsto en la Constitución Federal en su artículo 5º, XXXV:

CF- Art. 5º, XXXV - la ley no excluirá de la apreciación del poder judicial lesión o amenaza a derecho.

Las consideraciones de Mauro Capelletti19 conducen a la conclusión de que de nada sirve garantizar el acceso universal a la justicia, sin que las personas que busquen sus derechos tengan la garantía de que se les ofrecerá una respuesta efectiva, no sólo una mera decisión:

Es ampliamente reconocido que la expresión ‘acceso a la justicia’ es de difícil definición, pero sirve para determinar dos finalidades básicas del sistema jurídico: el sistema por el cual las personas pueden reivindicar sus derechos y/o solucionar sus litigios bajo los auspicios del estado. En primer lugar el sistema debe ser igualmente accesible a todos; en segundo lugar debe producir resultados que sean individual y socialmente justos”. Sin duda, una premisa básica será que la justicia social tal como es deseada por nuestra sociedad moderna presupone el acceso efectivo. El acceso no es solo un derecho social fundamental, cada vez más reconocido; es también, necesariamente, el punto central de la moderna procesalística.

Pasados veinte años desde la creación de las CCPs, finalmente, el STF juzgó las acciones que cuestionaban la constitucionalidad de la imposición de obligatoriedad de conciliación antes de la proposición de la acción, a través de las Acciones Directa de Inconstitucionalidad (ADINs) 2.139 y 2.160 y declaró inconstitucional la obligatoriedad de paso del empleado por la Comisión de Conciliación Previa, permitiendo que los litigios fueran sometidos directamente al Poder Judicial.

A partir de entonces, hubo un desinterés y los involucrados pasaron a no aceptar someter sus litigios a las Comisiones de Conciliación Previa, pues las mismas no traían efectos prácticos, ya que la realización de composición ante las CCPs no evitaba el proceso judicial entre las partes, es decir, no generaba ninguna seguridad jurídica, especialmente para el empleador.

A partir de la constatación de la inutilidad de resolver conflictos ante las CCPs, poco o casi nada se ha hecho en el sentido de privilegiar los métodos extrajudiciales de resolución de conflictos, aunque tales métodos hayan sido empleados con éxito en otras áreas de derecho brasileño, especialmente en el área de derecho de familia.

Recientemente el Tribunal Regional del Trabajo 2 (TRT 2), el mayor Tribunal Regional del Brasil que está situado en San Pablo, firmó el acto 52/201820, definiendo núcleos permanentes de resolución de conflictos y estableciendo reglas para la conciliación dentro del proceso judicial.

En la práctica no ha cambiado casi nada, puesto que el poder judicial trata la posibilidad de convocatoria para sesiones de conciliación, a través del Centro Judicial de solución de conflictos (Cejusc) como una fase preprocesal y no acepta que las conciliaciones o mediaciones sean realizadas a través de cámaras de conciliación extrajudiciales, para mantener el total control del poder judicial sobre las demandas.

Se evidencia la centralización del poder judicial, que no admite que las demandas sean decididas fuera del poder judicial, lo que por cierto significa un retroceso que va contra la evolución que las relaciones actuales necesitan.

En este sentido, es importante destacar que los métodos alternativos de resolución de conflictos que contasen con profesionales calificados con experiencia en el área económica inserta en la demanda, así como con especialistas en economía que actuasen como facilitadores para la conducción del proceso de renovación de convenciones o acuerdos colectivos, o en los casos que surgiesen problemas o conflictos entre las partes vinculadas en las convenciones o acuerdos concertados, llegarían a minimizar los efectos altamente nocivos y muchas veces irreversibles de una larga y estéril negociación colectiva.

Es un hecho que la viabilidad de la inserción de los métodos de solución alternativa de conflictos ha sido receptada en la Constitución Federal Brasileña de 1988. El preámbulo enuncia la fundamentación del orden institucional, basada en la paz social y en su compromiso con el orden interno e internacional, además de afirmar el compromiso con la solución pacífica de los conflictos, incluso para garantizar el respeto a los principios constitucionales de la dignidad humana, intrínsecamente vinculados al trabajo.

Artículo 1º - La República Federativa del Brasil, formada por la unión indisoluble de los estados y municipios y del Distrito Federal, se constituye en Estado democrático de Derecho y tiene como fundamento:

[...] III - la dignidad de la persona humana;

Se observa que la valorización del trabajo se inserta dentro de la Constitución Federal brasileña en varios de sus incisos y artículos, según observación cuidadosa de Maurício Godinho Delgado21:

La valorización del trabajo está repetidamente enfatizada por la Carta Constitucional de 1988. Desde su ‘Preámbulo’ esa afirmación despunta. Se demuestra, de modo irreversible, en el anuncio de los ‘Principios Fundamentales’ de la República Federativa del Brasil y de la propia Constitución (Título I). Se especifica, de manera didáctica, al tratar de los ‘derechos sociales’ (arts. 6º y 7º) – tal vez para rechazar la tendencia abstraccionista y excluyente de la cultura ‘juspolítica’ del país. Concreta, por fin, en el plano de la economía y de la sociedad, al buscar regir el ‘orden económico y financiero’ (Titulo VII), con sus ‘Principios Generales de las actividades Económicas’ (artículo 170), al lado del ‘Orden Social’ (Título VIII) y su ‘Disposición General’ (art. 193).

Por lo tanto, se confirma que la ley mayor en su artículo 1º, III22, consigna entre los principios fundamentales el principio de la dignidad humana, consagrándola como valor supremo, por eso, el trabajo es vital.

Como bien señaló Maurício Godinho Delgado23:

Todo esto significa que la idea de dignidad no se reduce hoy a una dimensión estrictamente particular, atada a valores inherentes a la personalidad y que no se proyectan socialmente. Por el contrario, lo que se concibe en relación a la dignidad de la persona humana es también, al lado de esa dimensión estrictamente privada de valores, la afirmación social del ser humano. La dignidad de la persona queda perjudicada si se encuentra en una situación de completa privación de instrumentos de mínima afirmación social. Como consecuencia de esa afirmación social es que surge el trabajo, especialmente el trabajo regulado, en su modalidad más bien elaborada, el empleo. Como se percibe por esa matriz constitucional tan enfática, el concepto de derechos fundamentales del trabajo, una vez más, se confunde con el derecho del trabajo, porque este se afirma, clásicamente, como el nivel más elevado de valorización del trabajo de las grandes poblaciones a lo largo de toda la historia de la humanidad.

Ingo Wolfgang Sarlet24 así definió la dignidad de la persona humana:

Entendemos por dignidad de la persona humana la calidad intrínseca y distintiva de cada ser humano que lo hace merecedor del mismo respeto y consideración por parte del Estado y de la comunidad, implicando en este sentido un complejo de derechos y deberes fundamentales que aseguren a la persona contra todo y cualquier acto de intención degradante e inhumano, como vengan a garantizarle las condiciones existenciales mínimas para una vida sana, además de propiciar y promover su participación activa corresponsable en los destinos de la propia existencia y de la vida en comunión de los demás seres humanos.

La Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, proclamada por la Organización de las Naciones Unidas de 1948, enuncia en su artículo primero que: “Todos los seres humanos nascen libres en dignidad y derechos y dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”. Concluimos que, de acuerdo con la declaración, los titulares de los derechos fundamentales son “todos los hombres”.

La reforma en la legislación laboral ocurrida a finales de 2017, trajo una validez mayor para las negociaciones y acuerdos colectivos, en muchos casos superponiéndose a la propia ley; por lo tanto, basado en el principio de la libertad sindical y la negociación colectiva, debería ser posible la aceptación de la implantación de métodos de resolución alternativa de conflictos, fuera de la esfera judicial.

A su vez, en el marco del derecho internacional, la Convención no 98 de la OIT, aprobada por Brasil a través del Decreto Legislativo no 49, del 27 de agosto de 1952, en su artículo 4º establece que:

Deberán ser tomadas, si se hace necesario, medidas apropiadas a las condiciones nacionales para fomentar y promover el desarrollo y utilización de los medios de negociación voluntaria entre empleadores y organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores, con el objetivo de regular, por medio de convenciones colectivas, los términos y condiciones de empleo.

Según la OIT los conflictos, en general, son resueltos en base a tres grandes métodos basados en la intervención de terceros: 1 - El judicial; 2 - El que reúne conciliación y mediación; y 3 - el de arbitraje25.

O sea, la conciliación y la mediación están incluidas en este preámbulo, por lo tanto, sería necesario realizar una reforma en el sistema de negociaciones colectivas, con la implantación de métodos extrajudiciales de resolución pacífica de conflictos entre los litigantes en las demandas de derecho colectivo de trabajo.

Si el sistema legal brasileño amparase la implantación y la inserción de tales métodos en el sistema sindical, ciertamente traería resultados positivos para los litigantes y para toda la sociedad pues proporcionarían alivio al sistema judicial además de contribuir a la pacificación ya que están revestidos de técnicas que permiten la humanización del conflicto.

En Brasil, varios juristas renombrados estudiaron el tema y defienden su viabilidad, siendo uno de ellos Amauri Mascaro Nascimento, que en su obra divide los medios de resolución de conflictos en dos grandes grupos: autocomposición y heterocomposición. En la forma autocompositiva están la conciliación y la mediación y en la forma heterocompositiva están el arbitraje y la jurisdicción del Estado26.

Otro gran jurista, Russomano divide las soluciones de los conflictos colectivos de trabajo en directas e indirectas27. Él clasifica como directas negociación, huelga y lockout, pues, según él, son soluciones amigables o conciliatorias y como indirectas: conciliación, mediación, arbitraje y solución jurisdiccional, porque se caracterizan por la intervención de un tercero o un órgano ajeno al conflicto.

Algunos autores como Aida Kemelmaje28 y Francesco Palazzo29, también compartieron este criterio de división, pero la separación es apenas doctrinaria y demuestra que existen otras formas de solución de conflictos más allá de la jurisdiccional, que debería ser la última alternativa, cuando las otras fallasen.

Por consiguiente, la mediación y inclusive el arbitraje deben ser incentivados, no solo a través de textos legales sino también mediante la práctica, para poder en la composición entre empleados y empleadores en sus diferentes formas de litigio. Esto permitiría dar celeridad a la negociación, dentro de parámetros aceptables y deseados.

Es una realidad que los principios generales de la negociación colectiva sucumben ante las adversidades enfrentadas por las partes negociadoras y que la figura de los mediadores y árbitros como facilitadores, se muestra necesaria para minimizar los impactos presentes y futuros que pueden perjudicar las relaciones entre las partes, ya que las negociaciones y renovaciones de instrumentos normativos son cíclicas, un motivo fundamental para buscar una mayor celeridad en la negociación y la preservación de la paz social.

A partir de estas premisas este trabajo se propone analizar la cuestión de los conflictos laborales, estudiando un tema tan importante y vital, ponderando las ventajas de la aplicación de los métodos de Resolución Alternativa de Conflictos (RAC)30 en las negociaciones colectivas del trabajo.

Por lo tanto, los métodos de resolución de conflictos deben ser incentivados, pues son un recurso de la política del estado democrático de derechos fundamentales para intermediar la autocomposición de los sindicatos y organizaciones, trayendo celeridad, libertad, flexibilidad y ejercicio regular del derecho, dentro de los parámetros aceptables para la actualidad.

1KALIL, Renan Bernardi. La organización y la actuación de los Trabajadores informales: Sindicatos, Cooperativas y Asociaciones. Disertación (Maestría en Derecho) – Facultad de Derecho, Universidad de São Paulo, São Paulo, 2012. Disponible en: VF_DISSERTACAO_RENAN_BERNARDI_KALIL_1312012_Corrigida.pdf. Acceso en: 12 jan. 2017.

2 “Dissídio” colectivo: Los “dissídios” colectivos son acciones propuestas a la Justicia del trabajo por personas jurídicas (sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores o de empleadores) para solucionar cuestiones que no pudieron ser solucionadas por la negociación directa entre trabajadores y empleadores.

3 CARNELUTTI, Francesco. Estudios de derecho procesal. v. I. Trad. esp. de Santiago Sentís Melendo. Buenos Aires: EJEA, 1952, p. 140.

4 Constitución Federal de Brasil (CF): Constitución de la República Federativa del Brasil de 1988 - Art. 7º “Son derechos de los trabajadores urbanos y rurales, además de otros que apunten a la mejora de su condición social:

XXVI - reconocimiento de las convenciones y acuerdos colectivos de trabajo”.

5 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). Oficina Internacional del Trabajo: Los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. Suiza, 2002, p. 85. ISBN 92-2-312761-0.

6 CF de 1988 - “Es libre la asociación profesional o sindical, observando lo siguiente: I - la ley no podrá exigir autorización del Estado para la fundación de sindicato, salvo el registro en el órgano competente, vedadas al Poder Público la interferencia y la intervención en la organización sindical”.

7 CF.Art 114 § 1º - Frustrada la negociación colectiva, las partes podrán elegir árbitros. § 2º - Recusando-se cualquier de las partes a la negociación colectiva o al arbitraje, es facultado a las mismas, de común acuerdo, enjuiciar “dissídio” colectivo de naturaleza económica, pudiendo la Justicia del Trabajo decidir el conflicto, respetadas las disposiciones mínimas legales de protección al trabajo.

8 Emienda constitucional nº 45, de 30 de diciembre de 2004: LXXVIII: “A todos, en el ámbito judicial y administrativo, son asegurados la razonable duración del proceso y los medios que garantizan la celeridad de su tramitación”.

9 CF. Art. 5º Todos son iguales ante la ley, sin distinción de cualquier naturaleza, garantizándose a los brasileños y a los extranjeros residentes en el país la inviolabilidad del derecho a la vida, a la libertad, a la igualdad, a la seguridad y a la propiedad, en los siguientes términos: XXXV - la ley no excluirá de la apreciación del Poder Judicial lesión o amenaza a derecho.

10 NASCIMENTO, Marcelo C. Mascaro. Boletín de Derecho del Trabajo. 162. ed. São Paulo. Disponible en: http://www.mascaro.com.br/boletim/dezembro2012__edicao_162/306_direito_do_trabalho.html. Acceso en: 14 jul. 2018.

11 WEINTRAUB, Arthur Braganca de Vasconcellos. Sindicatos y corporativismo en Brasil. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, v. 4, n. 8, 2013, p. 118. Disponible en: https://revistatrabajo.uchile.cl/index.php/RDTSS/article/view/42759/44721. Acceso en: 12 nov. 17.

12 FISHER, Roger; URY, William; PATTON, Bruce. Cómo llegar al sí. São Paulo: Imago, 2005, p. 21-32.

13 BRASIL. Fundación Instituto de Investigaciones Económicas (Fipe). Boletim salariômetro. Disponible en: https://www.fipe.org.br/pt-br/indices/salariometro/. Acceso en: 10 nov. 2018.

14 En los tribunales los jueces del Tribunal Superior del Trabajo (TRT) son llamados “desembargadores” y los jueces del TST son llamados “ministros” y sus decisiones se denominan “acórdãos”.

15 BRASIL.Tribunal Superior del Trabajo (TST). Estadísticas. “Dissídios” colectivos. Disponible en: http://www.tst.jus.br/web/estatistica/jt/dissidios-coletivos. Acceso en: 23 feb. 2019.

16 Ley nº 9.958, de 12 de enero de 2000: Modifica y añade artículos a la Consolidación de las Leyes del Trabajo - CLT, aprobada por el Decreto-ley n. 5452, del primero de mayo de 1943, disponiendo sobre las Comisiones de Conciliación Previa y permitiendo la ejecución de título ejecutivo extrajudicial en la Justicia del Trabajo. […].

17 Artículo. 625-D-CLT Cualquier demanda de naturaleza laboral será sometida a la Comisión de Conciliación Previa si, en la localidad de la prestación de servicios, se hubiera instituido la Comisión en el marco de la empresa o del sindicato de la categoría.§ 1º La demanda será formulada por escrito o reducida a término por cualquiera de los miembros de la Comisión, siendo entregada copia fechada y firmada por el miembro a los interesados.§ 2º: No prosperando la conciliación, se emitirá al empleado y al empleador declaración del intento conciliatorio frustrado con la descripción de su objeto, firmada por los miembros de la Comisión, que deberá ser adjuntada a la eventual reclamación laboral.§ 3º: en caso de motivo relevante que imposibilite la observancia del procedimiento previsto en el “caput” de este artículo, será la circunstancia declarada en la petición inicial de la acción interpuesta ante la Justicia del Trabajo.

18 Constitución de La Republica Federativa de Brasil: - Art. 5º Todos son iguales ante la ley, sin distinción de cualquier naturaleza, garantizándose a los brasileños y a los extranjeros residentes en el país la inviolabilidad del derecho a la vida, a la libertad, a la igualdad, a la seguridad y a la propiedad.

19 CAPPELLETTI, Mauro; GARTH, Bryant. Acceso a la Justicia. Traducción de Ellen Gracie Northefleet. Porto Alegre: Frabris, 2002, p. 8-13.

20 El texto Integral del Acto 52/2018 del TRT 2 está disponible en el Anexo.

21 DELGADO, Maurício Godinho. Derechos fundamentales en la relación laboral.Revista de Derechos y Garantías Fundamentales, n. 2, año 2007.

22CF. Art. 1º: La República Federativa del Brasil, formada por la unión indisoluble de los Estados y Municipios y del Distrito Federal, se constituye en Estado democrático de derecho y tiene como fundamentos: III - la dignidad de la persona humana.

23 DELGADO, Maurício Godinho. Derechos fundamentales en la relación laboral. Revista de Derechos y Garantías Fundamentales, n. 2, año 2007, p. 16.

24 SARLET, Ingo Wolfgang. La eficacia de los derechos fundamentales. 2. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2001, p. 60.

25 ORGANIZACIÓNINTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). Conciliación y Arbitraje en los Conflictos de Trabajo: Estudio Comparativo. Ginebra, Suiza: Oficina Internacional del Trabajo, 1987, p. 3.

26 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Derecho del trabajo. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 1997, p. 1412.

27 RUSSOMANO, Mozart Vitor. Principios Generales de DerechoSindical. Rio de Janeiro: Forense, 1997, p. 237-242.

28 KEMELMAJER de Carlucci, Aida. Derecho Procesal de Familia. Principios Procesales. Informe de la Comisión. Comisión N° 3. Congreso Nacional de Derecho Procesal. Universidad Nacional del Litoral (UNL) Santa Fe. Argentina. Junio. 2011.

29 PALAZZO, Francesco. Principio de ultima ratio e hipertrofia del Derecho.En: ARROYO ZAPATERO, Luis; DE LA TORRE, Ignacio Berdugo Gomez. Homenaje al Dr. Marino Barbero Santos in memoriam. Ediciones de la Universidad de Castilla - La Mancha: Educciones Universidad Salamanca, Cuenca, 2001, p. 433-442.

30 La Sigla RAC se refiere a la Resolución Alternativa de Conflictos. Los principales procedimientos de RACs adoptados o que podrán ser adoptados por Brasil en negociaciones colectivas del trabajo son: la negociación, la conciliación, el arbitraje y la mediación.

CAPITULO I

1. COMPRENSIÓN DE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

“O el Derecho sirve a la vida o no sirve para nada”

(Legaz y Lacambra)

1.1. El derecho y su importancia en el desarrollo de la historia

El fenómeno jurídico, que se denomina Derecho, según interpretaciones realizadas a lo largo de la historia, deriva de radicales distintos.

En un breve análisis etimológico de esa palabra, vemos que la palabra derecho no fue utilizada por los romanos para designar conceptualmente lo que conocemos como Derecho en la actualidad.

Maria de Fátima Gautério31 afirma que:

No era común en el latín utilizar jurídicamente el término derecho, sino el término ius. […] Sin embargo, el idioma latino nos revela la relación existente entre el derecho y lo justo, entre el derecho y la justicia. […] para Aristóteles el ius significaba una parte objetiva del bien del hombre. Los romanos confirman la idea griega sobre la necesidad de que exista un equilibrio objetivo y dinámico entre las cosas que se hacen, que se dan, que se prometen. O sea, el Derecho.

Sólo al final de la Edad Media la palabra Derecho pasó a ser utilizada, incluyendo sus radicales latinos “rectume directum”

Montoro32 explica que:

Estas palabras tienen su origen en un vocablo del bajo latín: directum o rectum, que significa ‘derecho’ o ‘recto’. Rectum o directum es lo que es conforme a ‘Directum’ a una regla. Pero, al lado de éste, existe otro conjunto de palabras que, en las lenguas modernas, se ligan a la noción de derecho. Este conjunto está representado por los vocablos: ‘jurídico’, ‘jurisconsulto’, ‘judicial’, ‘jurisprudencia’, etc., que se encuentran también en casi todas las lenguas modernas.

Norberto Bobbio33, al explicar el derecho propone la siguiente definición:

[…] se puede hablar de derecho solamente donde haya un complejo de normas formando un ordenamiento y por lo tanto, el derecho no es una norma sino un conjunto coordinado de normas, siendo evidente que una norma jurídica no se encuentra jamás sola, mas esta enlazada a otras normas con las cuales forma un sistema normativo.